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文檔簡介
1、you must do what others dont want to do today, so that tomorrow you can have things that others cant.同學互助一起進步(word文檔/a4打印/可編輯/頁眉可刪)老板如何管理好員工 作為企業(yè)老板,不知你是否曾為遭遇個性員工而煩惱:公司內(nèi)的骨干員工和自己因為工作沖突而吵了起來,并且這已經(jīng)不是第一次了,作為老板,自己的權威遭到員工的挑戰(zhàn);公司的個別員工從來不加班,即便其他員工都在加班,但也從來不遲到、不早退;個別員工不按員工手冊要求著裝、打扮自己,裝束過于個性,行為舉止也很怪異;個別員工總是很固執(zhí)于
2、自己的方法或想法,不愿意采納團隊其他人的意見?其實,遭遇個性員工的企業(yè)老板不在少數(shù),管理個性員工成為企業(yè)人力資源管理環(huán)節(jié)中的一個具有普遍性的問題。很多人在“打工”時都夢想自己做老板,那時就可以不再受老板的氣,就不再用看老板的臉色行事了,可是一旦真的當了老板才發(fā)現(xiàn),根本就不是那么回事,當了老板卻還要受員工的氣,尤其是個性員工的氣,因為個性強的員工往往是有才或有能力的員工,留也不是,炒也不是,真是無可奈何。其實,作為企業(yè)老板大可不必為遭遇個性員工而煩惱。要知道公司里的任何一名員工都有其個性,只不過在員工所表現(xiàn)出的個性中,有些個性有利于團隊合作,有些個性卻破壞企業(yè)團隊力,諸如一些員工因自己的個性而忽
3、略其他員工的存在或不采納團隊其他成員的意見等等,這對團隊的整體戰(zhàn)斗力是一種“破壞”。也就是說任何員工都有“天使”的一面,也都有“魔鬼”的一面,個性員工更是如此,因此管理個性員工的本質是讓個性員工把“魔鬼”的一面“藏”起來,而表現(xiàn)出“天使”的一面,進而有利于團隊合作,提升團隊績效。正確認識員工的個性什么是個性員工?個性員工是指企業(yè)內(nèi)具有以下表現(xiàn)的員工:一是工作行為偏激,喜歡走極端,甚至冒險的員工;二是性格怪癖或固執(zhí)的員工,以及過于循規(guī)蹈矩的員工;三是個人(生活)行為(如著裝、打扮)過于另類,與企業(yè)著裝文化格格不入;四是在公司內(nèi)我行我素,視企業(yè)規(guī)章制度而不顧,經(jīng)常做制度的“破壞者”;五是不愿意與人
4、合作,經(jīng)常忽略團隊其他員工的存在,工作過于自我;六是工作三分鐘熱血,在工作中情緒忽冷忽熱,甚至情緒大起大落。同時,上文提過即使平時很溫順的普通員工也可能個性起來,原因多在于企業(yè)機制、制度、文化等因素導致的“心理叛離”,即因對公司的滿意度下降而表現(xiàn)出的不滿行為,這也是一種個性。如果我們換個角度,重新來審視員工所表現(xiàn)出的個性,可以把員工個性表現(xiàn)的原因分為兩種情況:一、個人習慣型個性員工。這類員工無論在哪家公司工作,都會以同一個性出現(xiàn),這種個性的本質是一種習慣。這類個性可能與一些公司的制度、文化相沖突,但在一些公司里則可能會適應。很多公司很注重員工個性的展現(xiàn),如一些智力型公司(包括廣告公司、咨詢策劃
