企業(yè)研究論文-試論柔性管理對企業(yè)的要求與柔性管理的實施辦法.doc

企業(yè)研究論文-試論柔性管理對企業(yè)的要求與柔性管理的實施辦法摘要：柔性管理可以全面提高生產(chǎn)效率和管理效率。具體實施表現(xiàn)在決策、信息管理、組織結(jié)構(gòu)、民主化管理和獎酬機制等方面；這種柔性化管理要求建設(shè)企業(yè)文化，管理的非理性和有效而又長期的人才培訓(xùn)系統(tǒng)。關(guān)鍵詞：柔性管理企業(yè)實施辦法0引言企業(yè)中柔性管理是指以顧客需求和員工滿意為指導(dǎo)，在努力研究人們心理和行為活動規(guī)律的基礎(chǔ)上，運用誘導(dǎo)、感化、啟發(fā)等非強制方式，使員工個人的需要與企業(yè)的意志相協(xié)調(diào)，激發(fā)員工的內(nèi)在潛力、主動性和精神，使企業(yè)的生產(chǎn)和經(jīng)營始終圍繞顧客這個中心，從而達到生產(chǎn)效率和管理效率的全面提高。柔性管理首創(chuàng)于豐田汽車公司，原指“生產(chǎn)系統(tǒng)應(yīng)付變化的環(huán)境或環(huán)境帶來的不穩(wěn)定性的能力?！彼奶攸c是實行小批量、多品種生產(chǎn)，對顧客需求迅速作出反應(yīng)，利用電腦技術(shù)調(diào)整生產(chǎn)線，降低成本，提高勞動效率。鄭其緒在柔性管理一書中對其概念的界定是：“管理中采用非線性強制方式，在人們心目中產(chǎn)生一種潛在的說服力，從而把組織意志變?yōu)槿藗冏杂X的行動。”1實施柔性管理對企業(yè)的要求1.1建設(shè)企業(yè)文化。企業(yè)文化建設(shè)能向職工群眾提供使其受到鼓舞、激勵的共同價值觀，并通過典型人物和表彰獎勵，證明實踐這種價值觀就意味著受到褒揚、尊重及至個人事業(yè)獲得成就時，就會對所有成員充滿吸引力。這時，人們會從內(nèi)心深處喚起一股精神力量，自覺地把這種共同的價值觀化為自己生活中不可缺少的組成部分來追求，樂于為它的實現(xiàn)而竭盡全力，并打心眼里感到自豪。這樣企業(yè)群體之魂就鑄造起來了，形成了一股企業(yè)內(nèi)部的合力。1.2管理的非理性化。人類的理性追求與非理性追求在管理實踐和理論中表現(xiàn)為剛性管理和柔性管理。前者以生產(chǎn)為中心，本質(zhì)是理性的；而后者是以人為中心，本質(zhì)是情感。人類追求理性是為生存所迫，而理性追求在人類社會中演變?yōu)橐恍┗緝r值；個人追求生存與發(fā)展；在經(jīng)濟活動中追求最低成本和最大效益；在管理活動中追求效益和效用。人們對這些真理是不證自明的。人類對這些基本價值觀常是不加懷疑的，并且根深蒂固地潛入了人的意識。但是在組織管理活動中剛性管理缺乏人情，將人置于機器設(shè)備同樣的地位，貶低人性。柔性管理彌補了剛性管理的不足，柔性管理是剛性管理的“潤滑劑”，是剛性管理的升華。因此，現(xiàn)代管理不僅注重人的理性因素，更應(yīng)注重人的非理性因素，從而使管理進人到一個新的階段。1.3有效的長期的人才培育系統(tǒng)?，F(xiàn)在的智能性生產(chǎn)經(jīng)營方式，對工人和管理人員的素質(zhì)都提出了較高的要求。工人在生產(chǎn)線上不僅要熟練地掌握同時在幾個方位進行操作的本領(lǐng)，而且要掌握在同一條生產(chǎn)線上同時生產(chǎn)多種產(chǎn)品的技能。由于柔性管理引進了電子計算機技術(shù)，要求工作人員必須懂得其操作方法；另外，實施柔性管理的專門人才也有待于培養(yǎng)。它要求管理人員不僅要懂得心理學(xué)、教育學(xué)、社會學(xué)、美學(xué)等學(xué)科知識，還要有對高科技的發(fā)展動態(tài)的敏感。所以應(yīng)通過各種途徑不斷的培養(yǎng)柔性管理人才，以適應(yīng)市場競爭的需要。目前，我國的企業(yè)管理整體水平同先進國家相比還有較大差距，我國的企業(yè)管理基本上還停留在過去傳統(tǒng)的計劃經(jīng)濟的管理模式中，忽視市場需求，缺乏市場競爭意識，這顯然不能適應(yīng)知識經(jīng)濟時代迅猛發(fā)展的需要。柔性管理要求企業(yè)組織提高對市場的快速、敏捷的反應(yīng)能力。但目前我國企業(yè)實施柔性管理仍存在許多障礙，如企業(yè)員工的素質(zhì)參差不齊，工人文化素質(zhì)低，沒能掌握現(xiàn)代計算機管理技術(shù)，管理人員也沒能掌握柔性管理技術(shù)，缺乏優(yōu)秀的知識型企業(yè)資源。企業(yè)組織的剛性成分過重、缺少親情。組織層次過多，不能及時溝通等。因此企業(yè)必須加快培養(yǎng)柔性管理人才，把柔性技術(shù)擺放在重要的位置上，在有條件的企業(yè)進行實驗和推廣。