薪酬管理復(fù)習(xí)題三

1、薪酬管理復(fù)習(xí)題三一、單項(xiàng)選擇題：1.卜列哪項(xiàng)不屬薪酬對(duì)雇主的功冃匕（）。A增值功能B競(jìng)爭(zhēng)功能C導(dǎo)向功能D社會(huì)信號(hào)功能2.基本薪酬是指一個(gè)組織根據(jù)員工所承擔(dān)或完成的工作本身或者員工所具備的完成工作的技能或能力而向員工支付的報(bào)酬。通常認(rèn)為基本薪酬具有三個(gè)特點(diǎn)，其中不包括（）。A常規(guī)性B固定性C激勵(lì)性D基準(zhǔn)性3.以下哪項(xiàng)不屬于在薪酬調(diào)查時(shí)需注意遵循的原則（）。A被調(diào)查者同意原則B準(zhǔn)確原則C持續(xù)原則D更新原則4.主要適合中等及以下規(guī)模的企業(yè)或經(jīng)營(yíng)不景氣的大型企業(yè)選擇的企業(yè)戰(zhàn)略是（）。A拓展型戰(zhàn)略B穩(wěn)健型戰(zhàn)略C收縮型戰(zhàn)略D放任型戰(zhàn)略5.以下哪項(xiàng)不屬于薪酬水平?jīng)Q策的常見(jiàn)類型（）A領(lǐng)先型薪酬政策B跟隨性薪酬

2、政策C單一型薪酬政策D滯后型薪酬政策6.進(jìn)行薪酬調(diào)查時(shí)，若崗位復(fù)雜且數(shù)量大，應(yīng)米用（）。A冋卷調(diào)查法B企業(yè)之間互相調(diào)查C委托中介結(jié)構(gòu)進(jìn)行調(diào)查D采集社會(huì)公開(kāi)信息7.企業(yè)常用薪酬結(jié)構(gòu)模式不包括下列哪項(xiàng)（）。A高彈性薪酬模式B高穩(wěn)定薪酬模式C折中模式D綜合模式& 關(guān)于績(jī)效工資說(shuō)法錯(cuò)誤的是（）。A傭金制不屬于績(jī)效工資形式B績(jī)效工資過(guò)于強(qiáng)調(diào)個(gè)人績(jī)效C計(jì)件工資制屬于績(jī)效工資形式D績(jī)效工資制的基礎(chǔ)缺少公平性9.以員工所掌握的與職位相關(guān)的知識(shí)和技術(shù)的深度與廣度的不同為依據(jù)來(lái)確定薪酬等級(jí)和薪酬水 平的制度為（）。A知識(shí)薪酬B技能薪酬C能力薪酬D職位薪酬10.下列哪項(xiàng)不屬于收益分享計(jì)劃（）。A斯坎倫計(jì)劃B拉克計(jì)劃

3、C貝多計(jì)劃D分享生產(chǎn)率計(jì)劃11.企業(yè)效益提高，給予員工等比例獎(jiǎng)勵(lì)的工資調(diào)整方法為( )。A效益性調(diào)整B工齡性調(diào)整C物價(jià)性調(diào)整D獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)整12 .下列不屬于影響員工福利規(guī)劃和管理的直接因素的是（）。A國(guó)家立法B福利調(diào)查C個(gè)人表現(xiàn)D公司財(cái)務(wù)狀況13 .以下哪項(xiàng)不屬于員工保險(xiǎn)的特點(diǎn)（）。A保障性B互濟(jì)性C差別性D自愿性下列哪種人員對(duì)專業(yè)和技術(shù)的認(rèn)同程度往往要比對(duì)企業(yè)的認(rèn)同程度高（ 生產(chǎn)人員 職能管理人員 以下哪項(xiàng)不屬于薪酬預(yù)算外部分析的對(duì)象（ 經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)情況及勞動(dòng)生產(chǎn)率 歷史薪酬增長(zhǎng)率 以下不屬于常用的薪酬控制衡量指標(biāo)的是（ 薪酬平均率 薪酬調(diào)整 哪種方法制定薪酬計(jì)劃不易控制總體的人工成本 從下而上法

