戰(zhàn)略人力資源管理8P模型

1、戰(zhàn)略人力資源管理8P模型 一、戰(zhàn)略人力資源管理的內(nèi)涵與特征 Devanna （1981 ）在人力資源管理：一個(gè)戰(zhàn)略觀一文中首次提出了戰(zhàn)略人力 資源管理的概念，標(biāo)志著戰(zhàn)略人力資源管理研究領(lǐng)域的誕生。比爾等（1984）的管 理人力資本一書的出版標(biāo)志著人力資源管理向戰(zhàn)略人力資源管理的飛躍。 Wright & Mcmahan （ 1992 ）給出了戰(zhàn)略人力資源管理的定義。即為企業(yè)能夠?qū)?現(xiàn)目標(biāo)所進(jìn)行和采用的一系列有計(jì)劃、具有戰(zhàn)略意義的人力資源部署和管理行為。 這個(gè)定義突出了戰(zhàn)略人力資源管理的四個(gè)內(nèi)涵和特征：重點(diǎn)在于戰(zhàn)略性的人力資 源。這些被稱為戰(zhàn)略性的人力資源對(duì)于支撐企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)具有某種決定性的

2、 作用和某種程度的專用性和不可替代性。企業(yè)擁有這些人力資源是企業(yè)獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu) 勢(shì)的源泉。人力資源管理的系統(tǒng)性。企業(yè)為了獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)而部署的人力資源政 策、實(shí)踐以及方法、手段等構(gòu)成一個(gè)互相協(xié)調(diào)、互相支持的戰(zhàn)略系統(tǒng)。人力資源 管理的戰(zhàn)略性。人力資源管理職能人員應(yīng)成為企業(yè)的戰(zhàn)略伙伴。戰(zhàn)略人力資源管理 要求人力資源管理者站在企業(yè)戰(zhàn)略的高度，協(xié)助決策者制定具體的人力資源行動(dòng)計(jì) 劃，支持企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)執(zhí)行和實(shí)現(xiàn)。人力資源管理的目標(biāo)導(dǎo)向型。戰(zhàn)略人力資源 管理不同于事務(wù)型的人力資源管理，戰(zhàn)略人力資源管理必須為促成企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的 達(dá)成服務(wù)。 Martell & Caroll也給出了戰(zhàn)略人力資源管理的定義，他們認(rèn)為戰(zhàn)

3、略人力資源管理 具有如下特征（見表1 ）。 表1戰(zhàn)略人力資源管理的特征與內(nèi)涵 內(nèi) 在改略*1可人力麻功能的摘進(jìn)中甩芷扎力癒蒲使用的匠嗣計(jì)由（富是第一優(yōu)先* 心 WBIfSa略亂睛有舖的莊冊(cè) 這是許審戰(zhàn) M 人力廣辭理氛理的整因種朕慕方或縣人力可狠支 持哉略脳稱加tJHJt人力図可恩主動(dòng)地峯誇繪略張毗 人力匱鼻管搔烏壷業(yè)站炊荷吏聯(lián) 盂敦戰(zhàn)略性人力齋矗管理仏為人力資踩管理跡詁舸企業(yè)M標(biāo)盼肩關(guān)H性的初色用于 flW*A力賁諒暫理京犠時(shí)企業(yè)的庚訓(xùn)有?晌。 直覽主管在人力竇源政11制宦過程疥鼻勾 認(rèn)期人力壷象理的腔瞞用黒性整禪人力森陽營(yíng)卻妁直圧全冊(cè)H千期彈 上比其足黃于綾理人的12和IWL一 、企業(yè)實(shí)施

4、戰(zhàn)略人力資源管理的意義 （一）人力資源管理是企業(yè)獲取持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的源泉。戰(zhàn)略人力資源管理學(xué)說與 戰(zhàn)略的資源學(xué)派可謂一脈相承， 這一學(xué)說認(rèn)為戰(zhàn)略人力資源管理是企業(yè)的戰(zhàn)略資產(chǎn)。 戰(zhàn)略人力資源管理思想一經(jīng)提出，便引起了學(xué)者們極大的研究熱情，歐、美、日企 業(yè)的管理實(shí)踐證明， 戰(zhàn)略人力資源管理是企業(yè)獲得長(zhǎng)期可持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的戰(zhàn)略途徑。 Wright 等（ 1994 ）首先區(qū)分了企業(yè)的人力資源和人力資源實(shí)踐，指出企業(yè)的人 力資源是企業(yè)的人力資本集合，而企業(yè)的人力資源實(shí)踐是用來管理人力資本集合的 人力資源工具。 因?yàn)槟軌驗(yàn)槠髽I(yè)贏得持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的資源必須是有價(jià)值的、 稀缺的、 不可替代、難以模仿，而一些單個(gè)人力

