公司人力資源薪酬管理制度的創(chuàng)新

1、個人收集整理 勿做商業(yè)用途淺談企業(yè)人力資源薪酬管理的創(chuàng)新- 人力資源淺談企業(yè)人力資源薪酬管理的創(chuàng)新歐湘慶 廣州工程技術(shù)職業(yè)學(xué)院摘要：當(dāng)今商業(yè)社會，人力資源已經(jīng)成為企業(yè)核心競爭力提升的重要因素。 而現(xiàn)代薪酬管理理念在人力資源管理中的重要作用不言而喻。 薪酬管理機制作為 保持員工工作積極性、 激發(fā)員工工作主動性的重要手段， 完善的薪酬管理體系是 現(xiàn)代企業(yè)管理中必不可少的部分。 因此，企業(yè)的經(jīng)營管理者只有站在一定的高度 才能系統(tǒng)的為薪酬管理體系定位、 全面明確薪酬管理的對象、 進(jìn)一步確定實施的 手段，這樣才能真正發(fā)揮薪酬管理機制在企業(yè)管理中的重要作用。 本文將對現(xiàn)代 薪酬管理理念、 特點等內(nèi)容進(jìn)行闡

2、述， 以期為我國企業(yè)薪酬體系的完善提供有益 借鑒。關(guān)鍵詞 ：企業(yè)人力資源管理薪酬管理創(chuàng)新途徑 現(xiàn)代薪酬管理理念是順應(yīng)時代的要求和保證企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展的基礎(chǔ)上 產(chǎn)生的?，F(xiàn)代薪酬管理理念無論是在激發(fā)員工的工作積極性， 還是在節(jié)約企業(yè)經(jīng) 營成本、提高企業(yè)競爭優(yōu)勢等方面有著積極地促進(jìn)作用。 隨著我國深改時代的到 來，現(xiàn)代薪酬管理理念逐漸深入到各企業(yè)人力資源管理中， 但是， 在今天激烈的 競爭面前， 現(xiàn)代企業(yè)必須盡快提升薪酬管理水平， 通過薪酬管理留住人才、 激勵 員工，增強企業(yè)的核心競爭力。 隨著商業(yè)時代的不斷進(jìn)步， 企業(yè)的薪酬管理制度 也需要不斷地創(chuàng)新。 在我國社會主義市場經(jīng)濟的大環(huán)境下， 企業(yè)的管

3、理機制發(fā)生 了轉(zhuǎn)變，現(xiàn)代薪酬管理制度也發(fā)生了轉(zhuǎn)變。 對于企業(yè)的員工而言， 薪酬是他們追 求生活品質(zhì)、為企業(yè)付出自己的勞動所得， 更是企業(yè)與員工之間的一種公平交易。 對于企業(yè)而言， 薪酬是一項企業(yè)的正常費用支出， 也可以視為一種人才的投資行個人收集整理 勿做商業(yè)用途為。現(xiàn)代薪酬管理理念在企業(yè)管理中的應(yīng)用實現(xiàn)了企業(yè)與職工的雙贏， 是現(xiàn)代企 業(yè)為自己發(fā)展招納人才、 留住人才的關(guān)鍵環(huán)節(jié)， 并在很大程度上決定著企業(yè)的競 爭實力。一、現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理中存在的問題分析 薪酬管理是現(xiàn)代企業(yè)在人力資源管理中的一項重要工作， 在企業(yè)的日常經(jīng) 營運轉(zhuǎn)中，通過對影響企業(yè)核心競爭力與未來發(fā)展目標(biāo)等各種內(nèi)外部因素的分 析

