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轉(zhuǎn)眼間人力資源管理基礎(chǔ)與實務(wù)這門課的內(nèi)容已經(jīng)學(xué)完了，在開學(xué)初，我本以為這門課挺枯燥的，但是在王帥老師繪聲繪色的講解下，我漸漸喜歡上這門課了。 人力資源，從一般意義上說，是指作為經(jīng)濟資源的人得生產(chǎn)能力。在現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展中，人力資源是所有生產(chǎn)要素中最具能動性、最具創(chuàng)造性、最具自主性、最具潛能開發(fā)無限性、最具社會性的要素。下面我將從人力資源管理的主要內(nèi)容及人力資源管理的價值分析兩方面來表達我對人力資源管理的認識。人力資源管理的主要內(nèi)容組織管理 主要實現(xiàn)對公司組織結(jié)構(gòu)及其變更的管理；對職位信息及職位間工作關(guān)系的管理，根據(jù)職位的空缺進行人員配備；按照組織結(jié)構(gòu)進行人力規(guī)劃、并對人事成本進行計算和管理，支持生成機構(gòu)編制表、組織結(jié)構(gòu)圖等。 人事信息管理主要實現(xiàn)對員工從試用、轉(zhuǎn)正直至解聘或退休整個過程中各類信息的管理，人員信息的變動管理，提供多種形式、多種角度的查詢、統(tǒng)計分析手段。 招聘管理 實現(xiàn)從計劃招聘崗位、發(fā)布招聘信息、采集應(yīng)聘者簡歷，按崗位任職資格遴選人員，管理面試結(jié)果到通知試用的全過程管理。 勞動合同管理 提供對員工勞動合同的簽訂、變更、解除、續(xù)訂、勞動爭議、經(jīng)濟補償?shù)墓芾??？筛鶕?jù)需要設(shè)定試用期、合同到期的自動提示。 培訓(xùn)管理 根據(jù)崗位設(shè)置及績效考核結(jié)果，確定必要的培訓(xùn)需求；為員工職業(yè)生涯發(fā)展制定培訓(xùn)計劃；對培訓(xùn)的目標、課程內(nèi)容、授課教師、時間、地點、設(shè)備、預(yù)算等進行管理，對培訓(xùn)人員、培訓(xùn)結(jié)果、培訓(xùn)費用進行管理。 考勤管理 主要提供對員工出勤情況的管理，幫助企業(yè)完善作業(yè)制度。主要包括各種假期的設(shè)置、班別的設(shè)置、相關(guān)考勤項目的設(shè)置，以及調(diào)班、加班、公出、請假的管理、遲到早退的統(tǒng)計、出勤情況的統(tǒng)計等。提供與各類考勤機系統(tǒng)的接口，并為薪資管理系統(tǒng)提供相關(guān)數(shù)據(jù)。 績效管理 通過績效考核可以評價人員配置和培訓(xùn)的效果、對員工進行獎懲激勵、為人事決策提供依據(jù)。根據(jù)不同職位在知識、技能、能力、業(yè)績等方面的要求，系統(tǒng)提供多種考核方法、標準，允許自由設(shè)置考核項目，對員工的特征、行為、工作結(jié)果等進行定性和定量的考評； 福利管理 福利管理系統(tǒng)提供員工的各項福利基金的提取和管理功能。主要包括定義基金類型、設(shè)置基金提取的條件，進行基金的日常管理，并提供相應(yīng)的統(tǒng)計分析，基金的日常管理包括基金定期提取、基金的補繳、轉(zhuǎn)入轉(zhuǎn)出等。此外，提供向相關(guān)管理機關(guān)報送相關(guān)報表的功能。 工資管理 工資管理系統(tǒng)適用于各類企業(yè)、行政、事業(yè)及科研單位，直接集成考勤、績效考核等數(shù)據(jù)，主要提供工資核算、工資發(fā)放、經(jīng)費計提、統(tǒng)計分析等功能。支持工資的多次或分次發(fā)放；支持代扣稅或代繳稅；工資發(fā)放支持銀行代發(fā)，提供代發(fā)數(shù)據(jù)的輸出功能，同時也支持現(xiàn)金發(fā)放，提供分錢清單功能。經(jīng)費計提的內(nèi)容和計提的比率可以進行設(shè)置。人力資源的價值分析人力資源作為現(xiàn)代社會企業(yè)發(fā)展的核心推動力量，其管理已經(jīng)成為現(xiàn)代企業(yè)管理的核心和重要組成部分；在企業(yè)的所有業(yè)務(wù)與工作推動和執(zhí)行過程中，人的能動性、技能保證和團隊化協(xié)作成為其得以有效達成的關(guān)鍵因素；人力資源的管理實際上是企業(yè)的發(fā)展動力管理，其核心的管理行為包括人力資源的獲取、激勵、組織與發(fā)展四個部分，這四個部分構(gòu)成一個有機的整體，缺一而不可；這四個部分的循環(huán)往復(fù)使企業(yè)的人力資源管理和企業(yè)管理不斷得到升華，進而增強了企業(yè)的核心競爭力和企業(yè)的盈利能力。