人力資源管理論文-個體績效研究和對組織人力資源管理實踐的啟示.doc

人力資源管理論文-個體績效研究和對組織人力資源管理實踐的啟示摘要本文比較系統(tǒng)地回顧了國外在個體績效研究方面的進展，包括個體績效的含義，個體績效的結構，造成個體績效差異的影響因素和個體績效與組織的獎勵決策關系。通過對這些理論的介紹，主張在我國的組織人力資源管理實踐中，可以借鑒這些研究成果應用于員工績效評估中的考核指標設立、人員選拔中的預測指標建立、員工培訓中的培訓項目開發(fā)和員工獎勵體系的建立等實踐活動。關鍵詞個體績效人力資源管理啟示個體績效是個體在組織中的貢獻。對于如何正確地衡量個體的績效，在理論上和實踐中都是一個值得關注的焦點。什么是個體的績效，它具體包括哪些內(nèi)容，哪些因素影響了個體的績效，對于人力資源管理實踐來說，尤為重要，它關系到組織對員工貢獻的評價和組織人力資源的開發(fā)。因此，通過對個體績效研究的了解，可以在一定程度上指導組織的人力資源管理活動。一、個體績效的含義對于個體績效的含義，存在著兩種不同意見的分歧。一種意見把績效與結果或行為后果相聯(lián)系，認為個體績效是在特定時間范圍內(nèi)，在特定工作職能、活動或行為上生產(chǎn)出的結果記錄（Bernardin,1984）。另一種意見是把績效與行為相聯(lián)系，認為個體績效是個人所能控制的與組織目標相關的行為（Campbell,1993）。后一種觀點得到了大多數(shù)人的認同。把個體績效定義為行為而不是結果或行為的后果，具有這樣幾個含義：第一、績效應該是個人所做的組織要求的職能行為，而不是行為的后果或結果。因為對于一種行為來說，它并不一定會產(chǎn)生相應的后果。就如同努力并不能確定的導向成功一樣，成功是需要很多因素共同起作用的。第二、績效是一個多維的測量，單一的測量維度不能反映個體的績效。因為個人在組織中所做的工作是很復雜的，一項工作往往由很多種行為構成，而這些行為的決定因素也各不相同。所以，那種簡單的把績效歸為一種測量維度的方法并不可取。第三、績效考核的行為必須是個人所能控制的行為。因為對于結果來說，并不是個人完全能控制的。一個結果的產(chǎn)生是由很多因素共同作用形成的，就比如產(chǎn)品的質(zhì)量，除了員工的操作因素外，原材料的質(zhì)量也是影響產(chǎn)品質(zhì)量的一個重要因素。二、個體績效的研究內(nèi)容關于個體績效的研究很多，就績效本身的內(nèi)容來看，可以分為三大類，一類是對個體績效的結構進行研究；另一類是對個體績效的影響因素進行研究；還有一類是對個體績效與組織中的人力資源管理決策關系進行研究。1.個體績效結構對個體績效進行分割的一個最基本的理論框架之一是Katz和Kahn（1978）的三分法。他們把個體績效分為三個組成部分:（1）加入或留在組織中；(2）獨立的達到或超過組織角色要求的績效標準；(3）自覺地去做角色以外的有利于組織的行為，例如與其他成員合作，保護組織免受傷害，為組織發(fā)展提供建議，自我發(fā)展，對外界代表組織良好的形象。其中，后兩種行為與第一種行為的明顯區(qū)別是，第一種行為是組織角色規(guī)定的、對組織很重要的行為，而后兩種行為組織沒有明確規(guī)定，但對組織也很重要。其后，一些研究者又相繼提出組織公民行為（Organ,1988）、親組織行為（Brief&Motowidlo,1986）和組織自發(fā)行為（George&Brief,1992）等概念。這些概念與Katz和Kahn在1978年提出的后兩種行為非常類似，雖然他們在某些方面不同，但都高度重視組織中的合作和助人行為。Campbell(1990)提出了一個包含8個維度的個體績效結構模型：工作特定的任務熟練度；非工作特定的任務熟練度；文字交流和口頭交流的任務熟練度；努力；遵守紀律；為同事和團體績效提供便利；監(jiān)督和領導；管理。在這一模型中，一類是與任務熟練度相關的行為，它們是由組織角色規(guī)定的；另一類行為類似于組織公民行為和親社會行為。這兩類行為對組織效率的貢獻由此被區(qū)分開來。通過對前人研究的總結，結合自己的研究，Borman&Motowidlo(1993)把個體績效劃分為兩個維度：任務績效和關系績效。任務績效是那些直接或間接對組織的技術核心流程做出貢獻的行為，以及為技術核心流程有效運轉提供服務的行為。這些行為都是組織角色所明確規(guī)定的。關系績效是指任務績效之外的，對組織效率很重要的行為，它為技術核心活動提供一個組織的、社會的和心理的支持性環(huán)境。這種行為在組織角色規(guī)定之外，是一種自愿或自發(fā)的行為，相當于組織公民行為和親社會行為。