溫州發(fā)電有限責(zé)任公司建立崗位績(jī)效薪酬體系的探索與研究碩士學(xué)位論文【最新】

1、引 言人力資源是第一資源，也是特殊資源。人力資源管理是企業(yè)所有管理活動(dòng)的基礎(chǔ)，人力資源管理水平的高低決定了企業(yè)的成敗。經(jīng)營(yíng)成功的企業(yè)往往是那些管理水平較高，特別是人力資源的開(kāi)發(fā)管理水平較高的企業(yè)，而企業(yè)的失敗也都能從用人管人方面找出原因。因此，成功有效的人力資源管理是提高企業(yè)管理水平、提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要手段。人力資源管理的具體內(nèi)容包括工作分析、崗位評(píng)估、招聘、培訓(xùn)、薪酬體系的設(shè)計(jì)與完善、績(jī)效管理體系的設(shè)計(jì)與完善等。這幾項(xiàng)工作是相輔相成、缺一不可的，而薪酬管理是人力資源管理中最為敏感的組成部分，對(duì)滿足員工需求、吸引和留住人才，合理配置人力資源，激勵(lì)員工、提高工作效率等方面，起到非常重要的作

2、用。所以，一個(gè)合適的薪酬管理體系，對(duì)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的培育和長(zhǎng)期發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，具有非常重要的意義。溫州發(fā)電有限責(zé)任公司的前身為溫州發(fā)電廠，成立于1990年，當(dāng)時(shí)我國(guó)仍處于計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代，而電力系統(tǒng)的一切工作更是在高度集中的計(jì)劃控制之下，薪酬管理也不例外。長(zhǎng)期以來(lái)，人力資源管理水平始終處于較低層次，沒(méi)有建立起與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)相適應(yīng)的薪酬管理、績(jī)效考評(píng)和規(guī)范的人力資源管理體系，特別是薪酬管理方面，存在諸多的不合理因素，平均主義大鍋飯現(xiàn)象嚴(yán)重，與勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格脫節(jié)，勞動(dòng)價(jià)值與價(jià)格背離，企業(yè)的人力成本不斷上升，但仍留不住關(guān)鍵崗位的人才，反而養(yǎng)了一批對(duì)企業(yè)的生存發(fā)展無(wú)關(guān)緊要的低素質(zhì)人員。這幾年全國(guó)性的“電荒”使

3、發(fā)電企業(yè)呈現(xiàn)形勢(shì)一片大好的局面，掩蓋了發(fā)電企業(yè)許多深層次的管理問(wèn)題。隨著新一輪“搶建電廠熱”的結(jié)束，用電緊張局面將隨之結(jié)束，并可能隨之出現(xiàn)電力供應(yīng)過(guò)剩的狀況，發(fā)電企業(yè)將進(jìn)入一個(gè)寡頭競(jìng)爭(zhēng)的時(shí)代，高枕無(wú)憂的日子不會(huì)太長(zhǎng)了。抓住機(jī)遇，解決包括薪酬體系在內(nèi)的管理深層次的問(wèn)題，已經(jīng)成為發(fā)電企業(yè)目前的重點(diǎn)工作之一。本文將通過(guò)溫州發(fā)電有限責(zé)任公司薪酬體系的分析和研究，建立一套切合該企業(yè)實(shí)際情況的有效的薪酬管理模式，并希望對(duì)其他的發(fā)電企業(yè)具有借鑒意義。畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）原創(chuàng)性聲明和使用授權(quán)說(shuō)明原創(chuàng)性聲明本人鄭重承諾：所呈交的畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文），是我個(gè)人在指導(dǎo)教師的指導(dǎo)下進(jìn)行的研究工作及取得的成果。盡我所知，除文中

4、特別加以標(biāo)注和致謝的地方外，不包含其他人或組織已經(jīng)發(fā)表或公布過(guò)的研究成果，也不包含我為獲得 及其它教育機(jī)構(gòu)的學(xué)位或?qū)W歷而使用過(guò)的材料。對(duì)本研究提供過(guò)幫助和做出過(guò)貢獻(xiàn)的個(gè)人或集體，均已在文中作了明確的說(shuō)明并表示了謝意。作 者 簽 名： 日 期： 指導(dǎo)教師簽名： 日期： 使用授權(quán)說(shuō)明本人完全了解 大學(xué)關(guān)于收集、保存、使用畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）的規(guī)定，即：按照學(xué)校要求提交畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）的印刷本和電子版本；學(xué)校有權(quán)保存畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）的印刷本和電子版，并提供目錄檢索與閱覽服務(wù)；學(xué)?？梢圆捎糜坝?、縮印、數(shù)字化或其它復(fù)制手段保存論文；在不以贏利為目的前提下，學(xué)?？梢怨颊撐牡牟糠只蛉?jī)?nèi)容。作者簽名： 日 期

5、： 學(xué)位論文原創(chuàng)性聲明本人鄭重聲明：所呈交的論文是本人在導(dǎo)師的指導(dǎo)下獨(dú)立進(jìn)行研究所取得的研究成果。除了文中特別加以標(biāo)注引用的內(nèi)容外，本論文不包含任何其他個(gè)人或集體已經(jīng)發(fā)表或撰寫的成果作品。對(duì)本文的研究做出重要貢獻(xiàn)的個(gè)人和集體，均已在文中以明確方式標(biāo)明。本人完全意識(shí)到本聲明的法律后果由本人承擔(dān)。作者簽名： 日期： 年 月 日學(xué)位論文版權(quán)使用授權(quán)書本學(xué)位論文作者完全了解學(xué)校有關(guān)保留、使用學(xué)位論文的規(guī)定，同意學(xué)校保留并向國(guó)家有關(guān)部門或機(jī)構(gòu)送交論文的復(fù)印件和電子版，允許論文被查閱和借閱。本人授權(quán) 大學(xué)可以將本學(xué)位論文的全部或部分內(nèi)容編入有關(guān)數(shù)據(jù)庫(kù)進(jìn)行檢索，可以采用影印、縮印或掃描等復(fù)制手段保存和匯編本

6、學(xué)位論文。涉密論文按學(xué)校規(guī)定處理。作者簽名：日期： 年 月 日導(dǎo)師簽名： 日期： 年 月 日指導(dǎo)教師評(píng)閱書指導(dǎo)教師評(píng)價(jià)：一、撰寫（設(shè)計(jì)）過(guò)程1、學(xué)生在論文（設(shè)計(jì)）過(guò)程中的治學(xué)態(tài)度、工作精神 優(yōu) 良 中 及格 不及格2、學(xué)生掌握專業(yè)知識(shí)、技能的扎實(shí)程度 優(yōu) 良 中 及格 不及格3、學(xué)生綜合運(yùn)用所學(xué)知識(shí)和專業(yè)技能分析和解決問(wèn)題的能力 優(yōu) 良 中 及格 不及格4、研究方法的科學(xué)性；技術(shù)線路的可行性；設(shè)計(jì)方案的合理性 優(yōu) 良 中 及格 不及格5、完成畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）期間的出勤情況 優(yōu) 良 中 及格 不及格二、論文（設(shè)計(jì)）質(zhì)量1、論文（設(shè)計(jì)）的整體結(jié)構(gòu)是否符合撰寫規(guī)范？ 優(yōu) 良 中 及格 不及格2、是否