隨著中國市場經(jīng)濟體制的深化和企業(yè)完全市場化程度的提高，基于提高企業(yè)運營效率和增強企業(yè)競爭力的現(xiàn)代企業(yè)管理越來越受到企業(yè)家、企業(yè)管理研究者以及政府機構(gòu)的重視。這從高校課程的設(shè)置、管理咨詢公司的興起以及企業(yè)負責人的背景中都可見一般。從我國國內(nèi)所出現(xiàn)的企業(yè)管理理論和方法來看，主要包括以西方的管理技術(shù)為背景的企業(yè)管理理論方法和以國內(nèi)傳統(tǒng)文化為根基的管理思想和哲學(xué)體系兩大派系。但無論是西方的管理方法還是東方的管理哲學(xué)，其對人的關(guān)注都是第一位的，在西方的管理思想中，有關(guān)人和（人的）組織占據(jù)了很大的比重，如馬斯洛的需求層次理論、彼德圣吉的學(xué)習型組織理論、巴納德的經(jīng)理人職責理論、赫茨博格的雙因素激勵理論等都是有關(guān)人力資源的管理理論，而東方的管理哲學(xué)和思想中幾乎全部是和人與社會有關(guān)系的，如無為而治、上下同欲者勝、得人心者得天下等哲學(xué)論斷。而執(zhí)行力這一關(guān)鍵管理概念的興起與被關(guān)注，更是體現(xiàn)了人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)管理中的的核心作用-沒有人的高效執(zhí)行，任何其他的管理方法都只能停留在設(shè)想、計劃和紙面的階段。聯(lián)想集團投資局主席柳傳志認為：“執(zhí)行力就是選擇合適的人到合適的崗位上”，這實際上是人力資源的選拔與組織安置管理。根據(jù)我的了解，無論何種管理方法，也不管是管理的對象是什么，作為一個有明確目的的、充分體現(xiàn)人的主觀意志和主觀能動性的經(jīng)濟型組織，企業(yè)的存在必須滿足三個條件，一是有目標、二是有能力、三是有動力，只有這三個方面的有效匹配與結(jié)合，才能保證企業(yè)的快速高效運作。對應(yīng)于此，現(xiàn)代企業(yè)的管理基本上可以分為三類：目標管理、動力管理和能力管理。目標是定位企業(yè)為什么存在，主要通過戰(zhàn)略規(guī)劃、績效管理、組織分工、流程再造、作業(yè)計劃等管理內(nèi)容實現(xiàn)；能力是定位企業(yè)依托什么存在，主要通過人才選擇、員工技能培訓(xùn)、組織知識管理等管理內(nèi)容實現(xiàn)；動力是定位企業(yè)如何存在，主要通過績效考核、薪酬激勵、企業(yè)文化氛圍、經(jīng)理人人際關(guān)系激勵等管理內(nèi)容實現(xiàn)?？梢娫谌弋斨?，能力管理和動力管理都是和人力資源的管理相關(guān)的，其中動力管理涉及到人力資源的激勵，而能力管理涉及到人力資源的獲取、組織與成長等問題。企業(yè)的人力資源管理是動力管理，是現(xiàn)代企業(yè)管理的核心和基礎(chǔ)。對于企業(yè)的其他管理方法，如戰(zhàn)略管理、財務(wù)管理、生產(chǎn)管理、變革管理等等，其實現(xiàn)必須結(jié)合人力資源的管理，而且人力資源的管理都落實在對以上問題的執(zhí)行這一關(guān)鍵環(huán)節(jié)上。所以，人力資源管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的基礎(chǔ)和核心，而獲取、激勵、組織與發(fā)展是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的四個關(guān)鍵內(nèi)容。下面通過人力資源管理與其他企業(yè)管理方法的相互作用來闡述本人的以上觀點。1、在企業(yè)的戰(zhàn)略管理中，必須要有企業(yè)的人力資源規(guī)劃與之相匹配企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃了企業(yè)的發(fā)展愿景、發(fā)展策略和發(fā)展過程設(shè)計，而人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃是企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的核心內(nèi)容之一。