自考《人力資源管理（一）》筆記及歷年真題.doc

第一章 緒論第二章1世界上的資源可分為四大類（選擇）：人力資源、自然資源、資本資源和信息資源2什么是人力資源？如何理解人力資源的含義（特點(diǎn)）？（簡答） 人力資源是資源的一種，要理解人力資源的含義，必須從其內(nèi)涵和特性兩個方面去分析。 從內(nèi)涵上看，人力資源是能夠推動整個經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展的具有智力勞動和體力勞動能力的人們的總和。它應(yīng)包括數(shù)量和質(zhì)量兩個方面。 具有7個主要特點(diǎn)：（多選）1不可剝奪性（是最根本的特征（單選） 2時代性 3時效性 4生物性 5能動性 6再生性 7增值性人力資源管理的概念（名詞）：宏觀：是對一個國家或地區(qū)的人力資源實(shí)施的管理。微觀：是對人力資源獲取、整合、保持、開發(fā)和控制與調(diào)整等方面所進(jìn)行的計(jì)劃、組織、協(xié)調(diào)和控制等活動。微觀人力資源管理的含義（簡答、論述要加宏觀微觀的概念）：1、人力資源管理最終是為了支持組織目標(biāo)的達(dá)成，人力資源管理的各項(xiàng)工作為組織的戰(zhàn)略服務(wù)；2、為了實(shí)現(xiàn)對人的管理，人力資源管理需要通達(dá)規(guī)劃、招聘、甄選、培訓(xùn)、考核、報(bào)酬等技術(shù)方法的運(yùn)用，達(dá)成組織的目標(biāo)。3、人力資源管理是通過對人與人、事與事、人與事三者之間相互關(guān)系的管理，進(jìn)而達(dá)到間接管理生產(chǎn)過程的目的。4、人力資源管理在注重人與事的匹配上，并不是被動地使人消極地適應(yīng)事件的需要。5、通過計(jì)劃、組織、協(xié)調(diào)和控制等手段實(shí)現(xiàn)人力資源的獲得取、整合、保持、開發(fā)、控制與調(diào)整；6、人力資源管理不僅是人力資源管理者的工作。人力資源管理目標(biāo)（簡答）：1、建立科學(xué)的人力資源管理系統(tǒng)，達(dá)到有效管理員工的目的。2、通過人與人、事與事、人與事關(guān)系的管理，在實(shí)現(xiàn)人員管理的同時，達(dá)到組織體系、文化體系協(xié)同發(fā)展的目的。3、通過人力資源的管理，提高組織的生產(chǎn)率，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。人力資源管理的功能（多選）：1、獲取這一過程包括工作分析、招聘錄用等環(huán)節(jié)。（單選）2、整合3、保持這一過程主要體現(xiàn)在薪酬和考核制度里。（單選）4、開發(fā)這一過程主要包括日常工作指導(dǎo)、技能知識培訓(xùn)等一系列活動。（單選）5、控制與調(diào)整 這一過程主要體現(xiàn)在績效管理里。（單選）人力資源管理的活動領(lǐng)域（簡答）：1、工作分析與工作設(shè)計(jì)2、人力資源規(guī)劃3、招募與甄選4、培訓(xùn)與開發(fā)5、績效考核6、薪酬、獎金和福利8人力資源管理的四種模式（多選）（具體的為單選）：第一種：產(chǎn)業(yè)（工業(yè)）模式，20世紀(jì)50年代之前，這一時期心理測驗(yàn)的發(fā)展、科學(xué)管理運(yùn)動對工作的科學(xué)研究和勞動力短缺所導(dǎo)致的社會需求，為科學(xué)的人員選拔提供了理論和技術(shù)方面的保障。第二種：投資模式，20世紀(jì)60-70年代，主要關(guān)注勞工關(guān)系的協(xié)調(diào)。第三種：參與模式，20世紀(jì)80-90年代，在對人的管理中更多地采用參與、民主的方式。第四種；高靈活性模式，20世紀(jì)90年代，因此，借助于“外腦”、聘請顧問、人力資源管理外包化、靈活的雇傭關(guān)系和工作時間、多樣的報(bào)酬和福利方案、權(quán)變的組織結(jié)構(gòu)和權(quán)力分配等日益盛行。9人力資源管理從其產(chǎn)生到現(xiàn)在經(jīng)歷了四個主要的發(fā)展階段：初級階段、人事管理階段、人力資源管理階段和戰(zhàn)略人力資源管理階段。（單選）一、初級階段：以勞動關(guān)系改善和勞動效率提高為中心（單選）術(shù)語：勞工關(guān)系、工業(yè)關(guān)系、雇傭關(guān)系、勞動管理、人力管理、人事管理等。泰勒,“經(jīng)濟(jì)人”1920年工作分析制度得到美國國家人事協(xié)會的正式肯定并開始推廣。 這一階段的管理中心：是如何通過科學(xué)的工作方法來提高人的勞動效率，大部分的實(shí)踐活動都是圍繞勞工關(guān)系展開的。二、人事管理階段：以工作為中心（單選） 主題是：工作分析、心理測驗(yàn)、績效考核、職業(yè)生涯、管理開發(fā)等。這個階段的這些管理模型以工作為中心和管理三、人力資源管理階段：人與工作的相互適應(yīng)（單選） 術(shù)語：組織變革、企業(yè)文化、員工權(quán)利、靈活的薪酬制度和管理制度、全員持股方案等。 人力資源管理更多地轉(zhuǎn)變?yōu)槿伺c工作的相互適應(yīng)，其把人的發(fā)展和企業(yè)的發(fā)展有機(jī)地聯(lián)系在一起，人力資源管理是以人為中心的管理，強(qiáng)調(diào)工作為人服務(wù)（包括客戶和員工），人是最大的資本和資源。四、戰(zhàn)略人力資源管理階段：人力資源管理提升到企業(yè)戰(zhàn)略的高度（單選）20世紀(jì)后期人力資源管理成為整個企業(yè)管理的核心。 人力資源戰(zhàn)略是一種職能戰(zhàn)略。人力資源管理就是制定、實(shí)施和監(jiān)控這種人力資源戰(zhàn)略的過程，人力資源戰(zhàn)略管理的目的就是要實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源管理活動與企業(yè)戰(zhàn)略的一致。 舒勒認(rèn)為人力資源戰(zhàn)略可以分為三種：累積型：以終身雇傭?yàn)樵瓌t；效用型：以個人為基礎(chǔ)的薪酬；協(xié)助型：介于積累型和效用型戰(zhàn)略之間。10人力資源戰(zhàn)略的特征（簡答）：1）人力資源戰(zhàn)略提出總體方向，包括各種方案或者活動計(jì)劃，涉及多種職能，有時時限會超過一年。2）人力資源戰(zhàn)略提出實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略的行動計(jì)劃的焦點(diǎn)。3）人力資源戰(zhàn)略要經(jīng)過自上而下或者自下而上的方式來制定。11人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略的關(guān)系類型可以劃分為三種（單選）：1、整體型： 這是人力資源戰(zhàn)略制定的首選方法。（單選）企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略之間有一種動態(tài)的、全面的、持續(xù)的聯(lián)系，不存在先后的順序。