7、完成指定的論文（設(shè)計(jì)）任務(wù)（包括裝訂及附件）？ 優(yōu) 良 中 及格 不及格三、論文（設(shè)計(jì)）水平1、論文（設(shè)計(jì)）的理論意義或?qū)鉀Q實(shí)際問(wèn)題的指導(dǎo)意義 優(yōu) 良 中 及格 不及格2、論文的觀念是否有新意？設(shè)計(jì)是否有創(chuàng)意？ 優(yōu) 良 中 及格 不及格3、論文（設(shè)計(jì)說(shuō)明書）所體現(xiàn)的整體水平 優(yōu) 良 中 及格 不及格建議成績(jī)： 優(yōu) 良 中 及格 不及格（在所選等級(jí)前的內(nèi)畫“”）指導(dǎo)教師： （簽名） 單位： （蓋章）年 月 日評(píng)閱教師評(píng)閱書評(píng)閱教師評(píng)價(jià)：一、論文（設(shè)計(jì)）質(zhì)量1、論文（設(shè)計(jì)）的整體結(jié)構(gòu)是否符合撰寫規(guī)范？ 優(yōu) 良 中 及格 不及格2、是否完成指定的論文（設(shè)計(jì)）任務(wù)（包括裝訂及附件）？ 優(yōu) 良 中 及

8、格 不及格二、論文（設(shè)計(jì)）水平1、論文（設(shè)計(jì)）的理論意義或?qū)鉀Q實(shí)際問(wèn)題的指導(dǎo)意義 優(yōu) 良 中 及格 不及格2、論文的觀念是否有新意？設(shè)計(jì)是否有創(chuàng)意？ 優(yōu) 良 中 及格 不及格3、論文（設(shè)計(jì)說(shuō)明書）所體現(xiàn)的整體水平 優(yōu) 良 中 及格 不及格建議成績(jī)： 優(yōu) 良 中 及格 不及格（在所選等級(jí)前的內(nèi)畫“”）評(píng)閱教師： （簽名） 單位： （蓋章）年 月 日教研室（或答辯小組）及教學(xué)系意見(jiàn)教研室（或答辯小組）評(píng)價(jià)：一、答辯過(guò)程1、畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）的基本要點(diǎn)和見(jiàn)解的敘述情況 優(yōu) 良 中 及格 不及格2、對(duì)答辯問(wèn)題的反應(yīng)、理解、表達(dá)情況 優(yōu) 良 中 及格 不及格3、學(xué)生答辯過(guò)程中的精神狀態(tài) 優(yōu) 良 中 及格

9、 不及格二、論文（設(shè)計(jì)）質(zhì)量1、論文（設(shè)計(jì)）的整體結(jié)構(gòu)是否符合撰寫規(guī)范？ 優(yōu) 良 中 及格 不及格2、是否完成指定的論文（設(shè)計(jì)）任務(wù)（包括裝訂及附件）？ 優(yōu) 良 中 及格 不及格三、論文（設(shè)計(jì)）水平1、論文（設(shè)計(jì)）的理論意義或?qū)鉀Q實(shí)際問(wèn)題的指導(dǎo)意義 優(yōu) 良 中 及格 不及格2、論文的觀念是否有新意？設(shè)計(jì)是否有創(chuàng)意？ 優(yōu) 良 中 及格 不及格3、論文（設(shè)計(jì)說(shuō)明書）所體現(xiàn)的整體水平 優(yōu) 良 中 及格 不及格評(píng)定成績(jī)： 優(yōu) 良 中 及格 不及格（在所選等級(jí)前的內(nèi)畫“”）教研室主任（或答辯小組組長(zhǎng)）： （簽名）年 月 日教學(xué)系意見(jiàn)：系主任： （簽名）年 月 日第一章 本文研究的背景、目的和意義第一節(jié)

10、 研究背景一 溫州發(fā)電有限責(zé)任公司企業(yè)介紹溫州發(fā)電有限責(zé)任公司（原名溫州發(fā)電廠）位于溫州市樂(lè)清磐石，成立于1990年5月，是華東電網(wǎng)南端的主力發(fā)電企業(yè)，也是華東電網(wǎng)電壓的重要支撐點(diǎn)和樞紐變電站。規(guī)劃總裝機(jī)容量145萬(wàn)千瓦，分三期建設(shè)。一期工程2臺(tái)12.5萬(wàn)千瓦機(jī)組分別于1990年12月和1991年8月投產(chǎn)發(fā)電。二期工程2臺(tái)30萬(wàn)千瓦機(jī)組分別于2001年10月和2002年4月正式投產(chǎn)發(fā)電。三期工程2臺(tái)30萬(wàn)千瓦機(jī)組目前正在建設(shè)中，預(yù)計(jì)將于2005年投產(chǎn)發(fā)電。 溫州發(fā)電有限責(zé)任公司2004年底在崗員工1239人，員工年均工資48000元，實(shí)行的工資制度是浙江省電力公司2002年制定的崗位等級(jí)工資（

11、崗薪工資）制度。一期工程2臺(tái)12.5萬(wàn)千瓦機(jī)組年產(chǎn)值約 4.5億元，利潤(rùn)5000萬(wàn)元；二期工程2臺(tái)30萬(wàn)千瓦機(jī)組年產(chǎn)值約10億元，利潤(rùn)近1億元。企業(yè)效益和職工收入在溫州地區(qū)處于中游偏上水平。二 溫州發(fā)電有限責(zé)任公司現(xiàn)行薪酬制度及其存在的主要問(wèn)題2002年，溫州發(fā)電有限責(zé)任公司根據(jù)浙江省電力公司的統(tǒng)一要求，歸并了原來(lái)的崗位工資、技能工資、崗位浮動(dòng)獎(jiǎng)勵(lì)，建立了以崗位工資為主要形式的崗位薪級(jí)工資制度，并沿用至今。職工收入的組成主要分為三大塊：崗位薪級(jí)工資（包括年功工資、午餐補(bǔ)貼），約占個(gè)人收入的26%；與崗級(jí)掛鉤的獎(jiǎng)金，約占個(gè)人收入的55%；按人均發(fā)放的獎(jiǎng)金、補(bǔ)貼、福利，約占個(gè)人收入的19%。在崗職

12、工的崗位薪級(jí)工資從5崗1薪的743元到21崗6薪的3244元，差距為4.37倍，獎(jiǎng)金系數(shù)從5崗的1.0到21崗的4.2，差距為4.2倍（但不同的部門獎(jiǎng)金基數(shù)不一樣）。 三項(xiàng)加權(quán)平均，溫州發(fā)電有限責(zé)任公司最高收入是最低收入的3.64倍。 實(shí)施崗位薪級(jí)工資制度的本意是“貫徹按勞分配和效率優(yōu)先、兼顧公平的原則，進(jìn)一步破除電力系統(tǒng)收入高水平的大鍋飯狀況，體現(xiàn)崗位勞動(dòng)差別，合理、適度拉開(kāi)各類人員工資收入分配差距，將工資收入與企業(yè)效益和職工貢獻(xiàn)掛鉤，形成重實(shí)績(jī)、重貢獻(xiàn)的分配激勵(lì)機(jī)制。實(shí)行以崗定薪，崗變薪變，以有利于引進(jìn)與穩(wěn)定電力企業(yè)關(guān)鍵崗位的骨干和人才，有利于逐步向勞動(dòng)力市場(chǎng)接軌，充分調(diào)動(dòng)各方面的積極性，

