人力資源二級(jí)考試簡(jiǎn)答題、案例分析題總結(jié)

1、簡(jiǎn)答、案例分析 第一章：人力資源規(guī)劃 超事業(yè)部制 優(yōu)點(diǎn)： 1，可以利用幾個(gè)事業(yè)部的力量聯(lián)合開發(fā)新產(chǎn)品，加快新產(chǎn)品研發(fā)進(jìn)度，以更快的形成新產(chǎn) 品的拳頭優(yōu)勢(shì)； 2，主要功能是協(xié)調(diào)各事業(yè)部的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)方向，從而增加企業(yè)的靈活性和適應(yīng)性； 3，能使公司總經(jīng)理從繁重的日常事務(wù)中解脫出來(lái)，將主要時(shí)間和精力集中在企業(yè)重大戰(zhàn)略 決策性上； 4，有利于最高領(lǐng)導(dǎo)層培養(yǎng)出色的接班人。 缺點(diǎn)： 1，增加管理層次，加大企業(yè)內(nèi)部橫向，縱向的協(xié)調(diào)與溝通工作量，降低決策與執(zhí)行的效率; 2，管理人員與管理成本增加。 模擬分權(quán)組織 優(yōu)點(diǎn)： 1，具有較廣的適用范圍 2，有利于國(guó)有企業(yè)的內(nèi)部改革，加速老企業(yè)經(jīng)營(yíng)機(jī)制的轉(zhuǎn)換； 3，增

2、強(qiáng)企業(yè)活力； 4，使責(zé)、權(quán)、利相結(jié)合，強(qiáng)化責(zé)任感，激發(fā)員工的參與意識(shí)，努力降低成本，提高質(zhì)量， 提高效益。 缺點(diǎn)： 1，內(nèi)部體系不容易理順； 2，各分部目標(biāo)和任務(wù)難以確定； 3，對(duì)各單位任務(wù)考核比較困難而復(fù)雜； 4，企業(yè)內(nèi)部交流信息差； 5，組織橫向協(xié)調(diào)難度大。 SOWT分析法： S:優(yōu)勢(shì) W :劣勢(shì)0:機(jī)會(huì)T:威脅 競(jìng)爭(zhēng)五要素：（邁克爾波特） 德爾菲法（專家評(píng)估法）步驟： 1，提出預(yù)測(cè)目標(biāo)和要求，確定專家組，準(zhǔn)備有關(guān)資料，征求專家意見； 2, 簡(jiǎn)明扼要的以調(diào)查表的方式列出預(yù)測(cè)問(wèn)題，交付專家組評(píng)論， 然后由預(yù)測(cè)組織統(tǒng)計(jì)整理。 3，修改預(yù)測(cè)結(jié)果，充分考慮有關(guān)專家意見； 4，進(jìn)行最后預(yù)測(cè)，在第三輪

3、統(tǒng)計(jì)資料的基礎(chǔ)上，請(qǐng)專家提出最后意見及根據(jù)。 企業(yè)人員供給預(yù)測(cè)步驟： 1，對(duì)企業(yè)現(xiàn)有的人力資源進(jìn)行盤點(diǎn)，了解企業(yè)員工隊(duì)伍的現(xiàn)狀。 2，分析企業(yè)職務(wù)調(diào)整政策和歷年員工調(diào)整調(diào)整數(shù)據(jù)，統(tǒng)計(jì)出員工調(diào)整的比例。 3，向各部門的主管人員了解將來(lái)可能出現(xiàn)的人事調(diào)整狀況； 4，將上述的所有數(shù)據(jù)進(jìn)行匯總，得出對(duì)企業(yè)內(nèi)部人力資源供給量的預(yù)測(cè)； 5，分析影響外部人力資源供給的各種因素，并依據(jù)分析結(jié)果得出企業(yè)外部人力資源供給預(yù) 測(cè)； 6，將企業(yè)內(nèi)外部人力資源供給預(yù)測(cè)進(jìn)行匯總，得出人力資源供給預(yù)測(cè)。 第二章：招聘與配置 筆試設(shè)計(jì)的步驟： 1，成立考務(wù)小組 2，制定筆試計(jì)劃 3，設(shè)計(jì)筆試試題 4，監(jiān)控筆試過(guò)程 5，筆試閱

