09春行政管理?？飘厴I(yè)論文修改件李青

1、江蘇廣播電視大學(xué)行政管理?？飘厴I(yè)論文題目 淺談昆山上宏電子科技有限公司 對(duì)技術(shù)型人才的激勵(lì)策略學(xué)校 昆山電大班級(jí) 09 春行政管理 （專）姓名 李青2011 年 5 月淺談昆山上宏電子科技有限公司對(duì)技術(shù)型員工的激勵(lì)策略論文摘要進(jìn)入新世紀(jì)， 隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展步伐的加快， 現(xiàn)代企業(yè)對(duì)技術(shù)型人才的需求 越來越大，人才激勵(lì)管理也成了現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的重要組成部分。近十多年， 隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展， 技術(shù)型人才在企業(yè)的重要性日見突出， 技術(shù)型員工已經(jīng)成 為企業(yè)的重要資源和主導(dǎo)力量。昆山上宏電子科技有限公司是一家為 PCB 高科技電子產(chǎn)業(yè)作配套維修服務(wù) 的企業(yè)， 維修技術(shù)型人才資源是本公司最寶貴、 最核心的

2、資源之一， 在企業(yè)競(jìng)爭(zhēng) 優(yōu)勢(shì)中有著不可替的重要作用。為公司探索出一條適合技術(shù)型人才的激勵(lì)策略， 防止技術(shù)型人才流失很關(guān)鍵。 留住與用好技術(shù)型人才， 只有這樣， 企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力 才會(huì)進(jìn)一步得到增強(qiáng)。 論文關(guān)鍵詞 技術(shù)型員工；特點(diǎn)；激勵(lì)因素；物質(zhì)激勵(lì)；非物質(zhì)激勵(lì) 論文正文 一、技術(shù)型員工的特點(diǎn) 科學(xué)技術(shù)是第一生產(chǎn)力，掌握專業(yè)技術(shù)的技術(shù)型員工也是第一生產(chǎn)力，技 術(shù)型員工特點(diǎn)鮮明。（ 一 ） 專業(yè)技能強(qiáng)、個(gè)人素質(zhì)高 、獨(dú)立性強(qiáng)。 昆山上宏電子的技術(shù)型員工絕大多數(shù)受過系統(tǒng)的專業(yè)教育，具有較高學(xué)歷， 掌握著一定的專業(yè)知識(shí)和技能。 可是他們也在一定程度上借此會(huì)對(duì)上級(jí)、 同級(jí)和 下屬產(chǎn)生一定影響， 使得傳統(tǒng)組織

3、層級(jí)中的職位權(quán)威對(duì)他們往往不具有絕對(duì)的控 制力和約束力。由于受教育水平較高的緣故， 這些技術(shù)型員工往往個(gè)人素質(zhì)高， 如心胸開闊、 視野廣闊、求知愿望強(qiáng)烈、工作極積進(jìn)取。另外，他們還具有較強(qiáng)的學(xué)習(xí)能力和 創(chuàng)新能力。 他們擁有較強(qiáng)的獨(dú)立自主性， 不喜歡直接級(jí)領(lǐng)導(dǎo)把要做的每一件事的 計(jì)劃與措施安排的非常明確。 這種特性時(shí)常會(huì)表現(xiàn)在他們對(duì)工作場(chǎng)所、 工作時(shí)間 靈活性以及寬松的組織氣氛等方面的要求上。 正因?yàn)檫@樣能看出昆山上宏電子的 這些技術(shù)型員工不僅不愿意受制于物，而更強(qiáng)調(diào)和注重工作中的自我引導(dǎo)。 （ 二 ） 心理期望高、注重自我實(shí)現(xiàn)、創(chuàng)新性強(qiáng)。心理期望高是指技術(shù)型員工具有高的報(bào)酬期望和成就期望。 同

4、樣昆山上宏電 子的技術(shù)型員工因本身受到的教育水平較高，在自己知識(shí)和能力形成的過程中， 付出的成本較大，于是乎他們就自然要求對(duì)工資收入標(biāo)準(zhǔn)的高期望。同時(shí)，這些技術(shù)型員工受到的教育水平較高，對(duì)自身能力的認(rèn)識(shí)比較深刻， 有強(qiáng)烈地實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的愿望。 創(chuàng)新就成為他們最重要的特征。 著名管理學(xué)家認(rèn) 為：技術(shù)型員工之所以重要， 并不是因?yàn)樗麄円呀?jīng)掌握了某些秘密知識(shí)， 而是因 為他們具有不斷創(chuàng)新有用知識(shí)的能力。 PCB電子產(chǎn)業(yè)是種高科技精密行業(yè)，身處 這種行業(yè)中的昆山上宏電子技術(shù)型員工從事的不是簡(jiǎn)單重復(fù)性工作， 需要他們?cè)?易變和不完全確定的系統(tǒng)中， 充分發(fā)揮個(gè)人的技術(shù)能力和創(chuàng)造性靈感， 推動(dòng)著技 術(shù)的進(jìn)步