13、促進(jìn)勞動(dòng)效率和企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的提高”。但是，職工對(duì)現(xiàn)行薪酬制度存在諸多意見(jiàn)，現(xiàn)行薪酬制度沒(méi)有起到應(yīng)有的激勵(lì)和約束作用。主要存在以下幾個(gè)問(wèn)題：(一) 崗位評(píng)估不準(zhǔn)，給分配不公埋下禍根。當(dāng)初確定崗級(jí)時(shí)，沒(méi)有科學(xué)地進(jìn)行崗位評(píng)估，崗級(jí)不能真正體現(xiàn)勞動(dòng)技能、勞動(dòng)責(zé)任、勞動(dòng)強(qiáng)度和勞動(dòng)條件等基本勞動(dòng)要素，部分相同的崗位（如辦公室文員），在不同的部門拿的崗位工資不同。注1 ：浙江省電力公司浙電勞2002282號(hào)文關(guān)于浙江省電力公司實(shí)施崗薪工資制的意見(jiàn)(二) 收入向一線職工傾斜過(guò)大，“腦體”倒掛。以12崗為例，2003年運(yùn)行班長(zhǎng)的實(shí)際收入約8萬(wàn)元，檢修班長(zhǎng)的收入約7.5萬(wàn)元，而普通管理（技術(shù)）人員的收入不足6萬(wàn)元

14、，運(yùn)行班長(zhǎng)的收入甚至超過(guò)了部分中層干部。有道是“千兵易得，一將難求”，管理（技術(shù)）人員的技能要求、素質(zhì)要求比一線工人要高，工作責(zé)任比一線工人要大，對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)當(dāng)然要比一線工人大，理應(yīng)要比一線工人拿更多的報(bào)酬，但現(xiàn)在的情況恰恰相反，這顯然是不合理的。這種狀況影響了職工學(xué)技術(shù)、學(xué)管理、鉆業(yè)務(wù)的積極性，部分職工產(chǎn)生了在一線班組混日子，得過(guò)且過(guò)的不思進(jìn)取的思想，這對(duì)企業(yè)建立健康向上的企業(yè)文化，對(duì)企業(yè)的生存與發(fā)展都是非常有害的。(三) 績(jī)效考核制度欠缺。溫州發(fā)電有限責(zé)任公司至今未建立起規(guī)范的績(jī)效考核制度，分配上的大鍋飯現(xiàn)象一直存在，缺乏激勵(lì)和約束機(jī)制，不能將員工的工作活動(dòng)與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)聯(lián)系在一起。其后

15、果是挫傷了優(yōu)秀員工的積極性，養(yǎng)活了一批混日子的懶漢。(四) 薪酬分配差距過(guò)小。前文已提到，溫州發(fā)電有限責(zé)任公司最高收入是最低收入的3.64倍，即總經(jīng)理的收入是職工宿舍管理員的3.64倍，可前者的勞動(dòng)付出是后者的十幾倍甚至幾十倍。盡管根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，總經(jīng)理的勞動(dòng)付出不應(yīng)該完全以金錢來(lái)衡量，但是，這樣的差距體現(xiàn)不出按勞分配的原則，也背離了溫州當(dāng)?shù)貏趧?dòng)力市場(chǎng)的價(jià)格。第二節(jié) 研究目的通過(guò)對(duì)溫州發(fā)電有限責(zé)任公司薪酬體系的研究，建立一套切合溫州發(fā)電有限責(zé)任公司實(shí)際情況的、有效的薪酬管理模式，為浙江省乃至全國(guó)發(fā)電企業(yè)提供借鑒。第三節(jié) 本文研究意義薪酬體系設(shè)計(jì)是企業(yè)人力資源管理的核心內(nèi)容。在現(xiàn)代企業(yè)

16、管理中，薪酬已不僅僅具有傳統(tǒng)的企業(yè)人力成本支出的功能，而已經(jīng)成為與企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略緊密相聯(lián)的管理要素。隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，傳統(tǒng)的薪酬體系已難以適應(yīng)企業(yè)現(xiàn)代化管理的需要，普遍出現(xiàn)了激勵(lì)作用不足、約束作用乏力、平均主義和分配行為不規(guī)范等弊端；傳統(tǒng)的薪酬設(shè)計(jì)理念將不足以滿足現(xiàn)代高素質(zhì)員工對(duì)工作生活質(zhì)量的追求。如何強(qiáng)化薪酬的激勵(lì)功能，如何處理好吸引人才和降低人力成本這兩者之間的矛盾，成為企業(yè)薪酬管理的重點(diǎn)和難點(diǎn)。因此，面對(duì)未來(lái)競(jìng)爭(zhēng)激烈且快速變遷的經(jīng)營(yíng)環(huán)境，必須對(duì)傳統(tǒng)的薪酬體系進(jìn)行變革，建立起一個(gè)具有外部競(jìng)爭(zhēng)力和內(nèi)部公平性的合理的薪酬制度，這是企業(yè)吸引人才、激勵(lì)員工的重要手段，也是企業(yè)提高管理水平，

17、實(shí)現(xiàn)管理創(chuàng)新、制度創(chuàng)新，提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的有效工具。第二章 典型的薪酬體系和現(xiàn)代薪酬管理發(fā)展的趨勢(shì) 第一節(jié) 典型的薪酬體系一 職務(wù)工資制職務(wù)工資制是首先對(duì)職務(wù)本身的價(jià)值做出客觀的評(píng)估，然后根據(jù)這種評(píng)估的結(jié)果賦予擔(dān)任這一職務(wù)的從業(yè)人員與其職務(wù)價(jià)值相當(dāng)?shù)墓べY的一種工資制度。這種工資體系建立在職務(wù)評(píng)價(jià)基礎(chǔ)上，職工所執(zhí)行職務(wù)的差別是決定基本工資差別的最主要因素。職務(wù)工資制的特點(diǎn)是：嚴(yán)格的職務(wù)分析，比較客觀公正；職務(wù)工資比重較大，職務(wù)津貼高，在整個(gè)工資中職務(wù)工資一般在60%以上，工資浮動(dòng)比重小，比較穩(wěn)定；嚴(yán)格的職等職級(jí)，并對(duì)應(yīng)嚴(yán)格的工資等級(jí)；容易形成管理獨(dú)木橋，職員晉升的機(jī)會(huì)比較小，成長(zhǎng)的渠道比較窄，

18、影響了職員工作的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。二 職能工資制職能工資制的基礎(chǔ)是員工能力，能力工資占整個(gè)工資比重的65%以上比例。這種工資制度受到許多知名的管理咨詢公司的推崇，國(guó)內(nèi)也有不少企業(yè)在應(yīng)用。設(shè)計(jì)職能工資制的難點(diǎn)在于不能科學(xué)有效地對(duì)員工的能力進(jìn)行測(cè)試和評(píng)價(jià)。這里有一個(gè)著名的素質(zhì)冰山模型，即員工有很大一部分能力是隱藏的，平時(shí)沒(méi)有顯露出來(lái)，特別是員工的行為動(dòng)機(jī)根本無(wú)法正確進(jìn)行測(cè)試。因此評(píng)估員工能力就相當(dāng)困難。另外，基于能力設(shè)計(jì)薪酬，那么哪些能力對(duì)應(yīng)于固定工資，哪些能力與浮動(dòng)工資有關(guān)？哪些能力對(duì)應(yīng)于短期激勵(lì)和考核，哪些能力與長(zhǎng)期激勵(lì)和考核有關(guān)？這些都應(yīng)該弄清楚。與職務(wù)工資制度相比，職能工資制度有其科