5、公司等),這些公司認為員工個性是其創(chuàng)造力的表現(xiàn),敢想才能有創(chuàng)造力,并且對員工的打扮、服飾也不追求千篇一律。二、應激型個性員工。這類員工往往是由工作環(huán)境因素導致,包括軟(如機制、文化、制度等)、硬環(huán)境(如辦公條件)等因素導致員工的個性表現(xiàn)。這種情況下,員工所表現(xiàn)出的個性相對比較容易“診治”,“病因”也比較好找,因為只要改變工作環(huán)境的某一項或某幾項元素,就有可能使員工歸于常態(tài)。為什么要強調(diào)個性員工管理?就是因為很多個性員工都是有能力的員工,而企業(yè)又很需要他們的才能和能力,或者說企業(yè)要用其才。如果一個員工無才無能力,再表現(xiàn)出個性,那么員工在企業(yè)也就沒有存在價值了,也就更談不上對其管理了。所以,正是因
6、為企業(yè)老板對個性員工既“愛”之又“恨”之,并且難于取舍,這才為研究個性員工管理創(chuàng)造了價值?!拔舶汀睘槭裁磿冻鰜碓诠纠铮瑔T工為什么不收起“尾巴”而表現(xiàn)出個性呢?除了個人習慣型個性員工在工作中對自己的行為難于自控外,主要有以下五種主要因素,都可以導致員工個性展露:一是員工因能力或業(yè)績居高自傲。這類員工恃才傲物,在公司內(nèi)部行事也過于自我。“才大難用”,這句話一點都不假,因為對于他們可能不缺“奶酪”,甚至不缺比目前位置更為優(yōu)越的去處,所以他們的個性就會隨著“傲氣”表現(xiàn)出來。二是員工與雇主產(chǎn)生摩擦與矛盾。有人說:“員工與老板永遠是一對矛盾的共同體”,這句話有一定的道理,因為老板與員工考慮問題的角度、
7、處理問題的出發(fā)點往往不一樣。因此,在決策者與執(zhí)行者之間總有難于調(diào)和的矛盾,矛盾一旦產(chǎn)生如果老板拿不出一個好的解決辦法,這中矛盾就會長期存在直至合作結束。三是員工對企業(yè)喪失了信心。在這種情況下,多為員工覺得公司沒有值得留戀的地方,員工留也可,去也可,于是在言行表現(xiàn)上就顯得毫無顧忌。在這種情況,或者企業(yè)缺乏激勵機制,或者企業(yè)缺乏員工發(fā)展平臺,或者企業(yè)文化滯后而缺乏凝聚力,或者企業(yè)前景黯淡。四是公司缺乏必要的“游戲規(guī)則”?!安灰酪?guī)矩,難成方圓”,制度可以人性化,可以柔性化,但卻不能彈性化。其實,員工的個性也是有“彈性”的,如果沒有約束員工可能就表現(xiàn)得“放蕩”一點,如果有約束員工可能就收斂一些,在這方
8、面員工的個性就像一根彈簧:壓則曲,松則伸。五是對員工的個人生活缺乏關心。在上文提到過,一些員工總是不加班,這很可能是由于個人生活的不便利造成的,如果公司不去了解、不去理解,就會造成員工與公司合作的縫隙。企業(yè)老板要學會關心員工的個人生活,在工作的同時解決員工的后顧之憂,如果員工的個人生活得不到保障或尊重時,員工的個性可能也會表現(xiàn)出來。如何割掉個性的“尾巴”對于管理個性員工的最核心辦法,就是通過對個性員工實施目的性管理,即采取“對癥下藥”的辦法,讓員工主動把自己的不良個性收藏起來,而不是簡單地把那些個性員工辭退,前文曾提到那些個性員工往往是企業(yè)的臺柱子或公司骨干,怎能說動就動?至于如何讓員工把自己
9、的個性“藏”起來,以下建議僅供參考:一、公司老板的帶頭示范作用。老板作為企業(yè)的“頭羊”,必須率先垂范,尤其在遵守企業(yè)規(guī)章制度方面,這樣會贏得員工效訪和尊重。如果企業(yè)老板經(jīng)常做一個企業(yè)內(nèi)部“游戲規(guī)則”的破壞者,其行為必然會影響到員工。諸如有些公司要求員工上班必須著職業(yè)裝,但老板卻身著休閑裝,這對于著裝方面?zhèn)€性的員工就很難有說服力,同時也會破壞著裝文化氛圍。二、企業(yè)要遵章守法經(jīng)營。一些員工為什么敢于站出來和老板“對著干”?除了老板不兌現(xiàn)承諾或對員工做出過分要求外,還有一個重要原因就是員工抓住了老板的“小辮子”,諸如員工掌握了老板為拓展業(yè)務而進行商業(yè)賄賂的事實。這就提醒企業(yè)老板要守法經(jīng)營,同時如果迫
