助理人力資源管理師技能模擬試卷-有答案

1、助理人力資源管理師技能模擬試卷 參考答案： 一、 問答題（10220分） 1. 企業(yè)在進(jìn)行員工入職教育的準(zhǔn)備工作中應(yīng)注意哪些問題？ 答：書上58頁： A、 使用檢查表：檢查所有的培訓(xùn)準(zhǔn)備工作是否正常； B、 地點(diǎn)的選擇：預(yù)先查看培訓(xùn)地點(diǎn)，并在培訓(xùn)計(jì)劃中加以確認(rèn)； C、 確認(rèn)：對培訓(xùn)過程，包括學(xué)員和培訓(xùn)講師等等，均需要進(jìn)行確認(rèn)，以確保各方均已做好了準(zhǔn)備。 以上三點(diǎn)，是我們在進(jìn)行員工入職教育的準(zhǔn)備工作應(yīng)注意的問題。 （雖然是管理員級的題目，但是，我們從上半年的幾次考試中已經(jīng)注意到這個(gè)問題了，即助理師考試中會出現(xiàn)員級的內(nèi)容，這個(gè)是我們的嘗試。） 2. 企業(yè)績效管理具有哪些方面的功能？答：書上75頁7

2、7頁的內(nèi)容：A、 對于企業(yè)來說，具有一下四個(gè)方面的功能B、 對于員工來說，具有一下五個(gè)方面的功能C、 績效管理還有的其他功能（雖然是管理員級的題目，但是，我們從上半年的幾次考試中已經(jīng)注意到這個(gè)問題了，即助理師考試中會出現(xiàn)員級的內(nèi)容，這個(gè)是我們的嘗試。） 二、 計(jì)算題（10220分）1. A員工每個(gè)月的基本工資為1000元，工齡津貼為100元，崗位工資為600元，午餐補(bǔ)貼為200元，交通補(bǔ)貼為200元，由單位代為發(fā)放獨(dú)生子女費(fèi)50元。企業(yè)為員工繳納養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)和醫(yī)療保險(xiǎn)。注：個(gè)人所得稅起征點(diǎn)為800元。請大家計(jì)算：(1) 企業(yè)為該員工繳納的各項(xiàng)保險(xiǎn)具體是多少？(2) 員工個(gè)人繳納的各項(xiàng)保險(xiǎn)

3、具體是多少？(3) 該員工繳納的個(gè)人所得稅為多少？(4) 該員工的實(shí)發(fā)工資為多少？（參考答案）注意：獨(dú)生子女費(fèi)用不進(jìn)行前三個(gè)問題的計(jì)算，只在最后實(shí)發(fā)工資當(dāng)中體現(xiàn)。答案：1.企業(yè)為該員工繳納的養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)=(1000+100+600+200+200)*20%=420元醫(yī)療保險(xiǎn)費(fèi)=(1000+100+600+200+200)*6%=126元失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)=(1000+100+600+200+200)*2%=42元員工個(gè)人繳納的養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)=(1000+100+600+200+200)*7%=147元醫(yī)療保險(xiǎn)費(fèi)=(1000+100+600+200+200)*2%=42元失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)=(1000+100+600

4、+200+200)*1%=21元員工繳納的個(gè)人所得稅=(2100-800)*10%-25=105元員工實(shí)發(fā)工資為=2100-147-42-21+50-105=1835元還有其他方面的保險(xiǎn)，如果您覺得有必要，還可以自己計(jì)算。 2. 計(jì)算題某單位進(jìn)行招聘活動，活動過程中的費(fèi)用如下：1、 計(jì)劃招聘24人，實(shí)際招聘22人2、 招聘中應(yīng)聘人員為75人3、 招聘活動的直接成本為24000元，其中招募成本12000元，選拔成本8000元，錄用成本4000元，間接成本為18000元請您計(jì)算：招聘單位成本；總成本效用；招募成本效用；選拔成本效用；人員錄用效用；錄用比；招聘完成比；應(yīng)聘比（參考答案）根據(jù)書上186

5、頁的公式進(jìn)行計(jì)算答：招聘總成本=直接成本+間接成本=24000+18000=42000元招聘單位成本=總成本/實(shí)際招聘人數(shù)=42000/22元/人總成本效用=錄用人數(shù)/招聘總成本=22/42000招募成本效用=應(yīng)聘人數(shù)/招募費(fèi)用=75/12000選拔成本效用=選拔人數(shù)/選拔成本=22/8000人員錄用效用=錄用人/錄用成本=22/4000錄用比=錄用人/應(yīng)聘人=22/75招聘完成比=錄用人/計(jì)劃招聘人=22/24應(yīng)聘比=應(yīng)聘人/計(jì)劃招聘人=75/24 三、 案例分析題（20240分）1. 案例分析題 某國有企業(yè)計(jì)劃實(shí)施股份制改制，吸納一些員工成為公司的股東，同時(shí)實(shí)行全員勞動勞動合同制。這是需要

6、對現(xiàn)有的崗位進(jìn)行崗位分析，并根據(jù)崗位分析的結(jié)果，重新進(jìn)行崗位的設(shè)置。 請您根據(jù)以上的情況，制定一個(gè)崗位評價(jià)簡明原則，以便使得這項(xiàng)工作能夠順利進(jìn)行。 答：（書上223頁）崗位評價(jià)的目的是確認(rèn)所以，1、 工作崗位評價(jià)中評價(jià)的是崗位，而不是崗位上的員工。 2、讓員工積極參與到崗位評價(jià)工作中來，以便他們認(rèn)同工作崗位評價(jià)的結(jié)果;3、工作崗位評價(jià)的結(jié)果應(yīng)該公開 2. 案例分析題為了能夠使得人力資源管理走上正規(guī)，小王需要向總經(jīng)理申請下一年度的人力資源管理費(fèi)用。請您根據(jù)正常的情況，制作一個(gè)向總經(jīng)理提交的費(fèi)用申請。申請中的數(shù)據(jù)可以使用代數(shù)，即用一個(gè)字母來代表您需要的金額，總金額為f。答：（書上253頁）fabc