2、雙向的 人力資源戰(zhàn)略和企業(yè)戰(zhàn)略是分開的，但是是同時制定的。雙向型與整體型最大的差異表現(xiàn)在制定的步驟上的先后。人力資源部門往往處于較為被動的地位3、獨(dú)立型 目前最為常見的實(shí)施方法（單選）12人力資源管理面臨的現(xiàn)實(shí)挑戰(zhàn)（簡答）：1）經(jīng)濟(jì)全球化的沖擊。2）多元文化的融合與沖突。3）信息技術(shù)的全面滲透。4）人才的激烈爭奪。13人力資源管理的發(fā)展趨勢（簡答）人力資源管理全面參與組織的戰(zhàn)略管理過程）人力資源管理中事務(wù)性職能的外包和人才租賃 人才租賃是指人才租賃公司通過合同的形式吸收、儲備人才，然后根據(jù)用人單位的需要，與用人單位簽訂租賃合同。）直線管理部門承擔(dān)人力資源管理的職責(zé)）政府部門與企業(yè)的人力資源管理方式漸趨一致人才租賃：是指人才租賃公司通過合同的形式吸收、儲備人才，然后根據(jù)用人單位的需要，與用人單位簽訂租賃合同。變革中最引人注目的是改變公務(wù)員的終身雇傭制度和長俸制度，開始逐步實(shí)行有彈性的入職和離職制度，建立以工作表現(xiàn)為基礎(chǔ)的激勵機(jī)制。14美國人力資源管理專家諾伊提出的人力資源管理者應(yīng)具備的能力：（多選）1）經(jīng)營能力2）專業(yè)技術(shù)知識與能力3）變革管理能力4）綜合能力第二章 工作分析15工作分析簡史（選擇）1、古代的工作分析思想工作分析的思想萌芽在蘇格拉底時代，蘇格拉底提出人與工作匹配的最初思想。2、近代的工作分析思想現(xiàn)代工作分析思想起源于美國。泰羅對工作分析研究的主要貢獻(xiàn)是：尋找最佳的工作方法。采用物質(zhì)刺激來維持工人的積極性。 第一次世界大戰(zhàn)期間，美國設(shè)立了“軍隊(duì)人事分類委員會”工作分析一詞便開始使用。1920年，美國國家人畫協(xié)會規(guī)定把工作分析定義為一種處理方法。16工作分析的基本概念分兩大部分：（名詞、選擇）第一部分即個人層面的相關(guān)概念：要素任務(wù)職責(zé)職位職務(wù)職業(yè)職業(yè)生涯（橫向）第二部分即組織層面的相關(guān)概念：職組、職系（橫向）； 職等、職級（縱向）要素：是指一項(xiàng)操作或者動作，是工作活動中不可再分的最小單位。任務(wù)：是指工作活動中圍繞某一工作目的的一系列的要素組合。職責(zé)：是指個體在工作崗位上需要完成的一個或多個任務(wù)。職位：有時也稱崗位，是指明某個工作周期內(nèi)個人承擔(dān)的一項(xiàng)或數(shù)項(xiàng)相互聯(lián)系的職責(zé)的集合。職務(wù)：是指組織內(nèi)具有相當(dāng)數(shù)量和重要性的一系列職位的集合或統(tǒng)稱。職業(yè)：是指不同時間、不同組織中工作性質(zhì)類似的職務(wù)的總和。職業(yè)生涯：指的是個人在一生中所經(jīng)歷或?qū)⒁?jīng)歷的曾擁有過的職們、擔(dān)任過的職務(wù)和所從事過的職業(yè)的系列的總和。職級：是指同一職系中繁簡難易程度、責(zé)任輕重大小及任職條件十分相似的所有職位的集合。職等：是指不同職系之間，繁簡難易程度、責(zé)任輕重大小及任職條件十分相似的所有職位的集合。17工作分析的定義（名詞）工作分析是運(yùn)用科學(xué)方法收集與工作有關(guān)的信息的過程，主要包括該項(xiàng)工作應(yīng)該承擔(dān)的責(zé)任以及承擔(dān)該項(xiàng)工作需要的任職資格等方面的信息，工作分析的最終產(chǎn)出表現(xiàn)為職位說明書。職位說明書對應(yīng)包括兩大部分：工作描述和工作規(guī)范。18理解工作分析的定義可以從三個方面進(jìn)行（簡答）：）工作分析是一個過程。通過選用合適的方法，全面收集與工作相關(guān)的信息。）這里的信息主要圍繞兩個方面，一是關(guān)于工作本身的描述（工作說明書），包括職位名稱、直屬上級、工作職責(zé)、工作聯(lián)系等方面的內(nèi)容；二是關(guān)于任職資格方面的內(nèi)容（工作規(guī)范），包括承擔(dān)該項(xiàng)工作需要的學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)、知識、技能等方面的內(nèi)容。）工作分析的最終產(chǎn)出為職位說明書，采用書面的方式系統(tǒng)地表達(dá)出工作描述和工作規(guī)范的內(nèi)容。19工作分析的內(nèi)容（八方面的信息）（選擇）Who:誰從事此項(xiàng)工作，責(zé)任人是誰，對人員的學(xué)歷及文化程度、專業(yè)知識與技能、經(jīng)驗(yàn)以及職業(yè)素質(zhì)等資格要求。What:做什么，即該項(xiàng)工作的工作內(nèi)容是什么，需要承擔(dān)哪些責(zé)任。whom:為誰做，即客戶是誰。這里的客戶包括外部客戶和內(nèi)部客戶。內(nèi)部客戶指組織內(nèi)與從事該工作的人有直接關(guān)系的人員上級、下屬、同事、客戶等。Why:為什么做，即從事該項(xiàng)工作的目的是什么。When:該項(xiàng)工作的時間要求。Where:該項(xiàng)工作的地點(diǎn)、環(huán)境要求等。How:如何從實(shí)該項(xiàng)工作，也就是工作的程序、規(guī)范以及為需要的權(quán)力和支持等方面的內(nèi)容。How much:為該項(xiàng)工作所需支付的費(fèi)用、報(bào)酬等。20工作分析的意義（簡答、論述）：1）為人力資源管理各項(xiàng)功能決策提供基礎(chǔ)。2）通過對人員能力、個性等條件的分析，達(dá)到“人盡其才”的效果。3）通過對工作職責(zé)、工作流程的分析，達(dá)到“人盡其才”的效果。4）通過對工作環(huán)境、工作設(shè)備的分析，使人與物相互配合，相互協(xié)調(diào)。5）科學(xué)評估員工的績效，有效地激勵員工。21工作分析的作用：（多選） 人力資源規(guī)劃：保證組織在適當(dāng)?shù)臅r候獲得適當(dāng)數(shù)量、質(zhì)量和種類的人員補(bǔ)充，滿足組織和個人的需求。 招聘與甄選 ：能夠明確地規(guī)定工作職務(wù)的近期和長期目標(biāo)，掌握工作任務(wù)的靜態(tài)和動態(tài)特點(diǎn)。 員工的任用與配置：把最合適的人安排到適當(dāng)?shù)穆毼簧系娜蝿?wù)。 培訓(xùn)：明確從事的工作所應(yīng)具備的技能、知識和各種心理?xiàng)l件。 績效評估：根據(jù)工作分析的結(jié)果，可以制定各項(xiàng)工作職責(zé)的客觀標(biāo)準(zhǔn)和考核依據(jù)，使得績效評估工作有章可依。 薪酬設(shè)計(jì) 職業(yè)生涯設(shè)計(jì)22工作分析的原則（選擇）1）目的原則 2）職位原則 3）參與原則 4）經(jīng)濟(jì)原則 5）系統(tǒng)原則 6）動態(tài)原則23工作分析基本分析方法（簡答）1）觀察法這是工作分析中最簡單的一種方法。