某集團(tuán)績效管理作業(yè)指導(dǎo)書

1、某集團(tuán)績效管理作業(yè)指導(dǎo)書1 總則第五十七條 績效考核是集團(tuán)管理體系的重要組成部分，科學(xué)、公正、務(wù)實(shí)的績效管理是提高員工積極性和集團(tuán)整體工作效率的有效手段。為了使集團(tuán)的管理更加規(guī)范，流程更加暢通，并在集團(tuán)內(nèi)形成獎(jiǎng)優(yōu)罰劣的氛圍，進(jìn)而為培育精英團(tuán)隊(duì)，保證集團(tuán)目標(biāo)順利實(shí)現(xiàn)奠定牢固之基礎(chǔ)，特制定本績效 考核辦法，并嚴(yán)格貫徹執(zhí)行。2 適用范圍第五十八條 全體正式聘用人員適用本范圍；試用期員工參 加試用期考核， 轉(zhuǎn)正后享受績效工資； 銷售部 （或銷售代理公 司）另作其他考核方案； 實(shí)習(xí)生、項(xiàng)目臨時(shí)工不列入考核范圍。3 職責(zé)第五十九條 根據(jù)考核需要，成立考核小組，由考核小組組織集團(tuán)績效考核工作的實(shí)施?？己诵〗M

2、組長由集團(tuán)公司董事長陳小彬擔(dān)任；副組長由集團(tuán)公司常務(wù)副總甘啟榮擔(dān)任；成 員有集團(tuán)公司財(cái)務(wù)總監(jiān)謝建平、集團(tuán)公司董事長助理萬濤、 集團(tuán)公司財(cái)務(wù)運(yùn)營中心經(jīng)理熊小津、集團(tuán)公司綜合運(yùn)營服務(wù) 中心副主任劉佳 （集團(tuán)公司綜合運(yùn)營服務(wù)中心主任到位后亦 成為該小組成員 ）。第六十條 集團(tuán)各部門負(fù)責(zé)人和下屬公司總經(jīng)理 （經(jīng)營責(zé)任人 ） 及專項(xiàng)經(jīng)營責(zé)任人的考核由集團(tuán)考核小組負(fù)責(zé)；集團(tuán)各部門 員工的考核由其直接上級(jí)和考核小組負(fù)責(zé)；遇到大宗事項(xiàng)由 集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)指派任務(wù)給專人的，作為特殊考核由集團(tuán)考核小組 正副組長另行評(píng)審，并根據(jù)大宗事項(xiàng)的工作內(nèi)容確定事項(xiàng)的 考核部門。集團(tuán)下屬公司的其他員工的考核由下屬公司總經(jīng) 理（經(jīng)營責(zé)任

3、人 ）負(fù)責(zé)安排。第六十一條 考核小組對(duì)考核表有檢查權(quán)，對(duì)不公平或保護(hù) 評(píng)分現(xiàn)象考核小組對(duì)評(píng)分者有處罰權(quán)。第六十二條 集團(tuán)公司董事長負(fù)責(zé)對(duì)績效考核的實(shí)施方案進(jìn) 行審批。4 高層管理人員的考核及結(jié)果處理第六十三條 集團(tuán)總監(jiān)級(jí)以上管理人員考核根據(jù)責(zé)任書的工 作目標(biāo)按實(shí)際完成任務(wù)情況進(jìn)行季度考核。 第六十四條每月末各被考核管理人員提交完成工作情況報(bào) 表（注明完成與否，未完成事項(xiàng)需要說明原因及補(bǔ)救措施）至集團(tuán)公司考核小組。第六十五條 高管人員每月實(shí)發(fā)10000元底薪工資，減去上 述底薪工資部分的年薪剩余部分為績效工資，該績效工資以 季度工作完成實(shí)際情況按第一季度10%，第二季度20%，第三季度30%，第

4、四季度40%核發(fā)。第六十六條 當(dāng)月未完成相關(guān)業(yè)績指標(biāo)，甲方有權(quán)向乙方提 出警告，并延長一個(gè)月完成上月工作（注：未完成的工作任 務(wù)需延長要有董事長簽字認(rèn)可）。第六十七條 連續(xù)2_月未完成相關(guān)業(yè)績指標(biāo)，甲方有權(quán)調(diào)整其崗位和薪資。第六十八條 連續(xù)3-月未完成相關(guān)業(yè)績指標(biāo)，甲方有權(quán)終止責(zé)任書。第六十九條高層管理人員的考核及處理結(jié)果的具體作法詳見集團(tuán)與該高層管理人員簽訂的責(zé)任書5 中層管理人員、基層人員的考核及結(jié)果處理第七十條 中層管理人員考核：中層管理人員包括集團(tuán)公司 各職能中心正副經(jīng)理（主任），并包括各部門按年薪發(fā)放的 員工。按照年薪標(biāo)準(zhǔn)， 60%固定月度發(fā)放， 10% 季度考核合 格后發(fā)放， 30