10、不得已必須“暗箱操作”一些業(yè)務,也不要輕易讓員工知道,即使對于自己身邊很信任的員工。三、制定企業(yè)內(nèi)部游戲規(guī)則。在企業(yè)內(nèi)部的游戲規(guī)則包括規(guī)章制度、業(yè)務流程等“游戲規(guī)則”,對員工的不良個性形成有效制約。在個性員工正式入職前(如崗前培訓階段),就讓其知曉公司的制度環(huán)境、文化主張等“軟環(huán)境”,如果其認可就將其引入,如果擬聘員工對此不夠認可或完全不認可,那么對于是否聘用這名員工企業(yè)就要考慮一下了。四、提高員工的個人滿意度(es)。當員工對自己所在的公司非常滿意時,為了能長期留任,以及為了獲得或爭取某種利益(如更高的薪酬、更高的職位),他就會努力去適應公司,這樣員工就會主動地把個性“收藏”起來。這種情況下
11、,員工會努力取得老板或自己主管領導的認可。因此,企業(yè)在推行顧客滿意(cs)同時,更要推行員工滿意(es),最近四川長虹電器提出三大滿意工程:員工滿意、顧客滿意和股東滿意,并且“大膽“地把員工滿意放在第一位,足見員工滿意的重要性。五、建立靈活的合作機制。公司與員工的合作可以是多種形式的,諸如全職、兼職、合伙等,能夠有效推動企業(yè)與個性員工合作。這樣做有幾個好處:首先是增加合作的靈活性,有利于充分利用個性員工,諸如對于個性員工如果其是兼職,可能在遵守企業(yè)規(guī)章制度方面就要比全職員工寬松許多;其次,可以降低企業(yè)老板與個性員工的正面接觸,這樣也有利于減少摩擦和矛盾等等。六、加強企業(yè)文化建設。企業(yè)文化的作用
12、是把員工納入同一價值認同體系,進而統(tǒng)一目標,促進個性員工與其他員工共事合作。在這方面,企業(yè)文化的作用可能要比規(guī)章制度更有效,因為企業(yè)文化是一種軟性引導,規(guī)章制度是一種硬性約束,管理個性員工要“軟硬結合,以軟為主”,因為個性員工往往怕“軟”不怕“硬”。七、為個性員工尋找更適合的位置。當企業(yè)內(nèi)部員工數(shù)量形成規(guī)模的時候,千篇一律的命令式管理可能難于無法發(fā)揮有效作用,千篇一律式的管理可能導致忽略個性員工的存在,或者增加其悲觀感,并且常常會因為管理方法失當導致人才的流失。所以,在人本主義主導管理界的今天,根據(jù)個人特點采取機動靈活的方式激發(fā)其工作能力潛能的做法,是十分必要的。八、學會做個性員工的思想工作。
13、企業(yè)老板與個性員工溝通,常規(guī)的溝通方式可能要失去“效用”,因為個性員工可能有他們自己比較喜歡的溝通方式。臺灣理律法律事務是亞洲地區(qū)規(guī)模最大的一家事務所,在法律事務里,所要管理的是極具個性的律師。該事務所資深顧問李光燾先生介紹說,在臺灣,聯(lián)考的錄取率只有8,只有最優(yōu)秀的考生才敢在第一志愿填報法律。而法律系的學生大學畢業(yè)后,也只有8能當上律師。這直接導致了臺灣的律師全是特別驕傲且特別有個性的人他們總是希望公司尊重他們的辦事方式,不要對他們有太多的規(guī)定和約束。正因如此,這家法律事務所沒有管理部,只有行政部。如果碰到有律師員工做事方式不是很恰當,或者員工之間鬧了矛盾,該事務所不會簡單地對之進行批評教育