7、a=工資項(xiàng)目：基礎(chǔ)工資、計(jì)時(shí)工資、計(jì)件工資、職務(wù)工資、獎金、津貼、加班工資等b保險(xiǎn)福利：養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)、職工福利、培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)、住房公積金、其他費(fèi)用c其他項(xiàng)目：非獎勵性獎金、退休費(fèi)用、不可預(yù)見費(fèi)用等 四、 方案設(shè)計(jì)題（20120分）新興公司生產(chǎn)人員16人，銷售人員15人，后勤管理人員15人，研發(fā)人員10人。企業(yè)管理比較混亂，薪酬水平不高，在獎金發(fā)放中只和員工的資歷、級別掛鉤，而員工工作的實(shí)際業(yè)績沒有與薪資獎勵聯(lián)系，激勵力度不大。造成了員工在工作的效率低下，影響了企業(yè)的發(fā)展。今年起企業(yè)需要重新制定設(shè)計(jì)一套績效考核方法。請為企業(yè)制定設(shè)計(jì)一套績效考核方法答：首先，我們需

8、要確定績效考評的原則：1、 公開和開放性原則2、 反饋和修改原則3、 定期化和制度化原則4、 可靠性和正確性原則5、 可行性與實(shí)用性原則其次，我們需要確定考核重點(diǎn)：P1971、 生產(chǎn)人員和銷售人員，效果主導(dǎo)型考核2、 后勤人員，品質(zhì)主導(dǎo)型考核3、 研發(fā)人員，效果主導(dǎo)型考核績效考核方案：生產(chǎn)人員：三、計(jì)算分析題（本題15分） 1、有一個(gè)木材場，專門生產(chǎn)用作建筑材料的鑲板。這家工廠有300名工人，48名一線主管，7名輪值監(jiān)督管理人員和一名工廠經(jīng)理。在工廠的經(jīng)營中曾出現(xiàn)了三個(gè)問題：第一，每天生產(chǎn)的2%的木鑲板由于質(zhì)量太差而被淘汰；第二，生產(chǎn)領(lǐng)域環(huán)境管理不佳，如鑲板堆放不正確有可能會傷到員工；第三，“

9、可避免的事故”發(fā)生率高于行業(yè)平均水平。 為消除這些問題，工廠對管理人員進(jìn)行了如下培訓(xùn)： (1)與質(zhì)量問題和不良工作習(xí)慣有關(guān)的績效管理和人際關(guān)系技能培訓(xùn)； (2)如何表彰績效有提高的雇員。 培訓(xùn)活動的具體實(shí)施內(nèi)容是： (1)培訓(xùn)由公司內(nèi)培訓(xùn)教師組織進(jìn)行，為期12天。一線主管人員、輪值監(jiān)督人員和工廠經(jīng)理部56人參加了培訓(xùn)。其中：材料費(fèi)為3584元，受訓(xùn)者工資和福利（根據(jù)離崗時(shí)間計(jì)算）16969元，教師課時(shí)費(fèi)加補(bǔ)貼1875元，培訓(xùn)管理費(fèi)2380元。 (2) 培訓(xùn)在工廠附近的一家酒店內(nèi)進(jìn)行，培訓(xùn)教室和視聽設(shè)備租賃費(fèi)總計(jì)600元，餐費(fèi)總計(jì)672元。 (3)本培訓(xùn)項(xiàng)目是從一家培訓(xùn)咨詢機(jī)構(gòu)購買的，其中包括了

10、錄像資料。而且，該項(xiàng)目的指導(dǎo)者是一名咨詢專家。項(xiàng)目購買費(fèi)用、培訓(xùn)教師培訓(xùn)費(fèi)用、注冊費(fèi)用等總的開發(fā)成本費(fèi)用6756元。 工廠的培訓(xùn)前后生產(chǎn)管理狀況對比如表2表示。 表2 工廠培訓(xùn)前后的生產(chǎn)管理狀況對比表 經(jīng)營結(jié)果如何衡量培訓(xùn)前結(jié)果培訓(xùn)后結(jié)果差異（或）以貨幣計(jì)算質(zhì)量淘汰率2%的淘汰率即每天1440塊板1.5%的淘汰率即每天1080塊板0.5%360塊每天720元每年元 環(huán)境衛(wèi)生用包括20項(xiàng)內(nèi)容的清單進(jìn)行檢查10處不合格（平均）2處不合格（平均）8處不合格無法用貨幣表示 可避免的事故事故數(shù)量每年24次每年16次每年8次每年48000元事故的直接成本每年元每年96000元每年48000元根據(jù)以上的案例

11、論述計(jì)算并回答： （1）總的培訓(xùn)成本是多少？每個(gè)受訓(xùn)者的成本是多少？ （2）培訓(xùn)投資回報(bào)率是多少？ （3）對本項(xiàng)目的培訓(xùn)效果進(jìn)行分析評價(jià)？ 答：（1）總的培訓(xùn)成本為： 3584+16969+1875+2380+600+672+675632836元 每個(gè)受訓(xùn)者的成本為：32836/56=586.4元/人 （2）投資回報(bào)率等于培訓(xùn)效益除以總培訓(xùn)成本，培訓(xùn)效益為： +48000元 所以，本次培訓(xùn)的投資回報(bào)率為： /32836100672.4 （3）培訓(xùn)效果的評價(jià)可以從以下五個(gè)方面進(jìn)行：P1411) 認(rèn)知成果，用來衡量受訓(xùn)者對培訓(xùn)涉及各類知識的熟悉程度；2) 技能成果，用來評價(jià)技術(shù)或運(yùn)動技能以及行為方

12、式的水平；3) 情感成果，包括動機(jī)、態(tài)度在內(nèi)的成果；4) 績效成果，包括因雇員流動率或事故發(fā)生率下降導(dǎo)致的成本降低、產(chǎn)量提高及產(chǎn)品質(zhì)量或服務(wù)水平的改善；5) 投資回報(bào)率，指培訓(xùn)的貨幣收益和培訓(xùn)成本的比較。 從案例中可以看到，本次培訓(xùn)獲得了出色的投資回報(bào)率和顯著的績效成果，從環(huán)境衛(wèi)生的檢查結(jié)果，我們可以認(rèn)定本次培訓(xùn)的技能成果同樣優(yōu)異；在認(rèn)知方面，從績效成果可以認(rèn)定，本次培訓(xùn)獲得了理想的認(rèn)知成果。 四、案例分析題（本題2小題，每題20分，共40分） 1、一天早上，技術(shù)部的小王正在專注于自己的工作，人事部的電話匆匆將他調(diào)到小會議室，參與技術(shù)人員招聘面試工作。由于事先小王對此事一無所知，所以在面試過程

