電子股份有限公司薪酬管理制度

1、xx電子股份有限公司薪酬管理制度第十六章非正式員工工資制 22目錄 第一部分 總則 第一章 總則 1 第二章 薪酬總額 第三章 薪酬元素 第四章 薪酬分配第五章 薪酬調(diào)整第六章 其他規(guī)定10第二部分 薪酬體系11第七章 崗位績效工資制11第八章 技能績效工資制12第三部分 分廠薪酬過渡方案 15 第九章 分廠職能 /業(yè)務部門管理人員薪酬過渡方案 15第十章 生產(chǎn)分廠生產(chǎn)工人薪酬過渡方案16第十一章生產(chǎn)分廠輔助工人薪酬過渡方案17第十二章非生產(chǎn)分廠與生產(chǎn)相關工人的薪酬過渡方案 18第十三章非生產(chǎn)分廠與生產(chǎn)無關工人的薪酬過渡方案 19第四部分其他薪酬體系 20第十四章年薪制 20第十五章協(xié)議工資制

2、 21第一部分 總則總則目的和依據(jù)目的使 xx 電子薪酬體系與市場接軌，激發(fā)員工活力；把有效結合起來同分享發(fā)展所帶來的收益依據(jù)薪酬依據(jù)。原則一）競爭性原則：在薪酬結構調(diào)整的同時，根據(jù)市場薪資水平的調(diào)查，對于與市場水平差距較大的崗位薪酬水平有一定幅度的提高，使 xx 電子的薪酬水 平具有一定的市場競爭力。二）激勵性原則：打破工資剛性，增強工資的彈性，通過績效考評，使員工的收入與 xx 電子業(yè)績和個人業(yè)績緊密結合，激發(fā)員工積極性；另外，開放多 條薪酬通道，不同崗位的員工有同等的晉級機會。三）公平性原則： 薪酬設計重在建立合理的價值評價機制， 在統(tǒng)一的規(guī)則下，通過對員工的績效考評決定員工的最終收入。

3、用適當構成四）經(jīng)濟性原則： 人力成本的增長幅度應低于總利潤的增長幅度，工資成本的增加引發(fā)員工創(chuàng)造更多的經(jīng)濟增加值，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。薪酬體系依據(jù)崗位性質(zhì)和工作特點， xx 電子對不同人員實行不同的工資制度， xx 電子的薪酬體系，包括崗位績效工資制、技能績效工資制、計件工資制、 薪制、協(xié)議工資制及非正式員工工資制。薪酬總額xx 電子通過建立工效掛鉤機制，對薪酬總額進行控制。人力資源部應根據(jù)本年度的營業(yè)收入、 薪酬總額，以及下一年度的經(jīng)營計劃， 對各職系中各職等和薪檔的崗薪基數(shù)和獎金基數(shù)進行調(diào)整和確定。 并通過對下一 年度各職等和薪檔人數(shù)的預計， 做出下一年度的薪酬預算， 包括基準固定工資總 額和

4、標準績效獎金總額。薪酬預算經(jīng) xx 電子企業(yè)管理委員會批準后執(zhí)行。為了加強對薪酬預算執(zhí)行情況的過程控制， 人力資源部應于每月初， 將上月 xx 電子實際薪酬發(fā)放情況匯總上報。薪酬元素xx 電子薪酬體系的薪酬結構從整體上包含下列元素，并根據(jù)不同崗位的工 作方式和工作性質(zhì)進行不同組合。最低工資標準：是指西安市規(guī)定的企業(yè)職工最低工資水平。崗位工資：包括在工作分析和崗位評價附件四、 六、八），新增崗位或崗位性質(zhì)發(fā)生變化后， 崗位級別相應植入。結合 xx 電子人力資源成本的承受能力和崗位相對價值確定月工資基數(shù)及崗 位系數(shù)（見附件五、七、九） ，xx 電子可以通過對月工資基數(shù)的調(diào)整實現(xiàn)員工崗 位工資的整體

5、調(diào)整。技能工資的確定技能工資構成設計人員、 技術人員（包括非生產(chǎn)分廠及生產(chǎn)分廠技術人員） 技能型輔助工人 （包括非生產(chǎn)分廠及生產(chǎn)分廠的技能型輔助工人） 及生產(chǎn)工人的 固定工資，其計算公式為：:技能工資 月工資基數(shù)X技能系數(shù)X 40%在對人員技能評估的基礎上，確定其技能系數(shù)（見附件十、十一） 。結合 xx 電子人力資源成本的承受能力和人員技能的相對價值確定月工資基 數(shù)，一般一經(jīng)確認，在一個年度內(nèi)不予調(diào)整。 xx 電子可以通過對月工資基數(shù)的 調(diào)整實現(xiàn)對員工技能工資的整體調(diào)整。月績效工資的確定月績效工資由月工資基數(shù)、崗位 / 技能系數(shù)和員工的考核系數(shù)確定。實行崗位績效工資制時，月績效工資的計算公式如

