在職場上,會吵的孩子才有糖吃？.docx

在職場上，會吵的孩子才有糖吃？為什麼食物有人搶的時候比較好吃？ 為什麼情人有人搶時比較可以發(fā)現(xiàn)他的優(yōu)點？ 為什麼會吵的孩子就有糖吃？應(yīng)得的獎勵不是邀功小時候，做錯事時我們會得到懲罰，但當做對事情時，也會得到獎勵。至少這是父母與老師給我的教導(dǎo)方式。我們遵循這樣的模式長大。有時，當我們做對事情時，父母與老師忘記我們獎勵時，我們會說：媽媽，我今天很乖有幫忙做家事，你說我只要幫忙做家事，就可以得到一顆糖果，媽媽我的糖果呢？ 為了展現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)與信用，長輩可能立刻表示不小心忘記趕緊頒發(fā)獎勵，以建立孩子的正向行為。出了社會，職場上如果做錯事一樣會得到懲罰，但當我們做出公司有貢獻的事情時，獎勵似乎又遲遲不來，如果稍微提醒老闆，不但不會馬上得到應(yīng)有的鼓勵，可能還會被貼上邀功，厚臉皮，斤斤計較。又或許得到該有的獎勵，但是還會被雇主默默記上一筆。不吵鬧的員工不一定最好說來諷刺，對於這樣的標準，只停留在當我們教育小孩子時，卻沒有發(fā)揮在職場文化，於是乎導(dǎo)致劣幣驅(qū)逐良幣，升遷不看績效，甚至有績效也無升遷。這是我對臺灣人才流失的看法之一。因為我們沒有良好的管理績效制度設(shè)計，更別說落實了。思考一下，你清楚你們公司業(yè)務(wù)銷售的獎金制度與升遷拔擢的獎勵制度嗎？ 有沒有人因為社交技巧比較好，導(dǎo)致他們升遷快速呢？ 還是有人功高震主，最後只能默默離開呢？從管理者的角度來說，相安無事，就是好事。不吵的員工最好，管理起來輕鬆省事，不用煩惱。於是乎，公司內(nèi)表面祥和，卻充滿各種不平情緒，大家三緘其口，公司看似平持穩(wěn)定，實際上無任何創(chuàng)新，激辯，更不可能激盪出甚麼想法讓公司躍進，所以大部分的人就這樣過了一天 30% 的時光。(一天工作八小時，占一天的 30% )，大部分的公司也就這樣載浮載沉。把握每個促銷自己的機會每年年底，是業(yè)務(wù)績效審查的時候，我記得，那些海外員工會開始告訴我說：我今年業(yè)績與獲利達成率皆達到公司的目標，這一年我做了哪些努力，所以這些目標才足以完成，因此我認為我需要加薪。只要是有做到業(yè)績的海外員工，幾乎沒有人會放過促銷自己的機會。這讓剛開始擔(dān)任駐外經(jīng)理人的我有點應(yīng)接不暇。而這也的確是民情風(fēng)俗的不同，因為在臺灣，很少人會這樣直接表白。在臺灣的管理者認為，直接表達加薪，因為業(yè)績達成率 100% ，這樣的員工也未免太自大，他不知道謙虛的美德，以及團隊的功勞嗎？ 這些員工真的認為業(yè)績達成是靠他一個人的努力嗎？ 又或者事前沒有提業(yè)績達成你想要加薪，於理不合！業(yè)績沒達成我們也沒減薪，怎麼一點都不體恤雇主的用心？獎勵可以刺激貢獻度這些在海外員工聽起來都是很奇怪的理由。因為這些都是他們會計算給你看，如果公司加薪給他幅度達 10%，他的貢獻度會遠超過10%，又或者他們會以公司公共福利的角度說明，我們可以捨棄這樣的公共福利，把他轉(zhuǎn)換成薪資。有時甚至不用等到年底，他們都會提醒你，是因為我，才有這樣的成績。又或者主管因為某位員工表現(xiàn)不錯，想要給他多一點任務(wù)或負責(zé)區(qū)域，以示獎勵，但海外員工會告訴你，這樣的作法不是肯定，因為他們認為多的任務(wù)或區(qū)域，伴隨而來的應(yīng)該是職場頭銜的升級以及加薪，不然這些都是像小學(xué)老師獎勵小朋友，以榮譽心來告訴你優(yōu)秀而已，實質(zhì)上對於他的財務(wù)與職務(wù)並沒有加分的作用。因為誰會在下一個工作面試說，我有被老闆獎勵所以負責(zé)很多區(qū)域。如果你很重要，但為什麼你還是專員呢？保持沈默，就不容易被看到反觀臺灣呢？雜誌報導(dǎo)：在 2 千多個員工裡，開口要求加薪的一年不到 3 個人。為什麼會有這麼大的落差？ 臺灣的員工們，為什麼你們不敢開口？我知道我們都有很多的包袱，擔(dān)心失去工作，本來很有行情的，但因為一開口，老闆可能開始幫我們貼上標籤；另外我們還有一種儒家的愚鈍精神，相信只要認真做，就可以被看到! 忽略了向上管理的重要性。於是乎，這種忐忑的心情，讓我們開不了口，建立不了自己的招牌。也因為有績效的人開不了口，深怕被貼上標籤，管理績效制度設(shè)計的缺失，加上並無落實，兩廂循環(huán)，是我認為臺灣人才流失第二個理由。所以企業(yè)與雇員都在渾渾噩噩中度過每一天的 30% 。臺灣的競爭力也無足掛齒!曾幾何時，孩童時期的不害怕主動，勇於問問題的那一顆心，慢慢被社會消耗殆盡，又想想，如果你是父母或師長，會這樣教育下一代嗎？ 還是你會想要賞罰分明，建立自身領(lǐng)導(dǎo)與信任，進而帶領(lǐng)孩子走向正向思維呢？一個家庭的縮影就是一個社會的縮影，如果管理者沒有心胸聆聽員工的聲音，卻急於給予貼標籤，又或者以為沒有聲音與意見，就是最好的管理結(jié)果，那麼可能要思考一下自己是否適合在這樣的位置! 如果一個有績效的人沒有適度行銷自我，只一昧期待上司可以恩寵，主動調(diào)薪，久而久之這樣的循環(huán)不但沒有創(chuàng)造良好的工作氛圍，甚至有可能讓產(chǎn)生部分的心理不平衡。這些都是海外員工教我的事!向上管理，要回屬於你的糖果如果沒有他們，我不知道原來國外職場是這樣期待主管與自我的，我更不知道原來我們一昧秉持儒家愚鈍精神，默默努力工作，也不見得會有好結(jié)果。我的這篇文章的目的是要讓企業(yè)主知道，良好的績效獎勵制度與升遷制度透明公開與落實，在管理上是很重要的一件事，不然我們永遠無法與國際接軌，因為我們說服不了海外員工。有績效的員工我們要適度地開口，千萬不要忽略向上管理的重要性，更不要以愚鈍的儒家精神期待主管的慧眼識英雄。身為