4、，站在企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的角度， 結(jié)合企業(yè)的實際情況制定出適合本企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展 的薪酬管理機制。 在實際的實施與管理過程中， 經(jīng)過不斷地時實踐、 摸索、思考、 調(diào)整企業(yè)的薪酬管理機制， 完善薪酬管理制度。 但是，目前我國現(xiàn)代企業(yè)在薪酬 管理中問題頻出，嚴(yán)重影響了企業(yè)的發(fā)展和戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)的實現(xiàn)。1企業(yè)的薪酬設(shè)計缺乏戰(zhàn)略性在企業(yè)的人力資源管理中， 薪酬管理是重要的環(huán)節(jié)， 但是， 很多企業(yè)在設(shè) 計薪酬管理方案時嚴(yán)重缺乏系統(tǒng)性、 戰(zhàn)略性。 例如：很多企業(yè)在設(shè)計薪酬時考慮 的不是企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)， 更不是為了滿足企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃而設(shè)計薪酬制 度。另外， 企業(yè)設(shè)計的薪酬制度也并未隨著國家宏觀政策的調(diào)整、 企業(yè)

5、內(nèi)部微觀 環(huán)境的變化及時對薪酬制度進(jìn)行調(diào)整， 而是薪酬制度多年一成不變， 這種缺乏戰(zhàn) 略性思考的薪酬設(shè)計對企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展不利。2. 薪酬體系的設(shè)計缺乏合理性企業(yè)員工的薪酬主要包括：基本工資、獎金、福利、津貼、社保等內(nèi)容， 企業(yè)如果使用了績效管理的方式， 那么還應(yīng)該再多加一項績效工資部分。 企業(yè)之 所以進(jìn)行薪酬設(shè)計主要是為了使企業(yè)的員工在自己辛苦為企業(yè)付出勞動后能夠 得到應(yīng)有的回報和收獲。一般的設(shè)計是按勞分配、多勞多得的基本原則。但是，個人收集整理 勿做商業(yè)用途企業(yè)的薪酬設(shè)計上往往缺乏合理性，員工的崗位分析、 薪酬設(shè)計、 績效評價等管理工具并沒有運用到薪酬設(shè)計中，因而缺乏科學(xué)性、 合理性的管理，

6、僅僅是憑借單位老板的一時好惡而盲目地、 片面地設(shè)計薪酬體系。 還有的中小企業(yè)中并未建 立完善的薪酬框架， 對于出現(xiàn)問題的部分進(jìn)行調(diào)整， 缺乏設(shè)計的整體性， 特別是 在薪酬上出現(xiàn)了朝令夕改的現(xiàn)象， 這種缺乏誠信的薪酬設(shè)計問題使得很多中小企 業(yè)的員工對企業(yè)喪失了信心， 而造成人才流失。 這樣典型的事例很多， 我國一家 互聯(lián)網(wǎng)公司， 為了在上市前能夠讓投資者看到完美的財務(wù)報表， 通過大量降低人 力資源成本的方式提高企業(yè)的利潤， 于是大量招聘實習(xí)員工， 并在招聘時向他們 承諾試用期為三個月， 并在試用期滿后轉(zhuǎn)正。 但是，實習(xí)期滿后很多員工的五險 一金沒有著落。 這一看似聰明的舉動使得很多員工對企業(yè)的誠

7、信產(chǎn)生了懷疑， 很 多員工紛紛離開。3. 薪酬制度缺乏科學(xué)性隨著市場經(jīng)濟的不斷發(fā)展與完善， 我國企業(yè)得到了發(fā)展， 特別是中小企業(yè) 更如同雨后春筍般成長起來， 其發(fā)展態(tài)勢十分可喜。 但是， 隨著我國企業(yè)的逐漸 發(fā)展，在人力資源管理中的問題逐漸凸顯出來， 例如：由于薪酬矛盾導(dǎo)致的勞務(wù) 糾紛案件增多、 員工由于薪酬不合理而出現(xiàn)的消極怠工現(xiàn)象等， 這些都嚴(yán)重影響 了企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展，究其實質(zhì)主要是由于企業(yè)內(nèi)部薪酬制度缺乏科學(xué)性造成的。4. 薪酬績效評估缺乏完整性 科學(xué)的薪酬管理制度并不是一味的給員工加工資， 不管員工是否工作積極 努力就增加員工的固定收入， 而是應(yīng)該根據(jù)員工的具體表現(xiàn)， 通過科學(xué)的薪酬管