4、 從內(nèi)到外法 以下哪項(xiàng)不屬于薪酬控制的原則（ 經(jīng)濟(jì)原則 外部競(jìng)爭(zhēng)力原則14.AC15.AC16.AC)BD)BD17.AC18.AB知識(shí)型員工D行政事務(wù)類人員當(dāng)?shù)匚飪r(jià)變動(dòng) 政府的宏觀調(diào)控增薪速度 薪酬標(biāo)準(zhǔn)）從上而下法 從外到內(nèi)法增長(zhǎng)原則 公平性原則主要是因?yàn)榭刂疲〣比重法D百分位法1 .2.3.4.5.B19. 實(shí)際的薪酬控制要受到多種因素的制約甚至阻礙，而這種情況之所以會(huì)出現(xiàn)， 行為本身的復(fù)雜性所致，下列哪項(xiàng)不屬于這種復(fù)雜性的主要體現(xiàn)的是（A標(biāo)準(zhǔn)制定的復(fù)雜性B控制力量的多樣性C人的因素的影響D結(jié)果衡量的困難性20. 確定一定比例的最低人均收入戶為貧困戶，再統(tǒng)計(jì)出其人均生活費(fèi)用支出水平，乘以每

5、一就業(yè)者的贍養(yǎng)系數(shù)，加上一個(gè)調(diào)整數(shù)。此為哪種確定最低標(biāo)準(zhǔn)的方法（）A恩格爾系數(shù)法C加權(quán)平均法、名詞解釋：全面薪酬定量評(píng)價(jià)法虛擬股票外派員工人工成本、簡(jiǎn)答題：簡(jiǎn)述薪酬的結(jié)構(gòu)及影響因素。簡(jiǎn)述薪酬水平?jīng)Q策的主要影響因素。簡(jiǎn)述企業(yè)補(bǔ)充保險(xiǎn)計(jì)劃包括哪幾種。 簡(jiǎn)述影響員工福利規(guī)劃和管理的因素。5.簡(jiǎn)述薪酬預(yù)算的權(quán)變因素。四、論述題：1. 論述企業(yè)薪酬的影響因素。2. 結(jié)合實(shí)際闡述薪酬管理的意義。五、案例分析題：目的是將客戶的車拖到指定位置。該公某公司的業(yè)務(wù)是拖車服務(wù)，該公司服務(wù)對(duì)象是修車廠， 司業(yè)務(wù)狀況目前良好，是當(dāng)?shù)赜休^大優(yōu)勢(shì)的拖車公司。這家公司的創(chuàng)始人在公司初創(chuàng)期，建立了一種同員工非常友好的朋友氛圍，

6、公司支付給員工的2.3.4.工資與同行相比，高出 15%，而且有許多同行公司沒(méi)有的福利。因而，創(chuàng)始人相信，他要求員工主動(dòng)、積極的為公司工作是理所當(dāng)然的。他要求員工為客戶提供“增值服務(wù)”，比如要把拖的車清洗甚至拋光。但是最近出現(xiàn)了不妙的情況。司機(jī)們總是在休息室呆著，對(duì)顧客的電話也不積極。例如，司機(jī) 們總說(shuō)還沒(méi)有輪到自己，而讓別人去拖車。而且如果客戶不急，司機(jī)們總會(huì)拖到晚上才干，這樣他 們能夠獲得加班費(fèi)。創(chuàng)始人很困惑，他不知道為什么付出了比同行業(yè)高出的工資和那么多別人沒(méi)有 的福利，又把員工當(dāng)作朋友，還不能有效的激勵(lì)員工。問(wèn)題1請(qǐng)分析創(chuàng)始人目前的薪酬制度的優(yōu)缺點(diǎn)？ 問(wèn)題2:你能為創(chuàng)始人制度比目前更好

