人力資源管理復習題答案(僅供參考)

1、人力資源管理復習思考題答案1 人力資源開發(fā)與管理的特點與目標是什么？人力資源開發(fā)與管理的特點綜合性、實踐性、發(fā)展性、民族性、社會性人力資源開發(fā)與管理的目標1.取得最大的使用價值價值=功能/成本功能提高，成本不變；成本提高，功能提得更高；成本降低，功能不變；提高功能，降低成本。2.發(fā)揮最大的主觀能動性影響人的主觀能動性的思想因素有三:A.基本因素價值標準和基本信念; B.實際因素現(xiàn)實的激勵因素; C.偶發(fā)因素3、培養(yǎng)全面發(fā)展的人“造物之前先造人”松下公司的座右銘“師傅型領導”“育才型領導”(同舟共濟共同負責培養(yǎng)人才)2 人力資源管理的基本原理有哪些？1.系統(tǒng)優(yōu)化2.以人為本3.能級對應4.系統(tǒng)動

2、力 5.互補增值6.利益相容7.競爭強化8.彈性原理3 比較傳統(tǒng)人事管理與人力資源開發(fā)與管理的異同點。相同點：管理對象人某些管理內(nèi)容薪酬、編制、勞動安全等某些管理方法制度、紀律、獎懲、培訓等不同點：傳統(tǒng)人事管理重在管理以事為主人是管理對象重視硬管理為組織創(chuàng)造財富服務于戰(zhàn)略管理單一、規(guī)范的管理報酬與資歷、級別相關度大軟報酬主要表現(xiàn)為表揚和精神鼓勵人力資源管理重在開發(fā)以人為本人是開發(fā)的主體重視軟管理為組織創(chuàng)造財富的同時發(fā)展個人是戰(zhàn)略管理的伙伴重視個性化管理報酬與業(yè)績、能力相關度大軟報酬包含發(fā)展空間、自我實現(xiàn)、和諧融洽的人際關系等4 什么是人力資源規(guī)劃？影響人力資源規(guī)劃的內(nèi)、外因素有哪些？人力資源規(guī)

3、劃的定義廣義:指對人力資源管理工作進行的籌劃和安排。狹義：指企業(yè)科學地預測、分析自己在變化的環(huán)境中的人力資源供給和需求狀況，制定必要的政策和措施以確保自身在需要的時候和需要的崗位上獲得各種需要的人才，并使組織和個體得到長期的利益 。影響人力資源規(guī)劃的因素：A 外來因素（法律變更、政策變更、政治的變革、新科技發(fā)明、經(jīng)濟的轉型和社會經(jīng)濟的發(fā)展等）B內(nèi)在因素（組織變更、改變經(jīng)營策略、產(chǎn)品換代、工序改善、員工職業(yè)生涯觀改變等）5 簡述人力資源規(guī)劃的意義與目標。人力資源規(guī)劃的意義它是企業(yè)整體規(guī)劃和財政預算的有機組成部分，因為對人力資源的投入和預測與企業(yè)長期規(guī)劃之間的影響是相互的；其實質(zhì)是一種人事政策，它

4、的制訂為工商企業(yè)人事管理提供指導。人力資源規(guī)劃的目標A.得到和保持一定數(shù)量具備特定技能、知識結構和能力的人員，擁戴充分利用現(xiàn)有人力資源;B.能夠預測企業(yè)組織中潛在的人員過?；蛉肆Σ蛔?C.建設一支訓練有素、運作靈活的勞動力隊伍，增強企業(yè)適應未知環(huán)境的能力;D.減少企業(yè)在關鍵技術環(huán)節(jié)對外部招聘的依賴性。6 簡述人力資源規(guī)劃的內(nèi)容與過程。人力資源規(guī)劃的內(nèi)容總體規(guī)劃配備計劃退休解聘計劃補充計劃使用計劃培訓開發(fā)計劃職業(yè)計劃績效與薪酬計劃勞動關系計劃人力資源預算人力資源規(guī)劃的過程1.準備有關信息資料2.人力資源需求預測（管理人員判斷法、經(jīng)驗判斷法、德爾菲法）3.人力資源供給預測（內(nèi)部擁有量預測、外部人力

