探索勞動法及其單位人力資源管控

1、勞動合同法通過賦予勞動者相當(dāng)?shù)臋?quán)利、施加用人單位以相當(dāng)?shù)牧x務(wù)來體現(xiàn)國家公平優(yōu)先、兼顧效率的價值取向 , 這種權(quán)利義務(wù) 的再分配必將給用人單位原有人力資源管理系統(tǒng)的規(guī)則與運行造成 強烈的沖擊。 本文結(jié)合勞動合同法新增內(nèi)容 , 對企業(yè)人力資源管 理方面可能面臨的問題進行了分析 , 并提出了一些建議。 勞動合 同法;用工成本;用人風(fēng)險 1問題的提出勞動合同法 與企業(yè)人力資 源管理的沖突主要體現(xiàn)在其頒布讓很多企業(yè)認為這是過度偏袒員工 的政策。 站在人力資源管理的角度看 , 新法頒布實施后 , 的確會 給企業(yè)帶來以下幾方面的負面影響 2 用工成本的增加企業(yè)用工成本 的主要內(nèi)容是企業(yè)在招募、 維持和開發(fā)人

2、力資源以及解除或終止勞動 合同中所發(fā)生的全部支出。 勞動合同法的實施會在一定程 度上增加企業(yè)人力資源成本 ,主要體現(xiàn)在以下兩方面 1 勞動試用期限 的規(guī)定。 新法細化了不同勞動合同期限試用期的期限 , 并為了防 止企業(yè)以規(guī)定試用期來損害勞動者利益的行為 , 對用人單位與同一勞 動者約定試用期的條件、次數(shù)、及工資標(biāo)準做了嚴格的規(guī)定。 2 經(jīng)濟補償金的規(guī)定。 新法擴大提高了經(jīng)濟補償金的支付范圍和 金額。 新法規(guī)定 , 用人單位提出解除勞動合同與勞動者協(xié)商一致 的也必須支付經(jīng)濟補償金 ; 除用人單位維持或者提高勞動合同約定條 件續(xù)訂勞動合同 , 勞動者不同意續(xù)訂的情形外 , 勞動合同期滿不再續(xù) 簽的

3、,用人單位也要支付經(jīng)濟補償金。3 企業(yè)用人風(fēng)險的增加新法的實施在一定程度上增加了企業(yè)的用人風(fēng)險 ,主要表現(xiàn)為 1 無固定 期限勞動合同使企業(yè)進退兩難。 新法規(guī)定勞動者在該用人單位 連續(xù)工作滿十年或連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同就可訂立無固定 期限勞動合同。 假設(shè)員工在簽了無固定期限勞動合同后 , 大錯不 犯 , 小錯不斷 , 讓企業(yè)沒有足夠證據(jù)開除 , 或者無法取證舉證 , 要不就 企業(yè)養(yǎng)著他 , 要不就解約付高額補償金 , 使企業(yè)陷入了兩難的境地。2 員工培訓(xùn)后流失的可能性增加。 勞動合同法實施之前 , 為 了防止員工的流失 , 很多企業(yè)往往采用在勞動合同中與勞動者約定違 約金的做法來約束勞動

4、者。 勞動合同法對違約金的適用范 圍做了非常嚴格的限制 , 規(guī)定違約金僅限于競業(yè)限制和出資培訓(xùn)兩種 情形, 這就意味著一般情況下企業(yè)不能約定由勞動者承擔(dān)違約金。 這對于企業(yè)來說無疑增大了員工接受培訓(xùn)后的流失風(fēng)險。 3 勞 動者單方面解除勞動合同的權(quán)力更加寬泛。 勞動合同法可 能擴大勞動者解除勞動合同的權(quán)力 , 除法律規(guī)定外 , 用人單位不得與 勞動者約定由勞動者承擔(dān)違約金。 并增加用人單位未依法為勞 動者繳納的社會保險費、 或者規(guī)章制度違法并損害勞動者權(quán)益等情形 作為勞動者隨時解除勞動合同的法定事由。 4 對勞動合同法 實施后企業(yè)人力資源管理的建議在勞動合同法體系下 , 為了建立 科學(xué)高效、適

5、應(yīng)勞動合同法要求的人力資源管理制度 , 企業(yè)可以 從以下幾方面著手。 41 規(guī)范企業(yè)的規(guī)章制度建設(shè) 411 注重勞動 合同的簽訂管理。 企業(yè)在與勞動者簽訂勞動合同的過程中應(yīng)注 意以下幾方面問題對原有勞動合同文本與新法沖突的條款予以修改 , 或增加必備條款 ; 請求勞動者出具未同時在其他單位兼職或全時勞動 的證明書 ;盡量保持勞動合同簽訂與勞動用工的一致性 ; 勞動合同簽訂地、勞動合同履行地、工資所在地盡可能的保持一致412制定合理合法的勞動規(guī)章制度。 企業(yè)在勞動合同法實施后 應(yīng)對涉及職工切身利益的勞動規(guī)章制度應(yīng)進行排查 , 對違反本法的規(guī) 定應(yīng)予以修改。 不屬本法規(guī)定的勞動規(guī)章制度 , 企業(yè)可