5、，不斷使產(chǎn)品和服務(wù)得以更新，不斷提升企業(yè)的自主創(chuàng)新能力。（ 三 ） 渴望獲得認(rèn)可與尊重，挑戰(zhàn)性強(qiáng)。昆山上宏電子的這些技術(shù)型員工依靠自身具有某種特殊技能， 運(yùn)用頭腦進(jìn)行 創(chuàng)造性思維，他們熱衷于具有挑戰(zhàn)性的任務(wù)。在工作中，他們要求給予自主權(quán)， 能按照自己認(rèn)為最有效的工作方式出色地完成任務(wù)?；蛟S是所有技術(shù)型員工心目中有非常明確的奮斗目標(biāo)， 與一般員工相比， 他 們更在意實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值， 并強(qiáng)烈期望得到企業(yè)和社會(huì)的承認(rèn)與尊重， 并不滿足于 被動(dòng)地完成一般性事務(wù)，而是盡力追求完美的結(jié)果，把攻克難關(guān)看作一種樂趣， 一種體現(xiàn)自我價(jià)值的方式。 并期望得到社會(huì)的認(rèn)可與尊重。 因此，昆山上宏電子 在針對(duì)這類員工的激

6、勵(lì)中， 要觀察到他們更渴望看到工作成果， 更注重他人、 組 織與社會(huì)的評(píng)價(jià)的這種心態(tài)。（ 四 ） 監(jiān)控評(píng)估困難 ，工作復(fù)雜性強(qiáng)。技術(shù)型員工的工作復(fù)雜主要指的是勞動(dòng)的復(fù)雜性。 首先，勞動(dòng)過程復(fù)雜。 昆 山上宏電子的技術(shù)型員工的工作主要是思維性活動(dòng)， 勞動(dòng)過程以無形的為主。 其 次，勞動(dòng)考核復(fù)雜。 勞動(dòng)成果多是團(tuán)隊(duì)智慧和努力的結(jié)晶， 團(tuán)隊(duì)工作使得個(gè)人的 績(jī)效評(píng)估難度變大。最后，勞動(dòng)成果復(fù)雜。成果本身有時(shí)也是很難度量的。 （ 五 ） 對(duì)企業(yè)忠誠(chéng)度低，流動(dòng)性強(qiáng)。技術(shù)型員工工作選擇的流動(dòng)性高，他們更忠誠(chéng)于自己的職業(yè)而非某個(gè)企業(yè)。 這類員工往往不追求鐵飯碗， 而是追求自我增值和不斷的就業(yè)能力。 沒有足夠的

7、 吸引力、缺乏充分的個(gè)人成長(zhǎng)機(jī)會(huì)和發(fā)展空間的工作很容易導(dǎo)致技術(shù)型員工的跳 槽。跳槽率高是技術(shù)型員工的突出行為表現(xiàn)。 他們憑借自己的技術(shù)， 頻繁地跳槽 到工作條件好、 待遇高的單位。 另外， 許多企業(yè)不斷開發(fā)企業(yè)外部的人力資源也 從另一個(gè)側(cè)面加速了技術(shù)型員工的流動(dòng)。流動(dòng)速度的加快，流動(dòng)方式的多樣化， 流動(dòng)結(jié)果的失衡， 造成了企業(yè)管理和發(fā)展的困難。 昆山上宏電子作為一家以維修 技術(shù)核心為主導(dǎo)的企業(yè)， 怎么留住技術(shù)型人才用好技術(shù)型人才便成為企業(yè)很迫切 需要解決的問題。二、技術(shù)型員工的激勵(lì)因素分析理論界傾向于個(gè)體在組織中存在三種期望， 即維持生活、 發(fā)展自我和承擔(dān)社 會(huì)責(zé)任。 這三種期望均存在于每個(gè)組

