人力資源二級考試簡答題、案例分析題總結

1、簡答、案例分析 第一章：人力資源規(guī)劃 超事業(yè)部制 優(yōu)點： 1，可以利用幾個事業(yè)部的力量聯(lián)合開發(fā)新產(chǎn)品，加快新產(chǎn)品研發(fā)進度，以更快的形成新產(chǎn) 品的拳頭優(yōu)勢； 2，主要功能是協(xié)調(diào)各事業(yè)部的生產(chǎn)經(jīng)營活動方向，從而增加企業(yè)的靈活性和適應性； 3，能使公司總經(jīng)理從繁重的日常事務中解脫出來，將主要時間和精力集中在企業(yè)重大戰(zhàn)略 決策性上； 4，有利于最高領導層培養(yǎng)出色的接班人。 缺點： 1，增加管理層次，加大企業(yè)內(nèi)部橫向，縱向的協(xié)調(diào)與溝通工作量，降低決策與執(zhí)行的效率; 2，管理人員與管理成本增加。 模擬分權組織 優(yōu)點： 1，具有較廣的適用范圍 2，有利于國有企業(yè)的內(nèi)部改革，加速老企業(yè)經(jīng)營機制的轉(zhuǎn)換； 3，增

2、強企業(yè)活力； 4，使責、權、利相結合，強化責任感，激發(fā)員工的參與意識，努力降低成本，提高質(zhì)量， 提高效益。 缺點： 1，內(nèi)部體系不容易理順； 2，各分部目標和任務難以確定； 3，對各單位任務考核比較困難而復雜； 4，企業(yè)內(nèi)部交流信息差； 5，組織橫向協(xié)調(diào)難度大。 SOWT分析法： S:優(yōu)勢 W :劣勢0:機會T:威脅 競爭五要素：（邁克爾波特） 德爾菲法（專家評估法）步驟： 1，提出預測目標和要求，確定專家組，準備有關資料，征求專家意見； 2, 簡明扼要的以調(diào)查表的方式列出預測問題，交付專家組評論， 然后由預測組織統(tǒng)計整理。 3，修改預測結果，充分考慮有關專家意見； 4，進行最后預測，在第三輪

3、統(tǒng)計資料的基礎上，請專家提出最后意見及根據(jù)。 企業(yè)人員供給預測步驟： 1，對企業(yè)現(xiàn)有的人力資源進行盤點，了解企業(yè)員工隊伍的現(xiàn)狀。 2，分析企業(yè)職務調(diào)整政策和歷年員工調(diào)整調(diào)整數(shù)據(jù)，統(tǒng)計出員工調(diào)整的比例。 3，向各部門的主管人員了解將來可能出現(xiàn)的人事調(diào)整狀況； 4，將上述的所有數(shù)據(jù)進行匯總，得出對企業(yè)內(nèi)部人力資源供給量的預測； 5，分析影響外部人力資源供給的各種因素，并依據(jù)分析結果得出企業(yè)外部人力資源供給預 測； 6，將企業(yè)內(nèi)外部人力資源供給預測進行匯總，得出人力資源供給預測。 第二章：招聘與配置 筆試設計的步驟： 1，成立考務小組 2，制定筆試計劃 3，設計筆試試題 4，監(jiān)控筆試過程 5，筆試閱

4、卷評分 6，筆試結果運用。 無領導小組討論： 類型：無情境性討論和情境性討論 優(yōu)點： 1，具有生動的人際互動效應 2，能在被評者之間產(chǎn)生互動 3，討論過程真實，已于客觀評價 4，被評價人難以掩飾自己的特點 5，測評效率高 缺點： 1，題目質(zhì)量影響測評質(zhì)量 2，對評價者和測評標準的要求較高 3，應聘者表現(xiàn)容易受同組其他成員影響 4，被評價者的行為仍然有偽裝的可能性 第三章：培訓與開發(fā) 培訓教師的來源： 聘請外部培訓師優(yōu)點： 1，選擇范圍大，可獲取高質(zhì)量的培訓教師資源 2，可帶來許多全新理念 3，對學員有較大的吸引力 4，可提高培訓檔次，引起企業(yè)各方面的重視。 5，容易營造氣氛，獲得良好的培訓效果

