從技術(shù)走向管理轉(zhuǎn)型的深刻總結(jié)和經(jīng)驗

1、從技術(shù)走向管理轉(zhuǎn)型的深刻總結(jié)和經(jīng)驗 從技術(shù)走向管理的四種典型特點： 1. 過度關(guān)注技術(shù)細節(jié)，容易越位管理 。 2. 凡事親力親為，效率低下，不能分層監(jiān)管。 3. 面對一同成長起來的同事，感情和管理的糾結(jié)，如何保持親密和距離。 4. 從技術(shù)轉(zhuǎn)型管理，心理壓力大，如何積累經(jīng)驗，不斷學(xué)習(xí)管理知識。 三國中，蜀國劉備的情感管理和吳國孫權(quán)的家族管理都沒有能夠戰(zhàn)勝魏國曹操的 法制加人治，深刻的感受到了隨著企業(yè)的發(fā)展，制度的完善和管理水平的提升對 企業(yè)未來發(fā)展至關(guān)重要，我們講 人治”也要講法治”要將兩者有效的結(jié)合起 立，我們講原則，但不失感情。轉(zhuǎn)型是痛苦的，在轉(zhuǎn)型中我們要換位思考，要轉(zhuǎn) 變自己的思考思維方式

2、，要站在更高的層面思考問題，要有大局觀，要分清主次， 在管理方面要多學(xué)習(xí)、多總結(jié)、多積累，也希望有好的管理培訓(xùn)，分享管理經(jīng)驗， 提升大家的管理水平。 以下是自己的一些感觸和建議，總結(jié)了一下： 1. 各種規(guī)章制度的持久和完善，重在實施 公司各部門的制服規(guī)范要逐步完善，逐步積累，對制度和規(guī)范的推廣要有持續(xù)性， 避免求大求全，避免今年制定一套管理辦法，明年又制定另外一套管理辦法， 投 入人力、物力較大，而實施效果不佳，也容易讓大家看不到長遠性的管理目標(biāo)。 制度的編寫相對容易，而最重要的是制度規(guī)范的實施應(yīng)用， 對新制度要在實施中 完善和修改，要持續(xù)性改進，而避免發(fā)布后沒有改進和持續(xù)，短時間關(guān)注程度較

3、高，時間一長容易形同虛設(shè)，起不到作用。 2. 盡量避免臨時任務(wù)的安排和較隨意資源的調(diào)動 各項目組團隊都有一定的項目計劃和人員安排，各領(lǐng)導(dǎo)和部門管理者，盡量避免 臨時穿插任務(wù)，以及人員的臨時調(diào)動，容易讓項目經(jīng)理 對自己的計劃沒有保證， 在資源不具備和外界任務(wù)不確定的情況下， 項目經(jīng)理會對項目計劃喪失信心，認(rèn) 為無論怎么計劃都會變化，無法按計劃完成，特別是高層領(lǐng)導(dǎo)的任務(wù)安排和人力 調(diào)動影響更為嚴(yán)重，因為領(lǐng)導(dǎo)的安排項目經(jīng)理往往會無條件執(zhí)行。 要逐步提高項目經(jīng)理的對項目把控的權(quán)利， 項目經(jīng)理對項目必要資源有權(quán)利拒絕 各管理層的要求， 要切實本著對項目負(fù)責(zé)的態(tài)度進行， 確保項目計劃執(zhí)行的有效 性。 3.

4、 提高各管理人員的水平，讓管理人員從具體的技術(shù)工作中脫離出來 目前公司的中層管理水平有待提高， 特別是要引入或者采用一些新的管理模式或 者管理方法，面對 it 行業(yè) 80 后 90 后的年輕人，我們需要積累和學(xué)習(xí)管理經(jīng)驗， 了解尊重年輕人的想法。采用一種高效、互動、鼓勵、活潑的管理方式，盡量避 免采用直壓、加班、批評的管理方式，鼓勵創(chuàng)新，尊重大家的個性，但要強調(diào)團 隊的力量，讓團隊來影響個人。 各層管理人員要逐步從生產(chǎn)任務(wù)中脫離出來， 避免管理崗位的人員投入到具體的 項目開發(fā)和項目實施中去， 親力親為到具體事務(wù)中， 必然導(dǎo)致管理方面投入精力 不夠，另外需要對各個管理層的職責(zé)和工作進行完善和細化

5、， 那些職責(zé)權(quán)利在哪 個管理層，什么事情需要匯報什么事情不需要匯報，避免所有的事情都找領(lǐng)導(dǎo)， 工作繁雜而效果不明顯。 4. 社會大環(huán)境的影響復(fù)雜，公司要靠企業(yè)發(fā)展、人才戰(zhàn)略的影響力來凝聚團隊 目前社會各種現(xiàn)象、 誘惑，在各方面影響較大， 特別是飛漲的物價和房價以及政 府發(fā)出的大力提升居民收入的影響， 讓大多數(shù)年輕人心情浮躁， 對未來的希望或 是絕對樂觀或是迷茫，而浮躁的心態(tài)讓大家不能專心研究技術(shù)和充實自己的能 力，和外界的同學(xué)同事攀比較多， 一旦遇到待遇問題或者其他機會的誘惑， 往往 容易浮躁沖動， 容易和同事或領(lǐng)導(dǎo)發(fā)生沖突， 甚至頻繁跳槽， 有的可能迫于生活 和婚姻而被迫離開北京。 公司要依