19、學(xué)、合理的一面，因?yàn)樗褑T工的成長(zhǎng)與公司的發(fā)展統(tǒng)一起來(lái)考慮，而不是把員工當(dāng)機(jī)器，僅僅執(zhí)行一定的職務(wù)和承擔(dān)一定的職責(zé)。職能工資制的重點(diǎn)在于職業(yè)化任職資格體系和職業(yè)化素質(zhì)與能力評(píng)價(jià)體系的建立。三 結(jié)構(gòu)工資制 結(jié)構(gòu)工資制將職務(wù)工資制和職能工資制的優(yōu)點(diǎn)相綜合，同時(shí)從工作內(nèi)容和工作能力兩個(gè)方面對(duì)工資等級(jí)進(jìn)行劃分。結(jié)構(gòu)工資制目前被許多企業(yè)所采用。根據(jù)各企業(yè)的具體情況不同，結(jié)構(gòu)工資制中的工資項(xiàng)目和比例也不盡相同。大體上講，結(jié)構(gòu)工資主要由基礎(chǔ)工資、工齡工資、技能工資和崗位工資等四個(gè)工資項(xiàng)目組成?；A(chǔ)工資是指用來(lái)維持員工基本生活的那部分工資。工齡工資也稱資歷工資、年功工資，它則根據(jù)員工在企業(yè)工作時(shí)間的長(zhǎng)短來(lái)計(jì)量

20、，一般一年進(jìn)行一次調(diào)整，它的目的是用來(lái)保持員工隊(duì)伍的穩(wěn)定性，促使員工長(zhǎng)時(shí)間為企業(yè)服務(wù)。技能工資部分由員工的工作能力而確定。崗位工資則是根據(jù)員工的職務(wù)（工作內(nèi)容）來(lái)確定的。四 績(jī)效工資制 績(jī)效工資制度的前身是計(jì)件工資，但它不是簡(jiǎn)單意義上的工資與產(chǎn)品數(shù)量掛鉤的工資形式，而是建立在科學(xué)的工資標(biāo)準(zhǔn)和管理程序基礎(chǔ)上的工資體系。它的基本特征是將員工的薪酬收入與個(gè)人業(yè)績(jī)掛鉤。業(yè)績(jī)是一個(gè)綜合的概念，比產(chǎn)品的數(shù)量和質(zhì)量?jī)?nèi)涵更為寬泛，它不僅包括產(chǎn)品數(shù)量和質(zhì)量，還包括員工對(duì)企業(yè)的其他貢獻(xiàn)。企業(yè)支付給員工的業(yè)績(jī)工資雖然也包括基本工資、獎(jiǎng)金和福利等幾項(xiàng)主要內(nèi)容，但各自之間不是獨(dú)立的，而是有機(jī)的結(jié)合在一起。根據(jù)美國(guó)199

21、1年財(cái)富雜志對(duì)500家公司的統(tǒng)計(jì)，35%的企業(yè)實(shí)行了以績(jī)效為基礎(chǔ)的工資制度。績(jī)效工資制的特點(diǎn)，一是有利于員工工資與可量化的業(yè)績(jī)掛鉤，將激勵(lì)機(jī)制融于企業(yè)目標(biāo)和個(gè)人業(yè)績(jī)的聯(lián)系之中；二是有利于工資向業(yè)績(jī)優(yōu)秀者傾斜，提高企業(yè)效率和節(jié)省工資成本；三是有利于突出團(tuán)隊(duì)精神和企業(yè)形象，增大激勵(lì)力度和員工的凝聚力；四是績(jī)效工資占總體工資的比例在50%以上，浮動(dòng)部分比較大。五 年薪制（一般針對(duì)中高層管理者）公司制為代表的企業(yè)，通常由董事會(huì)領(lǐng)導(dǎo)下的經(jīng)理層負(fù)責(zé)企業(yè)經(jīng)營(yíng)，這可以使投資者的資本與經(jīng)營(yíng)者的才干融為一體，有可能使各種生產(chǎn)要素實(shí)現(xiàn)高效運(yùn)行，并最大限度地產(chǎn)生經(jīng)濟(jì)效益。但是，公司制企業(yè)特別是股份公司也有自己的弱點(diǎn)：

22、它采取所有者與經(jīng)營(yíng)者相分離的非所有權(quán)換位的產(chǎn)權(quán)重組。在企業(yè)運(yùn)作模式中，所有者的目標(biāo)是企業(yè)利潤(rùn)最大化，而經(jīng)營(yíng)者的目標(biāo)是個(gè)人經(jīng)營(yíng)才干的效用最大化，兩者的目標(biāo)有差別。所有者承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)是資本虧損，而經(jīng)營(yíng)者承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)只是職位喪失和收益減少，兩者的責(zé)任不對(duì)稱，同時(shí)所有者無(wú)法精確衡量經(jīng)營(yíng)者工作的努力程度，以及這種努力可能帶來(lái)的最大利潤(rùn)。為了避免由此造成企業(yè)效率損失，必須建立經(jīng)營(yíng)者的激勵(lì)機(jī)制和約束機(jī)制，其中一項(xiàng)重要方法，是通過(guò)改進(jìn)針對(duì)經(jīng)營(yíng)者的薪酬制度，使其有效地激勵(lì)和約束經(jīng)營(yíng)者的行為。年薪制一般有以下五種模式：(一) 準(zhǔn)公務(wù)員型模式 ：基薪津貼養(yǎng)老金；(二) 一攬子型模式 ：?jiǎn)我还潭〝?shù)量年薪；(三) 非持股多

23、元化型模式 ：基薪津貼風(fēng)險(xiǎn)收入（效益收入和獎(jiǎng)金）養(yǎng)老金；(四) 持股多元化型模式 ：基薪津貼股權(quán)、股票期權(quán)等形式的風(fēng)險(xiǎn)收入養(yǎng)老金；(五) 分配權(quán)型模式 ：基薪津貼以分配權(quán)、分配權(quán)期權(quán)形式體現(xiàn)的風(fēng)險(xiǎn)收入養(yǎng)老金。第二節(jié) 薪酬管理發(fā)展的趨勢(shì) 一 全面薪酬制度所謂薪酬是指員工從事企業(yè)所需要的勞動(dòng)，而得到的以貨幣形式和非貨幣形式所表現(xiàn)的補(bǔ)償，是企業(yè)支付給員工的勞動(dòng)報(bào)酬。與傳統(tǒng)的工資概念所不同的是，全面薪酬制度中所指的薪酬，既不是單一的工資，也不是純粹的貨幣形式的報(bào)酬，它還包括精神方面的激勵(lì)，比如優(yōu)越的工作條件、良好的工作氛圍、培訓(xùn)機(jī)會(huì)、晉升機(jī)會(huì)等，這些方面也應(yīng)該很好地融入到薪酬體系中去。內(nèi)在薪酬和外在薪

