企業(yè)研究論文-高新技術企業(yè)研發(fā)人員的股票期權激勵.doc

企業(yè)研究論文-高新技術企業(yè)研發(fā)人員的股票期權激勵摘要高新技術企業(yè)研發(fā)人員的激勵有其特殊性，分析股票期權激勵的機制、原理和作用，發(fā)現通過股票期權可以對研發(fā)人員進行良好的激勵。關鍵詞高新技術企業(yè)研發(fā)人員激勵股票期權在知識經濟社會里，高新技術企業(yè)在推動經濟和社會發(fā)展中起著越來越重要的作用，各國政府對其發(fā)展也高度關注，并且采取各種措施和優(yōu)惠政策扶持高新技術企業(yè)的發(fā)展。應該看到，任何一個企業(yè)的快速、健康發(fā)展必須依靠多方面的努力，其中，企業(yè)員工的積極努力更是重中之重，因此，每個企業(yè)都需要建立良好的員工激勵機制，對高新技術企業(yè)來說更是如此。一、高新技術企業(yè)員工激勵的特殊性高新技術企業(yè)是指從事高新技術及其產品的開發(fā)利用、生產和技術服務的企業(yè)，其核心競爭力來源于新技術和新產品開發(fā)能力，是否擁有掌握高技術開發(fā)和管理、有突出創(chuàng)新能力的人才是其成敗的關鍵。高新技術企業(yè)的顯著特征之一是研究與開發(fā)人員占企業(yè)員工總人數的比例很高，大致達到1/3，約為傳統企業(yè)的2倍以上1。如華為約有3萬名員工，其中47是研究開發(fā)人員，達到14000多人2?，F代企業(yè)效率是否達到最大化，很大程度上取決于企業(yè)制度是否很好地解決了員工激勵問題。因此，對高新技術企業(yè)來說，建立良好的研究和開發(fā)人員的激勵機制，充分激發(fā)那些創(chuàng)造企業(yè)核心競爭力、直接承擔技術和產品開發(fā)的研發(fā)人員的積極性和創(chuàng)造性，就顯得至關重要。高新技術企業(yè)研發(fā)人員的激勵有其特殊性，主要表現在以下幾個方面：(一)研發(fā)人員對企業(yè)的貢獻有其特殊性，一方面表現在研發(fā)人員擁有的專業(yè)知識和技能與企業(yè)的其它資源相結合，能夠轉化為具有市場價值的產品和服務，為企業(yè)帶來利潤和市場價值。另一方面，在新技術和產品的開發(fā)過程中，研發(fā)人員同時也在進行個人知識的積累和創(chuàng)新。如果這類知識能夠為所有研發(fā)人員共享，則能夠提升整個公司的研發(fā)能力；如果能進一步轉化為企業(yè)的組織知識，便可提升企業(yè)知識存量，從而使企業(yè)獲得持續(xù)技術創(chuàng)新能力和持續(xù)競爭優(yōu)勢。但是這種隱性的個人專門知識并不一定能夠為其他人所共享，也不一定能轉變?yōu)槠髽I(yè)的知識存量，這主要取決于研發(fā)人員與他人、企業(yè)分享知識的意愿。盡管企業(yè)可以通過各種知識管理手段來交流和積累各種知識，但是由于企業(yè)內部員工之間存在競爭關系，讓研發(fā)人員毫無保留地共享他們的知識實際上很難做到。（二）高新技術是一個高風險的領域，新技術和產品的開發(fā)需要耗費大量的人力、財力、物力，并且具有明顯的超前性。據統計，美國高新技術企業(yè)的成功率通常只有15-201，其中由于技術和市場需求變化所帶來的不確定性是一個主要風險。如果研發(fā)人員受到良好激勵，他們工作積極努力，就會根據技術和市場的變化情況向領導決策層提出規(guī)避風險的建議，從而大大降低該風險。反之，研發(fā)人員的消極怠工會使得他們對技術和市場需求的變化視而不見，企業(yè)無法適時調整開發(fā)策略從而給企業(yè)帶來重大損失，因此會放大該風險。有學者指出，研究開發(fā)人員和研發(fā)經費的投入都會對技術和產品的開發(fā)產生影響，但研發(fā)人員比經費投入的影響要大得多3。（三）在激勵理論中，企業(yè)與研發(fā)人員是委托人與代理人的關系，研發(fā)人員的工作績效與其工作努力程度是相對應的，因此報酬由績效決定就演變?yōu)橛膳Τ潭葲Q定。但是這種激勵理論用在高新技術企業(yè)研發(fā)人員上會出現一定的問題，因為從博弈論的觀點來看，這要求研發(fā)人員的努力程度為雙方所共知，然而研發(fā)工作是一個高度信息化的過程，雙方存在嚴重的信息不對稱，企業(yè)無法正確評估和知曉研發(fā)人員的努力程度。