13、中，他總是在不斷翻閱應(yīng)聘人員的資料，低頭專注于閱讀簡歷，然后提出相應(yīng)的問題，之后又忙于下一名應(yīng)聘者得的情況，就這樣一上午過去了，6名應(yīng)聘者的面試結(jié)束了。小王的任務(wù)也完成了。 請您對上述的大幅度活動過程提出評價(jià)，并說明； （1）是什么原因形成上述面試的過程？ （2）在一個(gè)有效的面試中，小王應(yīng)該怎樣做，如何避免這樣的事件發(fā)生？ 答：（1）首先是人事部的組織工作沒有做好，如需要用人部門參與面試，人事部應(yīng)該事先通知到用人部門并協(xié)調(diào)好工作安排確定面試計(jì)劃，包括確定面試目的、面試問題、面試類型、時(shí)間與地點(diǎn)等。同時(shí)人事部應(yīng)給予相關(guān)面試考官一定的面試培訓(xùn)。 （2）小王作為面試考官在接到工作任務(wù)后，應(yīng)與人事部協(xié)

14、作，做相應(yīng)的準(zhǔn)備工作：明確崗位職責(zé)、人員需求特點(diǎn)、了解應(yīng)聘者資料、確定面試的事項(xiàng)、范圍，列出提綱。 同時(shí)，小王應(yīng)建立一個(gè)有效面試計(jì)劃，對以下內(nèi)容作出明確規(guī)定：面試的準(zhǔn)備階段、面試的開始階段、正式面試階段和面試結(jié)束階段的具體步驟、方法和要求。 2、XX公司是一家小型公司。創(chuàng)業(yè)初期，將低成本、提高銷售額成為公司的總目標(biāo)。由于業(yè)務(wù)繁忙，公司沒有時(shí)間制定一套正式的完整的績效考評評價(jià)制度，只是由以前公司老總王某兼任人力資源總監(jiān)，采取了一些補(bǔ)救措施。如：他會不定期的對工作業(yè)務(wù)好的員工提出表揚(yáng)，并予以物質(zhì)獎勵；也對態(tài)度不積極的員工提出批評；一旦員工的銷售業(yè)績連續(xù)下滑，他會找員工談心，找缺陷，補(bǔ)不足，鼓勵員工

15、積極進(jìn)取。 現(xiàn)在公司規(guī)模大了，這幾年發(fā)展非常迅速，已經(jīng)由最初的十幾個(gè)人發(fā)展到現(xiàn)在的上百人。隨著規(guī)模不斷擴(kuò)大，管理人員和銷售人員的增加，問題也出現(xiàn)了。員工的流失率一直居高不下，員工的士氣也不高。王某不得不考慮，是否該建立績效考評的正式制度，以及如何對管理人員考評等問題。 請您回答以下幾個(gè)問題： (1)您認(rèn)為在該企業(yè)建立正式的工作績效考評制度是必需的嗎？ (2)假如您是王某，請分別為銷售員和管理人員設(shè)計(jì)一套績效考評方案，并說明如此設(shè)計(jì)的原因。 答：（1）建立正式的績效管理制度是必需的。（218） 績效管理的功能。有效的績效管理制度可以不斷改進(jìn)組織氛圍、優(yōu)化組織環(huán)境、持續(xù)激勵員工、提高組織績效。 案

16、例企業(yè)存在的需要解決的問題與績效能夠起到作用的聯(lián)系。 總之績效管理作為企業(yè)的一項(xiàng)基礎(chǔ)工作，在人力資源管理中具有即為重要的作用：它不但是制訂員工培訓(xùn)和開發(fā)計(jì)劃、有效調(diào)配員工。決定員工升降、制訂人事決策的基礎(chǔ)，同時(shí)也是建立合理的薪酬報(bào)酬制度的基礎(chǔ)，對于加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理的實(shí)證研究和提高企業(yè)整體的管理水平具有極為重要的作用。因此 （2）對管理人員的考評，采用行為主導(dǎo)型和效果主導(dǎo)型結(jié)合的方式。品質(zhì)不應(yīng)作為日?？己说牟糠?，可以用于年底、入職、職務(wù)升遷的考核。 說明：對于第一問，我們首先要把握它考的是什么，然后羅列理論。其次不要忘了“理論聯(lián)系實(shí)際”， 設(shè)計(jì)題考察的是整體框架的理解和把握能力，如本題，需要

17、了解考評方案包括哪些內(nèi)容，具體的考核指標(biāo)并不是特別重要，只要把握關(guān)鍵的部分就可以。操作技能試卷及答案 一、問答題（本題共20分，每小題10分） 1在人力資源部設(shè)置“招聘專員”這一崗位，應(yīng)注意哪些方面的問題？ 答：在人力資源部設(shè)置“招聘專員”這一崗位，要注意以下的問題： 所設(shè)置的“招聘專員”的數(shù)目是否符合最低數(shù)量原則，即是否能用盡量少的崗位設(shè)置來承擔(dān)盡可能多的工作； （3分） 設(shè)立“招聘專員”后，人力資源部內(nèi)的所有崗位是否實(shí)現(xiàn)了有效的配合，是否能夠保證人力資源部總體目標(biāo)、總體任務(wù)的實(shí)現(xiàn)； （2分） “招聘專員”與上下左右崗位之間的相互關(guān)系是否協(xié)調(diào)； （3分） 人力資源部所有崗位是否體現(xiàn)了經(jīng)濟(jì)、科

18、學(xué)、合理、系統(tǒng)化的原則。（2分） 2企業(yè)應(yīng)該按照什么樣的程序訂立集體勞動合同？ 答：訂立集體勞動合同應(yīng)該遵循以下的程序： 確立集體合同的主體； （2分） 集體合同的協(xié)商； （2分） 政府勞動行政部門審核； （2分） 集體合同的生效； （2分） 集體合同的公布。 （2分） 二、計(jì)算題（本題共20分，第1小題12分，第2小題8分） 1某公司采用成對比較法對現(xiàn)有六種崗位進(jìn)行評價(jià)，其結(jié)果如表1所示。 表1 工作崗位ABCDEF序號A0+B0+C0+D0+E0+F0合計(jì)最終排序：請先將表中的空白處添齊，并進(jìn)行數(shù)據(jù)匯總，再對該六種崗位從低到高進(jìn)行排序。 評分標(biāo)準(zhǔn)：（1）添齊表中空白 （6分） （2）崗位正

