人事必備,簡歷篩選技巧

精品文檔 1歡迎下載 企業(yè)人事招聘是怎么樣看待簡歷的企業(yè)人事招聘是怎么樣看待簡歷的 如何從大量的簡歷篩選出企業(yè)所需要之人才是招聘經(jīng) 理必備的技能之一 這也是把好企業(yè)人員入口關(guān)的第一個 環(huán)節(jié) 雖然未曾謀面 但是從簡歷中也是能夠 識人 的 特別是從簡歷的表觀信息中可以窺一斑而見其全豹 現(xiàn)將 求職簡歷中所常見的信息 進行分析并提出相關(guān)對策 具 體內(nèi)容如下 1 在幾分鐘之類 連續(xù)發(fā)出兩份以上相同的簡歷 謹慎有余 不自信的表現(xiàn) 若無特別 不作考慮 2 在最近一段時期限內(nèi)連續(xù)發(fā)出一份相同的簡歷 看重這份工作及所應(yīng)聘的公 司 只要條件與所應(yīng)聘崗位的 要求一致 可重點考慮 3 未寫出公司的具體名稱 如寫某大型公司 正在 上班 ing 應(yīng)充分尊重其個 人隱私 4 將應(yīng)聘職位都寫錯 將發(fā)到其它公司的信也發(fā)出 屬于嚴(yán)重的小錯誤 病 急亂投醫(yī) 對職業(yè)規(guī)劃甚少 應(yīng) 付了事 不可原諒 可隨手刪掉簡歷 5 喜用表格 有條理 有些崗位是特別需要這種人 才的 精品文檔 2歡迎下載 6 簡歷中出現(xiàn)著重號和標(biāo)注重要內(nèi)容的星號等符號 也許隱藏了一些不該隱藏 的東西 將最優(yōu)秀的面示人的 也許將缺點隱藏得最深 7 常用數(shù)字表達挽回損失多少萬 如果未提到團隊 的功能 推薦給用人部門時 當(dāng)慎之慎之 8 不寫職位 只寫部門 不敢具體化 可能是小人物 打腫臉充胖子 9 職位不具體 只寫出 管理 業(yè)務(wù) 或列出虛職 閃爍其詞 不敢具體 化 注意各企業(yè)職務(wù)序列的不同 不實不具體 慎之亦可不選 10 能明確的寫出資信證明人為所供職公司的老板或 上司 職業(yè)經(jīng)理都的表現(xiàn) 敢于正視自身走過的歷程 可 暫看重 11 不提待遇 資歷淺或順從性好 有點不夠自信 12 待遇不低于多少價位 有挑戰(zhàn)性 這種人一般情 況下能崗薪還是匹配的 13 培訓(xùn)內(nèi)容羅列較雜 典型的萬金油 也許他自身 的職業(yè)規(guī)劃亦不明確 14 工作以來 所供職的單位之間沒有時間間隔 不 精品文檔 3歡迎下載 是心懷二主 至少也是騎 驢看馬 正常狀態(tài) 但辭職原因 是可究的 15 除了寫自己的身高 體重外還寫出血型 星座 新新人類型 主次不清 只能適合一些較低層次的崗位 16 有附上人生格言之類 只要不是人云亦云 有所 堅持是對的 但團隊越來越重要 二 簡歷分析與篩選要點二 簡歷分析與篩選要點 社會求職者簡歷應(yīng)從以下方面進行篩選 一 首先查看客觀內(nèi)容 結(jié)合招聘職位要求 主要包 括個人信息 受教育程度 工作經(jīng)歷和個人成績四方面 個人信息包括 姓名 性別 年齡 學(xué)歷等 受教育程度 包括上學(xué)經(jīng)歷和培訓(xùn)經(jīng)歷 工作經(jīng)歷包 括工作單位 起止 時間 工作內(nèi)容 參與項目名稱等 個人成績包括學(xué)校和 工作 單位各類獎勵等 1 個人信息的篩選 A 在篩選對硬性指標(biāo) 性別 年 齡 工作經(jīng)驗 學(xué)歷 要求較嚴(yán)格的職位 時 如其中一項 不符合職位要求則快速篩選掉 B 在篩選對硬性指標(biāo)要 求不嚴(yán)格的職位時 結(jié)合招聘職位要求 也可以參 照 人 在不同的年齡階段有著不同的特定需求 進行篩選 25 歲以前 尋求一份好工作 26 30 歲 個人定位與發(fā)展 精品文檔 4歡迎下載 