5、資源實(shí)踐很容易被競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手所復(fù)制，所以他 認(rèn)為人力資源實(shí)踐不能作為持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的基礎(chǔ)，而具有高技巧和高激勵(lì)工作動(dòng)力 的人力資本集合才是持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵。 Lado & Wilson （1994 ）提出人力資源 不能作為持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的基礎(chǔ)，人力資源實(shí)踐才是持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的源泉。 Pfeffer （ 1997 ）也認(rèn)為人力資源實(shí)踐是企業(yè)持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的源泉。美國(guó)人力資源管理專家 勞倫斯 克雷曼在其所著的人力資源管理：獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的工具一書中指出：當(dāng) 今，成本領(lǐng)先、產(chǎn)品差異化是研究戰(zhàn)略人力資源管理的出發(fā)點(diǎn)和導(dǎo)向，人力資源管 理實(shí)踐對(duì)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)有直接關(guān)系。企業(yè)招聘、挑選、培訓(xùn)和報(bào)酬直接影響成本領(lǐng)先， 而所有

6、人力資源管理實(shí)踐可以直接影響員工對(duì)客戶的服務(wù)方式、態(tài)度和水平，從而 直接影響競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。蘇方國(guó)、趙曙明（ 2003）贊同人力資源實(shí)踐是企業(yè)持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu) 勢(shì)的源泉的觀點(diǎn)。本文作者贊同后一種觀點(diǎn)。戰(zhàn)略人力資源管理是在戰(zhàn)略目標(biāo)指導(dǎo) 下長(zhǎng)期的、統(tǒng)一的管理理念，是以長(zhǎng)期利益為指導(dǎo)，以形成企業(yè)長(zhǎng)期競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)為目 的的統(tǒng)一管理模式，它可以使企業(yè)形成長(zhǎng)期競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，并使這種優(yōu)勢(shì)實(shí)實(shí)在在地持 久下去。戰(zhàn)略人力資源管理通過系統(tǒng)的人力資源實(shí)踐和過程，確保企業(yè)能獲取、保 持和發(fā)展獨(dú)特的人力資本，為企業(yè)贏得持續(xù)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。 Becker & Gerhar 認(rèn)為人 力資源系統(tǒng)由長(zhǎng)時(shí)期被開發(fā)出來的政策構(gòu)成，而且不能被競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手在市場(chǎng)

7、中簡(jiǎn)單購 買獲得。 （二）戰(zhàn)略人力資源管理是促成企業(yè)達(dá)成戰(zhàn)略目標(biāo)的一種人力資源活動(dòng)模式。在 戰(zhàn)略人力資源管理的概念提出以前，很多企業(yè)雖然提出了遠(yuǎn)大的戰(zhàn)略目標(biāo)，但由于 人力資源管理未納入戰(zhàn)略范疇，不能為其戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)提供執(zhí)行保障，因此企業(yè) 戰(zhàn)略最終成了空洞的口號(hào)。 這一現(xiàn)實(shí)促使人們反恩人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略的關(guān)系， 由此產(chǎn)生了戰(zhàn)略人力資源管理的思想，并在企業(yè)付諸實(shí)踐。從而確保企業(yè)的戰(zhàn)略目 標(biāo)的貫徹執(zhí)行。 進(jìn)行戰(zhàn)略人力資源管理，不僅能夠?qū)崿F(xiàn)人力資源管理各項(xiàng)職能之間的有效匹配，使 之服務(wù)于統(tǒng)一的戰(zhàn)略目標(biāo)，而且能夠使人力資源管理部門參與企業(yè)戰(zhàn)略的制定與實(shí) 施過程，創(chuàng)造實(shí)施戰(zhàn)略的適宜環(huán)境，發(fā)揮 “戰(zhàn)略