5、% 年度考核合格后發(fā)放（考核的具體作法詳見 其與集團(tuán)或本部門簽訂的責(zé)任書）。第七十一條 基層人員的考核：按公司對(duì)每位員工的設(shè)定的 獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)， 60% 季度考核發(fā)放， 40% 年度考核發(fā)放。 第七十二條 考核結(jié)果處理：一、季度考核結(jié)果處理：綜合運(yùn)營服務(wù)中心根據(jù)被考核者一 個(gè)季度考核評(píng)分進(jìn)行加權(quán)平均，然后交由財(cái)務(wù)運(yùn)營中心，由 其負(fù)責(zé)按實(shí)際得分比例發(fā)放季度績效工資。二、年度考核結(jié)果處理：集團(tuán)綜合運(yùn)營服務(wù)中心根據(jù)季度加 權(quán)平均分核算被考核者的年度績效工資，然后交由財(cái)務(wù)運(yùn)營 中心，由其負(fù)責(zé)按實(shí)際得分比例發(fā)放年度績效工資。（1 ）全年度考評(píng)總分在 101 分以上，按 110% 發(fā)放年度績 效工資；2 ）全

6、年度考評(píng)總分在 95-100 分之間，按 100% 發(fā)放年度 績效工資；（3 ）全年度考評(píng)總分在 90-94 分之間，按 95% 發(fā)放年度績 效工資；（4 ）全年度考評(píng)總分在 70-89 分之間，按實(shí)際分?jǐn)?shù)比例發(fā) 放年度績效工資；（5 ）全年度考評(píng)總分在 69 分以下者，不發(fā)放年度獎(jiǎng)金，并 做相應(yīng)的人事處理、6 注意事項(xiàng)第七十三條 關(guān)鍵事項(xiàng)的加分或減分?？儍?yōu)關(guān)鍵事件或不良關(guān)鍵事件的加分、減分需由部門和個(gè)人提交，由綜合運(yùn)營服務(wù)中心提交考核小組審核評(píng)定、批準(zhǔn)，經(jīng)加減的分?jǐn)?shù)做為單月加減分平均核算全年度平均分，單月 加減分事項(xiàng)當(dāng)月發(fā)放獎(jiǎng)金，單月不核算加分工資。第七十四條 以下幾種情況如屬實(shí)，經(jīng)多次溝通

7、又無明顯改進(jìn)的，經(jīng)集團(tuán)公司常務(wù)副總確認(rèn)后，將對(duì)涉及人員進(jìn)行調(diào)崗 或辭退處理，請(qǐng)?zhí)貏e注意： 一、員工連續(xù)二次或全年累計(jì)三次業(yè)績考核項(xiàng)低于 50 分（含 50 分）或全部考核項(xiàng)低于 70 分（含 70 分）的；二、被多次嚴(yán)重投訴，且經(jīng)調(diào)查與事實(shí)基本相符的；三、存在有嚴(yán)重違反集團(tuán)公司和部門規(guī)章制度的行為；四、利用職務(wù)之便謀取利益，造成集團(tuán)公司經(jīng)濟(jì)或名譽(yù)損失 的腐敗行為；五、由于自身的行為導(dǎo)致集團(tuán)公司出現(xiàn)重大損失的情況。 第七十五條 如被考核人對(duì)考核結(jié)果持有異議，集團(tuán)綜合運(yùn) 營服務(wù)中心負(fù)責(zé)受理被考核人訴辯請(qǐng)求，并進(jìn)行調(diào)查了解， 提出修正意見和建議，協(xié)同被考核人的隔級(jí)上級(jí)重新評(píng)定考 核結(jié)果和等級(jí)，同時(shí)要

8、將結(jié)果反饋給被考核人。7 考核的時(shí)間與實(shí)施程序 第七十六條 季度考評(píng)時(shí)間與程序： 一、每季末 30 日之前由被考核部門經(jīng)理擬定下月的工作計(jì) 劃，上級(jí)部門與被考核部門主任就工作計(jì)劃內(nèi)容的要求完成 的時(shí)間、達(dá)到的效果要求進(jìn)行充分溝通，擬定后的工作計(jì)劃 經(jīng)部門經(jīng)理簽字、 上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)審批后一式三份， 考核直接上級(jí)、 被考核部門主任與綜合運(yùn)營服務(wù)中心各執(zhí)一份（提交時(shí)間參照行政辦公日歷）?；鶎訂T工編寫工作筆記，由本部門直接對(duì)基層員工進(jìn)行業(yè)務(wù)管理，基層員工工作筆記不提交集團(tuán)綜 合運(yùn)營服務(wù)中心，考核小組可以隨時(shí)進(jìn)行檢查。 二、考核組織部門每月 3 日之前收集匯總被考核者上月經(jīng)營 業(yè)績狀況及工作計(jì)劃達(dá)成效果。三、

9、每月 7 日前（遇節(jié)假日則順延）由考核小組完成對(duì)被考核者考評(píng)，并進(jìn)行績效面談，總結(jié)取得的成績，指出其在工作中存在的問題，對(duì)其提出要求與期望，并聽取考核者對(duì)考 核的意見或建議。四、部門主任不報(bào)月度工作計(jì)劃者視為績效分?jǐn)?shù)為零，年度內(nèi)累計(jì)兩月不報(bào)工作計(jì)劃者集團(tuán)將視為其不能勝任工作，報(bào) 經(jīng)董事長批準(zhǔn)后對(duì)其崗位進(jìn)行調(diào)整，直至解聘。五、季度考核結(jié)果由考核小組指派專人進(jìn)行整理，在下個(gè)季 度初 10 日之前發(fā)放上個(gè)季度的績效工資。第七十七條 年度考評(píng)時(shí)間與程序： 考核小組次年元月 10 日之前根據(jù)年初制定的經(jīng)營目標(biāo)及工 作計(jì)劃，結(jié)合定量與定性考核的原則進(jìn)行全年度考核，考核 程序與季度考核程序一致。8 其他第七十八條 由于員工自身原因中途自動(dòng)離職