5、 缺點： 1，企業(yè)與其之間缺乏了解，加大了培訓風險。 2，對企業(yè)和學院缺乏了解，使培訓適用性降低。 3，學校的教師缺乏實際工作經(jīng)驗，導致培訓只是“紙上談兵” 4，成本較高。 內(nèi)部培訓教師優(yōu)點： 1，對各方面比較了解，是培訓更具有針對性，有利于提高培訓的效果。 2，與學員相互熟識，能保證培訓中交流的流暢。 3，培訓相對易于控制 4，內(nèi)部開發(fā)培訓教師資源成本低 缺點： 1，不易于在學員中樹立威望，影響學員在培訓中的參與態(tài)度 2，內(nèi)部選擇范圍小，不易開發(fā)出高質(zhì)量教師隊伍 3，內(nèi)部教師看待問題受環(huán)境影響決定，不易上升到新的高度。 繼任者勝任力維度分析： 1，認同企業(yè)文化和發(fā)展戰(zhàn)略 2，具備組織領導才能

6、和成就動機。 3，擅長人際協(xié)調(diào)和化解沖突 4，擁有核心知識技能和優(yōu)秀業(yè)績 5，持續(xù)的自我開發(fā)能力 6，保持高忠誠度和歸屬感 接班人計劃的實施流程： 1，評估關鍵性崗位確定繼任要求 2，確定核心人才素質(zhì)特征，構筑素質(zhì)模型 3，選拔繼任計劃候選人 4，培養(yǎng)核心人才繼任者 5，接班人培訓計劃實施與反饋。 評估方案設計流程： 1，員工培訓需求的評估 2，做出培訓評估的決定 3，設計員工培訓評估方案。 設計員工培訓評估方案： 1，選擇培訓評估人員 2，選定培訓評估對象 3，確定評估層次和內(nèi)容 4，選擇評估內(nèi)容和指標 5，建立培訓評估數(shù)據(jù)庫 6，確定方案及測試工具 培訓成果評估的五項重要指標： 1，認知成

7、果 2，技能成果 3，情感成果 4，績效成果 5，投資回報率 第四章績效管理 績效考評體系設計步驟： 1，工作分析 2, 理論驗證 3, 進行指標調(diào)查，確定指標體系 4, 進行必要的修改和調(diào)整 提取關鍵績效指標的方法 1，目標分解法 2，關鍵分析法 3,標桿基準法 設定KPI常見問題與解決方法 常見問題 問題舉例 解決和糾正方法 工作的產(chǎn)出項目過多 列出15-20項的工作產(chǎn)出 刪除與工作目標不符合的產(chǎn) 出項目；比較產(chǎn)出結果對組織 的貢獻率；合并同類項，將增 值貢獻率的產(chǎn)出調(diào)到一個更 高的類別。 績效指標不夠全面 對某項產(chǎn)出可從質(zhì)量、數(shù)量和 時限幾個方面進行衡量，但在 關鍵績效指標中僅僅給出了

8、數(shù)量標準，如發(fā)展客戶的數(shù) 量。 設定針對強的更全面、更深入 的績效考評指標 對績效指標的跟蹤和監(jiān)控耗 時過多 正確回答客戶問題的比率 跟蹤“正確率”比較困難，但 可以跟蹤“錯誤率” 績效指標缺乏超越的空間 績效指標中使用“零錯誤率” “ 100%” “從不” “總是” “所 有”等指標 如果100%正確的績效標準卻 是必須達到，那么就將其保 留；如果不是必須達到的， 就 修改績效標準，以預留出超越 標準的空間 不同績效考評方法的比較 方法類型 優(yōu)點 缺點 適用行業(yè)或職業(yè) 品質(zhì)主導型 操作簡單，能夠激勵 員工提高技能或培 養(yǎng)職業(yè)需要的個人 素質(zhì) 主觀性強。標準設定 和描述比較困難，技 能好未必會

9、帶來良 好的工作業(yè)績 變化劇烈、需要大量 知識作為業(yè)績支持的 行業(yè)比如：IT行業(yè) 行為主導型 開發(fā)成本小，反饋功 能好，具有較強的連 貫性 受主觀影響大需要 經(jīng)常關注員工行為 管理人員、行政人員、 流水線工人等 結果主導型 實施成本低廉 短期效應比較強 銷售 績效考評誤差識別： 1，分布誤差（主觀） 2，暈輪誤差（主觀） 3，個人偏見（主觀） 4，優(yōu)先和近期效應（主觀） 5，自我中心效應（主觀） 6，后繼效應（主觀） 7,評價標準對考核結果的影響（客觀） 避免考評者誤差的方法： 1，以工作崗位分析和崗位實際調(diào)查為基礎，以客觀準確的數(shù)據(jù)資料和各種原始記錄為前提， 明確績效管理的重要意義和作用，制

