教師績效工資實施中存在的問題與對策建議

1、教師績效工資實施中存在的問題與對策建議實行績效工資制度對廣大教師來說是件大喜事，績效工資制度實施的好壞， 不僅會對教師的個人工資收入與工資積極性產(chǎn)生影響，而且還會對整個教育系統(tǒng) 的事業(yè)發(fā)展產(chǎn)生非常重要的影響。兩年多來，我校實施績效工資工作過程總體平 穩(wěn)，基本達到了預期的效果。但在實施過程中也出現(xiàn)一些新的情況和問題。一、確定教師工作績效評價的標準績效工資制度是根據(jù)績效高低來確定工資分配的一種制度形式。也就是說， 工資的多少是由績效高低決定?？冃в撸敲磦€人的工資水平就應該愈高，反 之就會愈低。從邏輯上來分析，這是一個很清楚、明白與簡單的道理。但實際運 行起來卻存在著很大的難度。因為，工資分配的

2、合理性不僅取決于工資分配的原 則，更取決于對績效如何進行評價以及作出一種什么樣的評價問題。如若績效評 價本身存在問題，那么工資分配的合理性就無從談起。首先是績效標準問題。教育部關于做好義務教育學校教師績效考核工作的 指導意見指出將績效考核結果作為績效工資分配的主要依據(jù)，要求將師德作為 績效考核內容的首位，不得把升學率作為教師績效考核指標。這個要求執(zhí)行起來 非常難。如今學校依據(jù)習慣性以分數(shù)為標準，以升學率為標準，學校的骨干大多 是提高學校升學率的干將，他們能夠讓出他們的既得利益嗎？曾經(jīng)無私奉獻過的 老教師呢，他們的利益怎么保護？過去分配相對平均的那些年，正當他們年富力 強之時，雖講求奉獻但未多取

3、報酬?，F(xiàn)如今，由于自然規(guī)律的不可抗拒，加上教 師這一職業(yè)長期勞心的特殊性，他們的身體健康、精力等方面出現(xiàn)下降，在與青 年教師的競爭中，無疑會使這些老教師處于劣勢，一個老教師工資的 30%與一個剛參加工作的年輕教師 30%的工資有明顯的差距，他們各自拿出 30%來“平均分配”，略失公平其次是誰來操作績效工資的評定。實施績效考核工作應遵循“尊重規(guī)律，以 人為本；以德為先，注重實績；激勵先進，促進發(fā)展；客觀公正，簡便易行”的 基本原則。如何保證公平性呢？意見指出：“學校要完善內部考核制度，根 據(jù)教師、管理、工勤技能等崗位的不同特點，實行分類考核。根據(jù)考核結果，在 分配中堅持多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬，重點向

4、一線教師、骨干教師和做出突出成績的 其他工作人員傾斜?！薄皟?yōu)績優(yōu)酬”這一概念理解起來比較容易，但其在制度層面 上執(zhí)行起來卻非常困難。因為，這里不僅涉及到如何給“優(yōu)績”下一個科學性的 操作性定義問題，同時也會涉及到對“優(yōu)績”如何進行合理的認定與評價問題。何為“績優(yōu)”？該如何評價？誰來評價？是不是領導喜歡的，就是“優(yōu)績” 的？績效評估向來是個難題，弄不好就會“變味”，變成有悖于改革初衷的“負 激勵”?！翱儍?yōu)在教育這個行業(yè)里，其復雜程度極大，常常如一團亂麻?！翱儍?yōu)” 是考試成績嗎？假如是，不少教師會為了追逐“工資”而放棄真正的“績優(yōu)”。 什么怪事都會出現(xiàn)，什么招都會用上：考試前給學生泄題；擠占非考試

