企業(yè)研究論文-論我國國企勞動關(guān)系的變遷與管理.doc_第1頁
企業(yè)研究論文-論我國國企勞動關(guān)系的變遷與管理.doc_第2頁
企業(yè)研究論文-論我國國企勞動關(guān)系的變遷與管理.doc_第3頁
企業(yè)研究論文-論我國國企勞動關(guān)系的變遷與管理.doc_第4頁
企業(yè)研究論文-論我國國企勞動關(guān)系的變遷與管理.doc_第5頁
已閱讀5頁,還剩1頁未讀, 繼續(xù)免費閱讀

下載本文檔

版權(quán)說明:本文檔由用戶提供并上傳,收益歸屬內(nèi)容提供方,若內(nèi)容存在侵權(quán),請進行舉報或認領(lǐng)

文檔簡介

企業(yè)研究論文-論我國國企勞動關(guān)系的變遷與管理摘要:勞動關(guān)系是勞動者與勞動力使用者為實現(xiàn)生產(chǎn)過程所結(jié)成的社會經(jīng)濟關(guān)系。隨著我國企業(yè)勞動關(guān)系的歷史變遷,諸如武鋼類國企勞動關(guān)系的管理現(xiàn)1我國國有企業(yè)勞動關(guān)系的變遷是隨著國有企業(yè)改革進行的。國有企業(yè)的改革至今已走過二十多年的歷史,回顧這一過程時作了階段劃分,筆者認為大致可分為三個階段。第一階段:1958-1977年,政府行政權(quán)利為主;第二階段:1978-20世紀(jì)末,由簡單政府權(quán)利向復(fù)雜企業(yè)權(quán)利過渡;第三階段:21世紀(jì)以來,三方1.1政府行政權(quán)利為主(1958-1977年)社會主義改造完成之后,生產(chǎn)資料基本上公有化,勞動者是國家的主人,生產(chǎn)資料共同所有,勞動關(guān)系雙方身份性質(zhì)的根本轉(zhuǎn)變使其成為“一家人”。工人擺脫了雇傭勞動的地位,基本上是為自己為社會勞動了。勞動力不再是商品,工人的工資也不再是勞動力的價格,而是國家付給他們的報酬。美國學(xué)者華爾德對中國計劃經(jīng)濟體制下的企業(yè)勞動關(guān)系作了如下描述:由于企業(yè)不是資本主義意義上的經(jīng)濟企業(yè),所以在企業(yè)中發(fā)生的雇傭關(guān)系也就不是一種市場關(guān)系。在這樣的企業(yè)中,勞動力的雇傭并非根據(jù)生產(chǎn)的需求來確定;工資水平和就業(yè)條件是由企業(yè)的上級機關(guān)制定的,工人和管理方不能就工資和就業(yè)條件討價還價。在企業(yè)中,就業(yè)本身已經(jīng)轉(zhuǎn)變?yōu)楦@?,許多本應(yīng)由社會提供的福利轉(zhuǎn)變?yōu)橛善髽I(yè)發(fā)放,而工在武鋼內(nèi)部,如大多數(shù)國企一樣,工作規(guī)則是勞動關(guān)系的核心。這些規(guī)則是由政府單方面制定的,干部和工人都是受國家雇傭的。他們之間并沒有身份和地1.2由簡單政府權(quán)利向復(fù)雜企業(yè)權(quán)利過渡(1978-20世紀(jì)末)1984年關(guān)于經(jīng)濟體制改革的決定提出對國有企業(yè)與機關(guān)事業(yè)單位的工資制度進行改革,開始在國有企業(yè)中實行效益工資改革;1986年,國務(wù)院頒布了國營企業(yè)實行勞動合同制暫行規(guī)定,在新增工人中確立了勞動供求雙方的自主權(quán)利,用工主體開始由國家向企業(yè)轉(zhuǎn)換;1992年國務(wù)院發(fā)布了全民所有制工業(yè)企業(yè)轉(zhuǎn)換經(jīng)營機制條例,明確了企業(yè)在勞動用工、人事管理、工資資金分配等方面的自主權(quán)利;1993年關(guān)于建立社會主義市場經(jīng)濟體制若干問題的決定又明確提出了建立勞動力市場體系,促使就業(yè)、用工、工資等方面的市場化。以1988年4月頒布的中華人民共和國全民所有制工業(yè)企業(yè)法為標(biāo)志,第一次從法律上明確了國有企業(yè)作為自主經(jīng)營、自負盈虧、獨立的經(jīng)濟組織的法人地位。1992年黨的十四大提出建立社會主義市場經(jīng)濟體制的總目標(biāo),并把建立現(xiàn)代企業(yè)制度作為國有企業(yè)改革的目標(biāo)模式,由此國有企業(yè)改革開始從以往企業(yè)與政府間的利益分配關(guān)系的調(diào)整,轉(zhuǎn)向從產(chǎn)權(quán)制度上進行改革。黨的十四屆三中全會作出了關(guān)于建立現(xiàn)代企業(yè)制度的決定,特別強調(diào)國有企業(yè)必須從產(chǎn)權(quán)制度和管理制度上進行根本改造。隨后,不同類型的國有企業(yè)先后進行了不同程度的武鋼順應(yīng)計劃經(jīng)濟體制向市場經(jīng)濟體制轉(zhuǎn)變,加快自身經(jīng)濟體制改革,1997年武漢市工商行政管理局正式批準(zhǔn)武漢鋼鐵股份有限公司注冊登記,自此,武鋼逐漸成為自主經(jīng)營、自負盈虧的經(jīng)濟實體,以法人身份出現(xiàn),開始享有比較充分的自主權(quán)。