24、酬應(yīng)該完美結(jié)合，偏重任何一方都是跛腳走路。物質(zhì)和精神并重，這就是目前提倡的全面薪酬制度。全面薪酬組成如圖21所示?？傂匠辏ㄍ庠冢┓墙?jīng)濟(jì)性（內(nèi)在）激勵(lì)性保健性發(fā) 展生 活股權(quán)、股金獎(jiǎng)金工資 津貼福利保險(xiǎn)發(fā)展機(jī)會(huì)培訓(xùn)學(xué)習(xí)環(huán)境公司名譽(yù)俱樂(lè)部工作條件工作關(guān)系假期經(jīng)濟(jì)性圖21 全面薪酬組成形式二 薪酬與績(jī)效掛鉤單純的高薪并不能起到激勵(lì)作用，這是企業(yè)家和人力資源研究者的共識(shí)，只有與績(jī)效緊密結(jié)合的薪酬才能夠充分調(diào)動(dòng)員工的積極性。而從薪酬結(jié)構(gòu)上看，績(jī)效工資的出現(xiàn)豐富了薪酬的內(nèi)涵，過(guò)去的那種單一的僵化的薪酬制度已經(jīng)越來(lái)越少，取而代之的是與個(gè)人績(jī)效和團(tuán)隊(duì)績(jī)效緊密掛鉤的靈活的薪酬體系。而目前我國(guó)國(guó)有企業(yè)薪酬制度最大

25、的弊端之一就是薪酬沒(méi)有同績(jī)效掛鉤。崗位績(jī)效工資制是在合理的崗位分類設(shè)置基礎(chǔ)上，參考崗位勞動(dòng)評(píng)價(jià)結(jié)果，以崗位為主體、以企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益為核心、以經(jīng)營(yíng)目標(biāo)責(zé)任制為基礎(chǔ)的一種薪酬制度，包括“以崗定薪、崗變薪變”的崗位基礎(chǔ)工資，突出年功因素的輔助工資，與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益緊密相連并隨之浮動(dòng)的效益工資。它兼顧了個(gè)體崗位勞動(dòng)差別和企業(yè)的整體經(jīng)濟(jì)效益，充分體現(xiàn)了“效率優(yōu)先、兼顧公平”的分配原則，是現(xiàn)代企業(yè)中先進(jìn)合理切實(shí)可行的薪酬分配制度。崗位績(jī)效工資制的優(yōu)點(diǎn)是：從制度上破除了技能工資的潛能性，直現(xiàn)科學(xué)地發(fā)揮了工資的“按勞分配、多勞多得”的職能。崗位績(jī)效工資制雖不制定技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)，但各崗位都有明確的任職條件、職責(zé)范圍、技術(shù)

26、要求和操作規(guī)程，職工只有通過(guò)考試（考核）達(dá)到崗位要求時(shí)，才能競(jìng)爭(zhēng)上崗。它對(duì)崗不對(duì)人，依據(jù)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和職工競(jìng)爭(zhēng)上崗的崗位和崗位勞動(dòng)成果支付工資，兼顧效益與公平的原則，突出了崗位勞動(dòng)、技術(shù)要素和個(gè)人業(yè)績(jī)?cè)诠べY分配中的地位。引入市場(chǎng)機(jī)制，調(diào)整了工資關(guān)系，使工資分配逐步向市場(chǎng)勞動(dòng)力價(jià)位靠攏，強(qiáng)化了市場(chǎng)機(jī)制的基礎(chǔ)調(diào)節(jié)作用。把職工工資與企業(yè)效益捆在一起，使職工和企業(yè)形成了利益共同體。崗位工資突出一個(gè)“變”字，由企業(yè)支付能力和市場(chǎng)勞動(dòng)力價(jià)格兩個(gè)變量決定；在運(yùn)行中，強(qiáng)調(diào)易崗易薪、崗變薪變?？?jī)效工資突出一個(gè)“掛”字，即企業(yè)效益與職工收入掛鉤。三 寬帶薪酬結(jié)構(gòu)所謂寬帶薪酬就是在組織內(nèi)用少數(shù)跨度較大的工資范圍來(lái)代

27、替原有數(shù)量較多的工資級(jí)別的跨度范圍，將原來(lái)十幾甚至幾十個(gè)薪酬等級(jí)壓縮成幾個(gè)級(jí)別，取消原來(lái)狹窄的工資級(jí)別帶來(lái)的工作間明顯的等級(jí)差別。但同時(shí)將每一個(gè)薪酬級(jí)別所對(duì)應(yīng)的薪酬浮動(dòng)范圍拉大。一種典型的寬帶薪酬結(jié)構(gòu)可能只有不超過(guò)4個(gè)等級(jí)的薪酬級(jí)別，每個(gè)薪酬等級(jí)的最高值與最低值之間的區(qū)間變動(dòng)比率可能達(dá)到200300，而在傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)中，這種薪酬區(qū)間的變動(dòng)比率通常只有4050。 與傳統(tǒng)的等級(jí)薪酬模式相比，寬帶薪酬制度具有以下優(yōu)點(diǎn)：1、支持一個(gè)扁平的組織結(jié)構(gòu)：寬帶薪酬打破了傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)所維護(hù)和強(qiáng)化的等級(jí)觀念，減少了工作之間的等級(jí)差別，有利于企業(yè)提高效率和創(chuàng)造學(xué)習(xí)型的企業(yè)文化，同時(shí)有助于企業(yè)保持自身組織結(jié)構(gòu)的靈活性

28、和有效適應(yīng)外部環(huán)境的能力。2、引導(dǎo)員工重視個(gè)人技能的增長(zhǎng)和能力的提高：在傳統(tǒng)等級(jí)薪酬結(jié)構(gòu)下，員工的薪酬增長(zhǎng)往往取決于個(gè)人職務(wù)的提升而不是能力提高，因?yàn)榧词鼓芰_(dá)到了較高的水平，如果企業(yè)沒(méi)有出現(xiàn)職位空缺，員工仍然無(wú)法獲得較高的薪酬。而在寬帶薪酬制度下，即使是在同一個(gè)薪酬寬帶內(nèi)，企業(yè)為員工所提供的薪酬變動(dòng)范圍也會(huì)比員工在原來(lái)的五個(gè)甚至更多的薪酬等級(jí)中可能獲得的薪酬范圍還要大，員工不需要為了薪酬的增長(zhǎng)而去斤斤計(jì)較職位的晉升，只要注意發(fā)展企業(yè)所需要的技術(shù)和能力就可以獲得相應(yīng)的報(bào)酬。3、有利于職位輪換與培育組織的跨職能成長(zhǎng)和開(kāi)發(fā)：在傳統(tǒng)的等級(jí)薪酬結(jié)構(gòu)中，員工的薪酬水平與其所擔(dān)任的職位嚴(yán)格掛鉤。由于同一職

29、位級(jí)別的變動(dòng)并不能帶來(lái)薪酬水平上的變化，但是這種變化使得員工不得不學(xué)習(xí)新的東西，從而使工作的難度增加，辛苦程度更高，這樣，員工不愿意接受職位的同級(jí)輪換。而在寬帶薪酬制度下，由于薪酬的高低是由能力來(lái)決定而不是由職位來(lái)決定，員工樂(lè)意通過(guò)相關(guān)職能領(lǐng)域的職務(wù)輪換來(lái)提升自身能力，以此來(lái)獲得更大的回報(bào)。4、能密切配合勞動(dòng)力市場(chǎng)的變化：寬帶薪酬是以市場(chǎng)為導(dǎo)向的，一是使企業(yè)的人力成本效益更為有效，二是使員工在純粹注重內(nèi)部公平轉(zhuǎn)向?yàn)楦⒅貍€(gè)人發(fā)展空間以及自身在市場(chǎng)的價(jià)值內(nèi)外均衡等方面。寬帶薪酬的工資水平是以市場(chǎng)調(diào)查的數(shù)據(jù)以及企業(yè)的工資定位來(lái)確定的，因此，薪酬水平的定期核對(duì)與調(diào)整將會(huì)使企業(yè)更能把握其市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力；同