4、卷評(píng)分 6，筆試結(jié)果運(yùn)用。 無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論： 類型：無(wú)情境性討論和情境性討論 優(yōu)點(diǎn)： 1，具有生動(dòng)的人際互動(dòng)效應(yīng) 2，能在被評(píng)者之間產(chǎn)生互動(dòng) 3，討論過(guò)程真實(shí)，已于客觀評(píng)價(jià) 4，被評(píng)價(jià)人難以掩飾自己的特點(diǎn) 5，測(cè)評(píng)效率高 缺點(diǎn)： 1，題目質(zhì)量影響測(cè)評(píng)質(zhì)量 2，對(duì)評(píng)價(jià)者和測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的要求較高 3，應(yīng)聘者表現(xiàn)容易受同組其他成員影響 4，被評(píng)價(jià)者的行為仍然有偽裝的可能性 第三章：培訓(xùn)與開發(fā) 培訓(xùn)教師的來(lái)源： 聘請(qǐng)外部培訓(xùn)師優(yōu)點(diǎn)： 1，選擇范圍大，可獲取高質(zhì)量的培訓(xùn)教師資源 2，可帶來(lái)許多全新理念 3，對(duì)學(xué)員有較大的吸引力 4，可提高培訓(xùn)檔次，引起企業(yè)各方面的重視。 5，容易營(yíng)造氣氛，獲得良好的培訓(xùn)效果

5、 缺點(diǎn)： 1，企業(yè)與其之間缺乏了解，加大了培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)。 2，對(duì)企業(yè)和學(xué)院缺乏了解，使培訓(xùn)適用性降低。 3，學(xué)校的教師缺乏實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)，導(dǎo)致培訓(xùn)只是“紙上談兵” 4，成本較高。 內(nèi)部培訓(xùn)教師優(yōu)點(diǎn)： 1，對(duì)各方面比較了解，是培訓(xùn)更具有針對(duì)性，有利于提高培訓(xùn)的效果。 2，與學(xué)員相互熟識(shí)，能保證培訓(xùn)中交流的流暢。 3，培訓(xùn)相對(duì)易于控制 4，內(nèi)部開發(fā)培訓(xùn)教師資源成本低 缺點(diǎn)： 1，不易于在學(xué)員中樹立威望，影響學(xué)員在培訓(xùn)中的參與態(tài)度 2，內(nèi)部選擇范圍小，不易開發(fā)出高質(zhì)量教師隊(duì)伍 3，內(nèi)部教師看待問(wèn)題受環(huán)境影響決定，不易上升到新的高度。 繼任者勝任力維度分析： 1，認(rèn)同企業(yè)文化和發(fā)展戰(zhàn)略 2，具備組織領(lǐng)導(dǎo)才能

6、和成就動(dòng)機(jī)。 3，擅長(zhǎng)人際協(xié)調(diào)和化解沖突 4，擁有核心知識(shí)技能和優(yōu)秀業(yè)績(jī) 5，持續(xù)的自我開發(fā)能力 6，保持高忠誠(chéng)度和歸屬感 接班人計(jì)劃的實(shí)施流程： 1，評(píng)估關(guān)鍵性崗位確定繼任要求 2，確定核心人才素質(zhì)特征，構(gòu)筑素質(zhì)模型 3，選拔繼任計(jì)劃候選人 4，培養(yǎng)核心人才繼任者 5，接班人培訓(xùn)計(jì)劃實(shí)施與反饋。 評(píng)估方案設(shè)計(jì)流程： 1，員工培訓(xùn)需求的評(píng)估 2，做出培訓(xùn)評(píng)估的決定 3，設(shè)計(jì)員工培訓(xùn)評(píng)估方案。 設(shè)計(jì)員工培訓(xùn)評(píng)估方案： 1，選擇培訓(xùn)評(píng)估人員 2，選定培訓(xùn)評(píng)估對(duì)象 3，確定評(píng)估層次和內(nèi)容 4，選擇評(píng)估內(nèi)容和指標(biāo) 5，建立培訓(xùn)評(píng)估數(shù)據(jù)庫(kù) 6，確定方案及測(cè)試工具 培訓(xùn)成果評(píng)估的五項(xiàng)重要指標(biāo)： 1，認(rèn)知成