10、定出科學合理、具體明確、切實可行的評價要素指標和 標準體系。 2，從企業(yè)單位的客觀環(huán)境和生產(chǎn)經(jīng)營條件出發(fā)，根據(jù)企業(yè)生產(chǎn)類型和特點，充分考慮本企 業(yè)員工的人員素質(zhì)狀況和結構特征， 選擇恰當?shù)墓ぞ吆头椒?，更加強調(diào)績效管理的靈活性和 綜合性，不斷總結成功的經(jīng)驗， 認真汲取失敗的教訓， 從而有效的避免各種考評誤差哥偏頗 的出現(xiàn)。 3，績效考評的側(cè)重點應該放在績效行為和產(chǎn)出結果上，盡可能建立以行為和成果為導向的 考評體系。 4，為了避免個人偏見等錯誤，可以采用360度考評方式，由多個考評者一起來參與，由較 多的考評者參與，雖然可能會增加些費用，但可以使績效考評做出更準確可靠的判斷。 5，在可能出現(xiàn)的各種

11、各樣的問題中，絕大多數(shù)是因考評者引起的，考評者自身的素質(zhì)和績 效管理的水平，對績效考評工作的影響很大。 6，為了提高績效管理的質(zhì)量和水平，還應當重視績效考評過程中各個環(huán)節(jié)的管理，加強組 織溝通和反饋，消除被考評者的緊張、抵觸等不良心理；重視績效考評各種見面會談活動的 開展；注意不斷的調(diào)整勞動關系，完善薪酬獎勵制度等。 360度的優(yōu)點： 1，是一種全方位、多角度的考評方法，搜集的考評信息較全面，得到的考評結果較科學、 客觀，誤差小。 2，基于勝任特征的考評方法，得出的考評結果更加全面、深刻。 3，有助于強化企業(yè)的核心價值觀，增強企業(yè)競爭優(yōu)勢，建立更和諧的勞動關系，一方面幫 助管理者發(fā)現(xiàn)并解決問題

12、，從總體上提高組織績效；一方面防止考評者只追求某項業(yè)務指標 完成的短期行為，使其著眼于公司或部門長遠發(fā)展，全面提高自己的績效水平。 4，采用匿名方式，消除考評者的顧慮，使其能夠客觀的評價，保證考評結果有效性。 5，尊重組織成員意見，創(chuàng)造更好的工作氛圍激發(fā)成員創(chuàng)新性。 6，加強管理者與組織員工的雙向交流，提高組織成員參與性。 7,促進員工個人發(fā)展。 缺點： 1，側(cè)重于綜合評價 2，信息來源渠道廣，不同渠道得來的并非總是一致的。 3，收集到的信息比單渠道考評的方法多，增加收集和處理數(shù)據(jù)的成本。 4，如處理不當，在組織內(nèi)會造成緊張氣氛，影響員工積極性，企業(yè)文化震蕩，忠誠度下降。 360考評注意問題

13、1，確定并培訓公司內(nèi)部專門從事360度考評的管理人員 2，實施時應選最佳時機，在組織面臨士氣問題、處于過渡時期或走下坡路時不適用360. 3，上級主管應與每位考評者進行溝通，要求考評者對其意見承擔責任，確保意見的真實可 靠。 4，使用客觀的統(tǒng)計程序。 5，防止考評過程中出現(xiàn)作弊、合謀等違規(guī)行為。 6，準確識別評估偏見、偏好等對業(yè)績評價結果的影響。 7,對考評者個別意見進行保密，確保接受考評的員工無法獲知任一考評者的評價意見，上 級評價除外。 8，不同考評目的決定考評內(nèi)容不同，所注意的事項也不同。 第五章：薪酬管理 薪酬市場調(diào)查基本程序： 1，確定調(diào)查目的 2，確定調(diào)查范圍 3，選擇調(diào)查方式 4

14、，統(tǒng)計分析調(diào)查數(shù)據(jù) 5，攛寫薪酬報告 崗位分類的作用： 1，為員工提供了明確的晉升路線選擇和個人在組織中職業(yè)發(fā)展的階梯 2，實行崗位分類，為企業(yè)合理的定編定崗定員提供了依據(jù) 崗位分類的缺陷： 1，適用范圍相對較小。 2，崗位分類結構的嚴密性，可能會給企業(yè)人力資源管理活動帶來諸多不便。 3，需要投入一定的人力和財力，程序也較于復雜，整個過程要由有經(jīng)驗的專家參與。 崗位分類一起背，一道題。 制定薪酬制度的基本程序： 1，確定薪酬策略 2，崗位評價與分類 3，薪酬市場調(diào)查 4，薪酬水平確定 5，薪酬結構確定 6，薪酬等級確定 7,企業(yè)薪酬制度的事實與修正 實施寬帶薪酬的幾個要點： 1，密切關注公司的