30、時(shí)，也能相應(yīng)地做好人力成本的控制工作。5、使部門經(jīng)理更多地參與員工的薪酬決策：在傳統(tǒng)的薪酬結(jié)構(gòu)中，由于擁有的彈性很少，基本上是機(jī)械式的套級(jí)別工資，其他職能部門經(jīng)理基本上沒(méi)有參與薪酬決策的機(jī)會(huì)，參與的意義也不大。而在寬帶薪酬中，由于同一級(jí)別內(nèi)薪酬跨度較大，如何界定工資，空間是很大的。在企業(yè)定薪的大原則下，讓部門經(jīng)理對(duì)下屬的薪酬界定給予更多的意見(jiàn)、建議或決定，使其能更充分地體現(xiàn)內(nèi)部公平性，并讓部門經(jīng)理?yè)碛懈嗟臋?quán)力和責(zé)任，與人力資源部一起做好企業(yè)的薪酬管理。 6、有利于改善員工的工作表現(xiàn)：在寬帶型的薪酬結(jié)構(gòu)中，上司對(duì)有穩(wěn)定突出表現(xiàn)的員工可以在報(bào)酬方面進(jìn)行明顯的獎(jiǎng)勵(lì)，而避免使用像傳統(tǒng)薪酬制度中的企業(yè)

31、只能通過(guò)職務(wù)提升這一獎(jiǎng)勵(lì)辦法，將薪酬與員工的表現(xiàn)結(jié)合起來(lái)，而升職這種獎(jiǎng)勵(lì)方法只在某些員工在工作素質(zhì)、價(jià)值創(chuàng)造等方面有明顯的提升時(shí)才使用，這樣能夠減輕作為上司在組織協(xié)調(diào)等方面的壓力。但任何新事物都具有兩面性，寬帶薪酬制度有這么多優(yōu)點(diǎn)，自然也有其局限，主要表現(xiàn)在：1、 績(jī)效管理難度加大：由于寬帶薪酬的評(píng)估主要依據(jù)員工對(duì)公司的貢獻(xiàn)大小，績(jī)效管理就成為公司管理的重要方面，如果績(jī)效管理做不到位，崗位的變化幅度特別大，在這樣的情況下采取寬帶薪酬，員工工資浮動(dòng)大起大落，會(huì)給員工的心理造成極強(qiáng)的不穩(wěn)定感，從而對(duì)公司缺少歸屬感。同時(shí)，如果績(jī)效管理不到位，員工薪酬水平下跌，而員工又自認(rèn)為自己工作賣力，則會(huì)使他對(duì)管

32、理的公正性、公平性、合理性產(chǎn)生猜忌、懷疑等不健康情緒，極容易造成公司內(nèi)部、上下級(jí)之間，同事之間人際關(guān)系的緊張，當(dāng)然，這種緊張不是來(lái)自寬帶薪酬，而是績(jī)效管理的結(jié)果。2、 晉級(jí)困難會(huì)影響員工的情緒：寬帶薪酬設(shè)計(jì)的推廣，會(huì)使得晉升成為一個(gè)比較困難的事情。傳統(tǒng)薪酬制度中由于崗位職級(jí)多，所以員工要上一個(gè)職級(jí)就會(huì)比較容易，而在寬帶薪酬制度中，職級(jí)變得很少，員工一生可能就只在一個(gè)職級(jí)里面移動(dòng)，而不會(huì)晉升到另外一個(gè)職級(jí)。因?yàn)槁毤?jí)上升對(duì)員工來(lái)說(shuō)是一個(gè)非常強(qiáng)的激勵(lì)，但是采用寬帶薪酬以后，就會(huì)出現(xiàn)只有薪酬的變化而沒(méi)有晉升了，也許，這將是一件令很多員工感到沮喪的事情。3、 寬帶薪酬并不適用于所有的組織：寬帶薪酬在那種

33、新型的“無(wú)邊界”組織以及強(qiáng)調(diào)低專業(yè)化程度、多職能工作、跨部門流程、跨技能工種的團(tuán)隊(duì)型組織中非常有用。而我國(guó)許多企業(yè)在薪酬管理以及整體人力資源管理體系方面的基礎(chǔ)非常薄弱，在這種情況下，實(shí)行寬帶薪酬不可能取得預(yù)期效果。 四 股權(quán)激勵(lì) 股權(quán)激勵(lì)的目的是為了留住關(guān)鍵的人才和技術(shù)，穩(wěn)定員工隊(duì)伍。其方式主要有：?jiǎn)T工股票選擇計(jì)劃（esop）、股票增值權(quán)、虛擬股票計(jì)劃、股票期權(quán)等。五 重視薪酬與團(tuán)隊(duì)的關(guān)系以團(tuán)隊(duì)為基礎(chǔ)開(kāi)展項(xiàng)目，強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)內(nèi)協(xié)作的工作方式正越來(lái)越流行，與之相適應(yīng)，應(yīng)該針對(duì)團(tuán)隊(duì)設(shè)計(jì)專門的激勵(lì)方案和薪酬計(jì)劃，其激勵(lì)效果比簡(jiǎn)單的單人激勵(lì)效果好。團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃尤其適合人數(shù)較少，強(qiáng)調(diào)協(xié)作的組織。六 薪酬制度透

34、明化關(guān)于薪酬的支付方式到底應(yīng)該保密還是透明，這個(gè)問(wèn)題一直存在比較大的爭(zhēng)議。從最近的資料來(lái)看，支持透明化的呼聲越來(lái)越高，因?yàn)楫吘贡Ｃ艿男匠曛贫仁剐匠陸?yīng)有的激勵(lì)作用大打折扣。而且，實(shí)行保密薪酬制的企業(yè)經(jīng)常出現(xiàn)這樣的現(xiàn)象：強(qiáng)烈的好奇心理使得員工通過(guò)各種渠道打聽(tīng)同事的工資額，使得剛制定的保密薪酬很快就變成透明的了，即使制定嚴(yán)格的保密制度也很難防止這種現(xiàn)象，更糟的是，容易引起員工之間互相猜疑，不利于團(tuán)隊(duì)的團(tuán)結(jié)。既然保密薪酬起不到保密作用，不如直接使用透明薪酬。七 有彈性、可選擇的福利制度公司在非貨幣形式的福利方面投入在總的成本里所占的比例是比較高的，但這一部分的支出往往被員工忽視，認(rèn)為不如貨幣形式的薪酬