8、織和每個(gè)個(gè)體之中， 只是程度不同而已。 從 技術(shù)型員工的特點(diǎn)來看，他們的需求主要集中在發(fā)展自我和承擔(dān)社會(huì)責(zé)任上。如果借用馬斯洛需求層次論來解釋， 則他們已上升到了尊重和自我實(shí)現(xiàn)的需 求高度。金錢本身對(duì)他們的工作表現(xiàn)并沒有產(chǎn)生很重要的激勵(lì)作用， 他們追求在 工作中給自己和別人帶來意義。 對(duì)技術(shù)型員工來說， 金錢雖然不是第一位的激勵(lì) 因素，但仍是重要的激勵(lì)因素之一。這并不是說高報(bào)酬就可以達(dá)到激勵(lì)的目的， 報(bào)酬是一種保健因素， 有它并不能激發(fā)員工的積極性， 但如果沒有它或不能保證 公平支付就會(huì)導(dǎo)致員工的滿意度下降。在高新技能倍受重視的時(shí)代大環(huán)境下， 技術(shù)型員工由于早期在人力資本方面 進(jìn)行大量投資，

9、以掌握更為先進(jìn)的知識(shí)和技能， 其本身更有一股強(qiáng)烈的愿望和沖 動(dòng)，要把所學(xué)的知識(shí)、技能轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實(shí)生產(chǎn)力，實(shí)現(xiàn)自身的社會(huì)價(jià)值，也就是說 有更強(qiáng)的自我實(shí)現(xiàn)需要。 所以，在重視薪酬水平的同時(shí)， 更應(yīng)強(qiáng)調(diào)內(nèi)在激勵(lì)因素 的作用。因此對(duì)技術(shù)型員工應(yīng)該采取靈活的激勵(lì)制度， 內(nèi)在激勵(lì)與外在激勵(lì)結(jié)合， 注重內(nèi)在激勵(lì)。近年來，國(guó)內(nèi)外許多學(xué)者對(duì)技術(shù)型員工的激勵(lì)因素進(jìn)行了大量的調(diào)查與研 究，發(fā)現(xiàn)激勵(lì)技術(shù)型員工名列前五位的因素分別為： 挑戰(zhàn)性的工作、 公司的前途、 個(gè)人的成長(zhǎng)與發(fā)展、 工資薪酬、 與同事的關(guān)系和影響決策。 所以與其它類型的員 工相比，技術(shù)型員工更加重視能夠促進(jìn)他們不斷發(fā)展的、 有挑戰(zhàn)性的工作， 與成 長(zhǎng)、

10、自主和成就相比，金錢的邊際價(jià)值已經(jīng)退居相對(duì)次要地位。也就是說，對(duì)技 術(shù)型員工的激勵(lì)除了金錢以外，更重要的是其成長(zhǎng)、自主和成就。三、技術(shù)型員工的激勵(lì)策略激勵(lì)活動(dòng)是由誰激勵(lì)、激勵(lì)誰和怎樣激勵(lì)這三個(gè)主要要素構(gòu)成。做好正確 的激勵(lì)也正是昆山上宏電子企業(yè)人力資源管理的關(guān)鍵之所在， 正如美國(guó)哈佛大學(xué) 的管理學(xué)教授詹姆斯所說：“如果沒有激勵(lì)，一個(gè)人的能力發(fā)揮不過2030，如果施以激勵(lì)，一個(gè)人的能力則可以發(fā)揮到 80 90?！奔?lì)是一種 特殊的社會(huì)活動(dòng)， 它自身是有規(guī)可循的。 昆山上宏電子企業(yè)行政管理層從技術(shù)型 員工的特點(diǎn)和激勵(lì)因素出發(fā)， 提出了應(yīng)從物質(zhì)激勵(lì)和非物質(zhì)激勵(lì)兩方面著手進(jìn)行 激勵(lì)：（ 一 ） 物質(zhì)激

11、勵(lì)方面雖然當(dāng)今社會(huì)物質(zhì)激勵(lì)對(duì)技術(shù)型員工來說已經(jīng)不是主要的激勵(lì)方式了， 但物 質(zhì)需要仍舊是人類的第一需要， 是人們從事其他活動(dòng)的基礎(chǔ)， 技術(shù)型員工也有物 質(zhì)需要，因此昆山上宏對(duì)技術(shù)型員工的激勵(lì)當(dāng)然也離不了物質(zhì)激勵(lì)。1提高技術(shù)型員工的金錢收益對(duì)技術(shù)型員工來說， 金錢報(bào)酬是衡量自身價(jià)值的尺度。 所以昆山上宏電子必 須根據(jù)員工貢獻(xiàn)的大小， 給予員工與其貢獻(xiàn)相符的金錢報(bào)酬。 對(duì)邊際產(chǎn)出最大的 員工要給予高酬。 另外，昆山上宏電子還將采取股權(quán)激勵(lì)的方式， 即讓技術(shù)型員 工通過一定形式獲取公司一部分股權(quán)的長(zhǎng)期性激勵(lì)制度， 使技術(shù)型員工與企業(yè)利 益共享、風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)， 從而既提到了技術(shù)型員工的金錢收益， 又可以達(dá)