8、伙伴 ”的作用，使人力資源管理與企 業(yè)戰(zhàn)略保持動(dòng)態(tài)協(xié)調(diào)。 三、戰(zhàn)略人力資源管理 8P 模型 Devanna ，F(xiàn)ombrum & Tichy （1984 ）提出了 個(gè)戰(zhàn)略人力資源管理的基本框架 圖（見圖 1），他們認(rèn)為當(dāng)企業(yè)外部環(huán)境變動(dòng)時(shí)，將會(huì)影響組織內(nèi)部的戰(zhàn)略、組織 結(jié)構(gòu)以及人力資源管理，通過蘭者之間相互協(xié)調(diào)整合，使組織能迅速適應(yīng)環(huán)境的變 化。同樣組織內(nèi)部也需自發(fā)地調(diào)整戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)與人力資源管理，才能構(gòu)建出完 整的戰(zhàn)略人力資源管理，將人力資源管理提升到戰(zhàn)略性角色。 Schuler （1992 ）構(gòu)建了戰(zhàn)略人力資源管理的 5P模型，提出戰(zhàn)略人力資源管理 包括人力資源哲學(xué)（Philosophy

9、八 人力資源政策（Policy八 人力資源計(jì)劃（Plan八 人力資源實(shí)踐（Practice ）和人力資源過程（Process ），他們相互之間通過組織的 層級(jí)而相互聯(lián)系，并成為一個(gè)整體，目的在于更有效地利用人力資源以適應(yīng)組織的 戰(zhàn)略需要。 彭劍鋒（2003）提出了以職務(wù)分析與勝任特征模型為基礎(chǔ)，合理運(yùn)行人力資源規(guī) 劃、人員獲取、培訓(xùn)、績(jī)效管理及薪酬管理系統(tǒng)等五大模塊，來實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。 彭劍鋒等還提出了提升企業(yè)戰(zhàn)略能力的人力資源管理模型，該模型的核心在于形成 戰(zhàn)略一一組織一一人力資源管理”勺傳導(dǎo)機(jī)制，并通過企業(yè)的任職資格提升、組織 變革來有效支撐企業(yè)的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型，使企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的能力獲得全

10、面提升。 雖然國(guó)內(nèi)外戰(zhàn)略人力資源管理研究取得了很多有價(jià)值的成果，但對(duì)于如何實(shí)現(xiàn)企 業(yè)戰(zhàn)略與人力資源管理系統(tǒng)的有效連接，構(gòu)建戰(zhàn)略人力資源管理的體系框架，為企 業(yè)實(shí)踐戰(zhàn)略人力資源管理提供可操作性的系統(tǒng)思路和方法方面的研究卻很不夠。當(dāng) 前，我國(guó)企業(yè)人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略脫節(jié)現(xiàn)象非常嚴(yán)重。人力資源管理沒有完全 按照企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的需要將員工隊(duì)伍進(jìn)行統(tǒng)一規(guī)劃和部署，更未制定出能夠支撐企 業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的招聘、培訓(xùn)、職業(yè)生涯規(guī)劃（晉升與淘汰）、考核與激勵(lì)等系統(tǒng)。 以下是作者在對(duì)國(guó)內(nèi)外學(xué)者的文章、觀點(diǎn)的大量研究的基礎(chǔ)上，結(jié)合自身的管理實(shí) 踐，提出的戰(zhàn)略人力資源管理的8P模型。 按照經(jīng)典的戰(zhàn)略管理研究框架，企業(yè)

11、戰(zhàn)略是企業(yè)適應(yīng)外部環(huán)境的機(jī)會(huì)和威脅、利 用組織內(nèi)部的優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)的產(chǎn)物。企業(yè)戰(zhàn)略的制定必須考慮企業(yè)面臨的外部環(huán)境和 受到的內(nèi)部資源條件的約束。企業(yè)應(yīng)在基于環(huán)境和資源的基礎(chǔ)上制定合適的戰(zhàn)略目 標(biāo)。 尤為需要注意的是， 戰(zhàn)略人力資源管理要求基于人力資源制定企業(yè)戰(zhàn)略， 因此， 人力資源管理部門必須參與企業(yè)經(jīng)營(yíng)的整體戰(zhàn)略決策。在企業(yè)戰(zhàn)略制定以后，企業(yè) 應(yīng)思考要實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)。 需把握哪些關(guān)鍵成功要素 (CSF ，Cfifical Success Factom ) 和具備哪些關(guān)鍵能力；由此確定員工隊(duì)伍應(yīng)該具備哪些關(guān)鍵素質(zhì)，并以此為基礎(chǔ)制 定企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理系統(tǒng)要以人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃

12、 ( Plan )為核心，以對(duì)職位( Position )和員工( Personnel )的分析為基礎(chǔ)，建立 人才招聘( Provide )、人才培訓(xùn)( Plant )、職業(yè)生涯規(guī)劃( Profession Career )、 績(jī)效考核( Performance )、薪酬管理( Payment )子系統(tǒng)，同時(shí)保證實(shí)施過程中 各個(gè)子系統(tǒng)之間的協(xié)同配合，構(gòu)造出健全的管理機(jī)制，實(shí)現(xiàn)員工的滿，從而支撐企 業(yè)達(dá)成戰(zhàn)略目標(biāo)(見圖 2)。 攤柑粗理 TZ 評(píng)專HL E觀心 uor爭(zhēng) & BU訪設(shè)萱 4 1 E席計(jì)畝U箱軸11 !.祚聊即耳部他銘 ：心眉丁 A IKBM l_U 人才 人才 址訓(xùn) 人冷 卜、匚

13、理舞 LJ 二 SK Q 圖2戰(zhàn)略人力資源管理8P模型 四、戰(zhàn)略人力資源管理 8P的分述 （一）基于戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃系統(tǒng)（Plan ）。弄清企業(yè)的戰(zhàn)略決策及經(jīng)營(yíng)環(huán)境, 是人力資源規(guī)劃的前提。盤點(diǎn)企業(yè)現(xiàn)有人力資源的狀況。是制訂人力規(guī)劃的基礎(chǔ)工 作。根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略。結(jié)合企業(yè)人力資源現(xiàn)狀，制定企業(yè)人力資源規(guī)劃，使得企 業(yè)的人力資源能夠支撐企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展需要。為實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略做出貢獻(xiàn)。企業(yè)的人力 資源規(guī)劃的主要活動(dòng)包括人力資源的供求分析、人力資源的總量規(guī)劃、人力資源結(jié) 構(gòu)優(yōu)化規(guī)劃和人力資源素質(zhì)提升規(guī)劃，以及實(shí)現(xiàn)人力資源規(guī)劃目標(biāo)的具體措施，即 各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃。 （二）基于戰(zhàn)略的工作分析系統(tǒng)（Positio

14、n ）。工作分析又叫崗位研究，企業(yè)戰(zhàn)略 所確定的所有需要完成的事項(xiàng)都需要分解成各個(gè)崗位的職責(zé)，崗位是具有戰(zhàn)略意義 的。崗位研究是企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理中一項(xiàng)重要的基礎(chǔ)工作，它同企業(yè)人力資源 管理各項(xiàng)工作存在著不可分割的聯(lián)系。崗位設(shè)置與崗位研究是連接企業(yè)戰(zhàn)略和人力 資源管理的重要紐帶。企業(yè)要根據(jù)自身戰(zhàn)略需要，選擇合適的組織模式；在此基礎(chǔ) 上進(jìn)行部門的設(shè)置與流程（包括管理流程和業(yè)務(wù)流程）梳理；并進(jìn)行各職能部門的 定位，明確各職能部門的職責(zé)權(quán)限；然后將部門職責(zé)權(quán)限分解到各個(gè)職位，進(jìn)行職 位設(shè)置，明確各職位的工作職責(zé)、內(nèi)容，并分析各職位合格任職者應(yīng)具備的知識(shí)、 技能、經(jīng)驗(yàn)和內(nèi)在素質(zhì)；為企業(yè)的戰(zhàn)略人力管理

15、提供基礎(chǔ)和依據(jù)。 （三）基于戰(zhàn)略和職位的員工素質(zhì)分析系統(tǒng)（ Pcrsonnd ）。企業(yè)要從戰(zhàn)略目標(biāo)、 客戶需要和競(jìng)爭(zhēng)要求出發(fā)，在職位分析的基礎(chǔ)上，對(duì)各類職位高績(jī)效員工的內(nèi)在素 質(zhì)和工作行為進(jìn)行深入分析，總結(jié)和提煉，建立各類員工的素質(zhì)模型，為合理配置 人力資源，充分發(fā)揮人的潛能，建立人才競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)提供基礎(chǔ)和決策依據(jù)。 （四）基于戰(zhàn)略與勝任能力的人才招聘系統(tǒng)（ Provide ）?；趹?zhàn)略的人才招聘的 任務(wù)不再是簡(jiǎn)單的招聘錄用填補(bǔ)崗位空缺，而是要獲取企業(yè)賴以生存和發(fā)展的戰(zhàn)略 資源，企業(yè)不僅關(guān)心應(yīng)聘者是有能勝任當(dāng)前的職務(wù)，更關(guān)心應(yīng)聘者能夠支撐企業(yè)戰(zhàn) 略發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。而基于勝任能力的招聘能夠幫助企業(yè)找