用人主體由國家轉(zhuǎn)為武鋼企業(yè)本身,勞動者也隨著勞動合同制度的產(chǎn)生,成為勞動的主體,享有勞動和擇業(yè)的自主權(quán)。于是,勞動關(guān)系的兩個主體,一方是企業(yè)法人,另一方是勞動者,逐步形成并通過勞動合同進一步具體化、明1.3勞動者、企業(yè)、政府的“三方權(quán)利”(三方協(xié)商)(21三方權(quán)利是指在勞動關(guān)系中由政府、雇主組織和工人組織形成的三方協(xié)調(diào)機制。依照國際社會通用的勞動法則,2001年8月,我國建立了由中華全國總工會、勞動和社會保障部、中國企業(yè)家聯(lián)合會、中國企業(yè)家協(xié)會組成的國家級勞動關(guān)系三方會議制度,并在全國各地逐漸形成了多層次的三方協(xié)商機制。截至2002年底,全國有30個省、自治區(qū)、直轄市建立了三方協(xié)商機制,2004年三方協(xié)商機制的重點從省級轉(zhuǎn)向地市級,2005年年末,我國已建立三方協(xié)商組織6600多個。武鋼作為國有企業(yè)的一員,也正在積極配合國家對其勞動關(guān)系做新的嘗試。22.1相對于計劃經(jīng)濟體制下國家的統(tǒng)一分配、統(tǒng)一管理,國有企業(yè)改革和勞動用工制度改革賦予了勞動者更大的自主權(quán),各類勞動者能夠通過勞動力市場選擇適當(dāng)?shù)穆毼?,并通過競爭獲得與崗位和能力匹配的工資水平,應(yīng)該說國有企業(yè)勞動者的地位得到了提高。但是,一些老員工,由于國有企業(yè)體制改革,設(shè)備的更新?lián)Q代,而面臨著下崗、失業(yè)的問題,在現(xiàn)階段無法得到很好的解決。武鋼作為改革中的一員,也正經(jīng)受著這種陣痛,一方面,被犧牲的員工無法理解企業(yè)的做法;2.2對下崗職工的安置已取得很大進展,但仍有較沉重的歷史包袱和遺留問題待解決在國有企業(yè)改組改制或關(guān)閉破產(chǎn)過程中,勞資雙方在利益分配上產(chǎn)生了摩擦和碰撞,導(dǎo)致勞資矛盾的擴大。涉及富余人員分流安置以及國有企業(yè)職工身份置換、企業(yè)改制解除勞動合同的經(jīng)濟補償金問題,醫(yī)療保險制度過渡問題,這2.3工同我國非國有企業(yè)中較低的工會組建率相比,國有企業(yè)有良好的工會組建傳統(tǒng),工會組建率很高,但是我國國有企業(yè)的工會長期以來角色定位都相當(dāng)模糊,仍停留于福利型工會的狀態(tài)下,偏離工會的真正角色,當(dāng)企業(yè)目標(biāo)和職工目標(biāo)發(fā)生沖突時,工會組織偏向于企業(yè)目標(biāo)。國有企業(yè)的工會仍局限于行使改革開放初期的那些政治職能和福利職能,發(fā)放福利和組織活動,而在幫助工人參與民主管理和協(xié)調(diào)職工和管理方之間的矛盾等方面職能發(fā)揮不到位,在實際協(xié)調(diào)勞動關(guān)系33.1如前所述,在計劃經(jīng)濟時期,就業(yè)匹配在微觀上是通過行政手段完成的,國有企業(yè)的招工和用工,勞動者的就業(yè)和職業(yè)選擇都是在國家計劃指導(dǎo)下進行的,像武鋼這樣的國企的用工都由國家下達指令性計劃;市場經(jīng)濟體制的建立,使企業(yè)及其管理者取得了獨立法人的資格,并在員工進出、工資分配等方面逐步取得了相對獨立的自主權(quán),勞動者也具有了就業(yè)選擇的自主權(quán)。企業(yè)管理者與勞動者之間勞動關(guān)系的建立,不再是依靠行政的手段,而是在雙方自愿的前提下通過簽訂企業(yè)勞動合同和集體合同來實現(xiàn)的,并通過勞動合同和集體合同規(guī)范企業(yè)和員工各自的權(quán)利與義務(wù)。隨著市場化的深入,契約調(diào)節(jié)將進一步取代行政調(diào)節(jié),成為企業(yè)勞動關(guān)系的微觀調(diào)節(jié)手段。3.2規(guī)范執(zhí)法,加強勞動關(guān)系調(diào)節(jié)方式的法制我國已有的勞動法、公司法、工會法都是調(diào)整勞動關(guān)系的重要法律,而將于2008年1月1日實施的勞動合同法以及還應(yīng)包括的集體談判法、勞動仲裁法、勞動監(jiān)察法、最低工資法等,都是勞動關(guān)系法制化的體現(xiàn),這是因為勞資矛盾的沖突性、勞動關(guān)系的雙重性必然要求建立有效的協(xié)調(diào)機制,使雙方相互制約,避免力量失衡導(dǎo)致沖突升級,同時,促進勞企雙方溝通信息、協(xié)商對話。而政府、雇主組織和工人組織形成的三方協(xié)調(diào)機制正是協(xié)調(diào)勞動關(guān)系、化解勞資沖突的有效制度安排。雖然這些各項法律表明我國的勞動關(guān)系矛盾調(diào)整處理已經(jīng)納入法治的軌道,向著有序的方向發(fā)展,