8、 理和績效評估給員工合理的薪酬回報。 績效評估作為衡量員工工作好壞的標(biāo)準(zhǔn)能 夠全面的反映員工的工作狀態(tài)。 但是， 在實際工作中， 很多企業(yè)的績效評估流于個人收集整理 勿做商業(yè)用途形式、績效評估過程因人而異缺乏科學(xué)性、 績效評估標(biāo)準(zhǔn)不科學(xué)、 績效評估缺乏 專業(yè)化培訓(xùn)?？冃гu估的工具并沒有有效的和薪酬管理進(jìn)行結(jié)合。二、企業(yè)人力資源新出管理創(chuàng)新途徑1. 制定人力資源薪酬戰(zhàn)略管理方向現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展離不開企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)的確定。 任何企業(yè)要想在激烈的 市場競爭中贏得一席之地就必須根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)制定本企業(yè)的人力資 源薪酬管理戰(zhàn)略目標(biāo)， 并明確企業(yè)薪酬管理的戰(zhàn)略目標(biāo)和方向。 在設(shè)計每一項企 業(yè)的薪酬

9、管理制度時都必須適應(yīng)薪酬管理的戰(zhàn)略方向， 不能偏離， 如果發(fā)行有偏 離的跡象一定要及時予以扭轉(zhuǎn)和調(diào)整，以保證企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)的實現(xiàn)。2. 設(shè)計合理的薪酬制度在設(shè)計薪酬制度時一定要建立在以人為本的基本原則下。 企業(yè)的管理者必 須尊重每一名員工， 深入員工實際了解員工對薪酬的真正需求， 從而實現(xiàn)合理的 薪酬設(shè)計。 由于處于不同崗位的員工對薪酬的認(rèn)識不同， 因此薪酬制度應(yīng)根據(jù)不 同崗位進(jìn)行合理設(shè)計。例如：對于企業(yè)的技術(shù)人員、管理人員而言，他們比較注 重在事業(yè)中的成就感， 因此，在進(jìn)行薪酬制度的設(shè)計時完全可以為他們多設(shè)計一 些非物質(zhì)的薪酬。3. 建立科學(xué)化的薪酬管理體系如前所述， 企業(yè)的薪酬管理應(yīng)建立

10、在以人為本的基本原則上， 建立完善的 科學(xué)化的薪酬管理體系。 這就要求企業(yè)在制定薪酬管理體系時必須先對企業(yè)員工 的崗位進(jìn)行分析， 通過對企業(yè)工資水平和工資結(jié)構(gòu)的調(diào)查， 再根據(jù)企業(yè)人才發(fā)展 的狀況和企業(yè)對人才的供求關(guān)系進(jìn)行薪酬調(diào)查分析； 然后企業(yè)要對員工的能力進(jìn) 行考核，例如：員工的職業(yè)道德、學(xué)歷水平、實際工作能力等，以此為標(biāo)準(zhǔn)確定個人收集整理 勿做商業(yè)用途員工的工資水平、工資結(jié)構(gòu)、工資形式、職位晉升條件等。4. 建立完善的績效評估體系完善的績效評估體系要求企業(yè)必須對員工的工作做出明確的工作細(xì)則、 制 定出明確的績效評估標(biāo)準(zhǔn)， 并將最后的績效考核結(jié)果作為對員工年終獎勵和企業(yè) 薪酬調(diào)整的基本依據(jù)。總之，薪酬管理作為企業(yè)人力資源管理中的重要內(nèi)容， 是促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的 基本保障，企業(yè)的薪酬管理是一項具有長期性、復(fù)雜性、多變性、多樣性的管理 工程，企業(yè)只有設(shè)計一套對內(nèi)有公平性， 對外有競爭性的薪酬體系， 才可以促進(jìn) 企業(yè)的健康、穩(wěn)定、可持續(xù)發(fā)展，所以加強薪酬管理體系的完