19、確 （6分） 表1 工作崗位ABCDEF序號A0+6B0+4C0+2D+0+3E+0+5F01合計(jì)51+3+13+50最終排序：A、E、B、D、C、F 某公司目前已有的福利項(xiàng)目如表2所示。 表2 福利項(xiàng)目費(fèi)用（元）班車30000工作服裝帶薪休假通訊費(fèi)和交通費(fèi)社會保險(xiǎn)60000帶薪培訓(xùn)公司明年準(zhǔn)備增加5萬元帶薪培訓(xùn)的投資，參加40萬元的企業(yè)補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)和4萬元的醫(yī)療保險(xiǎn)，并根據(jù)管理的要求，取消班車，發(fā)放車補(bǔ)10萬元。 請根據(jù)上述資料，提出明年該公司福利費(fèi)用總額的預(yù)算。 福利總額=10+20+21+15+6+30+5+40+4=151（萬元） （8分） 無計(jì)算過程只有計(jì)算結(jié)果不給分；計(jì)算過程正確，

20、計(jì)算結(jié)果錯誤扣3分。三、案例分析題（本題共40分，每小題20分） 1RB制造公司是一家位于華中某省的皮鞋制造公司，擁有將近400名工人。大約在一年前，公司失去了兩個(gè)較大的主顧，因?yàn)樗麄儗Ξa(chǎn)品過多的缺陷表示不滿。RB公司領(lǐng)導(dǎo)研究了這個(gè)問題之后，一致認(rèn)為：公司的基本工程技術(shù)方面還是很可靠的，問題出在生產(chǎn)線上的工人、質(zhì)量檢查員以及管理部門的疏忽大意、缺乏質(zhì)量管理意識。于是公司決定通過開設(shè)一套質(zhì)量管理課程來解決這個(gè)問題。 質(zhì)量管理課程的授課時(shí)間被安排在工作時(shí)間之后，每個(gè)周五晚上7：009：00，歷時(shí)10周。公司不付給來聽課的員工額外的薪水，員工可以自愿聽課，但是公司的主管表示，如果一名員工積極的參加培

21、訓(xùn)，那么這個(gè)事實(shí)將被紀(jì)錄到他的個(gè)人檔案里，以后在涉加薪或提職的問題時(shí)，公司將會予以考慮。 課程由質(zhì)量監(jiān)控部門的李工程師主講。主要包括各種講座，有時(shí)還會放映有關(guān)質(zhì)量管理的錄像片，并進(jìn)行一些專題討論。內(nèi)容包括質(zhì)量管理的必要性、影響質(zhì)量的客觀條件、質(zhì)量檢驗(yàn)標(biāo)準(zhǔn)、檢驗(yàn)的程序和方法、質(zhì)量統(tǒng)計(jì)方法、抽樣檢查以及程序控制等內(nèi)容。公司里所有對此感興趣的員工，包括監(jiān)管人員，都可以去聽課。 課程剛開始時(shí)，聽課人數(shù)平均60人左右。在課程快要結(jié)束時(shí)，聽課人數(shù)已經(jīng)下降到30人左右。而且，因?yàn)檎n程是安排在周五晚上，所以聽課的人都顯得心不在焉，有一部分離家遠(yuǎn)的人員課聽到一半就提前回家了。 在總結(jié)這一課程培訓(xùn)的時(shí)候，人力資源

22、部經(jīng)理評論說：“李工程師的課講得不錯，內(nèi)容充實(shí)，知識系統(tǒng)，而且他很幽默，使得培訓(xùn)引人入勝，聽課人數(shù)的減少并不是他的過錯?！?請回答下列問題： 您認(rèn)為這次培訓(xùn)在組織和管理上有哪些不合適的地方？ RB公司的這次培訓(xùn),不合理的地方有： 沒有對員工進(jìn)行培訓(xùn)需求調(diào)查與分析，使得培訓(xùn)工作的目標(biāo)不是很明確，也不了解員工對培訓(xùn)項(xiàng)目的認(rèn)知情況； （2分） 培訓(xùn)時(shí)間安排不合理，在周五晚上進(jìn)行培訓(xùn)，學(xué)員“心不在焉”，影響培訓(xùn)效果；（2分） 沒有對培訓(xùn)進(jìn)行全程的監(jiān)控，不能及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題、解決問題； （2分） 對培訓(xùn)工作的總結(jié)程度不夠，沒有對培訓(xùn)的效果（結(jié)果）進(jìn)行評估； （2分） 沒有詳細(xì)的培訓(xùn)計(jì)劃，具體表現(xiàn)在對受訓(xùn)員工

23、的對待問題上，沒有“制度性”的規(guī)定，不利于提高受訓(xùn)員工的學(xué)習(xí)積極性。 （2分） 如果您是RB公司的人力資源部經(jīng)理，您會怎樣安排這個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目？ 作為RB公司的人力資源部經(jīng)理，在此次培訓(xùn)中應(yīng)該做到： 首先進(jìn)行培訓(xùn)需求分析，了解員工對質(zhì)量監(jiān)管培訓(xùn)的認(rèn)識，了解員工的要求； （2分） 對培訓(xùn)做總體的規(guī)劃，包括合理的培訓(xùn)時(shí)間、地點(diǎn)、培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)預(yù)算、培訓(xùn)講師的安排甚至對培訓(xùn)師的培訓(xùn)等； （2分） 選派合適的人選對培訓(xùn)的全過程進(jìn)行監(jiān)控，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題、解決問題； （2分） 培訓(xùn)結(jié)束時(shí)，對受訓(xùn)人員進(jìn)行培訓(xùn)考核，以了解培訓(xùn)工作的效果； （2分） 對培訓(xùn)的總過程以及結(jié)果進(jìn)行總結(jié)，保留優(yōu)點(diǎn)，剔除問題缺點(diǎn)，為下一次培訓(xùn)積累