7、果 2，技能成果 3，情感成果 4，績(jī)效成果 5，投資回報(bào)率 第四章績(jī)效管理 績(jī)效考評(píng)體系設(shè)計(jì)步驟： 1，工作分析 2, 理論驗(yàn)證 3, 進(jìn)行指標(biāo)調(diào)查，確定指標(biāo)體系 4, 進(jìn)行必要的修改和調(diào)整 提取關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的方法 1，目標(biāo)分解法 2，關(guān)鍵分析法 3,標(biāo)桿基準(zhǔn)法 設(shè)定KPI常見問(wèn)題與解決方法 常見問(wèn)題 問(wèn)題舉例 解決和糾正方法 工作的產(chǎn)出項(xiàng)目過(guò)多 列出15-20項(xiàng)的工作產(chǎn)出 刪除與工作目標(biāo)不符合的產(chǎn) 出項(xiàng)目；比較產(chǎn)出結(jié)果對(duì)組織 的貢獻(xiàn)率；合并同類項(xiàng)，將增 值貢獻(xiàn)率的產(chǎn)出調(diào)到一個(gè)更 高的類別。 績(jī)效指標(biāo)不夠全面 對(duì)某項(xiàng)產(chǎn)出可從質(zhì)量、數(shù)量和 時(shí)限幾個(gè)方面進(jìn)行衡量，但在 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)中僅僅給出了

8、數(shù)量標(biāo)準(zhǔn)，如發(fā)展客戶的數(shù) 量。 設(shè)定針對(duì)強(qiáng)的更全面、更深入 的績(jī)效考評(píng)指標(biāo) 對(duì)績(jī)效指標(biāo)的跟蹤和監(jiān)控耗 時(shí)過(guò)多 正確回答客戶問(wèn)題的比率 跟蹤“正確率”比較困難，但 可以跟蹤“錯(cuò)誤率” 績(jī)效指標(biāo)缺乏超越的空間 績(jī)效指標(biāo)中使用“零錯(cuò)誤率” “ 100%” “從不” “總是” “所 有”等指標(biāo) 如果100%正確的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)卻 是必須達(dá)到，那么就將其保 留；如果不是必須達(dá)到的， 就 修改績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，以預(yù)留出超越 標(biāo)準(zhǔn)的空間 不同績(jī)效考評(píng)方法的比較 方法類型 優(yōu)點(diǎn) 缺點(diǎn) 適用行業(yè)或職業(yè) 品質(zhì)主導(dǎo)型 操作簡(jiǎn)單，能夠激勵(lì) 員工提高技能或培 養(yǎng)職業(yè)需要的個(gè)人 素質(zhì) 主觀性強(qiáng)。標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定 和描述比較困難，技 能好未必會(huì)

9、帶來(lái)良 好的工作業(yè)績(jī) 變化劇烈、需要大量 知識(shí)作為業(yè)績(jī)支持的 行業(yè)比如：IT行業(yè) 行為主導(dǎo)型 開發(fā)成本小，反饋功 能好，具有較強(qiáng)的連 貫性 受主觀影響大需要 經(jīng)常關(guān)注員工行為 管理人員、行政人員、 流水線工人等 結(jié)果主導(dǎo)型 實(shí)施成本低廉 短期效應(yīng)比較強(qiáng) 銷售 績(jī)效考評(píng)誤差識(shí)別： 1，分布誤差（主觀） 2，暈輪誤差（主觀） 3，個(gè)人偏見（主觀） 4，優(yōu)先和近期效應(yīng)（主觀） 5，自我中心效應(yīng)（主觀） 6，后繼效應(yīng)（主觀） 7,評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)考核結(jié)果的影響（客觀） 避免考評(píng)者誤差的方法： 1，以工作崗位分析和崗位實(shí)際調(diào)查為基礎(chǔ)，以客觀準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)資料和各種原始記錄為前提， 明確績(jī)效管理的重要意義和作用，制