7、的薪酬制度嗎？薪酬管理復(fù)習(xí)題3答案一、單項(xiàng)選擇題（從每小題的四個(gè)備選答案中，選出一個(gè)正確答案，并將正確答案的號(hào) 碼寫(xiě)在括號(hào)內(nèi)。）：1D 2C 3C 4B 5C 6A 7D 8A 9B 10C 11A 12C 13D 14B 15C 16D17A 18B 19A 20B二、名詞解釋：1. 全面薪酬：指公司為達(dá)到組織戰(zhàn)略目標(biāo)獎(jiǎng)勵(lì)作出貢獻(xiàn)的個(gè)人或團(tuán)隊(duì)的系統(tǒng)。2. 定量評(píng)價(jià)法：基本思路是，首先確定需要評(píng)價(jià)的能力要素，并建立能力評(píng)價(jià)的指標(biāo)體系；然后運(yùn) 用層次分析法確定各指標(biāo)的權(quán)重；再按照各指標(biāo)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，由評(píng)價(jià)小組專家對(duì)被評(píng)價(jià)者的各項(xiàng)指 標(biāo)進(jìn)行評(píng)級(jí)；最后運(yùn)用模糊綜合評(píng)價(jià)法對(duì)員工能力做出綜合評(píng)價(jià)并確定能力

8、等級(jí)。3. 虛擬股票：公司給予高管一定數(shù)量的虛擬股票，對(duì)于這些股票，高管沒(méi)有所有權(quán)，但是與普通股 東一樣享受股票升值帶來(lái)的收益。4. 外派員工：企業(yè)為了滿足擴(kuò)展國(guó)際視眼、尋找新的商業(yè)機(jī)會(huì)、培訓(xùn)當(dāng)?shù)毓蛦T等要求，會(huì)派出工作 人員往外地主持工作，這類人員就稱作外派人員。分為母國(guó)外派員工和第三國(guó)外派員工。5. 人工成本：也稱人事費(fèi)用，指企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中用于和支付給員工的全部費(fèi)用。三、簡(jiǎn)答題：1. 簡(jiǎn)述薪酬的結(jié)構(gòu)及影響因素。（1） 薪酬結(jié)構(gòu)與企業(yè)薪酬制度密切相關(guān)，在不同的薪酬制度下， 有不同的企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)。 一般來(lái)講, 主要有以下四種薪酬結(jié)構(gòu)類型。1）以保障為主的薪酬結(jié)構(gòu)；2）以短期獎(jiǎng)勵(lì)為主的薪酬結(jié)

9、構(gòu)；3）以效益為主的薪酬結(jié)構(gòu)；4）以長(zhǎng)期激勵(lì)為主的薪酬結(jié)構(gòu)。（2）影響薪酬的因素分為企業(yè)內(nèi)部因素、企業(yè)員工的個(gè)人因素、企業(yè)外部的社會(huì)因素。1）企業(yè)內(nèi)部因素大概包括企業(yè)的負(fù)擔(dān)能力、經(jīng)營(yíng)狀況、遠(yuǎn)景、薪酬政策、文化及個(gè)人價(jià)值觀。2）企業(yè)員工的個(gè)人因素包括工作表現(xiàn)、資歷水平、工作技能、工作年限、工作量、崗位及職務(wù)差 別。3）企業(yè)外部的社會(huì)因素包括地區(qū)及行業(yè)差異、地區(qū)生活指數(shù)、勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求關(guān)系、社會(huì)經(jīng)濟(jì) 環(huán)境、現(xiàn)行工資率、與薪酬相關(guān)的法律法規(guī)。2. 簡(jiǎn)述薪酬水平?jīng)Q策的主要影響因素。 答：薪酬水平?jīng)Q策的主要影響因素（1）勞動(dòng)力市場(chǎng)。企業(yè)必須根據(jù)勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求變化支付薪酬，勞動(dòng)力市場(chǎng)的變化及其差異形成