24、經(jīng)驗(yàn)。 （2分） 2某公司又到了年終績效考核的時(shí)候了，從主管人員到員工每個(gè)人都忐忑不安。公司采用強(qiáng)迫分布式的末位淘汰法，到年底，根據(jù)員工的表現(xiàn)，將每個(gè)部門的員工劃分為A、B、C、D、E五個(gè)等級，分別占10%、20%、40%、20%、10%，如果員工有一次被排在最后一級，工資降一級，如果有兩次排在最后一級，則下崗進(jìn)行培訓(xùn)，培訓(xùn)后根據(jù)考察的結(jié)果再決定是否上崗，如果上崗后再被排在最后10%，則被淘汰，培訓(xùn)期間只領(lǐng)取基本生活費(fèi)。 主管人員與員工對這種績效考核方法都很有意見。財(cái)務(wù)部主管老高每年都為此煞費(fèi)苦心，該部門是職能部門，大家都沒有什么錯誤，工作都完成的很好，把誰評為E檔都不合適。去年，小田因家里有

25、事，請了幾天假，有幾次遲到了，但是也沒耽誤工作。老高沒辦法只好把小田報(bào)上去了。為此，小田到現(xiàn)在還耿耿于懷。今年又該把誰報(bào)上去呢? 請回答下列問題： （1）請問財(cái)務(wù)部是否適合采用硬性分配法進(jìn)行績效考評？為什么？ 財(cái)務(wù)部門不適合使用硬性分配法進(jìn)行績效考評，因?yàn)椋?A、硬性分配法使用的一個(gè)假設(shè)是，員工的行為和工作績效整體呈正態(tài)分布，即員工的工作行為和工作業(yè)績好、中、差得分不存在一定的比例關(guān)系，中的員工應(yīng)該最多，好與差的很少； （4分） B、而財(cái)務(wù)部門員工的工作行為與工作績效不符合正態(tài)分布，從案例中也可以看出，員工業(yè)績之間的差距很小。因此不適合應(yīng)用硬性分配法進(jìn)行績效考評。 （4分） 如果重新設(shè)計(jì)該公司

26、財(cái)務(wù)部門的績效考評方案，您認(rèn)為應(yīng)該注意哪些問題？ 為財(cái)務(wù)部門設(shè)計(jì)績效考評方案，應(yīng)該注意以下問題： 明確考評目的； （2分） 根據(jù)目標(biāo)確定考核指標(biāo)，考評指標(biāo)要全面，業(yè)績指標(biāo)、能力指標(biāo)、態(tài)度指標(biāo)都要包括； （3分） 考核指標(biāo)的比重分配要合理； （2分） 選擇合適的考評方法，建議使用行為觀察量表法，它要求考評者根據(jù)某一工作行為發(fā)生頻率或次數(shù)的多少對被考評者進(jìn)行評價(jià)打分； （3分） 重視績效面談的作用。 （2分）四、方案設(shè)計(jì)題（本題共20分） 北京FT科技有限責(zé)任公司是一家主要經(jīng)營光電纜原輔材料及設(shè)備的專業(yè)公司，主要產(chǎn)品有：光纖、聚酯繩以及各種光纜測試設(shè)備、施工工具等。 自1999年成立以來，公司發(fā)展

27、迅速，業(yè)務(wù)范圍遍及國內(nèi)通訊領(lǐng)域各大光電纜制造企業(yè)和電信工程公司，與20余家光電纜骨干企業(yè)有長期穩(wěn)定的業(yè)務(wù)關(guān)系。 該公司實(shí)力雄厚，技術(shù)人員均有多年實(shí)際生產(chǎn)經(jīng)驗(yàn)，熟悉光電纜生產(chǎn)工藝、測試技術(shù)。本著誠實(shí)、可信的宗旨，公司為客戶提供盡善盡美的服務(wù)。 2003年，F(xiàn)T公司因業(yè)務(wù)需要，面向社會公開招聘銷售人員、貨運(yùn)協(xié)調(diào)員、前臺秘書、電工和銷售工程師。 請根據(jù)案例中的信息為FT公司設(shè)計(jì)一份員工招聘申請表。 求職表應(yīng)包括以下內(nèi)容： 個(gè)人基本情況：年齡、性別、住處、通信地址、電話、婚姻狀況、身體狀況； （3分） 求職崗位情況：求職崗位、求職要求（收入待遇、時(shí)間、住房等）； （3分） 工作經(jīng)歷和經(jīng)驗(yàn)：以前工作單位

28、、職務(wù)、時(shí)間、工資、離職原因、證明人等； （3分） 教育與培訓(xùn)情況：學(xué)歷、所獲學(xué)位、所接受過的培訓(xùn)等； （3分） 生活和家庭情況：家庭成員姓名、關(guān)系、興趣、個(gè)性與態(tài)度； （4分） 其它方面需要獲取的信息，如獲獎情況，職業(yè)資格和學(xué)歷證明，志趣愛好，未來目標(biāo)等。 （4分） 附件1 北京FT科技有限責(zé)任公司 求職人員登記表 填表日期：No： 姓名性別出生年月照 片籍貫民族政治面貌婚否學(xué)歷專業(yè)身高cm體重kg欲求職位戶口性質(zhì)農(nóng)業(yè)非農(nóng)業(yè)身份證號碼求職證號畢業(yè)證書號家庭 詳細(xì)地址電話郵編戶口所在地檔案所在地特長及愛好家庭 成 員 基 本 情 況姓名工作單位職務(wù)電話父母配偶戶籍性質(zhì)農(nóng)業(yè)非農(nóng)業(yè)子女學(xué)習(xí)簡歷工作

29、簡歷 其它信息 操作技能參考答案 一、問答題（本題共20分，每小題10分） 1試舉例說明企業(yè)制定人力資源規(guī)劃應(yīng)包括哪些步驟？ 答： （1）調(diào)查、收集和整理涉及企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營環(huán)境的各種信息。 （2）根據(jù)企業(yè)或部門實(shí)際情況確定其人力資源規(guī)劃期限。 （3）在分析人力資源需求和和供給的影響因素的基礎(chǔ)上，采用定性和定量相結(jié)合，以定量為主的各種科學(xué)預(yù)測方法對企業(yè)未來人力資源供給進(jìn)行預(yù)測。 （4）制定人力資源供求協(xié)調(diào)平衡的總計(jì)劃和各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃，并分別提出各種具體的調(diào)整供大于求或求大于供的政策措施。 （5）人力資源規(guī)劃并不是一成不變的，它是一個(gè)動態(tài)的開發(fā)系統(tǒng)。 2企業(yè)在對銷售人員進(jìn)行考評時(shí)，應(yīng)注意哪些問題