（選擇）觀察法主要適用于工作過程和工作結(jié)果容易觀察的工作。應(yīng)用觀察法需要注意一個現(xiàn)象，即“霍桑效應(yīng)”。在運(yùn)用觀察法時需要注意以下幾個原則：（記住標(biāo)題）穩(wěn)定原則；信任原則；隱蔽原則；詳盡原則；代表原則；溝通原則。2）訪談法是工作分析中經(jīng)常要用到的一種方法運(yùn)用時需要把握幾個原則（記住標(biāo)題）：尊重原則；互動原則；傾聽原則。3）問卷法（1、開放式樣2、封閉式）優(yōu)點(diǎn)在于可以面面俱到；規(guī)范化、數(shù)量化；準(zhǔn)確規(guī)范、含義清晰；成本低4）寫實(shí)法常見的寫實(shí)分析方法：工作日志法（員工每天必須抽出一部分時間用天寫工作日志）和主管人員分析法。5）參與法所以，從獲得工作分析資料的質(zhì)量方面而言，這種方法比前幾種方法效果好。但是這種方法往往受到很多主觀和客觀條件的制約，難以實(shí)施。24工作分析流程（論述）：準(zhǔn)備階段收集信息分析階段（整個的核心）描述階段運(yùn)用階段反饋調(diào)整1）預(yù)備階段，這一階段解決的問題有：1、獲得管理層的核準(zhǔn) 2、取得員工的認(rèn)同 3、建立工作分析小組 4、明確工作分析的總目標(biāo)和任務(wù) 5、明確工作分析的目的 6、明確分析對象 7、建立良好的工作關(guān)系。2）收集信息階段，包括：1、選擇信息來源（應(yīng)留意：1、不同層次的信息提供者所提供的信息存在不同程度的差別；2、應(yīng)站在公正的角度聽取不同的信息；3、要結(jié)合實(shí)際） 2、。選擇收集信息的方法和系統(tǒng)（方法有：1、觀察法；2、訪談法；3、問卷調(diào)查法） 3、確定收集信息的原則 4、確定信息收集的內(nèi)容（包括：1、工作活動信息 2、工作中人的行為信息 3、工作中所使用的機(jī)器人 4、工作的績效標(biāo)準(zhǔn)信息 5、工作背景信息 6、對工作人員的要求信息）3）分析階段，是工作分析的核心階段（包括四個方面的分析：工作名稱分析 工作規(guī)范分析工作環(huán)境分析從事工作條件分析（包括：1、工作知識 2、智力要求 3、純熟及精確度 4、經(jīng)驗(yàn) 5、教育與練習(xí) 6、身體要求 7、工作勝任能力）4）描述階段，通常工作分析所獲得的信息可以職位說明書（工作說明書、工作規(guī)范）、業(yè)績指標(biāo)。薪酬標(biāo)準(zhǔn)以及工作分類依據(jù)等四種書面形式來表示，其中職位說明書是重點(diǎn)。5）運(yùn)用階段，主要有兩部份：1、培訓(xùn)運(yùn)用工作分析結(jié)果人員； 2、根據(jù)工作分析的結(jié)果制定各種詳細(xì)的應(yīng)用文件6）反饋與調(diào)整階段25結(jié)構(gòu)化工作分析方法結(jié)構(gòu)化工作分析方法一般是采用問卷的形式；結(jié)構(gòu)化工作分析方法最大的特點(diǎn)就是可以利用計(jì)算機(jī)來對工作的信息進(jìn)行定量分析。26職位分析問卷法（PAQ），是由麥考密克、珍納爾與米查姆設(shè)計(jì)的。它圍繞任職者進(jìn)行信息收集，以對任職者從事工作需要進(jìn)行的活動進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析為基礎(chǔ)。職位分析問卷的項(xiàng)目：1）信息輸入 2）心理過程 3）工作輸出 4）人際活動 5）工作情景與職務(wù)關(guān)系 6）其他方面職位分析問卷分的評分標(biāo)準(zhǔn)：1）信息使用度（U） 2）耗費(fèi)時間（T） 3）適用性（A） 4）對工作的重要程度（I） 5）發(fā)生的可能性（P） 6）特別計(jì)分（S）職位分析問卷法的優(yōu)缺點(diǎn)：優(yōu)點(diǎn)：它按照五個基本領(lǐng)域?qū)⒐ぷ鬟M(jìn)行了排序，并且提供了一種量化的分?jǐn)?shù)順序。這五個基本領(lǐng)域是：1）是否負(fù)有決策/溝通/社會方面的責(zé)任2）是否執(zhí)行熟練的技能性活動3）是否伴隨有相應(yīng)的身體活動4）是否操縱汽車/設(shè)備5）是否需要對信息進(jìn)行加工。缺點(diǎn)：1）由于職位分析問卷沒有對職位的特定工作活動進(jìn)行描述，因此，職位行為的共同屬性使得任務(wù)之間差異比較模糊。2）職位分析問卷的可讀性不強(qiáng)，只有具備大學(xué)文化水平的人才能夠理解其中的項(xiàng)目，這勢必對問卷的使用范圍產(chǎn)生很大的限制。27美國勞工部工作分析程序是由美國勞工部采用的工作分析方法，目的在于找到一種能夠?qū)Σ黄鸩煌ぷ鬟M(jìn)行量化并劃分等級的方法。它的核心是對于每一項(xiàng)工作都按照任職者和信息、人、物這三者之間的關(guān)系來進(jìn)行等級劃分。28功能性工作分析法功能性工作分析法所獲得信息還涉及工作任務(wù)、目的以及工作對任職者的培訓(xùn)要求等方面。29工作說明書的內(nèi)容（多選）工作說明書主要是對某一職位或崗位工作職責(zé)的說明，同事也包括職位信息、工作聯(lián)系、工作環(huán)境條件等方面的內(nèi)容。30在編制工作說明書的時候，需要應(yīng)該注意以下問題：（簡答題）1）獲得最高管理層的支持 2）明確工作說明書對管理的重要性 3）工作說明書應(yīng)該清晰明確、詳細(xì)且簡樸 4）工作說明書必須隨組織機(jī)構(gòu)的變化而不斷更新31工作規(guī)范（名詞）是指為了完成某項(xiàng)特定工作所須具備的知識、技能、能力以及其他的一些個性特征的目錄清單。32工作規(guī)范的主要作用：1）人力資源規(guī)劃2）平等就業(yè)機(jī)會3）績效評估4）培訓(xùn)和發(fā)展 5）薪酬6）招聘與甄選33職位說明書包含的內(nèi)容：（職位說明書的使用：應(yīng)用）1）職位基本信息 2）職位設(shè)置目的 3）在組織中的位置 4）工作職責(zé) 5）衡量指標(biāo) 6）工作環(huán)境與條件 7）任職資格標(biāo)準(zhǔn)34工作設(shè)計(jì)的思想根據(jù)組織的發(fā)展?fàn)顩r和任務(wù)要求，把工作任務(wù)進(jìn)行重新組合，設(shè)計(jì)成符合員工特點(diǎn)的職位，這樣工作分析就進(jìn)一步深化為工作設(shè)計(jì)。35工作設(shè)計(jì)的三種方法（簡答）：一、工作輪換 工作輪換，也稱為交叉培訓(xùn)法，就是在員工感到一種工作不再具有挑戰(zhàn)性和激勵性時，就把他們輪換到同一水平、技術(shù)要求相近的另一個崗位上去的方法。優(yōu)點(diǎn)：在于通過豐富員工工作的內(nèi)容，減少員工的枯燥感，激發(fā)員工的工作積極性，提升員工的自身競爭力。