銀行業(yè)跨境經(jīng)營人力資源管理研究(2)

1、銀行業(yè)跨境經(jīng)營人力資源管理研究(2)2.人力資源結構呈現(xiàn)多樣化銀行跨國（境）經(jīng)營中，為節(jié)約成本，必然會雇傭東道國勞動力，因此，員工的國別必然呈現(xiàn)多樣化。早期的銀行業(yè)跨國（境）經(jīng)營過程中，考慮到員工培訓、文化差異等因素，銀行在海外經(jīng)營機構中大多是從國內(nèi)外派到海外，在東道國雇傭的當?shù)貑T工占比小。這種人力資源的結構造成了諸多問題，如員工和東道國客戶的矛盾、銀行不能真正融入東道國文化等，嚴重制約了我國銀行業(yè)海外發(fā)展。近年來，我國銀行業(yè)海外機構人力資源結構發(fā)展多樣化，提高了東道國雇員在海外機構員工中的整體比重，跨文化人力資源管理難度增加。以中國工商銀行為例（圖2），2007年其境外機構當?shù)毓蛦T為2167

2、人，截至到2012年底，中國工商銀行境外機構當?shù)毓蛦T數(shù)達到9210人，增長3.25倍，高于其同期海外機構增長率（2.42倍）。另外，在管理層結構上，不僅僅從國內(nèi)外派高級管理人員，亦外聘一些具有高素質的國際化人才。整體上看，我國銀行業(yè)跨國（境）經(jīng)營進程中，人力資源結構呈現(xiàn)多樣化，符合銀行國際化經(jīng)營的趨勢。3.跨文化人力資源管理理念提升隨著我國企業(yè)人力資源管理制度的完善和管理水平的提高，我國銀行業(yè)跨國（境）人力資源管理水平也得到了提高。首先，在員工培訓方面，更加注重文化培訓。各跨國（境）銀行逐漸重視跨文化培訓的重要性，加大對跨文化培訓的支出，且跨文化培訓的效益日益顯現(xiàn)。其次，在員工考核和績效方面，

3、更加注重考慮母國和東道國的差異。各跨國（境）銀行在績效考核方面，不在片面依據(jù)國內(nèi)薪酬水平，而是同時融入東道國考核標準和水平，以提高員工的積極性。3再次，在其他人力資源管理方面，堅持一體化和差異化兼顧的發(fā)展措施，各銀行積極推動人力資源管理體系建設，例如在晉升機制、人才培養(yǎng)等方面都有很大改善。二、我國銀行業(yè)跨國（境）經(jīng)營人力資源管理存在的問題盡管我國銀行業(yè)在國際化經(jīng)營進程中取得了很大進步，且呈現(xiàn)良好的發(fā)展勢頭，但其存在的問題也日益顯現(xiàn)，如跨文化風險、管理制度落后等。其中，人力資源管理過程中存在的問題尤為突出，沒有形成有效的、規(guī)范的跨文化人力資源管理制度。因此，人力資源管理成為了我國銀行業(yè)跨國（境）

4、經(jīng)營發(fā)展的主要瓶頸之一。（一）高素質的國際化人才匱乏由于專業(yè)化分工深度發(fā)展和現(xiàn)代企業(yè)管理制度的大力實施，人才培養(yǎng)趨于專業(yè)化和單一化，以提高企業(yè)效率。但同時，專業(yè)化分工也造成了全面系統(tǒng)的復合型人才短缺。尤其是跨國（境）銀行其國際化的復合型人才短缺更為突出?？鐕ň常┕居捎谄錁I(yè)務、文化等方面要求較高，其多數(shù)員工既要具備較高的銀行業(yè)務素質，又要具有一定的國際化能力，如外語能力、國際貿(mào)易能力、綜合管理能力等。從目前我國銀行業(yè)跨國（境）經(jīng)營現(xiàn)狀分析，雖然各大跨國（境）銀行已認識到這一問題，并積極加強國際化人才的培養(yǎng)儲備，但整體上，高素質、國際化人才匱乏仍然是我國銀行業(yè)跨國（境）經(jīng)營面臨的首要問題。（二

