建筑施工企業(yè)人力資源管理工作淺析

1、建筑施工企業(yè)人力資源管理工作淺析周華燕 尚小玲 王利慶隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的逐步發(fā)育成熟，人力資源作為建筑施工企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力重要組成部分，已被廣大 企業(yè)和企業(yè)家認(rèn)同，研究該管理工作既是外部市場(chǎng)推動(dòng)所致，更是企業(yè)生存內(nèi)在需求，變革人力資源管理 觀(guān)念，優(yōu)化管理環(huán)境，調(diào)整人才政策，采取各種切實(shí)有效措施，加快人才資源開(kāi)發(fā)和利用，已迫在眉睫。包括筆者所在的企業(yè)在內(nèi)，目前，我省房屋建筑工程施工總承包特級(jí)企業(yè)就有 40 家，隨著新一輪的 資質(zhì)達(dá)標(biāo)工作逐步展開(kāi)，建筑施工企業(yè)將由簡(jiǎn)單的價(jià)格與技術(shù)的硬性競(jìng)爭(zhēng)轉(zhuǎn)入人才與文化的軟性競(jìng)爭(zhēng)環(huán) 境，并開(kāi)始意識(shí)到人力資源的重要性與人才匱乏的嚴(yán)重性。面對(duì)新的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，人力資源成為

2、決定企 業(yè)興衰成敗的核心競(jìng)爭(zhēng)力，很多企業(yè)開(kāi)始研究部署各自中長(zhǎng)期戰(zhàn)略目標(biāo)以及相關(guān)人力資源管理工作。筆者 以多年大型建筑施工企業(yè)人力資源管理工作實(shí)踐與體會(huì)，與讀者共同探討建筑施工企業(yè)人力資源普遍存在 的難點(diǎn)和變革措施。一、人力資源管理工作面臨四大難點(diǎn)（一）高管、基層觀(guān)念問(wèn)題 雖然高層管理者已經(jīng)意識(shí)到人力資源管理工作之重要，但基層（以分公司、項(xiàng)目部為主體）管理工 作中，還是會(huì)把經(jīng)濟(jì)效益放在首位。體制的缺乏造成高層與基層管理者觀(guān)念的不一致，處于用人第一線(xiàn)的 基層管理者普遍不重視大學(xué)生的引進(jìn)與培養(yǎng)，他們過(guò)多考慮人才培養(yǎng)與人才引進(jìn)成本，還有，各基層單位 人力資源管理工作與人才分布情況也不均衡，這勢(shì)必導(dǎo)致企

3、業(yè)整體人力資源不厚實(shí)。（二）人員多，人才少 對(duì)于一般大型建筑施工企業(yè)來(lái)說(shuō)，由于歷史比較長(zhǎng)，而在政企、社企分離過(guò)程中，部分人員難以勝 任新的職位，還有部分人員，不愿接受技能教育和轉(zhuǎn)崗工作，戀家情節(jié)重，不愿到外地工作，造成在企業(yè) 內(nèi)部的結(jié)構(gòu)性失業(yè)。而企業(yè)真正急需的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才的數(shù)量和質(zhì)量卻很難適應(yīng)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)持續(xù)發(fā)展需要。如 筆者所在單位，盡管有 50 年發(fā)展史，仍面臨人才少的問(wèn)題，如具有高級(jí)職稱(chēng)人才只有29 人，占管理人員總數(shù)的比例不到 2%。（三）組織機(jī)構(gòu)設(shè)置先天不足 沿襲計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的管理組織機(jī)構(gòu)設(shè)置，現(xiàn)實(shí)中，很多崗位已不適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)制度的要求或缺設(shè)。 組織的管理鏈比較長(zhǎng)，大多處于集團(tuán)公司、分公