16、到具有核心動(dòng)機(jī)和特質(zhì) 的人員，支撐企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成。招聘計(jì)劃的編制要以基于企業(yè)戰(zhàn)略的人力資源 規(guī)劃和素質(zhì)模型與任職資格為基礎(chǔ)。 （五）基于戰(zhàn)略與員工職業(yè)生涯發(fā)展的培訓(xùn)系統(tǒng)（ Plant ）。基于戰(zhàn)略與員工職業(yè) 生涯發(fā)展的培訓(xùn)把重點(diǎn)放在支持企業(yè)戰(zhàn)略和文化的技能和行為上，同時(shí)兼顧員工職 業(yè)發(fā)展的需要?；趹?zhàn)略與員工職業(yè)生涯發(fā)展的培訓(xùn)系統(tǒng)包括培訓(xùn)需求評(píng)估、制定 培訓(xùn)計(jì)劃和培訓(xùn)效果轉(zhuǎn)化等三個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)，其中培訓(xùn)需求的評(píng)估要綜合考慮企業(yè)戰(zhàn) 略要求、員工素質(zhì)現(xiàn)狀和員工為實(shí)現(xiàn)職業(yè)發(fā)展需要所派生出的培訓(xùn)需求。 （六）基于戰(zhàn)略的職業(yè)生涯管理（ Profession ）?；趹?zhàn)略的職業(yè)生涯管理要求企 業(yè)根據(jù)自身戰(zhàn)

17、略進(jìn)行職位設(shè)置和職位的分類及分等定級(jí)，在此基礎(chǔ)上形成明確的員 工職業(yè)發(fā)展的通道；并要求企業(yè)根據(jù)自身戰(zhàn)略確定各級(jí)各類職位的任職資格標(biāo)準(zhǔn)； 牽引員工在企業(yè)內(nèi)不斷學(xué)習(xí)與提高，同時(shí)企業(yè)要建立員工任職資格晉升評(píng)審系統(tǒng)， 在員工具備晉升到某一職位的資格條件時(shí)，其可以主動(dòng)向人力資源管理部門提出申 請(qǐng)，由人力資源管理部門組織專門的評(píng)審委員會(huì)進(jìn)行評(píng)審，獲得通過后，員工就實(shí) 現(xiàn)了職位的晉升和職業(yè)的發(fā)展?；趹?zhàn)略的職業(yè)生涯管理還要求企業(yè)營(yíng)造良好的人 才成長(zhǎng)環(huán)境，積極為人才提供職業(yè)生涯發(fā)展的咨詢平臺(tái)和學(xué)習(xí)與提高的平臺(tái)，實(shí)現(xiàn) 企業(yè)的成長(zhǎng)帶動(dòng)員工的成長(zhǎng)，員工成長(zhǎng)推動(dòng)企業(yè)成長(zhǎng)。 （七）基于戰(zhàn)略和關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的績(jī)效管理系統(tǒng)（

18、 Performance ）?？?jī)效是一種組 織為實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的有效輸出， 是組織期望獲得的結(jié)果， 它包括組織績(jī)效、 部門（團(tuán) 隊(duì)）績(jī)效和個(gè)人績(jī)效三個(gè)層面。戰(zhàn)略人力資源管理關(guān)注企業(yè)整體層次的績(jī)效，戰(zhàn)略 人力資源管理的目標(biāo)是更有利于企業(yè)獲取高績(jī)效、更有利于企業(yè)在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中生 存與發(fā)展?；趹?zhàn)略與關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的績(jī)效管理要求企業(yè)從戰(zhàn)略目標(biāo)出發(fā)，通過分 析企業(yè)的價(jià)值鏈，確定企業(yè)關(guān)鍵成果領(lǐng)域和關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI ，Key Performance Indicator ），并層層分解，直至形成企業(yè)、部門（團(tuán)隊(duì)）和崗位三級(jí)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體 系。組織績(jī)效是建立在個(gè)人績(jī)效和團(tuán)隊(duì)績(jī)效實(shí)現(xiàn)的基礎(chǔ)上，當(dāng)組織績(jī)效目標(biāo)按一定 的邏輯關(guān)系被層