12、到長(zhǎng)期保留 和吸引優(yōu)秀的高級(jí)人才的效果。2保護(hù)員工技術(shù)技能的收益權(quán) 技術(shù)技能保護(hù)是與人才激勵(lì)機(jī)制密切相關(guān)的重要問題， 在對(duì)技術(shù)型員工的激 勵(lì)中尤其重要。 由于技術(shù)型員工工作的創(chuàng)造性， 在其工作過程中很可能產(chǎn)生一些 具有技術(shù)產(chǎn)權(quán)的成果，因此，昆山上宏電子必須遵守技能產(chǎn)權(quán)保護(hù)的法律法規(guī)， 建立起有效的技能產(chǎn)權(quán)保護(hù)機(jī)制， 保護(hù)技術(shù)型員工對(duì)其技能產(chǎn)出的收益權(quán)， 以此 來激勵(lì)員工的工作激情，發(fā)揮技術(shù)型員工對(duì)本企業(yè)發(fā)展的重要作用。（ 二 ） 非物質(zhì)激勵(lì)方面物質(zhì)利益固然是發(fā)揮積極性的基本因素， 但對(duì)技術(shù)型員工來說已不是主要的 激勵(lì)因素。昆山上宏電子為了對(duì)技術(shù)型員工精神方面的激勵(lì)比物質(zhì)激勵(lì)更持久有 效的成果。

13、主要可從以下幾方面著手。1成就激勵(lì)(1) 昆山上宏電子提供有挑戰(zhàn)性的工作。 技術(shù)型員工一般不滿足于被動(dòng)地完 成常規(guī)性事務(wù)， 追求的是對(duì)自身專項(xiàng)技術(shù)的創(chuàng)造運(yùn)用。 因此具有挑戰(zhàn)性的工作是 他們期待與向往的， 攻克難關(guān)更能體現(xiàn)自我價(jià)值， 激發(fā)工作中的激情。 昆山上宏 電子要給具有十分能力的技術(shù)型員工提供需要十二分能力的工作， 使工作具有充 分的挑戰(zhàn)性。 另外，還可通過工作輪換和工作豐富化來實(shí)現(xiàn)。 當(dāng)他們覺得現(xiàn)有工 作已不再具有挑戰(zhàn)性時(shí)， 昆山上宏電子的管理者可以把其輪換到同一水平、 技術(shù) 相近的另一個(gè)更具有挑戰(zhàn)性的崗位上去。 這樣，通過由工作輪換所帶來的新工作 內(nèi)容，就可以減少技術(shù)型員工的枯燥感，

14、使積極性得到加強(qiáng)。 工作豐富化是對(duì)工 作內(nèi)容和責(zé)任層次的垂直深化， 可使技術(shù)型員工在完成工作的過程中， 有機(jī)會(huì)獲 得一種成就感和自身發(fā)展。(2) 昆山上宏電子營(yíng)造和諧的工作環(huán)境。 昆山上宏電子的企業(yè)管理者應(yīng)經(jīng)常 深入組織集體活動(dòng)， 加強(qiáng)人際溝通， 把企業(yè)建成一個(gè)充溢親情的大家庭， 使得員 工有明顯的歸屬感。首先，在昆山上宏電子機(jī)構(gòu)內(nèi)部建立公平、公開、透明的競(jìng) 爭(zhēng)機(jī)制，讓所有員工在既定的、大家認(rèn)同的規(guī)則面前，公平、公開地競(jìng)爭(zhēng)，在充 分的發(fā)展空間內(nèi)優(yōu)勝劣汰； 其次，要建立健全有利于人際溝通的昆山上宏電子企 業(yè)制度，提倡管理者與員工之間、 員工與員工之間的雙向溝通。 溝通提供了一種 釋放情感的情緒表