10、定出科學(xué)合理、具體明確、切實(shí)可行的評(píng)價(jià)要素指標(biāo)和 標(biāo)準(zhǔn)體系。 2，從企業(yè)單位的客觀環(huán)境和生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)條件出發(fā)，根據(jù)企業(yè)生產(chǎn)類型和特點(diǎn)，充分考慮本企 業(yè)員工的人員素質(zhì)狀況和結(jié)構(gòu)特征， 選擇恰當(dāng)?shù)墓ぞ吆头椒?，更加?qiáng)調(diào)績(jī)效管理的靈活性和 綜合性，不斷總結(jié)成功的經(jīng)驗(yàn)， 認(rèn)真汲取失敗的教訓(xùn)， 從而有效的避免各種考評(píng)誤差哥偏頗 的出現(xiàn)。 3，績(jī)效考評(píng)的側(cè)重點(diǎn)應(yīng)該放在績(jī)效行為和產(chǎn)出結(jié)果上，盡可能建立以行為和成果為導(dǎo)向的 考評(píng)體系。 4，為了避免個(gè)人偏見等錯(cuò)誤，可以采用360度考評(píng)方式，由多個(gè)考評(píng)者一起來(lái)參與，由較 多的考評(píng)者參與，雖然可能會(huì)增加些費(fèi)用，但可以使績(jī)效考評(píng)做出更準(zhǔn)確可靠的判斷。 5，在可能出現(xiàn)的各種

11、各樣的問(wèn)題中，絕大多數(shù)是因考評(píng)者引起的，考評(píng)者自身的素質(zhì)和績(jī) 效管理的水平，對(duì)績(jī)效考評(píng)工作的影響很大。 6，為了提高績(jī)效管理的質(zhì)量和水平，還應(yīng)當(dāng)重視績(jī)效考評(píng)過(guò)程中各個(gè)環(huán)節(jié)的管理，加強(qiáng)組 織溝通和反饋，消除被考評(píng)者的緊張、抵觸等不良心理；重視績(jī)效考評(píng)各種見面會(huì)談活動(dòng)的 開展；注意不斷的調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系，完善薪酬獎(jiǎng)勵(lì)制度等。 360度的優(yōu)點(diǎn)： 1，是一種全方位、多角度的考評(píng)方法，搜集的考評(píng)信息較全面，得到的考評(píng)結(jié)果較科學(xué)、 客觀，誤差小。 2，基于勝任特征的考評(píng)方法，得出的考評(píng)結(jié)果更加全面、深刻。 3，有助于強(qiáng)化企業(yè)的核心價(jià)值觀，增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，建立更和諧的勞動(dòng)關(guān)系，一方面幫 助管理者發(fā)現(xiàn)并解決問(wèn)題

12、，從總體上提高組織績(jī)效；一方面防止考評(píng)者只追求某項(xiàng)業(yè)務(wù)指標(biāo) 完成的短期行為，使其著眼于公司或部門長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，全面提高自己的績(jī)效水平。 4，采用匿名方式，消除考評(píng)者的顧慮，使其能夠客觀的評(píng)價(jià)，保證考評(píng)結(jié)果有效性。 5，尊重組織成員意見，創(chuàng)造更好的工作氛圍激發(fā)成員創(chuàng)新性。 6，加強(qiáng)管理者與組織員工的雙向交流，提高組織成員參與性。 7,促進(jìn)員工個(gè)人發(fā)展。 缺點(diǎn)： 1，側(cè)重于綜合評(píng)價(jià) 2，信息來(lái)源渠道廣，不同渠道得來(lái)的并非總是一致的。 3，收集到的信息比單渠道考評(píng)的方法多，增加收集和處理數(shù)據(jù)的成本。 4，如處理不當(dāng)，在組織內(nèi)會(huì)造成緊張氣氛，影響員工積極性，企業(yè)文化震蕩，忠誠(chéng)度下降。 360考評(píng)注意問(wèn)題