缺點(diǎn)：1）會使培訓(xùn)費(fèi)用上升2）當(dāng)員工在原先的崗位上工作效率已經(jīng)很高時，如果這時將其輪換到另一個工作崗位，勢必會影響到組織的現(xiàn)有生產(chǎn)力。3）需重新適應(yīng)和調(diào)整自己與周圍人的關(guān)系，這需要管理人員付出很多精力來處理這些來自人際關(guān)系方面的問題。二、工作擴(kuò)大化即我們所說的橫向工作擴(kuò)展，就是通過增加員工的工作數(shù)量，豐富工作內(nèi)容，從而使得工作本身變得多樣化。三、工作豐富化（縱向擴(kuò)展）工作豐富化的措施（簡答）1）任務(wù)組合，即盡可能把獨(dú)立的和不同的工作合成一個整體2）構(gòu)建自然的工作單元，即盡可能讓集體工作構(gòu)成一個完整的和有意義的整體3）建立員工客戶關(guān)系，即使產(chǎn)品的生產(chǎn)者與使用者相聯(lián)系4）縱向的工作聯(lián)系，即盡可能給予生產(chǎn)者計(jì)劃、參與、控制自己工作的權(quán)利5）開通信息反饋渠道，盡可能讓生產(chǎn)者獲得更多的有關(guān)生產(chǎn)結(jié)果的信息。第三章 人力資源規(guī)劃36.人力資源規(guī)劃的定義人力資源規(guī)劃是人力資源管理所有活動的基礎(chǔ)和起點(diǎn)。1、從廣義上，人力資源規(guī)劃是“根據(jù)變化的環(huán)境對組織的人力資源需求進(jìn)行分析，并為滿足這些需求而設(shè)計(jì)必要的活動”。 2、從狹義上，人力資源規(guī)劃是根據(jù)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)和外部環(huán)境的發(fā)展變化，合理地分析和預(yù)測對人力資源的需求和供給情況，并據(jù)此制定出相應(yīng)的計(jì)劃或方案，以保證組織在適當(dāng)?shù)臅r候獲得適當(dāng)數(shù)量、質(zhì)量和種類的人員補(bǔ)充，滿足組織和個人的需要37.人力資源規(guī)劃狹義定義包含三個含義：1）人力資源的制定依據(jù)是組織的戰(zhàn)略目標(biāo)和外部環(huán)境。2）保證人力資源與未來組織發(fā)展各階段的動態(tài)適應(yīng)。3）人力資源規(guī)劃在實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時，也滿意個人利益。38.人力資源規(guī)劃的目標(biāo)（簡答）：1）總體目標(biāo)是盡可能有效地配置人力資源，為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)服務(wù)。2）具體表現(xiàn)在：1、獲取并保持一定數(shù)量具備特定技能、知識結(jié)構(gòu)和能力的人員。2、充分利用現(xiàn)有人力資源，為其他各項(xiàng)工作提供良好的基礎(chǔ)。3、在供求發(fā)生失衡前，調(diào)整組織人力資源需求減少支出。4、保持合理配置，為優(yōu)化業(yè)務(wù)規(guī)劃提供支持。5、增強(qiáng)組織適應(yīng)未知環(huán)境能力，為實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)提供保障。6、減少組織在關(guān)鍵技術(shù)環(huán)節(jié)對外部招聘的依賴。39.人力資源規(guī)劃應(yīng)解決的基本問題（簡答）：1）組織人力資源現(xiàn)狀、數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)2）組織為實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)對人力資源的要求3）如何進(jìn)行人力資源預(yù)測4）如何來彌補(bǔ)組織人力資源理想與現(xiàn)狀之間的差距。40.人力資源規(guī)劃的作用（簡答）：1）是組織戰(zhàn)略規(guī)劃的核心部分2）是組織適應(yīng)動態(tài)發(fā)展需要的重要條件3）是各項(xiàng)人力資源管理實(shí)踐的起點(diǎn)和重要依據(jù)4）有助于控制人工成本（人工成本中最大的支出是工資）5）有助于調(diào)動員工的積極性41.人力資源規(guī)劃分為（選擇）：1、長期規(guī)劃，是5-10年或更長的戰(zhàn)略性計(jì)劃，比較抽象。2、中期規(guī)劃，介于長期和短期之間，對組織人力資規(guī)劃具有方向性和指導(dǎo)作用。 3、短期規(guī)劃，是1-3年的執(zhí)行計(jì)劃，一般而言任務(wù)清晰、目標(biāo)明確，是中長期規(guī)劃的貫徹和落實(shí)。 42.人力資源規(guī)劃一般從哪兩個方面入手：一方面?zhèn)戎貙M織的發(fā)展態(tài)勢、工作內(nèi)容、任職要求以及內(nèi)部人力資源現(xiàn)狀進(jìn)行分析；另一方面，對組織未來的人力資源需求和勞動力市場相關(guān)人力資源的供求趨勢進(jìn)行科學(xué)的預(yù)測，以便為人員的增減補(bǔ)充做出全面而周到的安排。組織的人力資源規(guī)劃分兩個層次：1）總體規(guī)劃2）詳細(xì)規(guī)劃43.人力資規(guī)劃（詳細(xì)規(guī)劃）包括的內(nèi)容（選擇）：1、崗位職務(wù)規(guī)劃 組織要依據(jù)自己的近遠(yuǎn)期目標(biāo)、勞動生產(chǎn)率、技校設(shè)備工藝要求等狀況確定相應(yīng)的組織機(jī)構(gòu)工作標(biāo)準(zhǔn)與規(guī)范，進(jìn)而制定定崗定編計(jì)劃。2、人員配置規(guī)劃（包括：人力分配規(guī)劃；晉升規(guī)劃；調(diào)配規(guī)劃；招聘規(guī)劃；退休解聘規(guī)劃） 3、人員補(bǔ)充規(guī)劃 4、教育培訓(xùn)規(guī)劃 5、薪酬激勵規(guī)劃 6、職業(yè)生涯規(guī)劃 44.制定人力資源規(guī)劃的原則（簡答） ：1）兼顧性原則2）合法性原則3）實(shí)效性原則4）發(fā)展性原則45.人力資源規(guī)劃的流程（階段）：（簡答（三個階段）、論述加包括內(nèi)的內(nèi)容）1）人力資源規(guī)劃的分析階段（包括：1、對組織的內(nèi)外部環(huán)境進(jìn)行分析； 2、分析組織現(xiàn)有人力資源狀況）2）制定階段（包括：1、猜測人力資源需求；2、猜測人力資源供應(yīng)；3、制定人力資源供求政策；4、制定人力資源的各項(xiàng)規(guī)劃 ）3）評估階段（包括人力資源規(guī)劃的調(diào)整和人力資源規(guī)劃的評估；主要是對有效性進(jìn)行評估）46.人力資源需求預(yù)測是人力資源主管根據(jù)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)、發(fā)展規(guī)劃和工作任務(wù)，在綜合考慮了各種因素的影響后，對組織未來人力資源的數(shù)量、質(zhì)量和時間進(jìn)行估計(jì)的活動。