6、托企業(yè)的發(fā)展和影響力， 努力給大家創(chuàng)造較好的物質(zhì)條件， 解決大家的 基本生活需求，提高待遇水平、福利水平，讓大家享受到企業(yè)成長的成果，在同 行業(yè)中具備較強的競爭力。 同時多組織項目級、 部門級、公司級（人力資源 組織）的培訓(xùn)和交流會， 豐富大家 的知識體系和精神世界，讓大家感受到企業(yè)的力量，形成力爭上游的團隊精神。 多組織業(yè)余活動， 豐富大家的業(yè)余生活， 團結(jié)和凝聚影響企業(yè)員工。 讓每一個人 都能夠融入進來。 人力資源是公司重要的管理部門， 要借助公司的影響力對員工進展正面的引導(dǎo)和 培養(yǎng)，特別是在職業(yè)生涯和發(fā)展方面，人力資源是專業(yè)的，要充分發(fā)起作用，實 現(xiàn)公司的整體人才戰(zhàn)略和人才培養(yǎng)目標(biāo)。 5

7、. 對考核績效管理要本著 “救人 ”而非 “殺人”的宗旨出發(fā) 績效考核 是任何企業(yè)公司都是必須的，績效考核的好處不言而喻，個人認(rèn)為績 效考核要本著發(fā)現(xiàn)員工的不足， 提升員工的各方面水平而進行。 好的表揚， 差的 批評。而批評懲罰的目的我們是要明確大家的不足， 給大家改進、 改正和提高的 機會，而不是通過考核進行淘汰和開除， 因為任何考核都很難做到絕對公平， 過 分的強調(diào)考核結(jié)果和考核淘汰會讓員工沒有安全感， 如果員工只針對考核項進行 工作，就會沒有大局觀，沒有整體意識，對實際工作不利。當(dāng)然對于較惡劣的員 工，考核制度也是一個很好處理手段。 各層管理人員要逐步從生產(chǎn)任務(wù)中脫離出來， 避免管理崗位

8、的人員投入到具體的 項目開發(fā)和項目實施中去， 親力親為到具體事務(wù)中， 必然導(dǎo)致管理方面投入精力 不夠，另外需要對各個管理層的職責(zé)和工作進行完善和細化， 那些職責(zé)權(quán)利在哪 個管理層，什么事情需要匯報什么事情不需要匯報，避免所有的事情都找領(lǐng)導(dǎo)， 工作繁雜而效果不明顯。 4.社會大環(huán)境的影響復(fù)雜，公司要靠企業(yè)發(fā)展、人才戰(zhàn)略的影響力來凝聚團隊 目前社會各種現(xiàn)象、 誘惑，在各方面影響較大， 特別是飛漲的物價和房價以及政 府發(fā)出的大力提升居民收入的影響， 讓大多數(shù)年輕人心情浮躁， 對未來的希望或 是絕對樂觀或是迷茫，而浮躁的心態(tài)讓大家不能專心研究技術(shù)和充實自己的能 力，和外界的同學(xué)同事攀比較多， 一旦遇到

9、待遇問題或者其他機會的誘惑， 往往 容易浮躁沖動， 容易和同事或領(lǐng)導(dǎo)發(fā)生沖突， 甚至頻繁跳槽， 有的可能迫于生活 和婚姻而被迫離開北京。 公司要依托企業(yè)的發(fā)展和影響力， 努力給大家創(chuàng)造較好的物質(zhì)條件， 解決大家的 基本生活需求，提高待遇水平、福利水平，讓大家享受到企業(yè)成長的成果，在同 行業(yè)中具備較強的競爭力。 同時多組織項目級、 部門級、公司級（人力資源 組織）的培訓(xùn)和交流會， 豐富大家 的知識體系和精神世界，讓大家感受到企業(yè)的力量，形成力爭上游的團隊精神。 多組織業(yè)余活動， 豐富大家的業(yè)余生活， 團結(jié)和凝聚影響企業(yè)員工。 讓每一個人 都能夠融入進來。 人力資源是公司重要的管理部門， 要借助公司的影響力對員工進展正面的引導(dǎo)和 培養(yǎng)，特別是在職業(yè)生涯和發(fā)展方面，人力資源是專業(yè)的，要充分發(fā)起作用，實 現(xiàn)公司的整體人才戰(zhàn)略和人才培養(yǎng)目標(biāo)。 5. 對考核績效管理要本著 “救人 ”而非 “殺人”的宗旨出發(fā) 績效考核 是任何企業(yè)公司都是必須的，績效考核的好處不言而喻，個人認(rèn)為績 效考核要本著發(fā)現(xiàn)員工的不足， 提升員工的各方面水平而進行。 好的表揚， 差的 批評。而批評懲罰的目的我們是