10、 對(duì)薪酬支付的限制。具體包括：勞動(dòng)力市場(chǎng)的地理區(qū)域、勞動(dòng)力供求影響、內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)、失業(yè) 率和離職率以及政府與工會(huì)等因素。（2）產(chǎn)品市場(chǎng)、要素市場(chǎng)因素。產(chǎn)品市場(chǎng)、要素市場(chǎng)在很大程度上決定了企業(yè)薪酬的支付能力。主 要包括產(chǎn)品的需求彈性、品牌的需求彈性、勞動(dòng)力成本占總成本的比例以及其他生產(chǎn)要素的可替代（3）企業(yè)特征因素。一般包括企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益、管理取向、員工規(guī)模與配置效率等。（4）企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略因素。通常，低成本戰(zhàn)略會(huì)考慮控制薪酬水平；而差異化和創(chuàng)新戰(zhàn)略則會(huì)在薪酬 水平策略選擇上較為寬松。3. 簡(jiǎn)述企業(yè)補(bǔ)充保險(xiǎn)計(jì)劃包括哪幾種。答：（1）企業(yè)補(bǔ)充養(yǎng)老金計(jì)劃，有三種基本形式，分別為團(tuán)體養(yǎng)老金計(jì)劃、延期利

11、潤(rùn)分享計(jì)劃、儲(chǔ) 蓄計(jì)劃；（2）集體人壽保險(xiǎn)計(jì)劃，它是企業(yè)所提供的一種最常見(jiàn)的福利；（3）健康醫(yī)療保險(xiǎn)計(jì)劃，其目的是減少當(dāng)員工生病或遭受事故時(shí)本人或家庭所遭受的損失；（4）對(duì)未成年的員工進(jìn)行特殊的照顧；（5）對(duì)特殊工種勞動(dòng)者的保護(hù)與福利，為在特殊環(huán)境下從事體力勞動(dòng)的員工，另外提供的特殊的營(yíng) 養(yǎng)補(bǔ)貼和津貼。4. 簡(jiǎn)述影響員工福利規(guī)劃和管理的因素。答：（1）國(guó)家立法；（2）福利調(diào)查；（3）福利設(shè)置標(biāo)準(zhǔn)；1）員工是否喜歡；2）競(jìng)爭(zhēng)性；3）體現(xiàn)公平原則；4）激勵(lì)作用；（4）公司財(cái)務(wù)狀況；（5）企業(yè)的福利規(guī)劃與分析。5. 簡(jiǎn)述薪酬預(yù)算的權(quán)變因素。答：薪酬預(yù)算的環(huán)境分析包括外部環(huán)境分析和內(nèi)部環(huán)境分析。（1）

12、薪酬預(yù)算的外部環(huán)境分析；1）經(jīng)濟(jì)成長(zhǎng)情況與勞動(dòng)生產(chǎn)率；2）勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求、競(jìng)爭(zhēng)狀況；3）當(dāng)?shù)匚飪r(jià)的變動(dòng)；4）政府的宏觀調(diào)控。（2）薪酬預(yù)算的內(nèi)部環(huán)境分析；1）歷史薪酬增長(zhǎng)率；2）企業(yè)薪酬支付能力。四、論述題：1. 論述企業(yè)薪酬的影響因素：答：（1）企業(yè)外部因素：1）國(guó)家法律法規(guī)。國(guó)家法律法規(guī)對(duì)企業(yè)具有強(qiáng)制的約束性。企業(yè)必須遵 照?qǐng)?zhí)行。主要表現(xiàn)在最低工資標(biāo)準(zhǔn)與社會(huì)保障的提供等方面。2）物價(jià)水平。薪酬最基本的功能是保障員工的基本生活，實(shí)際薪酬水平的高低取決于薪酬水平是否與物價(jià)水平持平。因此，當(dāng)物價(jià)水平 發(fā)生變動(dòng)時(shí)，為確保員工的生活水平不變，就必須調(diào)整薪酬水平。3）勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況。薪酬是勞動(dòng)力的價(jià)