6、下:月績效工資 月工資基數(shù)X崗位系數(shù)X 30%X個人月度考核系數(shù)實行技能績效工資制時，月績效工資的計算公式如下:月績效工資 月工資基數(shù)X技能系數(shù)X 30%X個人月度考核系數(shù)個人月度考核系數(shù)的確定詳見西安 xx 電子電子集團股份有限公司考核管 理制度。xx 電子可以通過對月工資基數(shù)的調(diào)整實現(xiàn)對員工績效工資的整體調(diào)整。年績效工資的確定年績效工資由月工資基數(shù)、月份、崗位系數(shù)和員工的考核系數(shù)確定。實行崗位績效工資制時，其年績效工資計算公式為：:年績效工資 月工資基數(shù)X 12X崗位系數(shù)X 30%個人年度考核系數(shù)X公司 效益系數(shù)實行技能績效工資制時，其年績效工資計算公式為:年績效工資 月工資基數(shù)X 12X

7、技能系數(shù)X 30%X個人年度考核系數(shù)X公司 效益系數(shù)個人年度考核系數(shù)的確定詳見西安 xx 電子電子集團股份有限公司考核管 理制度。xx 電子可以通過對月工資基數(shù)的調(diào)整實現(xiàn)對員工績效工資的整體調(diào)整。年績效工資根據(jù) xx 電子實現(xiàn)的利潤、年度經(jīng)營目標和戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)情況 決定是否全額發(fā)放。個人項目節(jié)點獎金個人項目節(jié)點獎金的具體確定及發(fā)放見第八章第五十二條、 第五十三條的規(guī) 定。計件工資計件工資計算公式為:計件工資 單位計件X生產(chǎn)產(chǎn)品數(shù)量xx 電子可以通過對單位計件的調(diào)整實現(xiàn)對計件工資的整體調(diào)整。單項獎/懲單項獎/ 懲金額的確定可以由生產(chǎn)分廠工段長提出申請，并經(jīng)分廠廠長審批后執(zhí)行。其他特殊獎金特殊獎

8、金的目的在于對員工的優(yōu)秀表現(xiàn)予以正強化， 以激勵員工自覺地關心 公司的發(fā)展，維護公司的形象。特殊獎金包括以下各項：創(chuàng)新獎員工在工作方法、 工作思路或開拓業(yè)務等方面有較大的突破和創(chuàng)新， 對改善 工作、提高工作效率或管理水平有突出貢獻， 由部門申報經(jīng)企業(yè)管理委員會評審 后給予一次性獎勵并計入考核檔案。 獎勵金額在5005000元，特殊情況由企業(yè) 管理委員會討論通過。優(yōu)秀建議獎對 xx 電子的技術、生產(chǎn)或管理問題提出了很好的建議被采納或十分關心公 司發(fā)展經(jīng)常提出建議的員工， 經(jīng)企業(yè)管理委員會評審后給予一次性獎勵并計入考 核檔案。獎勵金額在 5005000元，特殊情況由企業(yè)管理委員會討論通過。其他特殊

9、獎除上面幾種形式之外，其他方面為 xx 電子經(jīng)營活動做出特殊貢獻、付出超 額勞動，均給予獎勵。例如：工作模范、優(yōu)秀員工、卓越貢獻獎等。獎勵金額在 5005000元，特殊情況由企業(yè)管理委員會討論通過。其他國家法律規(guī)定的其他福利，如四險一金。薪酬分配xx 電子的薪酬分配采取兩種方式：一級分配及二級分配，分別適用以下部門或單位：一級分配：公司職能 / 業(yè)務部門。二級分配：分廠，包括一、三、四分廠及動力分廠，檢驗計量部檢驗工人的薪酬也采取二級分配的方式。一級分配公司通過對員工個人進行考核，直接確定個人薪酬。二級分配公司通過對分廠的考核確定分廠工資總額， 分廠再對個人進行考核， 確定個 人薪酬。二級分配