5、資源供給預測）4.確定人員凈需求5.確定人力資源規(guī)劃的目標（麥當勞的人力資源目標是：把工作范圍規(guī)定得很窄，以便雇員容易在短期內(nèi)掌握工作技能；付給大多數(shù)非管理人員以最低工資，以減少辭職所造成的損失；改進工作設計，使工作過程盡可能不受操作人員個人因素的影響。）6.制定具體規(guī)劃7.對人力資源規(guī)劃的審核與評估7 什么是馬爾可夫分析法？馬爾可夫分析法基本思想：找出過去人事變動的規(guī)律，以此來推測未來的人事變動趨勢。具體計算方法：將計劃初期每一種工作人員的數(shù)量與每一種工作人員的流動率相乘，然后縱向相加，即可得到預計的未來人員供給量。分析的第一步是作一個人員變動矩陣表，表中的每一個元素表示從一個時期到另一個時

6、期（如從某一年到下一年）在兩個工作之間調(diào)動的雇員數(shù)量的歷年平均百分比（以小數(shù)表示）。一般以510年為周期來估算年平均百分比。周期越長，根據(jù)過去人員變動所推測的未來人員變動就越準確。這一預測方法在人力資源預測方面的作用主要有兩個方面：一是可以預測組織內(nèi)人員的變動情況；二是可以了解目前組織人力資源的分布與變動情況。8 什么是工作分析？簡述工作分析的意義及過程。工作分析(Job analysis) ，又稱職務分析、崗位分析是人力資源管理的一項核心基礎職能，它是一種應用系統(tǒng)方法，收集、分析、確定組織中職位的定位、目標、工作內(nèi)容、職責權限、工作關系、業(yè)績標準、人員要求等基本因素的過程。即對某一職位工作的

7、內(nèi)容及有關因素做全面的、有系統(tǒng)、有組織的描寫或記載。工作分析的意義1、優(yōu)化整合資源，為組織帶來效益2、工作分析是人力資源管理的基石工作分析的兩大組成部分：工作說明和工作規(guī)范 它是人力資源管理實踐的基礎準備9 職位有哪些特點？10 什么是職位評價？職位評價有哪些基本方法？職位評價的含義 職位評價是通過對企業(yè)內(nèi)所有職位進行科學分析，進而評定出各個職位間相對價值的大小，并以此作為員工薪酬支付的依據(jù)。職位評價是企業(yè)實現(xiàn)科學管理的基礎性工作，也是企業(yè)人力資源管理機制建立的平臺。它以工作分析的結果作為評價的事實依據(jù)，同時評價的結果又是薪酬制度設計的理論依據(jù)。職位評價的基本方法主要有四種：（1）職位分級法是

8、指由經(jīng)過培訓的有經(jīng)驗的測評人員，依據(jù)對職位所承擔責任、困難程度等基本情況的了解，通過比較每兩個職位之間的級別關系（重要程度），來確定所有職位序列的一種方法。 （2）、職位分類法是指通過建立明確的職位等級標準，將各個職位劃入相應等級的一種方法。其前提是在不同等級的職位對技能和責任要求不同，在這一顯著特點的基礎上，將職位劃分出一套等級系統(tǒng)。（3）因素比較法“因素”指的是報酬因素，它是反映不同職位在工資報酬上出現(xiàn)差別的原因。報酬因素的確定是職位評價中的關鍵一環(huán)，在同一企業(yè)中，所有的職位必須采用相同的報酬因素來進行評價。這實際上是一種排序法，如先根據(jù)“風險責任”排，然后根據(jù)“技術含量”排，再根據(jù)“勞動

9、強度”等。 (4)要素計點法這與前者相似，要求每個報酬因素分成若干等級，而且每個因素的等級都是目前職位的現(xiàn)實情況。通常每個因素的各項都賦予不同的點值，因此，一旦確定了職位中各個因素的等級，那么只需要將各個因素對應的點值加總，就可以得到該職位的總點值，也即薪點。11 什么是職位分類？ 職位分類有何作用？報職位分類是指將所有的工作崗位即職位，按其業(yè)務性質(zhì)分為若干職級、職系，然后按責任大小、工作難易、所需教育程度及技術高低分為若干職級、職等，對每一職位給予準確的定義和描述，制成職位說明書，以此作為對聘用人員管理的依據(jù)。職位分類的作用：合理支付報酬的依據(jù)。使招聘錄用有科學化依據(jù)。是考核的依據(jù)?？墒古嘤?/p>