關系績效包括這5種行為:(1）自愿承擔工作角色以外的任務活動；(2）為有效完成自己的任務而付出的持之以恒的熱情和努力；(3）幫助他人和與他人合作；(4）遵守組織的規(guī)則和程序，即使這將給個人帶來不便；(5）認同，支持和維護組織的目標。關系績效和任務績效的劃分法基本確立了個體績效的劃分框架，指出組織對員工績效的考核應該關注的兩個方面：組織角色規(guī)定的行為和非組織角色規(guī)定但對組織效率有利的行為。后來的研究基本上都是在這一框架下進行更深入的研究（VanScotter&Motowidlo，1996；Conway,1999；Scullen,Mount&Judge,2003)。2.個體績效的影響因素個體績效的差異到底取決于什么因素？什么因素導致了個體績效的不同？這是績效研究領域中的重要內(nèi)容之一。Campbell(1993)績效理論研究中區(qū)分了引起個體績效差異的決定因素和前件因素。他認為影響績效的決定性因素是陳述性知識、程序性知識和個體動機，它們直接導致個體績效的差異。前件因素是影響決定因素的因素，它通過決定因素間接影響個體績效。Campbell沒有具體說明前件因素的組成，僅指出個體特質(zhì)、教育、與工作相關的培訓和以前的經(jīng)驗可能影響個人的能力。Motowidlo(1997)等人在個體績效劃分為任務績效和關系績效的框架下，探討了引起個體任務績效和關系績效的差異理論。該模型假設，個體的能力差異和個性特征變量（如外向性、隨和性和責任心等）是影響個體績效的主要因素，其中能力更好的預測任務績效而個性特征變量更多的預測情境績效，但是能力和個性特征變量通過中介變量，性格的適應性，對任務績效和情境績效又產(chǎn)生交互的影響。性格的適應性主要表現(xiàn)為知識、技能和工作習慣，他們對任務績效和情境績效產(chǎn)生直接的影響。在其后的一系列實證研究中，大多數(shù)研究結果支持了個性特征能夠預測情境績效，認知能力能夠預測任務績效（Salgado,1997；Hurtz&Donovan,2000；Hogan&Holland,2003）。盡管個性特征表現(xiàn)出能夠預測工作績效的特點，但是這些相關都很小。研究者認識到個性特征和績效之間可能存在調(diào)節(jié)變量。Beaty(2001)采用實驗研究和現(xiàn)場研究兩種方式，檢驗“強”、“弱”情境對個性特征和情境績效的調(diào)節(jié)作用，結果發(fā)現(xiàn)個性特征在弱情境下對情境績效的預測效度更大。Gellatly(2001)提出管理人員的工作自主性程度對個性特征和情境績效的關系起調(diào)節(jié)作用。工作自主性與情境績效呈正相關的關系。當工作自主性程度高時，外向性和隨和性與情境績效為正相關關系；當工作自主性程度低時，隨和性與情境績效為負相關關系。責任心與情境績效為負相關關系。Chen,Casper,&Cortina(2001)進行的一項元分析研究發(fā)現(xiàn)，任務的復雜程度影響認知能力和責任心對績效的預測。工作任務越復雜，認知能力和責任心對績效的直接預測效度越高。這說明，在預測績效的影響因素中，除傳統(tǒng)的預測因素外，還需要考慮工作任務的復雜程度。從以上的研究可以看出，個體績效的差異是由個人的認知能力差異和個性特征差異引起的。另外，工作情境也是影響個體績效差異的因素。3.個體績效與組織的人力資源管理決策關于個體績效與組織中人力資源管理決策的關系，主要集中在個體績效與組織的獎勵決策方面。獎勵決策是組織人力資源管理決策的重要內(nèi)容之一，在組織普遍實行員工績效管理的今天，有必要弄清組織的獎勵決策系統(tǒng)是不是依賴于個體的績效，個體的績效又是如何作用于上級的獎勵決策。Kiker和Motowidlo(1999)的研究發(fā)現(xiàn)，個體績效中的任務績效和關系績效（人際促進方面）都對上級的獎勵決策產(chǎn)生影響，同時，二者還對獎勵決策存在交互影響。上級對任務績效和關系績效都表現(xiàn)很好的個體給予最好的獎勵；當任務績效提高時，人際關系效率也隨之提高；當人際關系效率提高時，任務績效也隨之提高。當評估者注意到被評估人任何一方面的低效率時，他就會對被評估者另一方面的績效打折扣。研究者認為，這種現(xiàn)象的發(fā)生可能不是一個暈輪錯誤，而是組織在獎勵決策時，考慮的是個人對組織的凈貢獻價值。VanScotter(2000)等人對美國空軍技工的一項追蹤研究發(fā)現(xiàn)，排除經(jīng)驗的影響，任務績效和關系績效都影響個體的職業(yè)發(fā)展（晉升）和獎勵。