10、工資總額的確定生產(chǎn)分廠工資總額的確定根據(jù)生產(chǎn)分廠生產(chǎn)量 （產(chǎn)品數(shù)量） 及產(chǎn)品單價 （指分廠為生產(chǎn)單件產(chǎn)品所能 獲得的工資費用）確定。公司實際發(fā)放分廠的工資總額還需與分廠考核掛鉤。動力分廠工資總額的確定根據(jù)動力分廠人員編制、 各崗位的崗位系數(shù)或技能系數(shù)確定工資總額。 公司 實際發(fā)放動力分廠的工資總額還需與動力分廠的考核掛鉤。檢驗計量部檢驗工人工資總額的確定根據(jù)檢驗產(chǎn)品的數(shù)量及單價確定。 公司實際發(fā)放檢驗計量部檢驗工人的工資 總額還需與考核掛鉤。二次分配工資總額的節(jié)余與借支公司對分廠實行工資二次分配時， 允許在分廠級有部分的節(jié)余或借支， 但是 不允許車間、班組有節(jié)余或借支。薪酬調(diào)整薪酬調(diào)整分為整體

11、調(diào)整和個別調(diào)整。整體調(diào)整由 xx 電子根據(jù)年度內(nèi)實現(xiàn)的經(jīng)濟效益，結合外部市場工資水平變化，對全 公司工資水平做統(tǒng)一調(diào)整，通過對月工資基數(shù)的調(diào)整來實現(xiàn)。個別調(diào)整為給不同崗位員工的薪酬提供合理的晉級空間，根據(jù)崗位性質(zhì)將 xx 電子崗 位劃分為管理職系 / 部分工人、技術職系和工人職系。員工可以通過三條不同的 通道實現(xiàn)薪酬的晉級，即個別調(diào)整。管理職系/部分工人：該職系包含了 xx 電子公司級管理人員、中層管理人員、 一般管理人員和部分工人。 通過在職等內(nèi)劃分不同的薪檔， 為業(yè)績優(yōu)秀、 技能持 續(xù)提升的員工提供薪酬的晉級空間；當員工薪酬達到該職等所包含薪檔的上限 時，需考慮通過崗位的晉升實現(xiàn)該員工薪酬

12、的晉級。 （詳見附件五、七、九）技術職系：該職系包含了 xx 電子所有的技術人員。技術職系從低到高劃分 為 24 級，技術人員隨著技能的提升和經(jīng)驗的積累可以在其中獲得持續(xù)的晉級。詳見附件十）工人職系：該職系包含 xx 電子除一類輔助工人外的所有工人。工人職系從 低到高分為 24 級，工人隨著技能的提升和經(jīng)驗的積累可以在其中獲得持續(xù)的晉 級。（詳見附件十一）崗位變動調(diào)整崗位/技能等級調(diào)整依照西安 xx 電子電子集團股份有限公司員工職業(yè)生涯 規(guī)劃管理制度規(guī)定進行。其調(diào)整后薪酬按新崗位 / 技能等級核算。其他規(guī)定試用期工資標準新入職的大中專畢業(yè)生試用期間按照學歷發(fā)放固定工資（參見實習工資 表）；有兩

13、年以上（含兩年）工作背景的碩士和博士畢業(yè)生實習工資水平提高 30%，實習期間享有正式員工的同等福利，不參與績效考核。新調(diào)入員工試用期間的崗位工資按其所擔任崗位的崗位工資的80%確定，有正式員工的同等福利，不參與績效考核， 期滿合格后按全額崗位工資確定，與績效考核。實習工資表學歷 實習工資高中（技校）以下 500 中專 600 大700 本科 800碩研 1200博研 2000外派培訓員工的薪酬，按照西安 xx 電子電子集團股份有限公司培訓管理制度的相關規(guī)定執(zhí)行。發(fā)薪日為每月的日。薪酬發(fā)放流程見附件十二。本制度由人力資源部負責解釋。本制度自 起執(zhí)行，原相關規(guī)定和管理辦法同時廢止。第二部分 薪酬體

14、系崗位績效工資制適用范圍主要適用于 xx 電子公司級管理人員、 公司職能 / 業(yè)務管理部門管理人員、 分廠職能/ 業(yè)務部門管理人員及非技能型輔助工人。 （具體定義詳見附件一）其中分廠職能 / 業(yè)務部門管理人員包括一、三、四分廠及動力分廠。薪酬結構：薪酬構成 崗位工資+月績效工資+年績效工資 +其他崗位工資崗位工資按本管理制度第十三條的規(guī)定確定，并于每月發(fā)放。月績效工資月績效工資按本管理制度第十五條的規(guī)定確定，并于每月發(fā)放。年績效工資年績效工資按本管理制度第十六條的規(guī)定確定，于下年初一次性發(fā)放。技能績效工資制適用范圍主要適用于設計人員、技術人員、技能型輔助工人及生產(chǎn)工人。 （具體定義詳見附件一）