47.影響組織人力資源需求的因素有（簡答）：1）組織外部環(huán)境因素2）組織內(nèi)部因素 組織的戰(zhàn)略目標(biāo)規(guī)劃是影響人力資源需求最重要的因素（選擇）3）人力資源自身因素48.確定人力資源需求的程序（理解）1）現(xiàn)實(shí)人力資源需求猜測（）根據(jù)植物分析的結(jié)果來確定職務(wù)編制和人員配置。（）進(jìn)行人力資源盤點(diǎn)，統(tǒng)計(jì)出人員的缺編、超編及是否符合職務(wù)資格的要求。（）就上述統(tǒng)計(jì)結(jié)論部門管理者進(jìn)行討論，修正統(tǒng)計(jì)結(jié)論，該統(tǒng)計(jì)結(jié)論就是現(xiàn)實(shí)得人力資源需求。2）未來人力資源需求猜測（）根據(jù)組織發(fā)展規(guī)劃，確定各部門的工作量（）根據(jù)工作量的增長情況，確定各部門還需要增加的職務(wù)及人數(shù)，并進(jìn)行匯總統(tǒng)計(jì)。該統(tǒng)計(jì)結(jié)論即為未來人力資源需求。3）未來流失人力資源猜測（）對預(yù)測期內(nèi)退休的人員進(jìn)行統(tǒng)計(jì)。（）根據(jù)歷史數(shù)據(jù)，對未來可能發(fā)生的離職情況進(jìn)行預(yù)測。（）將統(tǒng)計(jì)和預(yù)測結(jié)果進(jìn)行匯總，得出未來流失人力資源預(yù)測。將現(xiàn)實(shí)人力資源需求、未來人力資源需求和未來流失人力資源匯總，即得組織整體人力資源需求預(yù)測。49.人力資源需求的預(yù)測方法（應(yīng)用）：1）德爾菲（Delphi）法及其應(yīng)用原則（簡答）由美國蘭德公司于20世紀(jì)50年代發(fā)明，是一種定性預(yù)測技術(shù)，此方法一般采用問卷調(diào)查方式2）經(jīng)驗(yàn)判定法的含義及應(yīng)用要點(diǎn)（簡答）是一種主觀預(yù)測的方法，即管理人員憑借自己的經(jīng)驗(yàn)。此方法完全依靠管理人員的個人經(jīng)驗(yàn)，所以預(yù)測結(jié)果的準(zhǔn)確性不能得到保證。3）趨勢分析法的基本思想及步驟（簡答）4）比率分析法5）散點(diǎn)分析法 （scatter plot）5）回歸預(yù)測法7）計(jì)算機(jī)預(yù)測法是組織人力資源需求預(yù)測技術(shù)中最復(fù)雜也是最精確的一種方法，但目前還沒有一種被大家公認(rèn)的通用軟件系統(tǒng)被廣泛應(yīng)用于人力資源需求預(yù)測中。50.影響人力資源供給的因素分為： 1）地區(qū)性因素：組織所在地區(qū)的就業(yè)水平、就業(yè)觀念；組織所在地區(qū)和鄰近地區(qū)的人口密度；組織所在地區(qū)的科技文化教育水平；組織所在地區(qū)的人力資源供給狀況；組織所在地區(qū)對人們的吸引力；組織所在地區(qū)的住房、交通、生活條件；組織本身對人們的吸引力；競爭對手勞動力的需求狀況。2）全國性因素：全國勞動人口的增長趨勢；全國對各類人員的需求程度；各類學(xué)校的畢業(yè)生規(guī)模與結(jié)構(gòu)；教育制度變革所產(chǎn)生的影響，如延長學(xué)制、改革教學(xué)內(nèi)容等對職工供給的影響；國家就業(yè)法規(guī)、政策的影響。51.組織人力資源供給來自兩個方面：1）組織內(nèi)部2）組織外部。組織人力資源供給預(yù)測也包括兩個方面：組織內(nèi)部人力資源供給預(yù)測和組織外部人力資源供給預(yù)測。人力資源預(yù)測一般先進(jìn)行組織內(nèi)部供給預(yù)測，在進(jìn)行組織內(nèi)部人力資源供給預(yù)測時，需要詳細(xì)的評估組織內(nèi)部現(xiàn)有人力資源狀態(tài)和他們的運(yùn)動模式，即離職率、調(diào)動率和升遷率。（選擇）52.組織內(nèi)部人力資源供給預(yù)測的內(nèi)容包括：1）預(yù)測組織內(nèi)部人力資源狀態(tài)2）關(guān)于組織內(nèi)部人力資源運(yùn)動模式的分析（離職率、調(diào)動率和升遷率）53.人力資源內(nèi)部供應(yīng)預(yù)測的常用方法（應(yīng)用）：1、管理者繼任模型（簡答）組織內(nèi)部人力資源供給預(yù)測的內(nèi)容包括2、馬爾科夫分析方法（Markov）的基本思想及實(shí)施原則（簡答）；組織內(nèi)部人員的轉(zhuǎn)移是有規(guī)律的，且其轉(zhuǎn)移概率有一定的規(guī)則3、檔案資料分析（簡答）54.預(yù)測外部人力供給時應(yīng)考慮的因素（簡答）：1）為了提高外部人力資源供給預(yù)測的準(zhǔn)確性，對許多業(yè)已公開的而且具有一定可信度的資料加以充分利用。政府機(jī)構(gòu)公告、經(jīng)濟(jì)團(tuán)體年度報(bào)告、工會發(fā)布的信息等。2）外部人力資源供給會因?yàn)榻?jīng)濟(jì)形勢波動，人員離職、退休和病亡，以及人們教育就業(yè)觀念的改變而受到影響，從而造成勞動力供需失衡的情況。因而，關(guān)注社會經(jīng)濟(jì)動態(tài)、組織或者經(jīng)濟(jì)團(tuán)體的員工年齡分布結(jié)構(gòu)以及教育機(jī)構(gòu)的招生、畢業(yè)人數(shù)變更趨勢是具有重要意義的。3）那些適用于人力資源需求預(yù)測的德爾菲法、計(jì)算機(jī)模擬、回歸預(yù)測等方法同樣適用于對組織外部人力資源供給的預(yù)測。55.三種人力資源供求關(guān)系及其調(diào)節(jié)方法（簡答）：在完成對組織人員需求和供給的預(yù)測之后，一般會出現(xiàn)三種人力資源供求關(guān)系：1）供求平衡，是人力資源主要追求和達(dá)到的目標(biāo)2）供不應(yīng)求 產(chǎn)生人員短缺情況可：1、內(nèi)部調(diào)整（提高勞動生產(chǎn)率是較為可行的一種方法） 2、內(nèi)部招聘 3、外部招聘）3）供大于求采取的政策和措施有：1.、重新安頓；2、裁員；3、降低人工成本（暫時解雇、減少工作時間、工作分擔(dān)和降低工資）我國組織一般采用的措施為：合并和關(guān)閉某些臃腫的部門或者機(jī)構(gòu)；對于那些接近退休年齡的員工，制定優(yōu)惠措施，鼓勵符合規(guī)定條件的員工提前退休或者內(nèi)退；加強(qiáng)員工培訓(xùn)工作，提高員工整體素質(zhì)；開辦第三產(chǎn)業(yè)，為富余人員創(chuàng)造就業(yè)機(jī)會。56.簡述建立人力資源信息系統(tǒng)的步驟（簡答）1）建立組織的人力資源信息平臺，通過計(jì)算機(jī)和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)構(gòu)建組織的人力資源信息數(shù)據(jù)庫，配備所需的各種硬件設(shè)備和軟件設(shè)備。