35、實(shí)在，有一種吃力不討好的感覺(jué)；而且，員工在福利方面的偏好也是因人而異，非常個(gè)性化。解決這一問(wèn)題，目前最常用的方法是采用選擇性福利，即讓員工在規(guī)定的范圍內(nèi)選擇自己喜歡的福利組合。八 薪酬信息日益得到重視企業(yè)的內(nèi)外部環(huán)境每時(shí)每刻都在變化，一個(gè)好的薪酬制度應(yīng)能夠適應(yīng)這種變化。這就要求企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)注重收集薪酬信息，并作為修正企業(yè)薪酬制度的依據(jù)。薪酬信息包括：外部信息：指相同地區(qū)和行業(yè)，相似性質(zhì)、規(guī)模的企業(yè)的薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬價(jià)值取向等。外部信息主要是通過(guò)薪酬調(diào)查獲得的。外部信息能夠使企業(yè)在制定和調(diào)整薪酬方案時(shí)，有可以參考的資料。內(nèi)部信息：主要是指員工滿意度調(diào)查和員工合理化建議。滿意度調(diào)查的功能并不一

36、定在于了解有多少員工對(duì)薪酬是滿意的，而是了解員工對(duì)薪酬管理的建議以及不滿到底是在哪些方面，進(jìn)而為改進(jìn)薪酬制度打下基礎(chǔ)。 第三節(jié) 國(guó)外薪酬制度簡(jiǎn)介 一 布朗德戰(zhàn)略導(dǎo)向的結(jié)構(gòu)化薪酬設(shè)計(jì)體系整個(gè)薪酬體系由基本工資、績(jī)效工資、獎(jiǎng)金、股權(quán)與股利分享、福利等五個(gè)部分組成。表中分別對(duì)決定它們的價(jià)值因素、薪酬的性質(zhì)和激勵(lì)效果做了說(shuō)明。其中基本工資價(jià)值評(píng)價(jià)因素是員工所在崗位的價(jià)值、職責(zé)和現(xiàn)在擁有的能力，其性質(zhì)基本上比較固定，只不過(guò)每經(jīng)過(guò)一定周期（至少是一個(gè)季度，很多公司都是一年）進(jìn)行調(diào)整，基本工資有短期激勵(lì)作用，也有長(zhǎng)期激勵(lì)效果（穩(wěn)定）?？?jī)效工資的價(jià)值評(píng)價(jià)因素是員工績(jī)效的好壞和相對(duì)重要性程度，有時(shí)候它也是獎(jiǎng)金的

37、一種形式?？?jī)效工資的表現(xiàn)形式主要是總體薪酬中浮動(dòng)的部分，比如各種提成或績(jī)效獎(jiǎng)金等?？?jī)效工資的性質(zhì)是浮動(dòng)的，浮動(dòng)的比例可以根據(jù)經(jīng)營(yíng)情況和員工的貢獻(xiàn)大小與成長(zhǎng)階段進(jìn)行調(diào)整。短期的績(jī)效工資（如月度提成）具有短期激勵(lì)效果，長(zhǎng)期的績(jī)效工資（如年度績(jī)效分紅）可以起到長(zhǎng)期的激勵(lì)效果。獎(jiǎng)金主要是對(duì)做出突出貢獻(xiàn)的員工的一種經(jīng)濟(jì)上的獎(jiǎng)勵(lì)（精神上的獎(jiǎng)勵(lì)屬于內(nèi)在薪酬），可以固定，也可以浮動(dòng)。獎(jiǎng)金的評(píng)價(jià)因素是績(jī)效和能力。短期的獎(jiǎng)金形式具有短期激勵(lì)作用，長(zhǎng)期的獎(jiǎng)金形式具有長(zhǎng)期的激勵(lì)作用。股權(quán)和股利分享屬于長(zhǎng)期激勵(lì)的薪酬。而企業(yè)中福利屬于差異化最小的薪酬類型，它是對(duì)員工基本生存需求的部分滿足，福利的激勵(lì)效果主要是長(zhǎng)期的，起

38、到長(zhǎng)期穩(wěn)定和留人的作用。布朗德以戰(zhàn)略為導(dǎo)向結(jié)構(gòu)化薪酬設(shè)計(jì)體系見(jiàn)表21。 表21 布朗德以戰(zhàn)略為導(dǎo)向結(jié)構(gòu)化薪酬設(shè)計(jì)體系薪酬組成價(jià)值因素性質(zhì)激勵(lì)效果基本工資崗位、能力固定與定期考核調(diào)整短期與長(zhǎng)期績(jī)效工資績(jī)效浮動(dòng)、比例考核調(diào)整短期與長(zhǎng)期獎(jiǎng)金績(jī)效與能力固定與浮動(dòng)短期與長(zhǎng)期股權(quán)與股金分享績(jī)效與能力浮動(dòng)長(zhǎng)期福利崗位、績(jī)效等固定與浮動(dòng)長(zhǎng)期二 德國(guó)大眾公司的動(dòng)態(tài)薪酬體系 所謂動(dòng)態(tài)薪酬體系，一是根據(jù)公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和發(fā)展情況，以及其他有關(guān)因素變動(dòng)情況，對(duì)薪酬制度及時(shí)更新、調(diào)整和完善；二是根據(jù)調(diào)動(dòng)各方面員工積極性的需要，如調(diào)動(dòng)管理人員、科研開(kāi)發(fā)人員和關(guān)鍵崗位員工積極性的需要，隨時(shí)調(diào)整各種報(bào)酬在報(bào)酬總額中的比重，適時(shí)調(diào)

39、整激勵(lì)對(duì)象和激勵(lì)重點(diǎn)，以增強(qiáng)激勵(lì)的針對(duì)性和效果。這其中包括基本報(bào)酬、參與性退休金、獎(jiǎng)金、時(shí)間有價(jià)證券、員工持股計(jì)劃、企業(yè)補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)等六項(xiàng)。 1.基本報(bào)酬：保持相對(duì)穩(wěn)定，體現(xiàn)勞動(dòng)力的基本價(jià)值，保證員工家庭基本生活。 2.員工參與性退休金：?jiǎn)T工自費(fèi)繳納費(fèi)用，相當(dāng)于基本報(bào)酬的2%，滯后納稅，交由基金機(jī)構(gòu)運(yùn)作，確保增值。屬于員工自我補(bǔ)充保險(xiǎn)。 3.獎(jiǎng)金：一為平均獎(jiǎng)金，每個(gè)員工都能得到，起保底獎(jiǎng)勵(lì)作用；二是績(jī)效獎(jiǎng)金，起進(jìn)一步增強(qiáng)激勵(lì)力度作用。使員工能分享公司的新增效益和發(fā)展成果。 4.時(shí)間有價(jià)證券：將員工加班、休假時(shí)間或相應(yīng)的現(xiàn)實(shí)應(yīng)得報(bào)酬轉(zhuǎn)換成未來(lái)收入或提前退休資格。 5.員工持股計(jì)劃：體現(xiàn)員工的股東

40、價(jià)值。 6.企業(yè)補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)：設(shè)立養(yǎng)老基金。企補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)相當(dāng)于基本報(bào)酬的5%。 （一）實(shí)行以崗位工資為主的工資制度 動(dòng)態(tài)薪酬體系中的基本報(bào)酬部分，采取了崗位工資制度形式。實(shí)行崗位工資制度，首先要建立職位分析和崗位評(píng)價(jià)制度。其次，建立以職位分析和崗位評(píng)價(jià)制度為基礎(chǔ)的崗位（職位）職務(wù)等級(jí)工資制，共分22級(jí)，其中，藍(lán)領(lǐng)工人基本報(bào)酬是1至14級(jí)，白領(lǐng)是1至22級(jí)。 第三，根據(jù)員工業(yè)績(jī)和企業(yè)效益建立獎(jiǎng)金制度。按照勞資協(xié)定，藍(lán)領(lǐng)工人績(jī)效獎(jiǎng)金約占工資總額（基本報(bào)酬+獎(jiǎng)金）的10%；白領(lǐng)約占30%40%；高級(jí)管理人員約占40%50%。 第四，提高工資水平，理順報(bào)酬關(guān)系。2000年大眾公司總部全體員工年工資平