15、其中技術人員包括公司職能 / 業(yè)務部門技術人員、三、四分廠及動力分廠技術人員薪酬結構：薪酬構成 技能工資+月績效工資+年績效工資 +其他設計人員參加公司科研、 新產(chǎn)品開發(fā)、 產(chǎn)品改進等項目時， 核發(fā)項目節(jié)點獎 金。其新酬結構為：薪酬構成 技能工資+月績效工資+年績效工資+項目節(jié)點獎金 +其他其他部門人員參與項目的，按規(guī)定核發(fā)一定的項目節(jié)點獎金。技能工資技能工資按本管理制度第十四條的規(guī)定確定，并于每月發(fā)放。月績效工資月績效工資按本管理制度第十五條的規(guī)定確定，并于每月發(fā)放。年績效工資年績效工資按本管理制度第十六條的規(guī)定確定，于下年初一次性發(fā)放。項目節(jié)點獎金項目節(jié)點獎金存在二次分配，即公司通過對項目

16、考核確定項目節(jié)點獎金總 額；項目組對參加項目的個人進行考核確定個人項目節(jié)點獎金。一次分配根據(jù)項目大小、 金額等按一定比例提成作為項目總獎金， 根據(jù)項目各節(jié)點再 分配項目節(jié)點獎金。 項目節(jié)點完成時， 企業(yè)管理部組織對項目進行考核， 根據(jù)考 核結果計算公司對項目實際應該核發(fā)的節(jié)點獎金，實行獎優(yōu)罰劣。實際項目節(jié)點獎金的計算公式為：:實際項目節(jié)點獎金 計劃項目節(jié)點獎金X項目節(jié)點考核系數(shù)公司對項目的考核及項目節(jié)點考核系數(shù)的確定詳見西安 xx 電子電子集團 股份有限公司考核管理制度 。二次分配通過公司對項目的考核， 實現(xiàn)項目節(jié)點獎金的一次分配后， 相關人員還需要 對項目人員進行考核，從而實現(xiàn)項目節(jié)點獎金的

17、二次分配。方案一:個人項目節(jié)點獎金計算公式為:個人項目節(jié)點獎金 項目節(jié)點獎金基數(shù)X技能系數(shù)X個人節(jié)點考核系數(shù)X 實際上項目天數(shù)其中項目節(jié)點獎金基數(shù)計算公式如下:項目節(jié)點獎金基數(shù) 實際項目節(jié)點獎金/E（技能系數(shù)X個人節(jié)點考核系 數(shù)X實際上項目天數(shù)）方案二:前提是項目基礎數(shù)據(jù)完備， 項目個人可以在項目開工前根據(jù)工作量較準確地 核定工日。個人項目節(jié)點獎金計算公式為:個人項目節(jié)點獎金 項目節(jié)點獎金基數(shù)X技能系數(shù)X個人節(jié)點考核系數(shù)X 核定工日其中項目節(jié)點獎金基數(shù)計算公式為:項目節(jié)點獎金基數(shù) 實際項目節(jié)點獎金/E（技能系數(shù)X個人節(jié)點考核系 數(shù)X核定工日）對項目個人的考核及個人節(jié)點考核系數(shù)的確定詳見西安 x

18、x 電子電子集團 股份有限公司考核管理制度 。項目節(jié)點獎金的發(fā)放原則上，項目節(jié)點獎金在項目節(jié)點完成時經(jīng)過考核發(fā)放。 但是經(jīng)批準可以按 季預支，個人累計預支金額不超過實際可能發(fā)放金額的 70%。項目節(jié)點獎金實際發(fā)放金額計算公式如下：項目節(jié)點獎金實際發(fā)放金額 實際項目節(jié)點獎金項目組累計預支金額個人項目節(jié)點獎金實際發(fā)放金額計算公式如下：個人項目節(jié)點獎金實際發(fā)放金額 個人實際項目節(jié)點獎金個人累計預支 金額身兼多個項目員工薪酬的核定技術人員在條件許可的情況下可以身兼多個項目， 但必須統(tǒng)籌安排， 保證各 個項目的工作質(zhì)量和進度， 為不同的項目負責人負責。 專業(yè)技術人員兼項目數(shù)不 超過三個，超過三個以上需經(jīng)