5、科目教學 時間；判卷時“手下留情”等等?！翱儍?yōu)”是升學率嗎？假如是，那么，這個工 資改革方案會成為應試教育的助推器，素質教育就更無立足之地了。“績優(yōu)”是 獲獎證書嗎？假如是，那么，就等于給亂組織比賽、溢發(fā)證書，甚至滿大街的 “辦證”提供了巨大的市場?！翱儍?yōu)”是教學論文的成果嗎？假如是，就可以多 花點時間在“寫”上，而不必注重教學實績，不搞好常規(guī)工作，必要時還可以花 錢去發(fā)表論文，做到名利雙收。對上述疑慮與困惑，我們建議相關部門盡快出臺相應的制度措施，明確規(guī)定“績優(yōu)”的政策含義，并制定科學的績效考核辦法，來加強對學校內部考核的規(guī) 范與指導。作為人類靈魂工程師的教師，在履行“教書育人”職責時，很多

6、重要 關鍵的任務根本無法測量，如安全教育管理、德育工作、團隊合作與創(chuàng)新、個性 化成長、學生的心理輔導等等，而可以測量的只有教師的任課數(shù)量、教學成績、 所教學生數(shù)量、備課批改數(shù)量、擔當班主任等，這些又恰恰只是教師工作的部分 或皮毛，而育人工作的全部或實質卻很難做出定量測評。如果我們執(zhí)著于可測量 指標的考核，卻又忽略了教師根本任務的管理，難免有誤導之嫌。教育的對象是 人，不同于工業(yè)品一一其成品質量具有可衡量性。但對于學生“優(yōu)劣”，又如何 評價呢？如果只是培養(yǎng)出幾個清華、北大生，卻對失足學生不聞不問，這樣的教 師績效就高？教師為培養(yǎng)個性全面發(fā)展的學生而兢兢業(yè)業(yè)地堅守崗位，而這樣的 學生以后完全有可能

7、成長為全面發(fā)展的公民，這樣的教師績效不高？所以，績效 很難衡量，不能量化。解決方法的關鍵是普惠性，在考核中該“朦朧”的朦朧， 該較真兒的“較真兒”，實施績效不違背初衷。評價指標不宜過細。在以往的量 化評價中，我們也可以看到指標絕非越細越好。由于教師工資復雜性，有些育人 中的工作諸如轉化學生、培養(yǎng)特長生等很難用數(shù)字來衡量，假如僅用顯性數(shù)字來 體現(xiàn)，無疑會引導教師產(chǎn)生圍繞“評價數(shù)字”來工作的教育行為，不利于學生的 長遠發(fā)展，也會抑制教師的創(chuàng)造性和主動奉獻精神。相比之下，多元而又粗線條 的評價指標更符合教師職業(yè)的育人特點，更易激發(fā)教師敬業(yè)樂教的奉獻精神，也 更有利于教師群體人際關系的和諧。二、績效工

8、資的分配中要注意處理好公平與效率的關系績效工資雖然是以效率為標準來對工資進行分配，但是，同時也會涉及工資 分配的正當性與合理性問題，亦即績效工資分配的公平性問題。在績效工資分配 的過程中，一旦標準確定以后，那么公平就應該成為分配者首要考慮的問題。因為公平本身所涉及的不僅僅是物品或權利分配是否合理性問題，而且它同時也會 涉及或影響到個體效率與組織系統(tǒng)效率實現(xiàn)的問題。作為一個組織而言，如果底 線公平或是基本公平原則都不能堅守，那么，效率的實現(xiàn)最終就會成為一句空話。有些領導和學校決策層普遍存在“績效部分工資不屬于個人應得”的錯誤觀 點，績效部分工資的傾斜角度不合理。事實上，教師績效工資部分是財政按照

9、人 員編制發(fā)放的，也就是說跟教師個人緊密關聯(lián)，而非無關。學校實施績效工資中 的分配不公，又將帶來學校的不安定，人際關系的不和諧。縮小不同崗位間的績效工資差距，有利于調動整個教師隊伍的積極性。教師 作為一個教書育人的特殊群體，在進行績效考核時需要重實績和貢獻。但在績效 考核中適當拉開差距，特別是向骨干教師和各類名師傾斜的同時，也應考慮到教 師工作的特殊性，應使其成為教師群體和諧、可持續(xù)發(fā)展的助推器。由于教師工 作對象的特殊性，對教師的評價不可簡單地與教師的經(jīng)濟利益直接掛鉤，否則評 價很容易動搖被評價者的工作重心和追求取向，被評價者也容易因此淡化對工作 和事業(yè)的追求，而把注意力和精力轉移到評價所指