13、格，價(jià)格隨供求水平的狀況發(fā)生波動(dòng)，因此，當(dāng)勞動(dòng)力市場(chǎng)供給緊張時(shí)，薪酬水平就高，反 之，薪酬水平就可以維持甚至降低。4）其他企業(yè)的薪酬?duì)顩r。公平性的一個(gè)重要方面就是外部公平。企業(yè)要想吸引和穩(wěn)定優(yōu)秀員工，就必須確保薪酬水平不低于或者高于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬水平。（2）企業(yè)內(nèi)部因素：1）企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略；薪酬管理的功能之一就是支持企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，因此，薪酬管理應(yīng)當(dāng)服從和服務(wù)于企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略。不同的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略也應(yīng)該有相應(yīng)的薪酬政策去支撐。2）企業(yè)發(fā)展階段。企業(yè)發(fā)展階段對(duì)薪酬管理的影響表現(xiàn)在兩個(gè)方面：一是不同的階段有不同的發(fā)展戰(zhàn) 略，要求有不同的人力資源政策去支撐，薪酬就不同；而使不同發(fā)展階段企業(yè)經(jīng)濟(jì)實(shí)力不同，薪酬

14、 政策也會(huì)有不同的關(guān)注重點(diǎn)。3）企業(yè)財(cái)務(wù)：企業(yè)財(cái)務(wù)是薪酬政策能否實(shí)現(xiàn)的經(jīng)濟(jì)保證。不同的財(cái)務(wù)狀況，采取的薪酬政策也會(huì)大不同。（3）員工個(gè)人因素：1）員工所承擔(dān)的職位；職位本身代表著工作職責(zé)的大小、對(duì)組織的重要 程度、對(duì)承擔(dān)這一職位的員工的任職資格的要求，因此是決定員工個(gè)人基本薪酬以及企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu) 的重要基礎(chǔ)。2）員工個(gè)人的知識(shí)與技能水平及工作潛力。人力資本的重要性已經(jīng)得到了廣泛的認(rèn)同， 認(rèn)可人力資本的價(jià)值不僅關(guān)系到企業(yè)績(jī)效的問(wèn)題，而且關(guān)系到員工對(duì)個(gè)人能力成長(zhǎng)的積極性問(wèn)題。3）員工的工作年限。工作年限有兩個(gè)指標(biāo)，一是工齡。二是企業(yè)齡。認(rèn)可工齡與企業(yè)齡有兩層含義； 一是員工的技能水平應(yīng)該是隨工作年限

15、的增長(zhǎng)而提升；二是獎(jiǎng)勵(lì)員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)與既往的貢獻(xiàn)。 因此，工齡越長(zhǎng)，工資也相應(yīng)越高。2. 結(jié)合實(shí)際闡述薪酬管理的意義。答：（1 ）控制經(jīng)營(yíng)成本。由于企業(yè)所支付的薪酬水平高低會(huì)直接影響到企業(yè)在勞動(dòng)力市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)能力，因此，企業(yè)必須 保持一種相對(duì)較高的薪酬水平對(duì)于企業(yè)吸引和保留員工來(lái)說(shuō)無(wú)疑是有利的，但是，較高的薪酬水平 又會(huì)對(duì)企業(yè)產(chǎn)生成本上的壓力，從而對(duì)企業(yè)在產(chǎn)品市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)產(chǎn)生不利影響。通過(guò)薪酬管理，能 夠有效地控制企業(yè)的薪酬成本，推動(dòng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)的成功。（2）激勵(lì)員工，改善經(jīng)營(yíng)績(jī)效。企業(yè)能夠通過(guò)薪酬政策，讓員工了解，什么樣的行為、態(tài)度以及業(yè)績(jī)是受到鼓勵(lì)的，是對(duì)企業(yè)有 貢獻(xiàn)的，從而引導(dǎo)員工的工作行

