海信技術(shù)人員的全面薪酬體系.

1、海信技術(shù)人員的全面薪酬體系技術(shù)人員薪酬案例09人力資源一班梁峰方瑞翀高理平海信集團(tuán)是 國內(nèi)企業(yè)自主創(chuàng)新的典范，在不斷追求自主創(chuàng)新的過程中，海信人秉 承 技術(shù)是根、人才是本”的理念，聚集和培養(yǎng)了一支高素質(zhì)、高水平的研發(fā)隊(duì)伍。 目前，海信技術(shù)中心匯聚了專職技術(shù)開發(fā)人員 1500多人，技術(shù)卡發(fā)輔助人員500多 人，占到集團(tuán)從 業(yè)人員總數(shù)的20%。專職技術(shù)開發(fā)人員一半以上人員擁有中、高級 職稱，高級專家和博士 50多人，碩士 300多人，90%以上的科研開發(fā)人員為40歲一下 青年人，這成為海信自主創(chuàng) 新的原動力。海信是如何吸引眾多高水平的研發(fā)人員，并最大限度的激發(fā)他們的潛質(zhì)的？秘訣之一就是集團(tuán)為研發(fā)人

2、員提供的一套全面薪 酬體系。海信研發(fā)人員的額全面薪酬體系包括經(jīng)濟(jì)型激勵和非經(jīng)濟(jì)型激勵兩部分。經(jīng)濟(jì)型激勵包括以基本工資、獎金、股票期權(quán)等形式發(fā)放的直接薪酬和以保險(xiǎn)、醫(yī) 療、休假、住房、培訓(xùn)等形式發(fā)放的簡介薪酬。非經(jīng)濟(jì)型激勵是海信研發(fā)人員全面薪酬體系的特色。 它包括過程 型激勵和成果型激勵兩個部分。海信主要通過表彰、認(rèn)可、研發(fā)專家通道和提供廣闊發(fā)展平臺等形式對研發(fā)人員進(jìn)行成果激勵， 同時(shí),他還為研發(fā)人員提供有挑戰(zhàn)性的任務(wù)、有趣的工作形式和開放的溝通渠道， 并信任他們，允許他們失敗、授予他們較大的決策權(quán)，以此來調(diào)動研發(fā)人員的積極 性，使他們在研發(fā)過程中保持很高的熱情?；A(chǔ)激勵直接薪酬海信的直接薪酬主

3、要包括基本工資、獎金和股權(quán)激勵三部分。直接薪酬是研 發(fā)人員最主要的貨幣收入來源，為研發(fā)人員的生活提供了物質(zhì)基礎(chǔ)，屬于基礎(chǔ)性激 勵。1、技術(shù)人才特區(qū)制度保障研發(fā)人員高水平基本工資為了留住并激勵研發(fā)人員，1992年海信就開始建立技術(shù)人才特區(qū)制度，將研發(fā)人 員的人均 基本工資提高到集團(tuán)人均工資的3倍以上,使研發(fā)人員成為企業(yè)內(nèi)部收入 最高的群體。之后,海信仍不斷的提高研發(fā)人員的工資水平，如今海信研發(fā)人員的 人均基本工資已經(jīng)達(dá)到集團(tuán)平 均工資的5-6倍以上。2、激勵性薪酬獎金。海信實(shí)施課題完成收入機(jī)制，使研發(fā)人員的獎金收入和承擔(dān)項(xiàng)目的難度 和數(shù)量掛鉤。該激勵制度有兩方面的好處；一是激勵員工挑戰(zhàn)難度打、價(jià)

4、值高的 課題；二是鼓勵創(chuàng) 新。此外,獎金的發(fā)放根據(jù)團(tuán)隊(duì)業(yè)績和個人工作業(yè)績綜合評定 , 該機(jī)制還可以激發(fā)員工相互 配合，緊密協(xié)作，形成良好的團(tuán)隊(duì)合作精神，共同推動項(xiàng)目 的完成。股權(quán)激勵。海信早在海信網(wǎng)絡(luò)科技公司的孵化過程中，就開始探討并實(shí)踐員工 持股。海信網(wǎng)絡(luò)科技公司是海信3c產(chǎn)業(yè)中第一家員工持股達(dá)到26%的股份有限公 司。2000年，海信數(shù)碼科技公司的組建過程中，海信在技術(shù)人員持股激勵方面再次 進(jìn)行了重大突破，集團(tuán)公司從技術(shù)成果作價(jià)后投入公司的技術(shù)股份中，拿出一部分 獎勵給孵化為數(shù)碼科技公司的技術(shù)中心網(wǎng)絡(luò)所的技術(shù)帶頭人和技術(shù)骨干，得到最高 獎勵者拿到公司總股份的6%。這種股權(quán)激 勵的方面在海信