4、司、項(xiàng)目部三級(jí)管理，既影響了決策與執(zhí)行效率，也間接 的提高了經(jīng)營(yíng)成本。（四）員工繼續(xù)教育狀況不均衡 由于建筑施工企業(yè)的特定屬性，員工整個(gè)學(xué)歷層次不高，即使如此，真正意義上的員工繼續(xù)教育水 平不夠高、教育次數(shù)也不夠多。員工知識(shí)更新緩慢，創(chuàng)新乏力。二、人力資源管理四大原則（一）整體推進(jìn)、突出重點(diǎn)原則 人力資源管理工作必須與整體組織的發(fā)展規(guī)劃和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)緊密地聯(lián)系在一起，緊緊圍繞中心工作來(lái) 策劃人力資源開(kāi)發(fā)工作，從企業(yè)發(fā)展的全局來(lái)組織實(shí)施人力資源管理，促進(jìn)企業(yè)整體層面員工素質(zhì)的提高 和平衡發(fā)展，為企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)工作提供強(qiáng)勁的人才保障。優(yōu)先確保經(jīng)營(yíng)急需人才的內(nèi)培外引工作，人才引 進(jìn)培養(yǎng)政策有所傾斜、突出重

5、點(diǎn)。（二）總量、質(zhì)量并重原則 發(fā)掘人才，是當(dāng)前人力資源管理工作的重點(diǎn)，知識(shí)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)的推進(jìn)，各方面對(duì)人 才提出了更高的要求，人力資源管理必須處理好數(shù)量與質(zhì)量的原則，在發(fā)展人才數(shù)量的同時(shí)，要特別注重 開(kāi)發(fā)高層次人才，講究人才結(jié)構(gòu)與質(zhì)量。（三）培養(yǎng)、引進(jìn)并舉原則 由于知識(shí)更新速度越來(lái)越快，一味講究?jī)?nèi)培工作顯然無(wú)法適應(yīng)市場(chǎng)需求，因而還需引進(jìn)人才，加快 人才結(jié)構(gòu)的調(diào)整與人力資源的更新?lián)Q代。（四）政策配套落實(shí)到位原則 人才作用的發(fā)揮，積極性的調(diào)動(dòng)，人才“引得進(jìn)、留得住、用得好”都與人力資源管理的制度創(chuàng)新， 人才集聚機(jī)制的形成緊密相關(guān)。用新思想新觀(guān)念，改革現(xiàn)有的用人制度，持續(xù)出臺(tái)一系列有利于

6、人力資源 管理與人才培養(yǎng)發(fā)展的激勵(lì)政策，盡快形成有利于人才成長(zhǎng)的良好機(jī)制與環(huán)境。三、人力資源開(kāi)發(fā)對(duì)策與措施（一）加強(qiáng)人力資源管理 1逐步減少冗員，最終是冗員接近于零。通過(guò)自上而下的競(jìng)聘上崗程序，逐步淘汰低學(xué)歷、低技能 人員，優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)。2 著重培養(yǎng)注冊(cè)一級(jí)建造師、注冊(cè)造價(jià)工程師、注冊(cè)安全工程師、注冊(cè)咨詢(xún)工程師、商級(jí)專(zhuān)業(yè)技 術(shù)職稱(chēng)人員等企業(yè)日益生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)急需的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才3 圍繞企業(yè)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)，及時(shí)調(diào)整工作計(jì)劃。適應(yīng)企業(yè)發(fā)展房地產(chǎn)、市政、裝飾、勞務(wù)等多元產(chǎn)業(yè)。（二）變革組織結(jié)構(gòu)1 效率優(yōu)先。管理幅度的大小、機(jī)構(gòu)部門(mén)之間分工是否明確，直接會(huì)影響到?jīng)Q策權(quán)力的分配以及 決策的執(zhí)行，逐步使企業(yè)組織結(jié)構(gòu)朝扁