如同企業(yè)業(yè)務(wù)戰(zhàn)略要求變化和發(fā)展一樣，企業(yè)的人力資源規(guī)劃也要隨著進行相應(yīng)變化和發(fā)展。有些企業(yè)花了很大的時間和精力來確定適應(yīng)于特殊商業(yè)環(huán)境和企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的人才需求規(guī)劃，如通用電氣公司長期致力于開發(fā)與其眾多不同業(yè)務(wù)部門的要求相匹配的管理人才發(fā)展規(guī)劃。一般情況下，在環(huán)境變化的時候，企業(yè)往往指望招募到適合新環(huán)境的人，這實際上就是根據(jù)公司的戰(zhàn)略定位確定新的人力資源規(guī)劃要求。企業(yè)不同的業(yè)務(wù)戰(zhàn)略影響著人力資源規(guī)劃，如一個制度化的組織需要比較傳統(tǒng)化的管理者，也就是能夠保持連續(xù)性、穩(wěn)定性和控制力的人。隨著企業(yè)的組織變得越來越靈活，為適應(yīng)競爭環(huán)境的變化，需要有更加靈活的管理者，或“改革型領(lǐng)導(dǎo)人”。作為對企業(yè)戰(zhàn)略概念的解釋和延伸，目前在管理學(xué)界已形成了有效處理人力資源與企業(yè)業(yè)務(wù)戰(zhàn)略適應(yīng)性的各種方式。邁克爾波特提出了一個與企業(yè)戰(zhàn)略有直接關(guān)系的人力資源管理方法，他確定了關(guān)鍵的戰(zhàn)略選擇（成本領(lǐng)導(dǎo)、區(qū)別或焦點）所要求的不同管理特征，人們可以用管理人才開發(fā)指標來具體的說明這些特征，而獲得相應(yīng)的人才也是公司戰(zhàn)略得以確保的基本前提。具體的企業(yè)戰(zhàn)略需要具有不同能力的人力資源。創(chuàng)業(yè)、高速成長、業(yè)務(wù)成熟、轉(zhuǎn)型狀態(tài)以及產(chǎn)業(yè)退出代表了一個組織生命周期的各個階段，而每個階段需要不同的管理人才。2、企業(yè)變革管理的核心是人的職能定位、觀念和行為模式的再造管理企業(yè)變革的內(nèi)容主要包括業(yè)務(wù)模式變革、組織文化變革和價值導(dǎo)向變革三大變革體系，而這三大變革體系的實施都脫離不了人員的職能定位、意識觀念和行為模式的因變對應(yīng)。組織重構(gòu)是企業(yè)變革的主要形式之一。在信息高度發(fā)達以及與客戶零距離的理念倡導(dǎo)下，企業(yè)正在努力使其組織更加扁平化，因此，各級管理人員的職責范圍也就更大、理念要求更新、行為方式也要求更迅速和更貼近客戶。這樣中層管理人員就被重新界定為承擔更多的將戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為經(jīng)營業(yè)務(wù)計劃職責的人。由于組織重構(gòu)中的流程再造，使得工作被重組，職位工作變得更加不固定，更加經(jīng)常變化和調(diào)整，以發(fā)揮每個雇員的個人才能優(yōu)勢。企業(yè)往往即要強調(diào)團隊協(xié)作、同時也強調(diào)個人績效，這樣競合的理念就要求企業(yè)員工在在自我與企業(yè)關(guān)系認識、自我與工作認識、自我與同事關(guān)系的認識都要有一個新的定位。所以企業(yè)人員技能的調(diào)整、觀念的調(diào)整、職責定位的調(diào)整和員工行為模式的調(diào)整就構(gòu)成了企業(yè)變革的實質(zhì)與核心。3、銷售人員的公平性激勵決定著企業(yè)營銷戰(zhàn)略的成敗得失無論企業(yè)的營銷策略如何確定，但如果銷售人員沒有積極性，企業(yè)的產(chǎn)品和服務(wù)要如何賣出去；同理，如果績效考核沒有公平性，銷售人員又怎么會有積極性。公平與否取決于很多因素，包括個人價值觀、社會風氣、企業(yè)政策等。而且銷售人員績效考核的公平性問題研究需要多方面的論證與論述。在很多企業(yè)，雖然市場工作開展了很多年，銷售人員的績效考核也作了很多年，但也就是僅僅一般性的公平性要求，也會因為各種各樣的原因而執(zhí)行起來困難重重。人們把銷售人員績效考核中出現(xiàn)的不公平現(xiàn)象歸結(jié)于各種原因，如人的原因、制度的原因和客觀情況的原因，但總結(jié)起來，不公平性實際上無非就是企業(yè)政策設(shè)置失誤、制度安排不合理和人員管理素質(zhì)不佳的必然結(jié)果。筆者認為以下幾個方面是實現(xiàn)銷售人員激勵公平性的基礎(chǔ)。