31 35 歲 高收入工作 工資 福利 隱性收入 36 40 歲 尋求獨立發(fā)展的機會 創(chuàng) 業(yè) 41 歲以上 一 份穩(wěn)定的工作 2 在查看求職者上學(xué)經(jīng)歷中 要特別注意求職者是否 用了一些含糊的字眼 比 如有無注明大學(xué)教育的起止時間 和類別等 在查看求職者培訓(xùn)經(jīng)歷時要重點關(guān)注 專業(yè)培 訓(xùn) 各種考證培訓(xùn)情況 主要查看專業(yè) 工作專業(yè) 與培 訓(xùn)的內(nèi)容是否對 口 做為參考 不做簡歷篩選的主要標(biāo) 準(zhǔn) 3 求職者工作經(jīng)歷是查看的重點 也是評價求職者基 本能力的視點 應(yīng)從以下內(nèi)容做出分析與篩選 1 工作時間 主要查看求職者總工作時間的長短 跳 槽或轉(zhuǎn)崗頻率 每項工作 的具體時間長短 工作時間銜接 等 A 如在總的工作時間內(nèi)求職者跳槽或轉(zhuǎn)崗頻繁 則 其每項工作的具體時間 就不太會長 這時應(yīng)根據(jù)職位要求 分析其任職的穩(wěn)定性 如可判定不適合職位要 求的 直接 篩選掉 B 查看求職者工作時間的銜接性 做為篩選參 考 如求職者在工作時間 銜接上有較長空當(dāng)時 應(yīng)做好 記錄 并在安排面試時提醒面試考官多關(guān)注求職者 空當(dāng)時 間的情況 2 工作職位 不做為簡歷重點篩選參考依據(jù) 重中之 精品文檔 5歡迎下載 重的是工作內(nèi)容的情況 3 工作內(nèi)容 A 主要查看求職者所學(xué)專業(yè)與工作的對 口程度 如專業(yè)不對口 則須查看 其在職時間的長短 B 結(jié)合上述工作時間原則 查看求職者工作在專業(yè)上的深 度和廣度 如求 職者短期內(nèi)工作內(nèi)容涉及較深 則要考慮 簡歷虛假成分的存在 在安排面試時應(yīng) 提醒面試考官做為 重點來考察 特別是細節(jié)方面的了解 C 查看求職者曾 經(jīng)工作的公司的大致背景 特別是對中高層管理和特殊崗 位 做為參考 4 結(jié)合以上內(nèi)容 分析求職者所述工作經(jīng)歷是否屬實 有無虛假信息 做為參 考 分析求職者年齡與工作經(jīng)歷 的比例 如一個 來歲的求職者 曾 做過 律師 醫(yī)生 現(xiàn)在是營銷師 現(xiàn)來應(yīng)聘銷售代表賣建材 可能嗎 遇到 這種情況 要特別注意 如可斷定不符合實際情況的 直接 篩選掉 4 個人成績 主要查看求職者所述個人成績是否適 度 是否與職位要求相符 做 為參考 不做為簡歷篩選 的主要標(biāo)準(zhǔn) 二 查看主觀內(nèi)容 包括求職者對自己的評 價性與描述性內(nèi)容 如自我評價 個 人描述等 主要查 看求職者自我評價或描述是否適度 是否屬實 并找出這 些描述與工作經(jīng) 歷描述中相矛盾或不符 不相稱的地方 精品文檔 6歡迎下載 如可判定求職者所述主觀內(nèi)容不屬實 且有較多不符之處 這時可直接篩選掉 三 初步判斷簡歷是否符合職位要求三 初步判斷簡歷是否符合職位要求 1 判斷求職者的專業(yè)資格和工作經(jīng)歷是否符合職位 要求 如不符要求 直接篩 選掉 2 分析求職者應(yīng)聘職位與發(fā)展方向是否明確和一致 性 做為參考 3 初步判定求職者與應(yīng)聘職位的適合度 如可判定 求職者與應(yīng)聘職位不合適時 將此簡歷直接篩選掉 四 全面審查簡歷中的邏輯性四 全面審查簡歷中的邏輯性 主要是審查求職者工作經(jīng)歷和個人成績方面 要特別 注意描述是否條理 是 否符合邏輯性 工作時間的連貫性 是否反應(yīng)一個人的水平 是否有矛盾的地方 