6、以通過勞 動手冊等形式將勞動規(guī)章制度予以公示 ; 注意勞動規(guī)章制度生效三大 要件合法、職代會或職工審議、公示。另外, 在制訂相關(guān)的法規(guī)時, 語言表達要力求精確、具體 , 對標(biāo)點符號的使用也要足夠謹慎。 413 企業(yè)在員工事務(wù)處理中要增強證據(jù)意識。 為了使自己在勞 動爭議中處于主動地位 , 企業(yè)必須增強證據(jù)意識。勞動合同法規(guī)定用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事 項決定公示 , 或者告知勞動者。 企業(yè)如果主張已經(jīng)公示 , 必須有 充分的證據(jù)支持。 42 加強對人力資源具體工作的管理 421做好 人力資源的優(yōu)化配置。 這要求企業(yè)人力資源管理者在確定招聘 計劃時, 必須做到未雨綢繆

7、 ,始終堅持結(jié)構(gòu)合理、搭配恰當(dāng)?shù)脑瓌t , 使 企業(yè)員工的年齡、學(xué)歷、技能等結(jié)構(gòu)實現(xiàn)最優(yōu)化。 422 吸引并 留住對企業(yè)有用的人才。 企業(yè)應(yīng)該嚴格按照法律規(guī)定履行責(zé)任 和義務(wù), 其次要通過建設(shè)優(yōu)秀企業(yè)文化 ,建立合理有效的激勵機制 , 改 善企業(yè)人力資源管理 , 以此來留住人才。 423 加強培訓(xùn)管理。 為防范員工培訓(xùn)后流失的風(fēng)險 , 用人單位可采取一些措施 ,如選擇相 對獨立的機構(gòu)組織員工培訓(xùn) ; 同時, 可與員工約定采取員工預(yù)先墊付 培訓(xùn)費用、單位分期報銷等方式。5設(shè)立人力資源會計 , 科學(xué)控 制人力資源成本隨著經(jīng)濟的發(fā)展 , 人力資源部門不僅應(yīng)成為一個利潤中心, 而且必將成為一個肩負更大責(zé)

8、任的投資中心。 其考核指標(biāo) 可以是人力資產(chǎn)比率、 人力資產(chǎn)利潤率、 人力資產(chǎn)增長率等。 另 外, 還可以采用對職工心理、身體素質(zhì)、技術(shù)水平、對企業(yè)滿意度、 組織承諾等非財務(wù)指標(biāo)進行定性分析 , 以綜合評價人力資源部門的工 作績效?？傊?用人單位應(yīng)當(dāng)在依法治企的觀念指導(dǎo)下 , 根據(jù)勞動合同法的規(guī)定 ,摒棄原來不合法的做法 ,建立健全各項制度 , 與勞 動者和諧相處 , 在構(gòu)建和諧社會的同時獲得企業(yè)自身的可持續(xù)發(fā)展。 參考文獻1 盧紅丹, 陳麗勞動合同法管理轉(zhuǎn)型的拐點 , 人力資 源 ,200842 郭紹偉正確把握勞動合同法與人力資源管理的關(guān)系,現(xiàn)代商業(yè) ,200833 王肅勞動合同法與人力資源管

9、理的沖突與融 合 , 當(dāng)代經(jīng)濟 ,200834 李群主企業(yè)人力資源管理的新挑戰(zhàn)新勞動 合同法分析與規(guī)避 , 魅力中國 ,200815 華曉艷企業(yè)人力資源管理 的新課題 , 四川勞動保障 ,200816 孫靜勞動合同法 對企業(yè)人力 資源管理的影響 , 經(jīng)濟與管理 ,20081中心, 而且必將成為一個肩負更大責(zé)任的投資中心。 其考核指標(biāo) 可以是人力資產(chǎn)比率、 人力資產(chǎn)利潤率、 人力資產(chǎn)增長率等。 另 外, 還可以采用對職工心理、身體素質(zhì)、技術(shù)水平、對企業(yè)滿意度、 組織承諾等非財務(wù)指標(biāo)進行定性分析 , 以綜合評價人力資源部門的工 作績效。總之,用人單位應(yīng)當(dāng)在依法治企的觀念指導(dǎo)下 , 根據(jù)勞動合同法的規(guī)定 ,摒棄原來不合法的做法 ,建立健全各項制度 , 與勞 動者和諧相處 , 在構(gòu)建和諧社會的同時獲得企業(yè)自身的可持續(xù)發(fā)展。 參考文獻1 盧紅丹, 陳麗勞動合同法管理轉(zhuǎn)型的拐點 , 人力資 源 ,200842 郭紹偉正確把握勞動合同法與人力資源管理的關(guān)系,現(xiàn)代商業(yè) ,200833 王