10、有目的性。便于預算。有利于保持組織活力。12 什么是招聘？簡述員工招聘的目的和意義。招聘是指組織為了發(fā)展的需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的要求，尋找、吸引那些有能力又有興趣到本組織任職，并從中選出適宜人員予以錄用的過程。它是組織吸引和選擇需要的工作人員的活動過程。1、招聘的目的 尋找具備最適合的技能，而且具有勞動的愿望,能夠在組織相對穩(wěn)定地工作的雇員。 直接目的：獲得組織需要的人潛在目標：樹立組織形象降低受雇傭者在短期內(nèi)離開組織的可能性履行組織的社會義務2.招聘的意義招聘工作是整個組織人力資源管理工作的起點。招聘工作關系到組織的生存和發(fā)展。招聘工作是確保員工隊伍良好素質(zhì)的基礎。13 簡述招聘

11、的原則。招聘的原則 因事?lián)袢斯_原則平等競爭原則用人所長原則14 決定企業(yè)招聘成功的主要因素有哪些？ 人力資源規(guī)劃是前提； 任職資格分析是基礎；招聘策略是保證；面試考核是關鍵。15 簡述內(nèi)部招聘與外部招募的主要途徑。內(nèi)部招聘常用的方法有：公開招募、內(nèi)部提拔、橫向調(diào)動、崗位輪換、重新雇傭或召回以前的雇員外部招募常用的方法有：發(fā)布廣告、借助中介機構、實地招聘、熟人推薦等16 簡述內(nèi)外招聘的優(yōu)缺點。 內(nèi)部招聘：優(yōu)點：了解全面，準確性高；可鼓舞士氣，激勵員工進??；應聘者可更快適應工作；選擇費用低 。缺點：來源局限于內(nèi)部，影響水平；容易造成“近親繁殖”；操作不公會產(chǎn)生內(nèi)部矛盾。外部招聘：優(yōu)點：選擇余地大

12、，有利于招到一流人才；在一定程度上可緩和內(nèi)部競爭者間的矛盾；可節(jié)省培訓投資; 新雇員能帶來新思想、新方法。缺點：不了解企業(yè)情況，進入角色慢；對應聘者了解少，可能招錯人；影響內(nèi)部員工的積極性。 17 簡述影響面試的主要因素。包A、首因效應（第一印象）B、對比效應C、暈輪效應D、負面效應E、雇傭的壓力F、非言語行為的影響18 什么是結構化面試？什么是非結構化面試？各自什么優(yōu)缺點？結構化面試：事前有一個固定的框架或問題清單，對所有的應聘者都問同樣的題庫。考官根據(jù)框架控制整個面試的進行，按設計好的問題和有關細節(jié)逐一發(fā)問。獲得結構與形式相同的信息，便于分析比較，提高面試效率。非結構化面試：無固定模式，隨

13、意發(fā)問。面試者只需掌握組織、職位的基本情況。面試中所用的問題是非標準化的問題，對應聘同一崗位的同一位應聘者，不同的考官會提不同的問題。19 簡述培訓的原則及影響培訓需求的主要因素。人員培訓的原則1.學用一致2.知識技能培訓與組織文化培訓兼顧3.全員培訓與重點提高相結合4.嚴格考核和擇優(yōu)獎勵20 人員保持職位升降的意義何在？人員職務升降的作用經(jīng)常保持人事相宜激勵人員進取使職工隊伍充滿活力突破“關系網(wǎng)”的重要措施21 人員流動的基本理論有哪些？人員流動的理論基礎 1.勒溫的場論B=f(p,e)B -個人的績效；p-個人的能力和條件；e-所處環(huán)境2.卡茲的組織壽命學說3.庫克曲線4.中松義郎的目標一

14、致理論F=FmaxcosQ(0Q90)22 什么是人事風險？人事風險有何特征？人事風險是指組織內(nèi)從業(yè)人員的行為指向偏離組織期望和目標或由于從業(yè)人員的行為違背客觀規(guī)律、越軌等給組織造成的損失或損害。人事風險的特征人是人事風險的始作俑者人事風險有較大的隱蔽性和突發(fā)性人事風險的大小與當事人的職位正相關人事風險不可向企業(yè)外部轉移23 什么是績效管理？績效管理的目標是什么？績效考評與績效管理的含義績效考評是指一套正式的結構化的制度，用來衡量、評價并影響與員工工作有關的特性、行為和結果，考察員工的實際績效?？冃Ч芾硎且赃@種績效考評制度為基礎的人力資源管理的子系統(tǒng)，它是表現(xiàn)為一個有序的復雜的管理活動過程?？?/p>