5、內(nèi)部起到了預(yù)期的效果 不但充分調(diào)動了技術(shù)人員的工作積極性和創(chuàng)造性 ，而且穩(wěn)定了核心技術(shù)人員。此外,海信還為高級技術(shù)骨干提供限制性期股與業(yè)績分紅權(quán)相結(jié)合的股權(quán)激 勵。限制性期股、業(yè)績分紅權(quán)是指授予技術(shù)骨干一定額度的分紅權(quán)，承認(rèn)其人力資本的 價(jià)值和參與分配的權(quán)力，但是這種權(quán)力的行使要與其本人工作業(yè)績直接掛鉤，而不是 無條件的參與分紅。補(bǔ)充激勵間接薪酬間接是海信對研發(fā)人員工資獎金收入外的一種額外補(bǔ)充，是在研發(fā)人員得到基 本收入 保障的基礎(chǔ)上，為滿足他們個性化的需求而提供的激勵。間接薪酬的目的是使研發(fā)人員的工 作更加有效，生活更加完美，它使對研發(fā)人員的一種補(bǔ)充獎勵。1、完善的福利制度海信為研發(fā)人員提供

6、包括社會養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)等在內(nèi)的強(qiáng) 制性福利。它激勵作用不大，但對技術(shù)人員而言使必不可少的保健因素。 此外,海信還設(shè)有 各種福利項(xiàng)目：非工作時(shí)間報(bào)酬，高擴(kuò)節(jié)日、帶薪休假等；津貼,包 括交通津貼、住房津貼、子女入托補(bǔ)助等；服務(wù)，包括班車、免費(fèi)食品供應(yīng)、集體 旅游等。研發(fā)人員可以根據(jù)自身的 需求進(jìn)行選擇。海信還為對企業(yè)作出特殊貢獻(xiàn) 的技術(shù)專家提供特殊的額福利項(xiàng)目，這些項(xiàng)目包括提供寬敞住房、 提供專車接送、 發(fā)放特殊津貼、享受全家度假等，為特殊技術(shù)員工帶來心理上的自豪與滿足。2、全面的培訓(xùn)海信非常重視對研發(fā)人員的培訓(xùn)。設(shè)在技術(shù)中心的海信學(xué)院，為研發(fā)人員的知識更新與發(fā)展創(chuàng)造了良好

7、的條件。海信學(xué)院先后與北京航空航天大學(xué)、山東大學(xué) 共同舉辦了國家教育部承 認(rèn)學(xué)歷的工程碩士研究生班，與北京大學(xué)聯(lián)合辦了遠(yuǎn)程教 育MBA培訓(xùn)班,為海信培養(yǎng)了大批高級人才。此外，海信每年拿出近千萬元，派技 術(shù)人員出國進(jìn)行技術(shù)交流與培訓(xùn)。每年，技術(shù)中心參加國內(nèi)培訓(xùn)約為400多人次，與 國內(nèi)外先進(jìn)科技企業(yè)進(jìn)行技術(shù)交流 300余次。技術(shù)中心的每一位員工平均每年都 有2到3次的學(xué)習(xí)機(jī)會，人均培信成本超過8000元。核心激勵非經(jīng)濟(jì)型激勵直接薪酬和間接薪酬都屬于外部激勵，它們都使通過提供外部的刺激達(dá)到激勵 員工的效果。而非經(jīng)濟(jì)型激勵屬于內(nèi)在激勵，為員工提供內(nèi)心的滿足。 這種方式 對已經(jīng)屬于高收入群體的研發(fā)人員

8、而言此阿士最有效的激勵，也使海信研發(fā)人員激 勵的核心和特色。海信的內(nèi)在激勵分為成果型激勵和過程型激勵兩種。1、成果型激勵企業(yè)明星”稱號。海信專門為技術(shù)人員設(shè)置了 企業(yè)明星”的光榮稱號。海信每 年都會評選出科技創(chuàng)新項(xiàng)目和科技標(biāo)兵，每五年評選一次海信的十大科技帶頭人。 隨后,海信還會為這些 企業(yè)明星”創(chuàng)造一些在公眾面前亮相的機(jī)會，提升技術(shù)人員 的公眾形象和影 響力。這種 企業(yè)明星”的稱號讓員工意識到了自己的光榮職責(zé)， 同時(shí)心理上也得到了極大的滿足。研發(fā)專家升遷通道。海信創(chuàng)造了獨(dú)立于管理崗位的研發(fā)專家升遷通道，技術(shù)人員可以得到比其他管理人員高很多的工資，最高可達(dá)副總裁的收入標(biāo)準(zhǔn)。這種方式 成功解決了