溫馨提示

  • 1. 本站所有資源如無特殊說明,都需要本地電腦安裝OFFICE2007和PDF閱讀器。圖紙軟件為CAD,CAXA,PROE,UG,SolidWorks等.壓縮文件請下載最新的WinRAR軟件解壓。
  • 2. 本站的文檔不包含任何第三方提供的附件圖紙等,如果需要附件,請聯(lián)系上傳者。文件的所有權(quán)益歸上傳用戶所有。
  • 3. 本站RAR壓縮包中若帶圖紙,網(wǎng)頁內(nèi)容里面會有圖紙預(yù)覽,若沒有圖紙預(yù)覽就沒有圖紙。
  • 4. 未經(jīng)權(quán)益所有人同意不得將文件中的內(nèi)容挪作商業(yè)或盈利用途。
  • 5. 人人文庫網(wǎng)僅提供信息存儲空間,僅對用戶上傳內(nèi)容的表現(xiàn)方式做保護處理,對用戶上傳分享的文檔內(nèi)容本身不做任何修改或編輯,并不能對任何下載內(nèi)容負責(zé)。
  • 6. 下載文件中如有侵權(quán)或不適當(dāng)內(nèi)容,請與我們聯(lián)系,我們立即糾正。
  • 7. 本站不保證下載資源的準(zhǔn)確性、安全性和完整性, 同時也不承擔(dān)用戶因使用這些下載資源對自己和他人造成任何形式的傷害或損失。

評論

0/150

提交評論