19、相關部門審批。身兼多個項目員工的固定工資、 月績效工資、 年績效工資不兼得， 但項目節(jié) 點獎金按實際做項目時間分別計算，可以兼得。第三部分 分廠薪酬過渡方案適用范圍針對目前公司生產(chǎn)任務較少， 工作量不飽滿的情況， 制定了分廠薪酬過渡方案。適用于一、三、四分廠及動力分廠所有人員。本薪酬過渡方案為公司對分廠薪酬分配的指導性方案。分廠職能/ 業(yè)務部門管理人員薪酬過渡方案適用范圍主要適用于分廠職能 / 業(yè)務部門人員（包括分廠廠長、副廠長） 。（具體定義 詳見附件二）薪酬結構:薪酬構成 崗位工資+月績效工資X百分比+其他崗位工資崗位工資按本管理制度第十四條的規(guī)定確定，并于每月發(fā)放?？冃ЧべY過渡方案中，對

20、分廠職能 / 業(yè)務部門管理人員只執(zhí)行月績效，不執(zhí)行行年績 效，績效工資按月發(fā)放。其計算公式為:績效工資 月工資基數(shù)X崗位系數(shù)X 60%X個人考核系數(shù)但是分廠人員績效工資不一定全額發(fā)放， 實際發(fā)放的績效工資與分廠工作量 有關，其計算公式為:實際發(fā)放的績效工資 績效工資X百分比公式中的百分比與分廠工作量有關， 也即只有分廠的工作達到一定的飽滿度 時，分廠人員的績效工資才會全額發(fā)放。個人考核系數(shù)的確定詳見西安 xx 電子電子集團股份有限公司考核管理制 度。生產(chǎn)分廠生產(chǎn)工人薪酬過渡方案適用于一、適用范圍三、四分廠生產(chǎn)工人，例如機加工人、熱處理工人、表面處理工人等。（具體定義詳見附件二）薪酬結構：薪酬構

21、成 最低工資標準 +計件工資 +單項獎/懲+其他最低工資標準最低工資標準按本管理制度第十二條的規(guī)定確定，并于每月發(fā)放。計件工資計件工資按本管理制度第十八條的規(guī)定確定， 并于每月發(fā)放。 實際發(fā)放額與 工人個人的考核系數(shù)持鉤。其計算公式如下：:實際發(fā)放計件工資 生產(chǎn)產(chǎn)品數(shù)量X產(chǎn)品計件X個人考核系數(shù)個人考核系數(shù)的確定詳見西安 xx 電子電子集團股份有限公司考核管理制 度。單項獎/懲單項獎/ 懲按本管理制度第十九條的規(guī)定確定，并于每月發(fā)放。生產(chǎn)分廠輔助工人薪酬過渡方案適用范圍適用于一、三、四分廠輔助工人， 例如設備維修工、 機電工人、搬運工、裝卸工等。（具體定義詳見附件二）薪酬結構實行崗位績效工資制的

22、工人：薪酬構成 最低工資標準（崗位工資績效工資最低工資標準） 作量系數(shù)其他實行技能績效工資制的工人：薪酬構成 最低工資標準（技能工資績效工資最低工資標準） 作量系數(shù)其他最低工資標準最低工資標準按本管理制度第十二條的規(guī)定確定，并于每月發(fā)放。崗位工資崗位工資按本管理制度第十三條的規(guī)定確定，并于每月發(fā)放。技能工資技能工資按本管理制度第十四條的規(guī)定確定，并于每月發(fā)放?？冃ЧべY績效工資過渡方案中，對生產(chǎn)分廠輔助工人只執(zhí)行月績效， 不執(zhí)行年績效， 按月發(fā)放。其計算公式為：:績效工資 月工資基數(shù)X崗位系數(shù)X 60%X個人考核系數(shù)工作量系數(shù)工作量系數(shù)是為了體現(xiàn)分廠工作量對工人工資的影響， 可以由分廠決定確定 方式。非生產(chǎn)分廠與生產(chǎn)相關工人的薪酬過渡方案適用范圍適用于非生產(chǎn)分廠與生產(chǎn)相關的工人， 例如檢驗計量部檢驗工、 動力分廠管 網(wǎng)維修工、設備維修工、動力分廠輔助工人、下料工等。 （具體定義詳見附件二）薪酬結構實行崗位績效工資制的工人:薪酬構成 最低工資標準+（崗位工資+績效工資最低工資標準）x