30、？ 答： （1）公平與開放的原則 （2）反饋與修改的原則 （3）定期化與制度化的原則 （4）可靠性與正確性的原則 （5）可行性與實(shí)用性的原則二、計(jì)算題本題共15分 某公司對其新任的主管級人員實(shí)施了為期五天的培訓(xùn)項(xiàng)目。該培訓(xùn)項(xiàng)目的核心包括八個(gè)方面的能力培訓(xùn)：主管人員的作用和職責(zé):溝通:工作的計(jì)劃、分配、控制和評估；職業(yè)道德；領(lǐng)導(dǎo)與激勵；工作業(yè)績問題的分析；客戶服務(wù)；管理多樣化。新任主管人員的直接上級表示。上述各方面的能力在初級主管人員的日常工作中占80%。對于被評估的目標(biāo)群體而言。每年平均工資加上福利為40000元。將這個(gè)數(shù)字乘以根據(jù)各方面能力所確定的工作成功的比例80%，可計(jì)算出每名學(xué)員的貨幣

31、價(jià)值為32000元。如果在一年內(nèi)某人在全部八個(gè)方面的能力上都表現(xiàn)成功的話，那么他對于該機(jī)構(gòu)的價(jià)值就應(yīng)該是32000元。直接上級采用09分?jǐn)?shù)制。對新任主管人員在每個(gè)方面的技能進(jìn)行了評定。在工作中取得成功所要求的平均技能水平被確定為7，而從事此項(xiàng)工作之前的技能評定分?jǐn)?shù)為48。也就是7的69%即學(xué)員的工作表現(xiàn)為在各能力方面取得成功所要求的技能水平的69%。培訓(xùn)項(xiàng)目之后的技能評定分?jǐn)?shù)為58，也就是取得成功所需要的技能水平的83%。培訓(xùn)項(xiàng)目成本為1400元/學(xué)員。 請根據(jù)案例計(jì)算：學(xué)員培訓(xùn)后的投資回報(bào)率。 解： 投資回報(bào)率培訓(xùn)收益/培訓(xùn)成本*100% 培訓(xùn)收益32000（8369）4480 培訓(xùn)成本14

32、00 投資回報(bào)率4480/1400*100%=320% 三、案例分析題本題共40分，每小題20分 l、2002年11月。著名的TZ超市在H市人才市場召開了專場招聘會，擬在H市招聘15名銷售部門經(jīng)理。招聘當(dāng)天，TZ的招聘工作人員把H市人才市場的2樓大廳布置得井井有條。樓梯上貼著TZ超市的宣傳畫，三樓門口放著一臺電視點(diǎn)，連續(xù)播放著介紹TZ資料的影碟。負(fù)責(zé)招聘工作的邢女士說:TZ重視流程管理，招聘工作也不例外。我們在招聘時(shí)早已做了充分的準(zhǔn)備。制定了詳細(xì)的招聘計(jì)劃。我們只要在招聘的各個(gè)流程環(huán)節(jié)中把好關(guān)，招聘的質(zhì)量不會有問題。 TZ的招聘主要有以下幾個(gè)步驟: （1）領(lǐng)表。進(jìn)場的應(yīng)聘者要先在入口處領(lǐng)取一張

33、申請表，填寫有關(guān)個(gè)人資料、教育程度、家庭狀況、為什么來TZ工作等問題。領(lǐng)表，這個(gè)看似簡單的過程卻能淘汰掉不少應(yīng)聘者。比如有些人到TZ來應(yīng)聘，卻沒有準(zhǔn)備簡歷和照片等基本資料，TZ認(rèn)為他們可能缺乏策劃姐織能力，不太適合做零售業(yè)的部門經(jīng)理，TZ通常是不給此類應(yīng)聘者機(jī)會的。 (2)初選。應(yīng)聘者填好表格，將其交給人力資源部的工作人員。由他們進(jìn)行初選。邢女士說，在這個(gè)過程中TZ會認(rèn)真地看申請表。問應(yīng)聘者一些問題，再淘汰一些明顯不適合到TZ工作的應(yīng)聘者。 (3)初試。通過TZ的初選后，應(yīng)聘者就可以到部門經(jīng)理那里面試了。TZ的-個(gè)門店的7位部門經(jīng)理(包括4個(gè)銷售部門的經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理、收銀處經(jīng)理和財(cái)務(wù)經(jīng)理

34、)參加面試。經(jīng)理們都會問一些問題。根據(jù)每一位應(yīng)聘者回答的情況，都會寫下A、B、C、D的評語。通常被評為“A、B”的應(yīng)聘者才有可能參加下一輪面試。 (4)復(fù)試。通過了初次面試的人員，一周內(nèi)會接到TZ人力資源部的復(fù)試電話通知。接下來還要經(jīng)過至少2次面試，最后才接受總經(jīng)理的面試。這時(shí)，初試過關(guān)的10位人員中大的會有l(wèi)位能夠成為TZ的員工。 請回答下列的問題 1TZ在H市人才市場召開招聘會要做哪些準(zhǔn)備工作? 2在TZ招聘流程的“初選”階段，審查申請表時(shí)，您認(rèn)為應(yīng)該注意哪些問題？ 3假如您是TZ銷售部門的經(jīng)理，在招聘的“初試”階段擔(dān)任主考官，請您采用開放式的提問方式，向應(yīng)聘者提出4個(gè)問題。 答： （1）

35、TZ在H人才市場召開招聘會主要要做以下6方面準(zhǔn)備工作 a、準(zhǔn)備展位。為了吸引求職者，有效的參加招聘會的關(guān)鍵是在會場設(shè)立一個(gè)有吸引力的展位。 b、準(zhǔn)備資料和設(shè)備。在招聘會上，通?？梢园l(fā)放一些宣傳品和招聘申請表，這些資料需要事先印制好，而且準(zhǔn)備充足的數(shù)量，以免很快發(fā)完。 c、招聘人員的準(zhǔn)備。參加招聘會的現(xiàn)場人員最好有人力資源部的人員，也要有銷售部門的人員，所有現(xiàn)場人員都應(yīng)該做好充分的準(zhǔn)備。 d、有關(guān)的協(xié)作方溝通聯(lián)系。在招聘會開始之前，一定要與H人才市場進(jìn)行溝通。 e、招聘會的宣傳工作。如果是專場招聘會，會前要做好宣傳工作，可以考慮利用報(bào)紙、廣告等媒體，或者在自己的網(wǎng)站上發(fā)布招聘會信息。 f、招聘會