15、企業(yè)文化、價值觀和戰(zhàn)略 2，注重加強非人力資源部門的人力資源管理能力 3，鼓勵員工的參與，加強溝通 4，要有配套的員工培訓和開發(fā)計劃 第六章：勞動關系管理 工資集體協(xié)商的步驟： 1，提出方應先向另一方提出書面的協(xié)商意向書，明確協(xié)商時間、地點、內(nèi)容等；另一方接 到協(xié)商意向書后，應于 20日內(nèi)予以書面答復，并與提出方共同進行工資集體協(xié)商。 2，在不違反有關法律、法規(guī)的前提下，協(xié)商雙方有義務按照對方的要求在協(xié)商開始前5日 內(nèi)提供與工資集體協(xié)商有關的真實情況和材料。 3，協(xié)商形成的工資協(xié)議草案，應提交職工代表大會或職工大會討論審議。 4，協(xié)商雙方達成一致意見后，由企業(yè)行政方制作正式工資協(xié)議文本，經(jīng)雙方

16、首席代表簽字 或蓋章后成立。 勞動爭議仲裁的程序： 1，申請和受理 2，開庭和裁決 3,集體勞動爭議處理程序 愛人者，人恒愛之；敬人者，人恒敬之；寬以濟猛，猛以濟寬，政是以和。將軍額上能跑馬，宰相肚里能撐船。 最高貴的復仇是寬容。有時寬容引起的道德震動比懲罰更強烈。 君子賢而能容罷，知而能容愚，博而能容淺，粹而能容雜。 寬容就是忘卻，人人都有痛苦，都有傷疤，動輒去揭，便添新創(chuàng)，舊痕新傷難愈合，忘記昨日的是非，忘記別人先前對自己的指責和謾罵，時間是良好的止痛劑，學會忘卻，生活才有陽 光，才有歡樂。 不要輕易放棄感情，誰都會心疼；不要沖動下做決定，會后悔一生。也許只一句分手，就再也不見；也許只一次

17、主動，就能挽回遺憾。 世界上沒有不爭吵的感情，只有不肯包容的心靈；生活中沒有不會生氣的人，只有不知原諒的心。 感情不是游戲，誰也傷不起；人心不是鋼鐵，誰也疼不起。好緣分，憑的就是真心真意；真感情，要的就是不離不棄。 愛你的人，舍不得傷你；傷你的人，并不愛你。你在別人心里重不重要，自己可以感覺到。所謂華麗的轉(zhuǎn)身，都有旁人看不懂的情深。 人在旅途，肯陪你一程的人很多，能陪你一生的人卻很少。誰在默默的等待，誰又從未走遠，誰能為你一直都在？ 這世上，別指望人人都對你好，對你好的人一輩子也不會遇到幾個。人心只有一顆，能放在心上的人畢竟不多；感情就那么一塊，心里一直裝著你其實是難得。 動了真情，情才會最難

18、割；付出真心，心才會最難舍。 你在誰面前最蠢，就是最愛誰。其實戀愛就這么簡單，會讓你智商下降，完全變了性格，越來越不果斷。 所以啊，不管你有多聰明，多有手段，多富有攻擊性，真的愛上人時，就一點也用不上。 這件事情告訴我們。誰在你面前很聰明，很有手段，誰就真的不愛你呀。 遇到你之前，我以為愛是驚天動地，愛是轟轟烈烈抵死纏綿；我以為愛是蕩氣回腸，愛是熱血沸騰幸福滿滿。 我以為愛是窒息瘋狂，愛是炙熱的火炭?；橐錾顮渴肿哌^酸甜苦辣溫馨與艱難，我開始懂得愛是經(jīng)得起平淡。 愛人者，人恒愛之；敬人者，人恒敬之；寬以濟猛，猛以濟寬，政是以和。將軍額上能跑馬，宰相肚里能撐船。 最高貴的復仇是寬容。有時寬容引起的道德震動比懲罰更強烈。 君子賢而能容罷，知而能容愚，博而能容淺，粹而能容雜。 寬容就是忘卻，人人都有痛苦，都有