15、效管理的目標 績效管理目的是要“知人”，進而“用人”。具體主要體現(xiàn)以下兩方面：（1）.對員工進行評價和比較決定員工的薪金決定員工的晉升有效地診斷不達標員工的工作表現(xiàn)（2）.對員工進行激勵和開發(fā)激勵員工有效地挖掘公司的人力資源潛力決定員工的培訓和反饋培訓方式的分析促進員工和上級之間的交流人力資源的研究24 績效管理包括哪三階段？為什么要推廣其？績效管理需要強調(diào)的三點A、績效管理首先是管理 B、績效管理是一個持續(xù)不斷的交流過程C、績效管理不僅強調(diào)工作結果，而且重視達成目標的過程。 5、為什么要建立和推廣績效管理體系？最為根本的目的在于不斷提升組織績效。 A、傳遞壓力、聚焦集團目標。 B、強化責任、

16、塑造職業(yè)行為。 C、科學決策、提供公正待遇。 D、改進績效，促進員工發(fā)展。 25 什么是關鍵績效指標？什么是平衡計分卡？關鍵績效指標（KPI指標）KPI（Key Performance Indicators）是把組織戰(zhàn)略目標分解為可運作的具體目標 ，使部門主管明確部門的主要責任，并以此為基礎，明確部門人員的業(yè)績衡量指標。綜合平衡記分卡綜合平衡記分卡（the Balanced Score Card）是美國哈佛商學院卡普蘭與諾頓于1992年提出的。其核心思想：財務角度 客戶角度 內(nèi)部流程角度 學習與發(fā)展角度 26 績效評估中易出現(xiàn)哪些問題？該如何解決？1.績效評估中容易出現(xiàn)的問題指標體系難于建立信

17、息不對稱帶來誤差組織文化帶來的誤差績效考核標準不明確偏松或偏緊傾向 居中趨勢 近因效應偏見效應2.如何避免可能出現(xiàn)的問題？可從以下三方面考慮：A、進行工作分析，找出決定績效的關鍵因素，并以此作為評價因素；B、盡量避免暈輪效應和首要效應；C、使用較為客觀的主管人員進行工作績效評估等。27 績效溝通在組織績效管理中的重要性主要體現(xiàn)在哪些方面？績效溝通的主要功能？1、績效管理的生命線：雙向溝通績效管理強調(diào)員工與主管的共同參與，強調(diào)員工與主管之間形成績效伙伴關系，共同完成績效目標的過程。這種員工的參與和績效伙伴關系在績效輔導階段主要表現(xiàn)為持續(xù)不斷的溝通。2、績效溝通的功能A、 對于主管 通過溝通幫助下

18、屬提升能力及時有效的溝通有助于主管全面了解被考核員工的工作情況、掌握工作進展信息，并有針對性的提供相應的輔導、資源。及時有效的溝通有助于主管客觀公正地評價下屬的工作績效。B、對于員工及時有效的溝通有助于發(fā)現(xiàn)自己上一階段工作中的不足，確立下一階段績效改進點。 以有效溝通為基礎進行績效考評是雙方共同解決問題的一個機會，是員工參與工作管理的一種形式。 28 什么是素質(zhì)？簡述素質(zhì)的構成要素。素質(zhì)（ competency ）是驅(qū)動員工產(chǎn)生優(yōu)秀工作績效的各種個性特征的集合，是可以通過不同方式表現(xiàn)出來的知識、技能、個性與內(nèi)驅(qū)力等。素質(zhì)是判斷一個人能否勝任某項工作的起點，是決定并區(qū)別績效好壞差異的個人特征。素

19、質(zhì)的構成要素 哪些是決定個人績效的因素?素質(zhì)的層級技能：指一個人將事情做好所掌握的東西。知識：指一個人對一個特定領域的了解。社會角色：指一個人留給大家的形象。自我形象：是一個人對自己的看法，即內(nèi)在自己認同的本我。品質(zhì)：指一個人持續(xù)而穩(wěn)定的行為特征。動機：指在一個特定領域的自然而持續(xù)的想法和偏好（如成就、親和、影響力），它們將驅(qū)動，引導和決定一個人的外在行動29 簡述硬報酬和軟報酬的主要內(nèi)容。報硬報酬：主系統(tǒng)與輔系統(tǒng)。主系統(tǒng)包括：1 工資2 獎金3 津貼、補貼4 利潤分享5 凈資產(chǎn)增值分享6 股票增值分享7 股票增值8 職位消費貨幣化輔系統(tǒng)包括：1 福利及福利措施2 教育培訓3 勞動保護4 醫(yī)療