16、為和工作態(tài)度以及最終的績(jī)效朝著企業(yè)期望的方向發(fā)展，從而達(dá)成 改善經(jīng)營(yíng)績(jī)效的目的。（3）塑造和強(qiáng)化企業(yè)文化。薪酬會(huì)對(duì)員工的工作行為和態(tài)度發(fā)生很強(qiáng)的引導(dǎo)作用，因此，合理的和富有激勵(lì)性的薪酬制度會(huì)有助于企業(yè)塑造良好的企業(yè)文化，或者是對(duì)已經(jīng)存在的企業(yè)文化起到積極的強(qiáng)化作用。許多公司的 文化變革往往都伴隨著薪酬制度和薪酬政策的變革，甚至是以薪酬制度和薪酬政策的變革為先導(dǎo)。（4）支持企業(yè)變革。薪酬可以通過(guò)作用于員工個(gè)人、工作團(tuán)隊(duì)和企業(yè)整體來(lái)創(chuàng)造出與變革相適應(yīng)的內(nèi)部和外部氛圍， 從而有效推動(dòng)企業(yè)變革。首先，企業(yè)的薪酬政策和薪酬制度與重大組織變革之間是存在內(nèi)在聯(lián)系的， 據(jù)統(tǒng)計(jì)，在企業(yè)流程再造的努力中，50-

17、70%的計(jì)劃都未能達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)，其中的一個(gè)重要原因就是再造后的流程和企業(yè)的薪酬體系之間缺乏一致性。其次，作為一種強(qiáng)有力的激勵(lì)工具和溝通手 段，薪酬如果能夠得到有效地運(yùn)用，則它能夠起到溝通和強(qiáng)化新的價(jià)值觀和行為、支持對(duì)結(jié)果負(fù)責(zé) 的精神的作用，同時(shí)還直接成為對(duì)新績(jī)效目標(biāo)的達(dá)成提供報(bào)酬的重要工具，這樣，薪酬就會(huì)有利于 強(qiáng)化員工對(duì)于變革的接受性和認(rèn)可程度，從這種意義上來(lái)說(shuō)，薪酬更多的是對(duì)目前以及將來(lái)的一種 投資，而并不僅僅是一種成本。五、案例分析題：答案要點(diǎn)：（1）優(yōu)點(diǎn)，員工穩(wěn)定，雇主與員工關(guān)系融洽，員工有自豪感；缺點(diǎn)：大鍋飯，不利于調(diào)動(dòng)積極性， 沒(méi)有體現(xiàn)多勞多得，制度本身有漏洞；（2 ）可以將工資

18、率調(diào)整到同行業(yè)平均水平，或比平均水平稍高，工資減少部分作為傭金發(fā)放，即每 拖一部車，司機(jī)可提取拖車收入的一定比例的傭金，取消加班工資，福利不變。愛(ài)情的美妙，就在于人的多情和心甘情愿，在甜蜜的熱戀階段，全身心的投入和付出都無(wú)怨無(wú)悔。男人深情繾綣地對(duì)女人說(shuō)：我負(fù)責(zé)賺錢養(yǎng)家，你負(fù)責(zé)貌美如花?！蹦菚r(shí)那刻的話語(yǔ)，相信他是真心的，出自于肺腑之言。隨著感情在煙火生活中的磨礪，漸漸淡化或者冷卻，他對(duì)她越來(lái)越?jīng)]有之前的殷勤，越來(lái)越?jīng)]有之前的心甘情愿。工作的壓力，生活的瑣碎，讓他感覺(jué)身邊的女人為何不能自食其力，為何像寄生蟲(chóng)一般依附著他，讓他感到壓抑和逃避。電視劇我的前半生里的羅子君就是最好的例子?！苯o老貌美如花的她，嫁給深愛(ài)她的陳俊生，聽(tīng)了他的情話我負(fù)責(zé)賺錢養(yǎng)家，你負(fù)責(zé)貌美如花”之后，立刻辭掉工作，專心在家做一個(gè)少奶奶，養(yǎng)尊處優(yōu)，每天把自己打扮的美美噠，只為了保持貌美如花公看。最后的結(jié)局不想而知，她的老公出軌了，理由是他太累了，他每天累死累活地工作，回家卻跟羅子君沒(méi)有共同語(yǔ)言，心里的苦悶無(wú)處安放，只能找一個(gè)靈魂知己。對(duì)于羅子君和陳俊生兩個(gè)人的婚姻，不能說(shuō)孰是孰非，最根本的癥