2）建立人力資源信息的收集、整理、分析、評價等各個子系統(tǒng)，確定每個子系統(tǒng)的具體方法。3）將收集來的各種信息歸入人力資源數(shù)據(jù)庫，并進(jìn)行分類。4）運(yùn)用人力資源信息系統(tǒng)和數(shù)據(jù)庫進(jìn)行各項(xiàng)人力資源規(guī)劃工作，對組織的人力資源狀況進(jìn)行準(zhǔn)確判斷和預(yù)測。5）對數(shù)據(jù)庫中的相關(guān)數(shù)據(jù)隨時進(jìn)行更新，確保數(shù)據(jù)的時效性。57.人力資源信息系統(tǒng)的內(nèi)容有：1）分析組織戰(zhàn)略、經(jīng)營目標(biāo)及常規(guī)經(jīng)營計(jì)劃信息，確定人力資源規(guī)劃的種類及總體框架。2）組織外部人力資源供求信息及這些信息的影響因素。3）組織內(nèi)部現(xiàn)有的人力資源信息。 58.組織內(nèi)部人力資源信息的內(nèi)容有：1）工作信息2）員工信息59.組織外部人力資源信息的內(nèi)容有（簡答）：1）組織所在地區(qū)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r和其所處行業(yè)的各種信息。2）勞動力市場信息3）技術(shù)信息4）政策法規(guī)信息60.人力資源信息系統(tǒng)的功能有（簡答）：1、為組織戰(zhàn)略的制定提供人力資源數(shù)據(jù)；2、為人事決策提供信息支持；3、為組織人事管理效果的評估提供反饋信息；4、為其他有關(guān)的人力資源管理活動提供信息支持。 61.建立人力資源信息系統(tǒng)時應(yīng)留意的事項(xiàng)（簡答）：1、組織整體發(fā)展戰(zhàn)略及現(xiàn)有的規(guī)模；2、管理人員對有關(guān)人力資源信息掌握的程度；3、組織內(nèi)部信息傳遞的潛在可能性及傳輸速度和質(zhì)量；4、人力資源管理部門對該人力資源信息系統(tǒng)的期望值和運(yùn)用程度；5、其他組織人力資源信息系統(tǒng)的建立和運(yùn)行情況。62.彈性人力資源規(guī)劃是基于組織的核心競爭能力，重新評估并規(guī)劃組織的人力資源，形成一個一般性的人力資源組合，目標(biāo)就是在保證組織核心競爭力優(yōu)勢需要下，滿足因外部經(jīng)營環(huán)境變化而導(dǎo)致的臨時性人力資源需求。63.試述制定彈性人力資源規(guī)劃應(yīng)重點(diǎn)做好的工作（論述）1）評估（對企業(yè)現(xiàn)有人力資源進(jìn)行整體性評估，有利于企業(yè)知道現(xiàn)有人力資源的“質(zhì)”與“量”。）2）核心人力資源 彈性人力資源規(guī)劃的重點(diǎn)是明確界定組織的核心競爭優(yōu)勢，核心人力資源是決定組織生存發(fā)展能力的關(guān)鍵因素。3）預(yù)備性支援人員4）臨時人員儲備計(jì)劃第四章 人員招募、甄選與錄用64.人員招募的概念及其意義（簡答）：人員招募是指根據(jù)組織人力資源規(guī)劃和工作分析的要求，把具有一定技巧能力和其他特性的申請人吸引到企業(yè)或組織空缺崗位上，以滿足企業(yè)（或組織）的人力資源需求的過程。 人員招募是企業(yè)人力資源管理活動的一個重要組成部分。人員招募的意義在于：為企業(yè)補(bǔ)充新鮮血，使企業(yè)保持良性循環(huán)的重要工作，它還使得社會廣泛深入地了解企業(yè)、擴(kuò)大企業(yè)的知名度，同時促進(jìn)勞動力的合理流動，提高社會勞動力的合理配置。65.招募決策的制定：（領(lǐng)會）實(shí)質(zhì)上就是在擬定人員補(bǔ)充政策，目的在于使企業(yè)在中長期內(nèi)，能夠合理地、有目標(biāo)地將企業(yè)所需數(shù)量。質(zhì)量和結(jié)構(gòu)的人員補(bǔ)充到可產(chǎn)生的職位空缺上。66.如何提高招募的有效性（簡答）：1）吸引足夠多的求職者2）選擇相宜的招募渠道企業(yè)要檢驗(yàn)特定招募渠道的有效性，原則上可以采用以下指標(biāo)進(jìn)行評估：1、一定時期內(nèi)吸引應(yīng)聘者的數(shù)量。2、目標(biāo)人選與非目標(biāo)人選比率。3、從招募到錄用的時間。4、每錄用一名人選的平均費(fèi)用。5、參加面試的人數(shù)。6、以往各種渠道招募錄用的人選的任職期限、職位與業(yè)績表現(xiàn)等。3）組建一支稱職的招募隊(duì)伍（簡答）員工招募工作是一個由企業(yè)發(fā)起的向社會各方選擇、吸納新員工的工作過程 。招募人員對企業(yè)價值觀和企業(yè)文化的理解和認(rèn)可度、對企業(yè)的責(zé)任心和歸屬度，將決定他們是否能選擇那些真正符合企業(yè)文化及其發(fā)展需要的員工。招募人員對人自身的了解、對人格特質(zhì)的把握和合理運(yùn)用以及對空缺職位的工作性質(zhì)的綜合理解，也會影響到能否選擇與工作相匹配的人選及其任職后的工作績效。表達(dá)能力和觀察能力是招募團(tuán)隊(duì)成員應(yīng)具備的最重要的能力。廣闊的知識面和專業(yè)技術(shù)能力。招募人員其它方面的綜合素質(zhì)，比如對工作過程的把握和控制能力、親和力、邏輯思維能力、對信息的敏感度、客觀公正等，都會影響到是否能甄選到企業(yè)所需的人員。67.招募的基本流程（簡答）：1）對空缺職位進(jìn)行職位分析2）確定基本的招募方案 3）擬定招募簡章、發(fā)布招募信息發(fā)布招募信息的方式有：1）在招募區(qū)域內(nèi)張貼招募簡章 2）在電視和廣播上發(fā)布招募信息 3）在報(bào)紙上刊登招募簡章 4）在專業(yè)雜志上發(fā)布 5）舉行新聞發(fā)布會發(fā)布（這種方法適用于的情況：1、需要招募大批人員，包括經(jīng)營管理者和純熟工人；2、高薪聘請高級經(jīng)營管理者。） 6）通過人才市場發(fā)布 7）在互聯(lián)網(wǎng)上發(fā)布68.人員招募渠道的類別，各種招聘方法的優(yōu)缺點(diǎn)：從大方面講分為：1）外部招募 2）內(nèi)部招募 國內(nèi)一般的外部招募渠道包括：校園招募、社會公開招募、人才市場、人才交流會、獵頭公司、人才中介機(jī)構(gòu)、職工推薦、主動求職 招募廣告 是在補(bǔ)充各種工作崗位的人員時都可使用的方法，因此應(yīng)用最為普遍。 具體應(yīng)注意的幾點(diǎn)問題： 1、通過市場調(diào)研，選取收效最佳的廣告媒體；2、廣告結(jié)構(gòu)要遵循AIDA四個原則，即注意、興趣、欲望、和行動。 3、招募廣告的內(nèi)容應(yīng)根據(jù)擬錄用職位說明書編制。4、廣告設(shè)計(jì)要突出企業(yè)標(biāo)識。5、在使用令人鼓舞和印象深刻的廣告語。 人才交流會企業(yè)可以通過參加人才交流會直接獲得大量應(yīng)聘者的相關(guān)資料，既節(jié)省招募費(fèi)用，也可縮短招募周期。 