14、,而是改用聊天溝通的方式,以達到最終大家都滿意的結果,因此企業(yè)老板要相信恰當?shù)臏贤ǚ绞降淖饔?。?yōu)秀的公司是一所好學校,不但培養(yǎng)人才也善于改造員工的不良習性,這就要求企業(yè)老板保持一定的耐心去實施“改造計劃”,而不是把個性員工掃地出門。在這里強調(diào)了一個關鍵詞“改造”,這就需要企業(yè)以足夠的“肚量”去包容、去理解這些個性員工,而不是出現(xiàn)沖突就“散伙”,作為企業(yè)家要切記這一點。最優(yōu)秀的團隊就是這樣,即使吵架也不“散伙”,完全可以求大同、存小異,而不是苛求整齊劃一,要知道這種理想狀態(tài)實際上根本就不存在,越追求完美情況可能就越糟糕。老板如何管理好員工好老板關心把重要的事情做完。杰出的老板關心他們的員工。好老
15、板擁有強大的管理技能。好老板有堅實的決策技巧。好老板把重要的事情做完。杰出的老板做所有上述事情而且他們還做更多事情。當然,他們關心他們的公司和客戶,關心他們的供應商。但是最重要的是,他們關心為他們工作的員工的程度達到了罕見的程度。這就是非凡的老板給每一位員工下列東西的原因:1.自主和獨立。優(yōu)秀的組織建立在優(yōu)化流程和過程之上。不過每項任務都不應該采用最佳做法或者微觀管理的方法。(如制造業(yè)。)參與度和滿意度在很大程度上基于自主性和獨立性。我在乎它什么時候是“我的”。我在乎我什么時候負責并感覺被授權去做正確的事情。另外,自由孕育出創(chuàng)新:即使是高度以流程為基礎的職位也有采用不同方法的空間。(同樣如制造
16、業(yè)。)在任何可能的時候,給你的員工自主權和獨立權,讓他們以他們能把工作做得最好的方式工作。當你這樣做的時候,他們幾乎總是能比你想象的更好地完成工作。2.明確的預期。雖然每項工作都應該包括一定程度的獨立,但是每項工作也都需要對具體的情況應該如何處理的預期。批評員工給今天甚至是昨天生氣的客戶提供折扣的做法是常見的做法,這樣你就讓這個員工的工作成為不可能的事情。沒有什么事情比不知道一天天的期望是什么壓力更大的了。當杰出的老板改變標準或者指導方針的時候,他會提前溝通這些變化當改變不了的時候,她會花時間解釋她做出這個決定的原因以及她對未來的期望是什么。3.有意義的目標。幾乎每個人都有好勝心理;通常最好的
17、員工都非常具有好勝心理尤其是對他們自己。有意義的目標可以創(chuàng)造出一種目的感并為甚至是重復性最強的任務增加一點意義。此外,目標很有趣。沒有一個要努力爭取的有意義的目標,工作就只是工作。沒有人喜歡工作。4.一種真正的目標感。每個人都喜歡成為更大的事情一部分的感覺。每個人都喜歡感覺到有團隊合作意識和把一群個人變成一個真正團隊的精神。最佳使命包括對你服務的客戶的生活產(chǎn)生真正的影響。讓員工們知道你要為你的企業(yè)、你的客戶甚至是你的社區(qū)達到什么目標。如果可以的話,讓他們創(chuàng)造出幾個屬于他們自己的使命。感覺到真正的目標要以知道關心什么為開始,更重要的是要知道關心誰。5.提供重要意見的機會。參與的員工有想法,剝奪他
18、們提供建議的機會或者不加考慮地不尊重他們的想法,他們會立即不再參與提供意見。這就是杰出的老板讓員工們很容易為他們提供建議的原因。他們問引導性的問題。他們有禮貌地探索。他們幫助員工讓他們感覺到提出搞定事情的新方法很舒服。當一個想法不可行的時候,他們總是花時間解釋原因。優(yōu)秀的老板知道提供建議的員工關心公司,所以他們確保讓那些員工知道他們的建議有價值并會得到重視。6.一種真正的聯(lián)系感。每個員工都是在為獲得薪水而工作(否則他們會去做志愿者的工作),但是每個員工都想不僅僅為了獲得薪水而工作:他們想與他們尊敬和欽佩的人一起工作,想為他們尊敬和欽佩的人工作同時這些人還要尊敬和欽佩他們的非正式對話這些時刻比小組會議和正式的評估更重要的原因。真正的聯(lián)系感是個人的。這就是杰出的老板顯示出他們看到并欣賞這個人而不僅僅是把他當成員工的原因。7.可靠的一致
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