要從加強企業(yè)內(nèi)部管理人手，在瞬息萬變的市場需求和激烈競爭中，改進企業(yè)的管理方式，提高企業(yè)的管理水平，樹立在管理中求發(fā)展，在發(fā)展中求效益的意識。2企業(yè)柔性管理的具體實施辦法2.1決策柔性化。傳統(tǒng)的決策理論認為：決策目標的選擇應(yīng)遵循最優(yōu)化原則，其追求的是在一定條件下唯一的最優(yōu)解。而在現(xiàn)實當中，最優(yōu)化的決策卻很難做到，并有可能出現(xiàn)過于理論化的決策，從而缺乏現(xiàn)實的指導(dǎo)意義。諾貝爾經(jīng)濟學(xué)獎獲得者赫伯特西蒙于是指出了以滿意的準則代替最優(yōu)化準則的觀點，決策者在決策中可根據(jù)已掌握的信息作出滿意的選擇，而不必苛求唯一的最優(yōu)解，因而具有更大的彈性。這種決策最優(yōu)化準則向滿意準則的轉(zhuǎn)變，實質(zhì)上是實現(xiàn)了剛性準則向柔性準則的轉(zhuǎn)變。同時，決策的柔性化還體現(xiàn)在決策的程序上?！耙谎蕴檬降臎Q策”屬于剛性決策，其不可避免地存在主觀、片面、武斷的缺陷，有時會給企業(yè)帶來無法估量的損失或產(chǎn)生嚴重的矛盾?！叭貉蕴檬降臎Q策”是由相關(guān)人員獨立、自由地發(fā)表各自的觀點、意見和建議，在此基礎(chǔ)上進行綜合分析、擇優(yōu)采納、相互補充，由此而形成的決策可稱之為柔性決策。其最大的好處在于可以盡量避免剛性決策可能造成的失誤。2.2信息管理柔性化。決策的柔性化要有信息的柔性化與之相適應(yīng)。單一化的信息可稱為剛性信息；靈活、多樣化的信息可稱為柔性信息。由于柔性管理本質(zhì)上是一種“人本主義”的管理，也可稱之為“人性化的管理”，它是以全面調(diào)動人的主動性、積極性及其開拓、創(chuàng)新精神為其基本的出發(fā)點，涉及到物質(zhì)、精神的許多層面。因而柔性管理所需收集、加工、利用的信息就不可能是單一化的，而必須是靈活、多樣化的。這種靈活、多樣化的信息可從多種不同的角度進行觀察，如把它們區(qū)分為靜態(tài)信息與動態(tài)信息、內(nèi)部信息與外部信息、物質(zhì)層面的信息與精神層面的信息等等。以上關(guān)于信息的分類，是從不同的角度來觀察問題，它們之間往往是交叉重疊的。同一種信息，從不同的角度來看待它，可同時歸人多種不同的分類中?？傊?，柔性管理作為一種人性化的管理，必須善于綜合運用靈活、多樣化的柔性信息，應(yīng)側(cè)重于精神層面。2.3組織結(jié)構(gòu)柔性化。在管理實踐中，我們應(yīng)十分注重柔性化管理的有效運用，確立“人本中心”的管理思維，在組織內(nèi)部員工的配置、人力資源管理及開發(fā)等諸方面均重視柔性化的合理運用，確立良好的內(nèi)部運行機制和管理機制。柔性化組織結(jié)構(gòu)是一種通過減少管理層次、精簡管理職能機構(gòu)、優(yōu)化人力資源配置而建立起來的一種富有彈性的新型團體組織。柔性化的組織結(jié)構(gòu)是一種靜態(tài)構(gòu)架下的動態(tài)組織結(jié)構(gòu)。在柔性化的組織結(jié)構(gòu)下，具有不同知識的人分散在多層網(wǎng)絡(luò)狀的組織形式中，加速知識信息的交流和共享，發(fā)揮知識產(chǎn)品互補相求的正向外部效應(yīng)，提高組織績效。柔性化組織結(jié)構(gòu)兼?zhèn)涞燃壭徒M織機動的計劃小組二者之長，既降低了組織管理的協(xié)調(diào)成本，還大大提高了反應(yīng)程度，具有較強的靈活性和適應(yīng)性。2.4分權(quán)式的民主化管理一“作業(yè)管理”。以“作業(yè)為基礎(chǔ)的管理”是20世紀70年代出現(xiàn)的新事物，它把管理深入到“作業(yè)”的水平，“作業(yè)”作為企業(yè)管理的起點和核心，在層次上大大地深化了它改變了企業(yè)管理的權(quán)力結(jié)構(gòu)，把縱向的專制獨裁式的集權(quán)化管理轉(zhuǎn)變?yōu)闄M向的分權(quán)化的民主管理，以基層作為管理權(quán)力的基點，真正確立廣大員工的主體地位，賦予他們充分的自主權(quán)、知情權(quán)和發(fā)言權(quán)，即堅持職工本位的原則，以員工滿意作為顧客滿意的基礎(chǔ)和條件。實現(xiàn)了企業(yè)管理上的一個重大的革命性變革。2.5獎酬機制柔性化。柔性管理的適用對象包括從事創(chuàng)造活動的員工。創(chuàng)造性活動往往是一個探索的過程，其中充滿了不確定性和偶然性，并且智力活動本身又難以直接計量，其創(chuàng)造性的工作也就難以量化，過于注重我們實際工作的量化指標作為對這類人的獎酬依據(jù)，勢必會嚴重挫傷他們