15、達(dá)機(jī)制， 并滿足了技術(shù)型員工的社交需要， 使技術(shù)型員工取得 的成果可以及時(shí)得到其他成員和部門的認(rèn)識(shí)。2自主激勵(lì)(1) 昆山上宏電子實(shí)行彈性工作制。 昆山上宏電子組織中的工作設(shè)計(jì)應(yīng)注意 考慮體現(xiàn)員工的個(gè)人意愿及價(jià)值， 只要他們能在既定的組織目標(biāo)和自我考核的體 系框架下， 自主地完成公司的任務(wù)， 昆山上宏電子公司應(yīng)給予他們這個(gè)自由。 企 業(yè)應(yīng)充分信任它的員工不需要在經(jīng)理的監(jiān)視下也能按時(shí)完成工作， 并能很好地平 衡其個(gè)人生活和工作， 實(shí)行彈性工作制。 現(xiàn)代信息及網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的發(fā)展， 為彈性工 作制的發(fā)展提供了條件。 利用網(wǎng)絡(luò)終端等高科技， 不僅滿足了技術(shù)型員工的工作特性，而且可以為企業(yè)節(jié)省辦公費(fèi)用(2)

16、 昆山上宏電子鼓勵(lì)員工參與管理。技術(shù)型員工一般來說不習(xí)慣于受指 揮，所以，在昆山上宏電子的人力資源管理中，要考慮到這一特點(diǎn)，企業(yè)一方面 要根據(jù)任務(wù)要求， 進(jìn)行充分的授權(quán)， 允許員工制定他們自己認(rèn)為是最好的工作方 法；另一方面為其提供創(chuàng)新活動(dòng)所需要的資源，包括資金、物質(zhì)上的支持，也包 括對(duì)人力資源的調(diào)用； 同時(shí)，給予技術(shù)型員工一定的權(quán)力， 參與昆山上宏電子的 發(fā)展決策和各級(jí)管理工作的研究和討論， 給其提供一個(gè)取得別人重視的機(jī)會(huì)， 從 而產(chǎn)生責(zé)任感。 下放決策權(quán)，謀求決策的 科學(xué) 性，求得技術(shù)型員工對(duì)決策的理解， 使員工感到上級(jí)主管的信任， 從而體會(huì)到自己的利益與組織發(fā)展密切相關(guān)并因此 產(chǎn)生強(qiáng)烈的

17、責(zé)任感。3成長(zhǎng)激勵(lì)(1) 昆山上宏電子需加強(qiáng)對(duì)員工的培訓(xùn)。技術(shù)型員工對(duì)知識(shí)不斷學(xué)習(xí)更新， 就會(huì)對(duì)新技術(shù)不斷探索追求， 以期促進(jìn)自我發(fā)展和完善。 這種自愿提高的動(dòng)力是 自我發(fā)展欲望的自我暗示和激勵(lì)結(jié)果， 其目標(biāo)是為未來職業(yè)發(fā)展打下堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)創(chuàng) 造條件。如果昆山上宏電子， 只給員工使用知識(shí)的機(jī)會(huì)， 而不給其增長(zhǎng)知識(shí)的機(jī) 會(huì)，當(dāng)然也就不能指望員工對(duì)企業(yè)永遠(yuǎn)忠誠(chéng)。 另外，大多數(shù)高素質(zhì)的員工在一個(gè) 企業(yè)工作，并不僅僅是通過工作掙錢， 而是希望通過工作能得到發(fā)展、 得到提高。 很多技術(shù)型員工更加注重個(gè)人成長(zhǎng)， 因此昆山上宏電子應(yīng)該注重對(duì)員工的人力資 本投入，健全人才培養(yǎng)機(jī)制，為他們提供受教育和不斷提高自身技

18、能的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)， 這可使他們了解其專業(yè)領(lǐng)域的發(fā)展，從而具備終身為昆山上宏電子效力的能 力。(2) 昆山上宏電子需重視員工的職業(yè)發(fā)展。在昆山上宏電子技術(shù)型員工中， 一部分人希望成為管理者， 有一部分人卻只想成為專業(yè)權(quán)威。 因此，昆山上宏電 子可采用雙重職業(yè)途徑的方法， 來滿足不同價(jià)值觀員工的需求， 但必須使每個(gè)層 次上的報(bào)酬是可比的。昆山上宏電子的管理層應(yīng)充分了解員工的職業(yè)發(fā)展意愿， 根據(jù)本企業(yè)內(nèi)的職位資源， 為其提供富有挑戰(zhàn)性的發(fā)展機(jī)會(huì)， 包括授權(quán)管理和內(nèi) 部提升機(jī)制兩個(gè)方面。 即讓員工在工作中有發(fā)言權(quán)和一定的管理決策權(quán)， 提供適 合其要求的上升道路， 讓員工能隨企業(yè)的成長(zhǎng)及所做的貢獻(xiàn)， 獲得公平的職位升 遷；或是創(chuàng)造新事業(yè)的機(jī)會(huì)，讓員工能夠清楚地看到自己在組織中有發(fā)展前途， 能實(shí)現(xiàn)自己的理想，這樣員工就會(huì)與組