并找出相關(guān) 問題 A 例如一份簡歷在描述自己的工作經(jīng)歷時 列舉了 一些著名的單位和一些 高級職位而他所應(yīng)聘的卻是一個普 通職位 這就需引起注意 如能斷定簡歷中的 虛假成份可 以直接篩選掉 B 如可判定求職者簡歷完全不符合邏輯 性的 直接篩選掉 五 簡歷的整體印象五 簡歷的整體印象 精品文檔 7歡迎下載 主要查看求職者簡歷書寫格式是否規(guī)范 整潔 美觀 有無錯別字 通過閱 讀簡歷 給自己留下的印象 做為 參考 六 查看求職者薪資期望值六 查看求職者薪資期望值 如有注明 需查看與招聘職位薪資大體匹配度 做 為參考 七 七 結(jié)合以上內(nèi)容最終判定簡歷是否符合職位要求 結(jié)合以上內(nèi)容最終判定簡歷是否符合職位要求 如根據(jù)以上不能判定是否符 合職位要求時 可選用電 話進行篩選 如可判定簡歷合格的可直接向用人部門推薦 讀透簡歷 如何通過簡歷獲得有效信息 一般來說 簡 歷是企業(yè)第一次接觸應(yīng)聘者 而篩選簡歷也是對應(yīng)聘者的 第一 次過濾 如何從簡歷中獲得有效信息 一方面要辨別 簡歷中的虛假信息 另一方 面要對重點內(nèi)容在在接下來的 面試中進行確認 并使面試更有針對性 主要依賴 于對應(yīng) 聘者簡歷的解讀 一般來說 應(yīng)聘者簡歷主要分成以下幾 個部分 1 應(yīng)聘者自然情況 包括 姓名 性別 年齡 學(xué)歷 狀況 住址等 2 工作經(jīng)驗 3 薪金要求 精品文檔 8歡迎下載 4 工作意向 下面對以上內(nèi)容進行逐一分析 一 年齡和應(yīng)聘的崗位所要求的經(jīng)驗相比 年齡是一 個重要的參照 可以把應(yīng)聘者的年齡與其工作經(jīng)驗進行比 較 就可以看出應(yīng)聘者所列出的經(jīng)驗的真?zhèn)?一般來說 應(yīng)聘者不會虛報年齡 而會在經(jīng)驗上造假 如果應(yīng)聘者年 齡較大 那就需要在更換工作的原因上進行分析 進一步 年齡較大的應(yīng)聘者是否還可能踏實的從基層做起也是一個 問題 二 學(xué)歷 真的假文憑 和 假的真文憑 是學(xué)歷上 的大問題 同時一些海外學(xué)歷也日益增加 因此有必要通 過各種渠道查詢學(xué)歷的真?zhèn)?比如 學(xué)歷還第一學(xué)歷 和后學(xué)歷的問題 尤其是后學(xué)歷教育在第一個問題上更需 慎重 如果是后學(xué)歷的話 還要看應(yīng)聘者何時開始 何時 獲得后學(xué)歷的 這可以看出應(yīng)聘者的學(xué)習(xí)能力和接受挑戰(zhàn) 的心態(tài) 和學(xué)歷相關(guān)的是專業(yè) 一般崗位說明書中都對專 業(yè)做了規(guī)定 如果應(yīng)聘者 具有多個學(xué)歷 那么對其不同學(xué) 習(xí)階段專業(yè)的分析可以得出其在知識的系統(tǒng)性和廣度的基 本判斷 還可以從不同專業(yè)的相關(guān)性中獲得其個人規(guī)劃的 能力 三 住址 如果應(yīng)聘者是跨城市應(yīng)聘的 尤其是針對一 精品文檔 9歡迎下載 些年齡較大的應(yīng)聘者 他們的動 機是什么 因為他們將面 臨非常現(xiàn)實的一些問題 比如生活成本增加 生活環(huán)境 變 化等問題 這些都將影響其進入企業(yè)后的工作狀態(tài) 四 工作經(jīng)驗 工作經(jīng)驗是簡歷分析中的重點 1 工 作變換的頻繁程度 一方面說明應(yīng)聘者經(jīng)歷豐富 但也可 能說明應(yīng)聘者工 作穩(wěn)定性較差 2 當(dāng)應(yīng)聘者存在非常頻 繁的變換工作的情況下 那么他們每次工作輪換的原因 是 