關系績效影響個體的非正式獎勵，說明上級會尋找機會獎勵那些他們認為有價值的員工，即使員工的這種行為不為組織的正式獎勵系統(tǒng)所認可。任務績效與員工的正式獎勵（如晉升）相關更大。說明任務績效和關系績效對員工獎勵的影響側重于不同方面。但由于這一研究是以軍隊的人員為研究對象，因此，研究者推測，在軍隊以外的領域里，由于個人能夠更自由的運用表現(xiàn)關系績效的行為，關系績效在員工的職業(yè)發(fā)展和獎勵中的作用會更大。三、個體績效研究對組織人力資源管理實踐的啟示在組織對員工實行績效管理的今天，個體績效研究給實踐中的組織人力資源管理提供了有力的理論指導。從前文所回顧的個體績效研究結論來看，我們認為，組織的人力資源管理實踐可以從中得到如下幾點啟示：1.在員工績效評估活動中，設立科學的考核內(nèi)容和考核指標有關個體績效結構的研究，說明員工績效是一個多維的結構。因此，在設立員工績效的考核指標時，必須考慮它的多維度特征，從多個方面對員工的績效進行考核。員工績效指標不應該僅限于結果指標，還必須有反映過程的行為指標。因為，畢竟有些結果帶有偶然性，不能真正反映個人的績效努力程度。另外，對于需要與其他部門或崗位合作的員工來說，其績效指標的設立還必須有反映協(xié)作方面的內(nèi)容。例如項目開發(fā)人員，其績效指標中就應該有反映團隊成員間合作性的指標，以考核員工在工作中與他人的合作程度。當然，根據(jù)各組織和各崗位的實際情況，可以對員工的績效指標設置不同的權重。對于以產(chǎn)出為主的崗位，可以對結果指標設置較高的權重；而對于以服務為主的崗位，行為性指標的權重可以稍高一些?？傊?，員工績效考評指標的設計，應該反映一個組織的價值導向。它應該能夠告訴員工，什么行為是組織所期望的，什么是組織不提倡的。通過考核指標來樹立標桿，才能引導員工向著組織既定的目標努力，達到組織的期望。2.在人員選拔活動中，制定合理的預測指標人力資源管理實踐中的人員選拔活動，一個是員工招聘；另一個是員工配置。無論員工招聘還是員工配置，都涉及到一個預測問題。對于招聘來說，如果沒有找到“正確”的人，那么，該員工不管是繼續(xù)呆在組織還是“走人”，對組織都是一筆損失。繼續(xù)呆在組織內(nèi)，其工作績效可能達不到組織的要求；離開組織，組織毫無疑問要損失招聘成本。對于員工配置來說，涉及的是崗位的變換，稍有不慎，員工可能就由一個優(yōu)秀或稱職的員工，變?yōu)橐粋€在新崗位上不合格的員工，對員工和組織都是一筆不小的損失。員工績效研究提出了影響員工績效的因素，通過這些影響因素的測量可以預測未來的績效。例如，在員工的招聘活動中，對個人認知能力的測量可以預測個人的任務績效部分；而對個性特征的測量可以預測個人的關系績效部分；對相關工作經(jīng)驗的要求可以判斷個人的工作知識和任務熟練度。在我國較早的招聘活動中，組織往往忽略了以個性特征來衡量個人與工作和組織的適應性，僅僅關注了個人知識和技能與崗位的匹配性。員工績效研究中的績效影響因素，顯示了這種招聘的缺陷。員工的績效不僅受個體的認知能力影響，還受到個人的個性特征影響。個性特征如果不符合崗位要求，個人的總績效也會達不到組織的期望。所以，在組織的員工招聘中，招聘的標準要全面地考慮到績效的影響因素，制定合理的預測指標。另外，在員工的配置中，也存在同樣的問題。員工在現(xiàn)任崗位上干得很出色，但他未必在新崗位上就能干得很好。不同的崗位對員工的勝任特征要求不一樣，因此，許多組織以現(xiàn)在的績效來預測員工晉升或調(diào)換到另一個崗位也會做得較好的想法，是不太科學的。就像優(yōu)秀的銷售員不一定能當好銷售經(jīng)理一樣。根據(jù)崗位的績效影響因素，制定合理的預測指標，才能在人員選拔中找到合適的人選。3.在人力資源培訓活動中，開發(fā)針對性的培訓項目組織的人力資源開發(fā)活動中，通過員工培訓來改善員工績效是重要內(nèi)容之一。通常來說，通過員工的績效考核可以知道員工在哪些方面的績效需要提高。對于需要提高績效的領域，一般認為，通過對員工實施培訓就可以達到目的。但是從實踐實施的情況來看，有些根據(jù)績效改進結果進行的培訓也沒有提高員工的績效。這個原因也許部分可以根據(jù)前文的個體績效研究的結論說明。員工的績效影響因素，一方面由員工自身的知識、能力、經(jīng)驗、個性特征等構成；另一方面還包括員工工作的情境因素，如工作的自主性、任務的復雜程度等。根據(jù)這些因素來判斷影響員工績效的原因，就可以有針對性地設計員工績效改進的措施：對員工個人進行知識、能力方面的培訓；或是根據(jù)員工的個性特征調(diào)整更適合的崗位；或者改進工作情境方面的因素，對工作