36、后的工作。招聘會結(jié)束后，一定要用最快的速度將所收集到的簡歷整理一下，通過電話或電子郵件方式與應(yīng)聘者取得聯(lián)系。 （2）應(yīng)該注意以下問題 a、判斷應(yīng)聘者的態(tài)度。在篩選申請表時(shí)，首先要篩選出那些填寫不完整和字跡難以辨認(rèn)的材料。 b、關(guān)注與職業(yè)相關(guān)的問題。在審查申請表時(shí)，要估計(jì)背景材料的可信程度，要注意應(yīng)聘者以往經(jīng)歷中所任職務(wù)、技能、知識與應(yīng)聘崗位之間的聯(lián)系。 c、注明可疑之處。不論時(shí)簡歷還是應(yīng)聘申請表，很多材料都會或多或少的存在內(nèi)容上的虛假。 值得注意的是，由于個(gè)人資料和招聘申請表所反映的信息不夠全面，決策人員往往憑個(gè)人的經(jīng)驗(yàn)和主觀臆斷來決定參加復(fù)試的人員，帶有一定的盲目性，所以應(yīng)該在條件允許下，盡

37、量讓更多的人參加復(fù)試。 （3）向應(yīng)聘者提出的4個(gè)問題 開放式提問是讓應(yīng)聘者自由的發(fā)表意見和看法，以獲取信息，避免被動。向應(yīng)聘者提出的四個(gè)問題是： 談?wù)勀愕墓ぷ鹘?jīng)驗(yàn) 談?wù)勀銓Z銷售工作方面的看法 談?wù)勀銓Z產(chǎn)品的看法 談?wù)勀阏J(rèn)為最有效的銷售方法2李哲與A化工公司經(jīng)平等自愿，協(xié)商一致的原則，于2002年1月10日簽定了三年期勞動合同。工作崗位為第一車間的操作工，雙方在勞動合同中未約定試用期。3月10日，李哲自感身體不適，到企業(yè)醫(yī)院就疹，醫(yī)院診斷為過敏癥，休息4天后痊愈上班。一個(gè)星期后，同樣癥狀再次發(fā)生。經(jīng)企業(yè)指定醫(yī)院確診是生產(chǎn)中常用的一種原料過敏癥，如果不脫離過敏源，該癥狀還會反復(fù)發(fā)生，影響患

38、者的健康，同時(shí)給假7天休息。 公司了解了上述情況后，與李哲協(xié)商變動其工作崗位，調(diào)他到第三車間工作，這樣可以脫離過敏源。李哲表示不愿去車間工作，因?yàn)槌钟形拿氐穆殬I(yè)資格證書，能從事辦公室文書工作，他要求到公司的職能科室工作。公司則以科室編制已滿，無法安排為由，拒絕了李哲的要求。雙方協(xié)商未果。 4月1日，李哲休假后重新上班，但他沒有去第一車間工作，而是來到企業(yè)勞資科，再次要求去科室工作，被拒絕。即日李哲收到公司解除勞動合同通知書，上面寫明：試用期內(nèi)，經(jīng)考察不符合錄用條件，解除勞動合同。 對此，李哲不服，并上訴到當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會，經(jīng)調(diào)解達(dá)成協(xié)議，解除了雙方的勞動合同。 請對上述案例提出您的分析意

39、見。 答案要點(diǎn)： （1）企業(yè)解除勞動合同無法律依據(jù)。試用期是約定條款，合同中未約定試用期。教材P277第三段。依據(jù)是法律常識P3倒6段 （2）變更勞動合同應(yīng)平等協(xié)商，雙方都可以提出自己的要求。依據(jù)法律常識P3第三段 （3）變更勞動合同簽不成，企業(yè)可以解除勞動合同，但應(yīng)該提前30天通知；法律常識P4第四段 （4） 企業(yè)應(yīng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。 （5）因企業(yè)未來得及提前30天通知，應(yīng)另行發(fā)一個(gè)月工資作為代通知金。 （6）企業(yè)草擬訂立合同時(shí)應(yīng)注意把試用期條款約定進(jìn)去。 四、方案設(shè)計(jì)題(本題共25分) 某公司是一家加工企業(yè)，三年前員工的薪酬等級是依據(jù)公司工作崗位評價(jià)的結(jié)果確定的。進(jìn)入2003年以后，由于激烈

40、的市場競爭。迫使公司生產(chǎn)經(jīng)營領(lǐng)域有所轉(zhuǎn)向，公司主要產(chǎn)品的生產(chǎn)加工流程也根據(jù)需要重新作了調(diào)整。該公司自成立以來，在員工的薪酬方面-直秉持對外具有市場競爭性的原則。公司領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為。在新的形勢下需要制定一套更有效的薪酬制度。這套制度應(yīng)根據(jù)勞動的差別適當(dāng)拉開薪酬的差距，以有利于強(qiáng)化對員工的獎勵作用，提高組織的凝聚力。促進(jìn)員工隊(duì)伍的建設(shè)。同時(shí)，員工不一定固定在一種崗位上。也可以適當(dāng)進(jìn)行調(diào)動。請您根據(jù)上述資料，談?wù)勅绾螌ΜF(xiàn)行的薪酬制度進(jìn)行調(diào)整，才能達(dá)到該公司領(lǐng)導(dǎo)的要求。 答： 第一，有效的薪酬管理制度要遵循以下3條基本原則：P243 1對外具有競爭力原則。需要對員工支付等于或高于勞動力市場水平的薪酬，在這方