需要分析的 當(dāng)然頻繁的變化工作也并非絕對存在問題 關(guān)鍵是為什么變換工 作 3 如果每項工作相關(guān)性不大 而且工作時間不長 那么就需要高度注意了 4 工作是 否有間斷 間斷期間在做什么 5 目前是否在工作 這 關(guān)系到應(yīng)聘者勞動關(guān)系的問題 也關(guān)系到應(yīng)聘者何時能 到 職 當(dāng)然為什么離職也是很重要的 6 然后是對應(yīng)聘者 整個工作經(jīng)歷軌跡的把握 應(yīng)聘者是否比較深入系統(tǒng)的從 事 過某一項工作呢 7 要對每個階段所負責(zé)的主要內(nèi)容 和業(yè)績進行審查 8 應(yīng)聘者的經(jīng)驗與崗位要求是否匹配 如果已經(jīng)達到一個相對較高的職位 而 來應(yīng)聘一個較低的 職位 動機是什么 讀透簡歷 最主要的原則就是對各項 內(nèi)容進行交叉分析 這樣就能獲得應(yīng)聘 者更完整和全面的 信息 發(fā)現(xiàn)其中的亮點和疑點 對于亮點和疑點 都不是 最終判斷 還必須通過進一步的甄選進行確認 精品文檔 10歡迎下載 有效斟選簡歷有效斟選簡歷 關(guān)鍵點關(guān)鍵點 如何從一大堆簡歷中挑選出面試的侯選人 這是招聘 專員繼發(fā)布招聘資訊后做的第一件事 雖然大多數(shù)人事工 作人員已有了相當(dāng)多的簡歷分析經(jīng)驗 但仍無可避免地會 犯一些錯誤 以至將真正合適的人選從一開始就據(jù)之門外 以下一些常犯的錯誤可以提醒招聘專員 以提高斟選能力 首先 過分迷信大公司的工作背景幾乎是無可避免的錯誤 迷信大公司 出 來的求職者 以為大公司的工作資歷 客 戶可能會帶來好的經(jīng)驗和資源 事實上大公司未必都是精 兵強將 嚴(yán)格的管理和過細的工作分工有時候會消磨人的 創(chuàng)意 和激情 而這一點對你想招募的崗位未比合適 一定 要有全面的分析 他 她 過去的職位是什麼 他 她 對我們公司的產(chǎn)品 市場了解到什麼程度 我們是不是還 要花費一筆培訓(xùn)費用來幫助他適應(yīng)新的崗位 其次 要善 於分析簡歷中的細節(jié) 簡歷的細節(jié)包括很多方面 通常先 要看的 是時間的連續(xù) 聰明的招聘專員總能從不連續(xù)的時 間節(jié)點中發(fā)現(xiàn)這個應(yīng)聘者的 疑點 不一定是負面的資訊 但必須了解 他 她 為什麼這段時間沒有工作 他 她 為什麼在這麼短的時間跳了三家公司 這又有一點值得注 意 據(jù)統(tǒng)計 往往一個人在跳槽后會產(chǎn)生不適應(yīng)的心理 以至不停的更換工作 那是因為他 她 在跳槽的時候 對自己的定位其實并不明確 而又不得不跳的結(jié)果 遇到 精品文檔 11歡迎下載 這種情況 招聘者可以給應(yīng)聘者解釋的機會 如果他的分 析中肯合理 也不要對有多次跳槽 經(jīng)歷的人抱有成見 通 常在一段不明方向的動蕩之后 一個職業(yè)人又會重新發(fā)現(xiàn) 自己的定位 重而安心開始新的事業(yè)和生活 如果你發(fā)現(xiàn) 了這樣的應(yīng)聘者 應(yīng)該是幸運的 因此這時候他 她 工 作的創(chuàng)造力和熱情程度都在最佳狀態(tài) 簡歷中對於工作轉(zhuǎn) 換的描述也是值得研究的 從大公司到小公司的職業(yè)變換 一定有許多原因 通常人事部也會通過 reference check 來調(diào)查一些簡單的事實 但有時候還要靠其他方面的分析 如果一個人在大公司是做市場專員 而后來去 了一家同行 業(yè)內(nèi)的小公司做了業(yè)務(wù)發(fā)展經(jīng)理 那可能是這個應(yīng)聘者對 自身定