13、1，確定并培訓(xùn)公司內(nèi)部專門從事360度考評(píng)的管理人員 2，實(shí)施時(shí)應(yīng)選最佳時(shí)機(jī)，在組織面臨士氣問(wèn)題、處于過(guò)渡時(shí)期或走下坡路時(shí)不適用360. 3，上級(jí)主管應(yīng)與每位考評(píng)者進(jìn)行溝通，要求考評(píng)者對(duì)其意見承擔(dān)責(zé)任，確保意見的真實(shí)可 靠。 4，使用客觀的統(tǒng)計(jì)程序。 5，防止考評(píng)過(guò)程中出現(xiàn)作弊、合謀等違規(guī)行為。 6，準(zhǔn)確識(shí)別評(píng)估偏見、偏好等對(duì)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)結(jié)果的影響。 7,對(duì)考評(píng)者個(gè)別意見進(jìn)行保密，確保接受考評(píng)的員工無(wú)法獲知任一考評(píng)者的評(píng)價(jià)意見，上 級(jí)評(píng)價(jià)除外。 8，不同考評(píng)目的決定考評(píng)內(nèi)容不同，所注意的事項(xiàng)也不同。 第五章：薪酬管理 薪酬市場(chǎng)調(diào)查基本程序： 1，確定調(diào)查目的 2，確定調(diào)查范圍 3，選擇調(diào)查方式 4

14、，統(tǒng)計(jì)分析調(diào)查數(shù)據(jù) 5，攛寫薪酬報(bào)告 崗位分類的作用： 1，為員工提供了明確的晉升路線選擇和個(gè)人在組織中職業(yè)發(fā)展的階梯 2，實(shí)行崗位分類，為企業(yè)合理的定編定崗定員提供了依據(jù) 崗位分類的缺陷： 1，適用范圍相對(duì)較小。 2，崗位分類結(jié)構(gòu)的嚴(yán)密性，可能會(huì)給企業(yè)人力資源管理活動(dòng)帶來(lái)諸多不便。 3，需要投入一定的人力和財(cái)力，程序也較于復(fù)雜，整個(gè)過(guò)程要由有經(jīng)驗(yàn)的專家參與。 崗位分類一起背，一道題。 制定薪酬制度的基本程序： 1，確定薪酬策略 2，崗位評(píng)價(jià)與分類 3，薪酬市場(chǎng)調(diào)查 4，薪酬水平確定 5，薪酬結(jié)構(gòu)確定 6，薪酬等級(jí)確定 7,企業(yè)薪酬制度的事實(shí)與修正 實(shí)施寬帶薪酬的幾個(gè)要點(diǎn)： 1，密切關(guān)注公司的

15、企業(yè)文化、價(jià)值觀和戰(zhàn)略 2，注重加強(qiáng)非人力資源部門的人力資源管理能力 3，鼓勵(lì)員工的參與，加強(qiáng)溝通 4，要有配套的員工培訓(xùn)和開發(fā)計(jì)劃 第六章：勞動(dòng)關(guān)系管理 工資集體協(xié)商的步驟： 1，提出方應(yīng)先向另一方提出書面的協(xié)商意向書，明確協(xié)商時(shí)間、地點(diǎn)、內(nèi)容等；另一方接 到協(xié)商意向書后，應(yīng)于 20日內(nèi)予以書面答復(fù)，并與提出方共同進(jìn)行工資集體協(xié)商。 2，在不違反有關(guān)法律、法規(guī)的前提下，協(xié)商雙方有義務(wù)按照對(duì)方的要求在協(xié)商開始前5日 內(nèi)提供與工資集體協(xié)商有關(guān)的真實(shí)情況和材料。 3，協(xié)商形成的工資協(xié)議草案，應(yīng)提交職工代表大會(huì)或職工大會(huì)討論審議。 4，協(xié)商雙方達(dá)成一致意見后，由企業(yè)行政方制作正式工資協(xié)議文本，經(jīng)雙方