5、）人力資源管理理念落后我國銀行業(yè)跨國（境）經(jīng)營起步較晚，雖然近年來發(fā)展極為迅速，但很多經(jīng)營理念沿襲國內(nèi)經(jīng)驗。在人力資源管理理念方面，主要體現(xiàn)在對于跨文化經(jīng)營管理認識不足。雖然近年來各銀行已經(jīng)認識到文化因素對國際化經(jīng)營至關重要，但在具體實踐上仍然較為缺乏，國內(nèi)外派雇員存在很深的中國思維;,例如論資排輩;等，抑制了人才的發(fā)展，不能真正做到本土化;,一定程度上造成了銀行在競爭優(yōu)勢上的缺失。（三）人力資源管理機制不足我國銀行業(yè)在跨國（境）經(jīng)營中缺乏一套有效的人力資源管理機制。首先，海外銀行機構的人力資源管理機制仍然以集團或者總行標準為主，缺少獨立的管理機制；其次，在培訓方面，由于國際化人才培訓、培養(yǎng)成

6、本較高，銀行難以加大培訓費用的支出，造成培訓機制建設緩慢；再次，在薪酬激勵方面，我國銀行業(yè)在海外銀行的激勵措施已經(jīng)進行了巨大改革，但從整體上看，激勵措施單一，崗位效益工資占據(jù)主導，多元化激勵措施不足，造成人才流失現(xiàn)象；最后，我國銀行業(yè)跨國（境）經(jīng)營發(fā)展的一個重要措施是海外并購，但并購過程中，如何進行人力資源整合，也是我國銀行業(yè)面臨的問題，如果處理不當，級易引發(fā)風險和沖突。三、我國銀行業(yè)跨國（境）經(jīng)營人力資源管理建議人力資源管理是公司治理重要的組成部分，是企業(yè)管理的核心。良好的人力資源管理機制能夠有效地幫助企業(yè)挖掘人才、培養(yǎng)人才、留住人才，是企業(yè)能夠持續(xù)健康發(fā)展的重要推動力。對于跨國公司而言，建

7、立合理、有效的跨國（境）經(jīng)營人力資源管理制度，能夠提高跨國（境）企業(yè)的經(jīng)營效率，推進其國際化經(jīng)營的步伐，提高其國際競爭力。針對當前我國銀行業(yè)跨國（境）經(jīng)營中人力資源的現(xiàn)狀和存在的問題，本文提出以下建議，供我國銀行業(yè)跨國（境）經(jīng)營借鑒。（一）完善國際化人才培養(yǎng)制度我國銀行業(yè)跨國（境）經(jīng)營離不開高素質的國際化人才。有效挖掘人才，合理培養(yǎng)、運用、激勵人才，才能留住人才，保證銀行跨國（境）經(jīng)營穩(wěn)步發(fā)展。我國銀行業(yè)跨國（境）經(jīng)營的國際化人才培養(yǎng)機制可以通過以下途徑實現(xiàn)：首先，通過國內(nèi)機構外派，挑選高素質員工。國內(nèi)銀行機構中不乏一些具備國際化高素質的人才，可以通過選拔，進行適當培訓，作為跨國（境）經(jīng)營的人

8、才儲備，形成固定的國際化高素質的管理人才。其次，通過全球范圍內(nèi)人才招聘，提高跨國（境）經(jīng)營的管理隊伍水平。銀行跨國（境）經(jīng)營十分注重國際化發(fā)展，通過國內(nèi)選拔的管理人員雖然具備一定的國際化素質，但在國際化經(jīng)營實踐方面略顯不足，全球化人才的招聘可以彌補上述不足，以保證銀行海外經(jīng)營的發(fā)展。同時，要加強東道國人才招聘力度，以填補中低層員工崗位空缺，從而在一定程度上消除跨國（境）經(jīng)營的文化風險。再次，在人才培訓方面，可以學習歐美大型銀行的做法，如花旗銀行的血緣培訓;計劃，即在高校重點培養(yǎng)為自己所用的金融學子；匯豐銀行的特種部隊;-國際事務官，以備未來管理銀行的國際事務。4（二）強化跨文化經(jīng)營管理理念銀行業(yè)跨國（境）經(jīng)營過程中面臨的最大風險之一是文化風險。如果忽視文化差異，銀行在海外經(jīng)營發(fā)展必然遭受損失。因此，銀行在跨國（境）經(jīng)營管理中必須考慮母國和東道國的文化差異。當前我國銀行在跨國（境）經(jīng)營中已經(jīng)意識到跨文化管理的重要性，亦實施了應對跨文化風險的措施，如開展海外員工的跨文化培訓等。但我國銀行業(yè)企業(yè)文化中跨文化經(jīng)營理念仍需進一步加強