校園招募 應(yīng)注意以下幾點(diǎn)：a選派能力比較強(qiáng)的招募人員。b對工作申請人的答復(fù)要及時。c公司各項(xiàng)政策要體現(xiàn)出公平、誠實(shí)和人性化。 缺點(diǎn)：是費(fèi)錢費(fèi)時，需要事先安排好時間表，準(zhǔn)備好宣傳手冊，還要做好面試記錄） 職業(yè)介紹機(jī)構(gòu) 雇員推薦和申請人自薦 獵頭公司 69.內(nèi)部招募（論述） 國內(nèi)很多企業(yè)開始實(shí)施的內(nèi)部競聘上崗，在一定程度可以看成是內(nèi)部招募的有效方式之一。1、內(nèi)部招募候選人填補(bǔ)職位空缺的優(yōu)點(diǎn)： 得到升遷的員工會認(rèn)為自已的才干被企業(yè)承認(rèn)，因此工作積極性和工作績效都會提高。 內(nèi)部員工比較理解企業(yè)的情況，為勝任新的工作崗位所需要的指導(dǎo)和培訓(xùn)會比較少，離職的可能性也比較小。 提拔內(nèi)部員工可以提高所有員工對企業(yè)的忠誠度，使他們在制定管理決策時，能做比較長遠(yuǎn)的考慮。 許多企業(yè)對人力資源的投資很大，充分利用現(xiàn)有員工的能力能夠提高企業(yè)的投資回報(bào)。 2、內(nèi)部提升（招募）的不足之處 ： 近親繁殖，不利于創(chuàng)新思想和新政策的貫徹和執(zhí)行 那些沒有得到提拔的應(yīng)征者可能會不滿，因此需要做解釋和鼓勵的工作。 當(dāng)新主管從同級員工中產(chǎn)生時，工作集體可能會有抵觸情緒，這使得新主管不容易建立領(lǐng)導(dǎo)聲望。 浪費(fèi)時間 如果企來已經(jīng)有了內(nèi)部補(bǔ)充的慣例，當(dāng)企業(yè)出現(xiàn)創(chuàng)新需要而急需從外部招募人才時，就可能遭到現(xiàn)有員工的抵制，損害員工的積極性。 3、內(nèi)部提升人員需具備的條件 ：1）企業(yè)具有足夠的人員儲備以及員工開發(fā)與培訓(xùn)制度2）企業(yè)文化鼓勵員工個人不斷上進(jìn)3）系統(tǒng)和完善人員晉升和提拔制度70.人員甄選是指用人單位在招募工作完成之后，根據(jù)用人條件和用人標(biāo)準(zhǔn)，選用適當(dāng)?shù)姆椒ê褪侄?，對?yīng)聘者進(jìn)行審查和篩選的過程。 71.人員甄選的意義：1）實(shí)現(xiàn)人與事的科學(xué)結(jié)合 2）形成人員隊(duì)伍的合理結(jié)構(gòu)，實(shí)現(xiàn)共事人的宇航局切配合 3）保證人員個體素質(zhì)優(yōu)良，使人力資源管理活動順利進(jìn)行員工甄選就是為了確保企業(yè)發(fā)展所需的高質(zhì)量人力資源而進(jìn)行的一項(xiàng)重要工作。 人與人之間的差別，使得有必要對人員的體力、技巧、能力以及個性特征與工作要求之間的適應(yīng)性關(guān)系進(jìn)行評估。 心理學(xué)家約翰霍蘭德“人格-工作適應(yīng)性理論”把人格分為六種基本類型。（現(xiàn)實(shí)、研究、社會、企業(yè)、傳統(tǒng)和藝術(shù)型） 結(jié)論是：員工對工作的滿意度和離職的傾向性，取決于個體的個性和職業(yè)環(huán)境的匹配程度。 72.人員甄選的方法有(多選)：簡歷篩選、測試甄選、面試甄選、背景調(diào)查以及其他一些特殊的甄選辦法。1）簡歷篩選:包括個人信息、受教育經(jīng)歷、工作經(jīng)歷和個人成績等(多選)簡歷篩選應(yīng)注意哪些問題？（簡答）求職者的就業(yè)歷史，并確認(rèn)是否有空白時間，在面試或背景調(diào)查時核實(shí)出現(xiàn)這一空白時段的原因以及求職者在這一時段的活動內(nèi)容。 工作變化的頻率； 審核簡歷中職責(zé)描述不夠具體的地方 審核簡歷中表達(dá)模糊的地方。 2）測試甄選（測試的內(nèi)容和方式有：1、能力測試；2、人格、個性與興趣測試；3、成就測試）能力測試包括一般智力測試和特殊認(rèn)識能力測試。特殊認(rèn)知能力，也稱特殊心理能力。 人格、個性與興趣測試常用的“大五”模型來進(jìn)行人格測試，大五是：外傾性、隨和性、責(zé)任性、情緒穩(wěn)定性、經(jīng)驗(yàn)的開放性。 成就測試是對一個所學(xué)的知識和技能的一個基本的檢測。 3）面試甄選（論述題）為提高面試質(zhì)量，面試人員要做好以下幾方面的工作：（簡答題）1、閱讀工作規(guī)范和職位說明書； 2、評價求職申請表； 3、設(shè)計(jì)面試提綱（面試提綱是面試效果和效率的保證）4、擬定面試評價表； 5、面試過程的控制； 6、面試結(jié)果的處理； 7、常見的面試錯誤（如第一印象效應(yīng)、夸大應(yīng)聘者的負(fù)面信息、暈輪效應(yīng)、對比效應(yīng)、權(quán)重錯置、忽視應(yīng)聘者的非語言信息等。）73.人員錄用的各環(huán)節(jié)的意義（簡答）：1）背景調(diào)查 2）體檢 3）做出錄用決策 當(dāng)候選人在素質(zhì)差不多時，要做出錄用決策時應(yīng)（人員錄用應(yīng)注意的問題）： 1、重要考察候選人的核心技能和潛在工作能力 2、在候選人工作能力基本相同時，要優(yōu)先考慮其工作動機(jī) 3、不用超過任職資格條件過高的人。 4、當(dāng)對候選人缺乏足夠信心時，不能將就 5、盡量減少做出錄用決策的人，以避免難以協(xié)調(diào)不同意風(fēng) 6、如經(jīng)上述步驟仍然無法確定人選，可再做一次測驗(yàn)。 4）通知應(yīng)聘者 5）簽訂試用合同或聘用合同74.簽訂試用合同或聘用合同的內(nèi)容：1）被聘者的職責(zé)、權(quán)限、任務(wù)。 2）被聘者的經(jīng)濟(jì)收入、保險(xiǎn)、福利待遇等。 3）試用期、聘用期限。 4）聘用合同變更的條件及違背合同時雙方應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任。 5）雙方認(rèn)為需要規(guī)定的其他事項(xiàng)。 6）做出遵守規(guī)章和保護(hù)公司秘密、知識產(chǎn)權(quán)的承諾并簽訂連帶責(zé)任保證書。第五章 人員測評方法75.人員測評是建立在現(xiàn)代心理學(xué)、管理學(xué)、行為科學(xué)、計(jì)算機(jī)技術(shù)、測量技術(shù)等基礎(chǔ)上的一種綜合方法體系。它通過履歷判斷、答卷考試、心理測驗(yàn)、面試、情景模擬、評價中心技術(shù)等多種科學(xué)的方法對人員進(jìn)行測量和評價。針對特定的人力資源管理目的，運(yùn)用多種科學(xué)的方法收集被測評者在主要活動領(lǐng)域的表征信息，對個體進(jìn)行多方面的系統(tǒng)評價，從而為人力資源管理與開發(fā)提供參考依據(jù)。76.人員測評的發(fā)展歷程1）最早的人才測評思想禮記中記載在我國周代就已經(jīng)采用“試射”的方式選拔文武官員。