1、作為領(lǐng)導(dǎo)者，區(qū)域銷售經(jīng)理自身在管理上要公正、公平，這是銷售人員績效考核公平的基礎(chǔ)，沒有這一點其他的都免談，任何好的政策都無濟于事。2、清晰的市場戰(zhàn)略與政策，如果企業(yè)沒有清晰的市場戰(zhàn)略和政策，是很難有所謂的銷售人員績效考核的公正性的，因為市場戰(zhàn)略直接決定了銷售人員在企業(yè)市場開發(fā)中的作用和職能定位。3、銷售人員明確的職能定位，如果沒有以上明確的市場策略和銷售人員的職能定位，對銷售人員的考核不僅談不上公平性，而且是無論如何也難以達成市場目標的。4、合理的業(yè)績指標與標準化的考核標準，在有了明確的市場策略和清晰的銷售人員職能定位之后，需要有針對性的設(shè)定與之匹配的績效考核指標。5、薪酬政策的的匹配，銷售人員薪酬設(shè)計的基本原則就是建立和企業(yè)市場戰(zhàn)略和政策、銷售人員職能定位以及績效考核指標相一致的薪酬體系。綜上所述，本人認為，企業(yè)的人力資源管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的基礎(chǔ)和核心，是企業(yè)發(fā)展三大體系之一，人力資源管理的水平直接決定了其他方面工作的管理水平，主要體現(xiàn)在企業(yè)的執(zhí)行力上。以上是我對企業(yè)HRM主要內(nèi)容的介紹，以及HRM在企業(yè)中的價值分析。謝謝老師的評閱！本課題研究的目的就是通過一系列教學(xué)活動，激發(fā)學(xué)生的學(xué)習興趣，為學(xué)生創(chuàng)造和諧的“說”的氛圍，為學(xué)生積淀“說”的素材，為學(xué)生創(chuàng)造“說”的情景和空間局黨建工作總體思路是：堅持以習近平新時代中國特色社會主義思想為指導(dǎo)，全面學(xué)習宣傳貫徹黨的十九大、十九屆三中全會精神force (youth teams) and County party leaders, aimed at weakening the anti-Japanese forces. Zhuang Shaozhen was removed from Office and to the underground revolution activities carried out in the country, political parties were dissolved. Zhejiang comrades and thus losing a foothold in Wujiang basis points. To make them stay, jindapeng served as captain of the young workers through activities, make the political player-wise into the youth team. Save a group of the backbone of the resistance, and gave the Communists . Commander Zhu Xi, led by Deputy Commander Wang Hesong, stationed along the junction of Jiangsu xincheng, Wuzhen. Zhu Xi troops KMT-CCP cooperation and anti-Japanese policy of solidarity, he moved to Jiangsu and Zhejiang provinces. Zhu Department times and day Army hand-to-hand combat made victory, grow has momentum, standing strict Tomb, and new Cheng of appeasement army giant Haru Brigade anyway, received adapted; living Taihu Lake of bin of two a even Hunan army with of allegiance; Jiangsu and Zhejiang junction area of Wang Chunlin Department about 500 people also has done a Yu Zhu Xi men; River, and Zhejiang, and Shanghai area many tour miscellaneous forces also attracted attached