9、如果不當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)就永遠(yuǎn)拿不到高收入、最后專家型的人也要往官”上靠的問題，為在技術(shù)上、專業(yè)上很高造詣、在管理上能力并不強(qiáng)的員工設(shè)立了專家的 為止,給他們很高的收入。因人設(shè)事。海信認(rèn)為人是一個組織中最高貴的資產(chǎn)，只有 合理的人事安排才能讓人 才的作用發(fā)揮到極致。 為了讓研發(fā)人員能夠更加充分的 實(shí)現(xiàn)他的價(jià)值，海信采取了因人設(shè)事 的方式。1998年成立的海信軟件公司，就是海 信為他擁有的幾十位博士而注冊的。如今，該公司已成為海信集團(tuán)最具成長潛力的 公司。2、過程型激勵創(chuàng)造源于權(quán)力。在海信,只要員工在履行責(zé)任中能夠創(chuàng)造性工作，就能獲得相應(yīng) 的權(quán)力。此外，海信在項(xiàng)目開發(fā)過程中，也授予研發(fā)人員很大的決策權(quán)，研發(fā)

10、人員可 以自主決定研發(fā)方向和研究方法。決策源于溝通。海信倡導(dǎo)分享”式管理和無縫溝通，企業(yè)對于員工來說不僅是 雇主,更是伙伴。海信管理人員的門永遠(yuǎn)對員工敞開，員工可以自由的于自己的上 級領(lǐng)導(dǎo)甚至企業(yè)相關(guān)部門的高層領(lǐng)導(dǎo)溝通。通暢的溝通渠道讓海信的全體員工能 夠分享企業(yè)的一切，讓每一位員工都清楚的知道企業(yè)的方向和自己的方向；同時(shí)。 技術(shù)研發(fā)人員有關(guān)研發(fā)的大膽設(shè)想或者研發(fā)中遇到的困難都能夠及時(shí)的傳遞給相 關(guān)負(fù)責(zé)人。勇氣源于允許失敗。鼓勵創(chuàng)新的海信也位技術(shù)人員提供了可以犯錯的環(huán)境，只要技術(shù)人員認(rèn)為自己有足夠的精力進(jìn)行創(chuàng)新，并且愿意將其釋放出來，海信非但不 會阻礙反而會盡量提供合理的支持條件。即使做錯了也

11、不會有任何懲罰，反而對于 某些有意義的失敗，海信還會進(jìn)行獎勵。 海信不僅在創(chuàng)新體系文件中明文規(guī)定允許 創(chuàng)新中的失敗，而且在實(shí)施中也 鼓勵研發(fā)人員 大膽的試”。這對研發(fā)人員用于承 擔(dān)難度大的課題,使海信的研發(fā)能力不斷的提升起了重要的作用。想象源于信任。海信對于他的技術(shù)人才總是顯示 100%的信任。無論他們的想 法多么出乎意料，想要進(jìn)軍的項(xiàng)目多么具有挑戰(zhàn)性，只要能夠提交出周密的可行性 報(bào)告,海信都會放手讓他們一博，有時(shí)甚至?xí)催^來鼓勵他們大膽去做自己認(rèn)為對 的事情,給他們無窮的 精神支持。激情源于挑戰(zhàn)。人類的行為都具有目的性。目標(biāo)作為一種誘因 ，具有引發(fā)、導(dǎo) 向和激勵的作用。海信對研發(fā)人員表示極大

12、的信任和重視的同時(shí)，也幫助他們確定 一個明確的目標(biāo),賦予他們具有挑戰(zhàn)性的工作，給他們壓擔(dān)子，引導(dǎo)他們、重用他們， 激發(fā)他們的潛力。價(jià)值源于支持。海信規(guī)定，每年投入的研究與發(fā)展經(jīng)費(fèi)要占到產(chǎn) 品銷售收入的5%以上。海信集團(tuán)與直屬公司領(lǐng)導(dǎo)班子的年薪合同上也明確規(guī)定 ， 如果技術(shù)投入不足，不足部分不但不會充作公司的利潤，還會直接影響到領(lǐng)導(dǎo)的年 薪。此外,海信在國內(nèi)建立了第一家 基于企業(yè)內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)的無紙化開發(fā)系統(tǒng)，并先后 組建了家電綜合實(shí)驗(yàn)室等達(dá)到國家、國際先進(jìn) 標(biāo)準(zhǔn)的實(shí)驗(yàn)室。海信的技術(shù)中心通過信息共享和資源綜合利用，位研發(fā)人員提供了一個具有國際先進(jìn)水平的開發(fā)試驗(yàn) 環(huán)境,位海信的技術(shù)創(chuàng)新打下了堅(jiān)實(shí)物質(zhì)基礎(chǔ)?；盍υ砹鲃印＜夹g(shù)研發(fā)是一項(xiàng)很