41、面，該公司在原有的薪酬制度上已經(jīng)體現(xiàn)出來，因?yàn)樵摴咀猿闪⒁詠恚趩T工的薪酬方面一直秉持“對外具有市場競爭性”的原則。 2對內(nèi)具有公正性原則。應(yīng)支付相當(dāng)于員工崗位價(jià)值的薪酬。該公司三年前員工的薪酬等級是依據(jù)公司工作崗位評價(jià)的結(jié)果確定的，因此，該公司的薪酬制度是符合公正性原則的，但由于，公司生產(chǎn)經(jīng)營領(lǐng)域轉(zhuǎn)向，所以做適當(dāng)調(diào)整，重新做到對員工薪酬的公正性。 3對員工具有激勵性原則。需要適當(dāng)拉開員工之間的薪酬差距。進(jìn)入2003年以后，由于激烈的市場競爭，迫使該公司生產(chǎn)經(jīng)營領(lǐng)域有所轉(zhuǎn)向，公司主要產(chǎn)品的生產(chǎn)加工流程也根據(jù)需要重新作了調(diào)整，那么，企業(yè)中很多原來設(shè)定的崗位與現(xiàn)在所需要的崗位存在著一定的差異，已

42、經(jīng)淡化薪酬激勵性的原則，因此，調(diào)整薪酬制度，該公司要著重根據(jù)激勵性原則，根據(jù)勞動的差別適當(dāng)拉開薪酬的差距，以有利于強(qiáng)化對員工的獎勵作用，提高組織的凝聚力。促進(jìn)員工隊(duì)伍的建設(shè)。 在考慮以上三個(gè)基本原則的前提下，應(yīng)當(dāng)要根據(jù)企業(yè)財(cái)力進(jìn)行成本控制，要遵守成本控制原則。 第二，企業(yè)制定薪酬制度要按照固定的制定程序，具體如下：P246 1根據(jù)員工薪酬結(jié)構(gòu)中崗位工資或能力工資所占比例，根據(jù)薪酬總額，確定崗位工資總額或能力工資總額。該公司應(yīng)該根據(jù)重新調(diào)整后的生產(chǎn)加工流程而重新確定該流程員工的工資總額，從而重新確定該公司的工資總額。 2根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略等確定崗位工資或能力工資的分配原則。也就是說本公司的工資分配原則

43、除了要達(dá)到公司領(lǐng)導(dǎo)的要求以外，還必須要符合公司總體發(fā)展戰(zhàn)略，以應(yīng)對激勵的市場競爭。 3崗位分析與評價(jià)或?qū)T工進(jìn)行能力評價(jià)。由于生產(chǎn)流程的調(diào)整，不可避免的要對流程所涉及的崗位重新進(jìn)行分析與評價(jià)，并在此基礎(chǔ)上對員工的工作能力作出合理的測評。 4根據(jù)崗位（能力）評價(jià)結(jié)果確定薪酬等級數(shù)量以及劃分等級。 5薪酬調(diào)查與結(jié)果分析。公司有關(guān)部門必須要對薪酬調(diào)查的結(jié)果進(jìn)行認(rèn)真合理的分析，以治理合理薪酬制度。 6了解企業(yè)財(cái)務(wù)支付能力。在做好以上工作的同時(shí)，還要根據(jù)企業(yè)財(cái)力的實(shí)際情況，做好成本的控制。 7根據(jù)企業(yè)薪酬策略確定薪酬等級的等中點(diǎn)，即確定每個(gè)薪酬等級所有薪酬標(biāo)準(zhǔn)的中點(diǎn)所對應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)。 8確定每個(gè)薪酬等級之間

44、的薪酬差距。為了實(shí)現(xiàn)薪酬制度的激勵效果，在不同的崗位薪酬等級之間，體現(xiàn)出明顯而合理的薪酬差距。 9確定每個(gè)薪酬等級的薪酬幅度，即每個(gè)薪酬等級對應(yīng)多個(gè)薪酬標(biāo)準(zhǔn)，薪酬幅度是指歌等級的最高薪酬標(biāo)準(zhǔn)與最低薪酬標(biāo)準(zhǔn)之間的幅度。 10確定薪酬等級之間的重疊部分大小。 11確定具體計(jì)算方法。根據(jù)以上薪酬制定程序，同時(shí)考慮到對薪酬標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)生影響的各個(gè)因素，確定計(jì)算每個(gè)崗位薪酬的合理方法。 另外，為了強(qiáng)化對員工的獎勵作用，在合理的薪酬制度之外，該公司還可以制定相應(yīng)的獎金制度，具體制定程序如下： 1按照企業(yè)經(jīng)營計(jì)劃的實(shí)際完成情況確定獎金總額。 2根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)文化等確定獎金分配原則。 3確定獎金發(fā)放對象及范圍。

45、 4確定個(gè)人獎金計(jì)算辦法。卷冊二：操作技能 一、簡答題(本題共2題，第1小題12分，第2小題8分，共20分) 1.現(xiàn)代企業(yè)在加強(qiáng)管理的同時(shí)，更注重對人力資源管理活動進(jìn)行經(jīng)濟(jì)分析，請您說明企 業(yè)人力資源管理成本的種類及其基本涵義。 2、對企業(yè)而言，績效考評的結(jié)果直接影響員工的薪酬乃至職務(wù)的升遷。因此，研究績效管理的信度與效度至關(guān)重要。請您說明什么是績效管理的信度與效度，并簡述二者之間的相互關(guān)系。 二、計(jì)算分析題(本題共20分。先根據(jù)題意進(jìn)行計(jì)算，然后進(jìn)行必要分析，只有計(jì)算結(jié)果沒有計(jì)算過程不得分) 某企業(yè)根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營需要，決定招聘A、B、C、D四種職位所需要的人員，經(jīng)過各種測試，選拔出六位應(yīng)聘者，其綜合測試得分如表1。 表1六位應(yīng)聘者在四種職位上綜合測試得分 應(yīng)聘者 職位張王李趙劉許A452423，52B3535325315C323532515D42522521 試問： (1)在人員錄用中，有哪幾種錄用決策的標(biāo)準(zhǔn)并具體說明其特點(diǎn)。 (2)根據(jù)上述資料，采用不同的人員錄用決策標(biāo)準(zhǔn)，計(jì)算人員錄用結(jié)果并說明哪一種決策標(biāo)準(zhǔn)更有效?三、綜合題(本題共2題，每小題20分，共40分) 1、今年，某公司通過調(diào)查大膽地進(jìn)行了改革，建立了被稱之為“寬帶型”的