所謂信息不對稱，指一方在某一方面擁有“私有信息”，這些信息只有當事人自己了解，別人不了解或由于信息成本過高等原因無法了解4。如企業(yè)管理人員不了解開發(fā)的難度和投資需求、研究開發(fā)過程不易觀察、研究開發(fā)人員的開發(fā)能力難以評價、研發(fā)人員比其他人更了解自己的努力程度等。由于信息不對稱性的存在，就可能出現所謂的“道德風險”問題，即具有信息優(yōu)勢的研發(fā)人員在最大化自己效用的同時做出不利于另一方的行動，如在工作中偷懶，出現“搭便車”現象。（四）新技術和新產品的研發(fā)常常是復雜的系統工程，需要多種專門知識和技術，因為需要搶占市場而對開發(fā)時間有很高的要求，通常單個人無法獨立完成，因此決定了研發(fā)工作是一個團隊過程，即開發(fā)成果是團隊成員共同努力的結果。在進行報酬分配時，因為每個人對研發(fā)成果貢獻的大小無法精確地進行分解和測量，因此個人付出的貢獻與其所得不相匹配，有時甚至很不公平合理的現象時常發(fā)生，這對穩(wěn)定研發(fā)人員隊伍、增強企業(yè)的競爭力是非常不利的。二、股票期權激勵股票期權是一種買入期權，是公司給予被授予人在未來某一特定時期內以合同規(guī)定的價格購買一定數量本公司股票或股份的選擇權。其中合同規(guī)定的價格稱之為行權價格，依此期權計劃購買本公司的過程稱為行權。在行權以前，股票期權持有人沒有任何現金收益；行權以后，個人收益為行權價與行權日市場價之間的差價。員工可以自行決定在任何時候出售行權所得股票。股票期權是一種權利而不是一種義務，持有人可以依照事先確定的條件，自愿地獲得公司發(fā)行的股票。持有人可以放棄在未來獲得公司股票的權利，也可以施行此項權利，在符合期權契約的條件下，公司及其他任何機構和個人都無權左右股票期權持有人的行權行為。股票期權的激勵原理是：企業(yè)所有者提供期權激勵企業(yè)員工工作積極努力企業(yè)實現價值最大化企業(yè)股票價格上升員工行使股票期權獲得收益，這樣便使企業(yè)所有者與企業(yè)員工的目標達到一致。相反，企業(yè)員工的利益受到損壞，企業(yè)所有者或股東的利益同樣受到損失。股票期權在本質上是企業(yè)員工擁有一定的剩余索取權并相應地承擔一定的風險。自上世紀80年代以來，股票期權作為一種激勵方式來在西方國家企業(yè)中被廣泛采用，特別是在大企業(yè)中常被用來激勵高級管理人員和經理人員。有統計資料顯示，全球排名前500位的大公司中有90的企業(yè)通過股票期權激勵機制來激勵其經營者或高級管理人員5。股票期權在激勵經營者、減少代理成本、改善治理結構、促進穩(wěn)健經營等方面的巨大優(yōu)越性已經成為不爭的事實。它通過向公司內部關鍵人員提供獲得個人利益和增加個人資產的機會，來激勵他們?yōu)楣镜陌l(fā)展而盡心盡力，從而增加公司的凝聚力，更好地引進和留住所需人才，最終保證公司的健康、持續(xù)發(fā)展。近十幾年來美國等西方發(fā)達國家在這方面的成功實踐，特別是執(zhí)世界高新技術之牛耳的美國硅谷的成功都充分證明了這一點。硅谷有句名言：美國高科技產業(yè)的迅猛發(fā)展依靠的是“雙輪驅動”，一個輪子是風險資本，另一個輪子則是股票期權。在國內，上海貝嶺、聯想集團、北大方正、中興通訊、新四通公司等著名高新技術企業(yè)也都在采用股票期權的激勵方式。三、股票期權對高新技術企業(yè)研發(fā)人員的激勵股票期權制度可以很好地激勵高新技術企業(yè)研發(fā)人員，主要表現在：（一）高新技術研發(fā)人員知識層次高、素質高，股票期權有利于解決他們的深層次需要。根據馬斯洛的需要層次理論，知識工作者更需要滿足自我成長和發(fā)展需要，他們除了對財富的追求外，也追求專業(yè)知識和技能的增長，同時非常重視組織的承認和尊重、領導的認可、事業(yè)的成就感和自我價值的實現等。（二）高新技術研發(fā)人員需要具備較高的知識水平和經驗技巧，這注定了他們是社會的一種稀缺資源，是各企業(yè)爭奪的對象，因此高流動性是他們的一個特點。通過股票期權及附加條款的設計，可以加大研發(fā)者離職的機會成本，這在某種程度上會抑制他們跳槽的愿望，降低研究開發(fā)風險。（三）高新技術企業(yè)技術創(chuàng)新項目從研究開發(fā)到產業(yè)化、市場化并實現收益，到最終退出市場，常常要經歷十幾年、甚至幾十年的時間，因此對研發(fā)人員進行激勵時要考慮到其成果收益