2）西方現(xiàn)代人員測評的發(fā)展：西方現(xiàn)代人員測評的發(fā)展：1905年法國心理學(xué)家比奈世界上第一個智力測驗(yàn)量表“比奈西蒙量表”誕生。 1927年美國學(xué)者斯特朗編制出了世界上第一職業(yè)興趣測驗(yàn)表“斯特朗男性職業(yè)興趣量表” 3）我國人員測評的發(fā)展：1、復(fù)蘇階段（1980-1988）此階段的特點(diǎn)是從恢復(fù)心理測驗(yàn)開始， 2、初步應(yīng)用階段（1989-1992）此階段的一個顯著標(biāo)志是國家公務(wù)員錄用考試制度開始建立。 3、繁榮發(fā)展階段（1993-至今）在這種背景下，人才測評更為企業(yè)所關(guān)注，它們也開始普遍地重視和應(yīng)用人才測評技術(shù)了。 77. 人員測評的功能（簡答）： 1）甄別和評定功能 這是人才測評最直接、最基礎(chǔ)的功能。2）診斷和反饋功能3）預(yù)測功能 這種預(yù)測的有效性取決于人才素質(zhì)特征的穩(wěn)定程度和測評工具的效度。78.人才測評的作用：（簡答） 人才測評最主要的作用，是為人力資源決策提供可靠、客觀的依據(jù)和參考性建議，它是人力資源決策的基本工具。1） 配置人才資源 2） 推動人才開發(fā) 3）調(diào)節(jié)人才市場79.人員測評的基本原理包括：測評的理論基礎(chǔ)和測評工具的測量指標(biāo)兩項(xiàng)基本內(nèi)容。80.人員測評的理論基礎(chǔ)（簡答）：1）人員測評得以實(shí)施的原因：人與人之間是存在個體差異的，而某些差異特征又具有相對穩(wěn)定性和可測量性。2）人員測評是一種間接、客觀和相對的測量手段81.測評過程的主要衡量指標(biāo)（名詞、選擇）：1）誤差2）信度 是評價一項(xiàng)測驗(yàn)可靠與否的一個指標(biāo)。它是反映測驗(yàn)結(jié)果受隨機(jī)誤差影響程度的指標(biāo) 針對誤差的不同來源，我們常用下面的信度衡量測驗(yàn)結(jié)果的可靠程度： 1）復(fù)本信度 2）重測信度 3）評分者信度：是指不同評分者對同樣對象進(jìn)行評定時的一致性。3）效度（效度的作用比信度更為更要。）4）效度與信度的比較 誤差有兩種：1、系統(tǒng)誤差，它是穩(wěn)定存在的誤差，直接影響到測量的準(zhǔn)確性，也就是影響到測量的效度。2、另一種是隨機(jī)誤差，它是由偶然因素導(dǎo)致的，它影響到測量結(jié)果的一致性和準(zhǔn)確性，所以同時影響到信度和效度。 5）項(xiàng)目分析（項(xiàng)目分析可以分為定性分析和定量分析） 6）常模 這個可以用來參照的分?jǐn)?shù)標(biāo)準(zhǔn)就是常模82.人員測評的類型按測評目的和用途分為（簡答）：1）選拔性測評（以選拔優(yōu)秀人員為目的。這是人力資源管理活動經(jīng)常要使用的一種測評。 特點(diǎn)：1、整個測評強(qiáng)調(diào)區(qū)分性質(zhì)。2、測評過程強(qiáng)調(diào)客觀性。3、結(jié)果可是分?jǐn)?shù)也可是等級。 基本原測：1、公正性；2、差異性；3、準(zhǔn)確性；4、可比性） 2）配置性測評（即針對需配置的職位對任職者的素質(zhì)要求高計(jì)測試，對人員進(jìn)測評的一種測評方法。是以人員合理配置為目的） 3）開發(fā)性測評（是一種開發(fā)人員素質(zhì)為目的的測評。） 4）診斷性測評 （是以了解素質(zhì)現(xiàn)狀為目的的測評 5）鑒定性測評 （鑒定性測評經(jīng)常穿插在選擇測評與配置性測評中使用。原則：1、全面性原則 2、充足性原則3、權(quán)威性原則。） 83.測評內(nèi)容的確定主要通過工作分析、素質(zhì)結(jié)構(gòu)分析、個案分析、文獻(xiàn)分析等來完成。測評內(nèi)容是指測評所要獲取信息的具體對象與范圍，它具有相對性。測評內(nèi)容的確定是以測評目的以及所要測評的人員的個體特點(diǎn)為依據(jù)的。84.測評內(nèi)容常用的維度有（簡答）：1）身體素質(zhì)：強(qiáng)度，速度，耐力，靈活性。2）心理素質(zhì)：智力，個性，觀念。 3）文化素質(zhì)：結(jié)構(gòu)，水平，品行。4）技能素質(zhì)：種類，技能，效果。5）能力素質(zhì)：種類，水平，效果。 85.測評內(nèi)容的篩選時應(yīng)留意以下幾項(xiàng)原則：1）相關(guān)原則（與測評目的有關(guān)）2）明確原則（界定清楚表達(dá)準(zhǔn)確3）科學(xué)原則（內(nèi)容的取舍應(yīng)該有理有據(jù)）4）獨(dú)立原則（內(nèi)容之間各自獨(dú)立）5）實(shí)用原則（操作簡使、經(jīng)濟(jì)實(shí)用） 86.測評內(nèi)容的操作化：是指把測評內(nèi)容轉(zhuǎn)化為可以測量的指標(biāo)的過程。 測評內(nèi)容、測評要素、測評指標(biāo)和評分標(biāo)準(zhǔn)共同構(gòu)成了測評的指標(biāo)體系。測評內(nèi)容是人員測評體系的基礎(chǔ)，測評要素是測評內(nèi)容的分解，測評指標(biāo)是可以用來觀察和操作的項(xiàng)目，評分標(biāo)準(zhǔn)是具體操作中的尺度。87.人員測評的常用工具包括：紙筆測試、面試、心理測驗(yàn)、基于模擬的測試等幾種類型。一、標(biāo)準(zhǔn)化的紙筆測試：是一種最古老而又最基本的測試法。 一般來說，在人員招聘和選拔中，測查知識、技能的紙筆測試往往作為應(yīng)聘者初次競爭的工具，合格者才能獲得面試或下一輪測試的資格二、面試 是通過測試者與被試者雙方面對面的觀察、交談，收集有關(guān)信息，從而了解被試者的素質(zhì)狀況、能力特征以及動機(jī)的一種人員測量方法。已成為所有測評技術(shù)中使用最為廣泛的一種。面試有以下幾種基本類型：1）非結(jié)構(gòu)化面試（也稱作“非引導(dǎo)性面試”、“非指導(dǎo)性面試”，它是指面試中沒有固定的面談程序，評價者提問的內(nèi)容和順序都取決于測試者的興趣和現(xiàn)聲普查試者的回答，不同的被試者所回答的問題可能不同。）2）結(jié)構(gòu)化面試（也稱作“引導(dǎo)化面試”，它根據(jù)對職位的分析，確定面試的測評要素，在每一個測評的維度上預(yù)先編制好面試題目并制定相應(yīng)的評分標(biāo)準(zhǔn)，面試時，把預(yù)先確定的標(biāo)準(zhǔn)化的問題按一定的順序提問應(yīng)試者。） 結(jié)構(gòu)化面試中面試項(xiàng)目一般集中于以下內(nèi)容：1）語言表達(dá)能力 2）反應(yīng)速度與應(yīng)變能力 3）分析判定與綜合概括能力 4）實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)與專業(yè)特長 5）儀表風(fēng)度 6）知識的廣度與深度 7）事業(yè)進(jìn)取心 8）工作態(tài)度與求職動機(jī) 9）興趣愛好與活力。3）情境面試（指在面試過