41、均水平為4.72萬(wàn)馬克，最高工資是最低工資的6.25倍。 （二）職位消費(fèi) 大眾公司有一套嚴(yán)格的職位消費(fèi)管理辦法，根據(jù)職位高低，管理層人員有金額不等的職位消費(fèi)權(quán)力，既有激勵(lì)力度，又有約束力度。監(jiān)事會(huì)對(duì)董事會(huì)成員的職位消費(fèi)作出決定；董事會(huì)對(duì)高級(jí)管理人員的職位消費(fèi)作出決定。公司中央人事部對(duì)職位消費(fèi)制定具體實(shí)施辦法。享有職位消費(fèi)權(quán)力的人員包括高級(jí)管理人員120人，中層經(jīng)理1700人，基層經(jīng)理1180人。職位消費(fèi)包括簽單權(quán)、車旅費(fèi)報(bào)銷等。如國(guó)外子公司副總經(jīng)理?yè)碛袑C(jī)，基層科長(zhǎng)有兩部車，高層管理人員的簽單權(quán)有分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)。其中，二級(jí)經(jīng)理的簽單權(quán)為一年5萬(wàn)馬克等等。第三章 溫州發(fā)電有限責(zé)任公司現(xiàn)行薪酬體系分析第

42、一節(jié) 溫州發(fā)電有限責(zé)任公司薪酬制度沿革溫州發(fā)電有限責(zé)任公司的薪酬制度大致可分為三個(gè)階段：第一階段（1990年1993年）。溫州發(fā)電有限責(zé)任公司成立于1990年，當(dāng)時(shí)我國(guó)實(shí)行的還是計(jì)劃經(jīng)濟(jì)，薪酬制度也深深地打上了計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的烙印。實(shí)行的工資制度是依照中發(fā)859號(hào)文制定的，采用以等級(jí)工資制度為主的分配形式。在理順工資標(biāo)準(zhǔn)的前提下，建立了企業(yè)內(nèi)部正常的升級(jí)制度，依據(jù)企業(yè)與國(guó)家“工效掛鉤”完成程度和內(nèi)部經(jīng)濟(jì)責(zé)任制考核體系，在按勞分配原則的指導(dǎo)下，兼顧國(guó)家、企業(yè)、個(gè)人三者利益。薪酬的組成是基本工資、各類津貼、獎(jiǎng)金和福利。這一時(shí)期職工的收入水平與本地區(qū)的其他國(guó)營(yíng)單位持平。第二階段（1994年2002年）。1

43、994年，電力系統(tǒng)根據(jù)國(guó)家1993年工資制度改革的精神，實(shí)行了以崗位技能工資制為主的基本分配制度。崗位工資按崗位勞動(dòng)要素要求通過(guò)測(cè)評(píng)來(lái)確定（注意，這次的測(cè)評(píng)并不是真正的崗位評(píng)估）；技能工資由原來(lái)的基本工資平移來(lái)確定；年功工資按連續(xù)工齡分段標(biāo)準(zhǔn)來(lái)確定。崗、技、年工資作為基礎(chǔ)工資與效益工資、獎(jiǎng)金、津貼、福利構(gòu)成新的薪酬結(jié)構(gòu)。技能工資單元繼續(xù)實(shí)施企業(yè)內(nèi)部正常升級(jí)制度，崗位工資單元實(shí)行動(dòng)態(tài)管理、易崗易薪。分配向生產(chǎn)一線、苦臟累險(xiǎn)崗位傾斜。崗位工資名義上分21個(gè)等級(jí)，實(shí)際只有18個(gè)等級(jí)，待崗人員享受4崗，在崗職工從5崗（320元）到21崗（1000元），每一崗級(jí)差40元。獎(jiǎng)金按系數(shù)分配，公司領(lǐng)導(dǎo)系數(shù)1.

44、6，中層干部系數(shù)1.5，班組長(zhǎng)系數(shù)1.3，一般管理人員系數(shù)1.2，生產(chǎn)崗位工人系數(shù)1.01.1，后勤崗位工人系數(shù)0.81.0，收入差距雖然比以前有所拉大，但平均主義色彩仍很濃。這次薪酬制度改革后，職工的收入超過(guò)了社會(huì)平均水平。第三階段（2002年以后）。1994年至2002年，溫州發(fā)電有限責(zé)任公司的薪酬制度沒(méi)有發(fā)生大的變化，雖然在1997年實(shí)施了“一崗多薪”的崗位薪級(jí)工資制度，但仍然保留著“技能工資”。直到2002年下半年，才歸并了崗位工資、技能工資，建立了以崗位工資為主要形式的崗位薪級(jí)工資制度。第二節(jié) 現(xiàn)行薪酬體系要點(diǎn)溫州發(fā)電有限責(zé)任公司現(xiàn)行薪酬制度是根據(jù)原國(guó)家電力公司國(guó)電人資2001號(hào)文關(guān)

45、于調(diào)整工資結(jié)構(gòu)與推進(jìn)企業(yè)內(nèi)部分配制度改革相結(jié)合、原浙江省電力公司浙電勞2002282號(hào)文關(guān)于浙江省電力公司實(shí)施崗薪工資制的意見(jiàn)的有關(guān)規(guī)定而制定的，從2002年10月起執(zhí)行，2003年初根據(jù)電力體制改革方案，實(shí)行廠網(wǎng)分開(kāi)，溫州發(fā)電有限責(zé)任公司劃歸浙江省能源集團(tuán)有限公司管理（浙江省能源集團(tuán)有限公司是溫州發(fā)電有限責(zé)任公司的第一大股東），但薪酬制度沒(méi)有改變。2002年薪酬制度改革的重點(diǎn)是：將原來(lái)的技能工資、崗位工資、崗位浮動(dòng)獎(jiǎng)勵(lì)相加，對(duì)應(yīng)進(jìn)入崗薪工資標(biāo)準(zhǔn)相同崗級(jí)所在薪級(jí)的過(guò)渡標(biāo)準(zhǔn)，不在該過(guò)渡標(biāo)準(zhǔn)薪級(jí)上的，按照就近向上原則納入過(guò)渡標(biāo)準(zhǔn)，已超過(guò)本崗級(jí)最高薪級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)額的則滯留在該薪級(jí)，再套入01年標(biāo)準(zhǔn)，運(yùn)行崗位（發(fā)電廠直接從事發(fā)電生產(chǎn)的崗位）上浮一個(gè)薪級(jí)。這次薪酬制度改革后，溫州發(fā)電有限責(zé)任公司員工收入由崗薪工資、年功工資、獎(jiǎng)金、福利和補(bǔ)貼四個(gè)部分組成。（一） 崗薪工資： 崗薪工資標(biāo)準(zhǔn)名義上從1崗1薪到26崗5薪共52個(gè)薪級(jí)，實(shí)際實(shí)施時(shí)只選用了4崗1薪到21崗6薪38個(gè)薪級(jí)，待崗人員執(zhí)行