7、平化發(fā)展，減少管理層次，適度縮基層（分公司、項(xiàng)目部）管理機(jī) 構(gòu)。增強(qiáng)項(xiàng)目管理力度，逐步使項(xiàng)目成為經(jīng)濟(jì)核算中心、成本控制中心和利潤(rùn)中心。2 責(zé)權(quán)對(duì)等。以“度”能夠履行相應(yīng)的職能為限，深化組織設(shè)計(jì)，在扁平化組織機(jī)構(gòu)下，賦予每 個(gè)職工更大責(zé)任與權(quán)利，使每個(gè)員工都有一定的自主發(fā)展空間，并成為留住人才的一種“隱性薪酬”3 適度靈活。任何事務(wù)總是處于相對(duì)的穩(wěn)定中，對(duì)于突發(fā)事務(wù)，要在組織設(shè)計(jì)中留有余地。更多 地讓中層及基層管理人員輪崗，可以在工作中有新的思路，如以項(xiàng)目、任務(wù)、課題為中心，組建臨時(shí)性組 織“群”來(lái)完成一項(xiàng)任務(wù)。（三）加強(qiáng)內(nèi)培外引工作1 有計(jì)劃招聘大學(xué)生，做好企業(yè)人才儲(chǔ)備工作。招聘工作應(yīng)注意工民

8、建等重點(diǎn)專(zhuān)業(yè)與經(jīng)濟(jì)類(lèi)、財(cái) 會(huì)類(lèi)等行政管理人才的適度匹配。做到因事?lián)袢?、知事?lián)袢恕? 積極引進(jìn)中高級(jí)人才。采取多種方式，千方百計(jì)引進(jìn)企業(yè)急需的、有一定學(xué)歷與相關(guān)專(zhuān)業(yè)技術(shù) 職稱(chēng)或執(zhí)業(yè)資格的中高級(jí)管理人員。（四）創(chuàng)建學(xué)習(xí)型企業(yè)1 根據(jù)基層（分公司、項(xiàng)目部）需要，加強(qiáng)聯(lián)合辦學(xué)深度，適時(shí)與大專(zhuān)院校合作增加施工技術(shù)管 理等培訓(xùn)。2 做好專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才的繼續(xù)教育，提供個(gè)性化培訓(xùn)，充分挖掘潛力，提供施展才華的平臺(tái)。3 營(yíng)造良好的學(xué)習(xí)風(fēng)氣，強(qiáng)化培訓(xùn)績(jī)效考核，在注重培訓(xùn)量的同時(shí)，更要注重培訓(xùn)的質(zhì)，使培訓(xùn) 真正起到應(yīng)有的效果。4 通過(guò)各種形式營(yíng)造“人才資源是第一資源”、“誰(shuí)擁有高素質(zhì)的人才誰(shuí)就會(huì)在生產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)中處于主導(dǎo)

9、和領(lǐng)先地位”的識(shí)才、用才氛圍。（五）加強(qiáng)薪酬規(guī)劃1薪酬是重要調(diào)節(jié)杠桿，起著重要導(dǎo)向作用。本著對(duì)內(nèi)公平性、對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)性的原則，重新規(guī) 劃薪酬體系。張瑞敏說(shuō)得好“駿馬要有好草喂”。企業(yè)應(yīng)制定出更趨合理的薪酬制度，以靜態(tài)薪酬加動(dòng)態(tài)薪酬，并輔以人態(tài)薪酬。2 以基層（分公司、項(xiàng)目部）為成本控制中心、禾U潤(rùn)中心，及時(shí)進(jìn)行考核兌現(xiàn)。探索一種更趨合 理、更及時(shí)、更科學(xué)、更靈活的兌現(xiàn)方式。有效避免兌現(xiàn)滯后帶來(lái)的負(fù)面效應(yīng)。3 .加強(qiáng)薪酬的發(fā)放效果的評(píng)估，使薪酬幅度、深度、效果更具有科學(xué)性。4對(duì)企業(yè)確有突出貢獻(xiàn)的稀缺人才及經(jīng)營(yíng)者，利用股權(quán)、期權(quán)進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。（六）變革考核制度建立全員職務(wù)分析體制與工作標(biāo)準(zhǔn)。進(jìn)一步改變現(xiàn)有的中高層管理人員考核任用方式，加強(qiáng)職能劃 分和定期考核力度。量化個(gè)人工作業(yè)績(jī)，重