16、首席代表簽字 或蓋章后成立。 勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁的程序： 1，申請(qǐng)和受理 2，開庭和裁決 3,集體勞動(dòng)爭(zhēng)議處理程序 愛人者，人恒愛之；敬人者，人恒敬之；寬以濟(jì)猛，猛以濟(jì)寬，政是以和。將軍額上能跑馬，宰相肚里能撐船。 最高貴的復(fù)仇是寬容。有時(shí)寬容引起的道德震動(dòng)比懲罰更強(qiáng)烈。 君子賢而能容罷，知而能容愚，博而能容淺，粹而能容雜。 寬容就是忘卻，人人都有痛苦，都有傷疤，動(dòng)輒去揭，便添新創(chuàng)，舊痕新傷難愈合，忘記昨日的是非，忘記別人先前對(duì)自己的指責(zé)和謾罵，時(shí)間是良好的止痛劑，學(xué)會(huì)忘卻，生活才有陽(yáng) 光，才有歡樂(lè)。 不要輕易放棄感情，誰(shuí)都會(huì)心疼；不要沖動(dòng)下做決定，會(huì)后悔一生。也許只一句分手，就再也不見；也許只一次

17、主動(dòng)，就能挽回遺憾。 世界上沒(méi)有不爭(zhēng)吵的感情，只有不肯包容的心靈；生活中沒(méi)有不會(huì)生氣的人，只有不知原諒的心。 感情不是游戲，誰(shuí)也傷不起；人心不是鋼鐵，誰(shuí)也疼不起。好緣分，憑的就是真心真意；真感情，要的就是不離不棄。 愛你的人，舍不得傷你；傷你的人，并不愛你。你在別人心里重不重要，自己可以感覺到。所謂華麗的轉(zhuǎn)身，都有旁人看不懂的情深。 人在旅途，肯陪你一程的人很多，能陪你一生的人卻很少。誰(shuí)在默默的等待，誰(shuí)又從未走遠(yuǎn)，誰(shuí)能為你一直都在？ 這世上，別指望人人都對(duì)你好，對(duì)你好的人一輩子也不會(huì)遇到幾個(gè)。人心只有一顆，能放在心上的人畢竟不多；感情就那么一塊，心里一直裝著你其實(shí)是難得。 動(dòng)了真情，情才會(huì)最難

18、割；付出真心，心才會(huì)最難舍。 你在誰(shuí)面前最蠢，就是最愛誰(shuí)。其實(shí)戀愛就這么簡(jiǎn)單，會(huì)讓你智商下降，完全變了性格，越來(lái)越不果斷。 所以啊，不管你有多聰明，多有手段，多富有攻擊性，真的愛上人時(shí)，就一點(diǎn)也用不上。 這件事情告訴我們。誰(shuí)在你面前很聰明，很有手段，誰(shuí)就真的不愛你呀。 遇到你之前，我以為愛是驚天動(dòng)地，愛是轟轟烈烈抵死纏綿；我以為愛是蕩氣回腸，愛是熱血沸騰幸福滿滿。 我以為愛是窒息瘋狂，愛是炙熱的火炭?；橐錾顮渴肿哌^(guò)酸甜苦辣溫馨與艱難，我開始懂得愛是經(jīng)得起平淡。 愛人者，人恒愛之；敬人者，人恒敬之；寬以濟(jì)猛，猛以濟(jì)寬，政是以和。將軍額上能跑馬，宰相肚里能撐船。 最高貴的復(fù)仇是寬容。有時(shí)寬容引起的道德震動(dòng)比懲罰更強(qiáng)烈。 君子賢而能容罷，知而能容愚，博而能容淺，粹而能容雜。 寬容就是忘卻，人人都有痛苦，都有