10、向的利益上來，并去追求利益 的最大化，也極易造成教師間人際關系的緊張。教育管理與企業(yè)管理、行政管理 畢竟是有差別的。因此，我們不能簡單地僅用拉大績效工資差距的辦法來作為提 升辦學水平的突破口，盡管適當?shù)倪\用是必要的，但也應充分考慮到教師這一職 業(yè)的特殊性。績效工資總量一定情況下，在學校內容如何分配？有的老師認為， 70%一個 大家一致，平均分，通過 30%來體現(xiàn)業(yè)績差別和水平差異，只有這樣才能調動青 年教師的積極性。也有的老師認為，這樣會挫傷老同志的積極性。筆者認為，績 效工資可以和崗位級別掛鉤，但是不能有太大的差異?？冃ЧべY差距不宜過大， 這樣才更有利于教師團隊的和諧發(fā)展，進而有利于整個教育

11、的和諧發(fā)展。隨著績 效考核工作的開展，考核的過程是否公開、是否客觀、是否有良好的溝通、廣大 教師是否參與、是否存在申訴的渠道等，都會直接影響到績效考核公平程度。在 我們通常的考核方式中，基本都是學校管理人員組成領導小組和考評小組，對教 師進行考核評價，這種方式存在較大的主觀性。因此，我認為，為保證績效考核 的公平公正，學校管理者應擔當公證員角色，公正教師的考核，應有相對數(shù)量的 教師代表參與，學校行政領導要在績效工資分配中做不與一線教師爭利的表率， 使績效工資改革真正調動教職工的工作積極性。三、要從績效管理的整體出發(fā)，優(yōu)化考核監(jiān)督機制實施績效工資必須有一個基礎，就是績效管理。績效管理是上級對學校

12、或者 教職工所具有的價值進行評價，并給予獎懲，以促進自身價值實現(xiàn)的動態(tài)過程。 績效管理是一種引導教師行為，改進教師績效的手段?？冃Ч芾淼暮诵哪繕司褪?通過了解和檢驗教師績效及學?？冃В皶r進行結果反饋，及時找出差距，進一 步改進工作，最終實現(xiàn)教師績效和學?？冃У墓餐嵘?。對于一所學校的全體教職工來說，只有提高了學校績效，才能獲得政府給予 的更多績效獎勵，個人的績效才能獲得更多的認可。如果只以簡單的績效考核來 代替績效管理，將考核結果作為獎勵教師和評優(yōu)的依據(jù)，而忽視績效管理的重要 性就會帶來“重個體，輕大局；重過去，輕未來；重評價，輕開發(fā)；重約束，輕 激勵；重考核，輕獎懲”的弊端。第一，在績效標

13、準比較模糊、難以準確量化時，讓一些教師不清楚自己的努力 方向，更不知道自己在績效管理中所扮演的角色以及學校組織對自己的期望。第二，績效考核結果關系到每一個老師的切身利益，教師必然對績效結果形成的 各個考核環(huán)節(jié)都格外關注，但由于監(jiān)督機制的缺失，使考核操作過程無法全面公 開、透明，教師難免會依據(jù)自己的想象無端猜疑，這又使得學校管理者承擔繁重 工作的同時還要承擔巨大精神壓力。第三，考核對象僅局限于普通教師，忽視了對學校行政領導成員所任學科及分管 的工作的績效考評。我們認為，對行政領導的績效考評也必須有可操作性的實施 方案，領導們干好干壞不可能績效工資都一個樣吧。第四，考核內容與學校戰(zhàn)略發(fā)展脫節(jié)，考核指標設計缺乏科學性。學?？冃Э己?的標準應以學校遠景目標為藍圖，以崗位責