20、保障5 社會保險6 離退休保障7 帶薪休假8 旅游休假9 職業(yè)指導軟報酬系統(tǒng)：工作本身、工作環(huán)境和組織形象。工作本身：1 工作有趣、愉快2 工作具有挑戰(zhàn)性3 有成就感4 能發(fā)揮才華5 有發(fā)展的機會和空間6 有晉升和獎勵的機會7 有相當?shù)纳鐣匚? 有榮耀的頭銜工作環(huán)境：1 能力強且公正的領導2 合理的政策3 融洽的工作氛圍4 志趣相投的同事5 恰當?shù)牡匚粯酥? 舒適的工作條件7 彈性的工作制8 便利的交通通訊組織形象：社會效益好1 企業(yè)有品牌2 企業(yè)文化和價值觀被社會認可3 企業(yè)規(guī)模大4 經(jīng)濟效益好5 企業(yè)的產(chǎn)品 受到社會公認6 企業(yè)的產(chǎn)品和服務屬于前沿30 簡述影響企業(yè)薪酬體系的主要因素。企

21、業(yè)外部因素：人力資源市場的供需關系、地區(qū)及行業(yè)的特點與慣例、當?shù)厣钏?、國家的相關法令和法規(guī)企業(yè)內(nèi)部因素：本單位的業(yè)務性質(zhì)與內(nèi)容、企業(yè)的經(jīng)營狀況與實際支付能力、企業(yè)的管理哲學與企業(yè)文化31 簡述薪酬體系的主要功能。1 薪酬體系的功能2 保障功能3 調(diào)節(jié)功能4 凝聚力功能5 激勵功能32 簡述薪酬體系的設計原則。薪酬體系的設計原則戰(zhàn)略導向原則公平性原則 競爭性原則激勵性原則經(jīng)濟性原則合法性原則團隊激勵原則非物質(zhì)激勵原則33 簡述薪酬體系規(guī)劃的意義與步驟。薪酬體系規(guī)劃的意義A、適應外部環(huán)境變化，增強企業(yè)凝聚力B、保證內(nèi)部公平及分配的計劃性C、加強企業(yè)人力資源成本控制薪酬體系規(guī)劃的步驟外部環(huán)境掃描

22、與預測、確定總體政策目標、研究可能的變動因素、制定可選擇的方案、根據(jù)總目標評價各種方案、選擇最佳方案、編制總體規(guī)劃、編制分類計劃、編制預算使計劃數(shù)字化、細化。34 簡述薪酬體系規(guī)劃的過程。薪酬體系規(guī)劃的基本過程：1 制定付酬原則與策略2 崗位設計與分析3 崗位評價4 薪酬結構設計5 薪酬狀況調(diào)查與分析6 薪酬分級與定酬7 薪酬體系的運行控制與調(diào)整35 簡述高級雇員薪資確定的主要原則。薪酬與業(yè)績掛鉤原則、長遠利益與當前利益結合、兼顧效率與公平、風險收益匹配36 什么是職業(yè)生涯管理？職業(yè)生涯管理的含義 個人和組織對職業(yè)歷程的規(guī)劃、職業(yè)發(fā)展的促進等一系列活動的總和。它包含職業(yè)生涯決策、設計、發(fā)展和開

23、發(fā)等內(nèi)容。職業(yè)生涯目的是保證組織的目標和個人的目標最大程度的相同，并盡量滿足員工實現(xiàn)個人價值的愿望，以降低員工的流動率。37 職業(yè)生涯管理的意義何在？（1）有助于提高個人人力資本的投資收益，開發(fā)潛能，增加滿意感和成就感；（2）有助于降低改變職業(yè)通道的成本；（3）有助于組織的發(fā)展 ，更好地吸引人才，使用人才，留住人才。 38 簡述影響職業(yè)生涯決策的主要因素。內(nèi)在和外在因素39 個人、管理者和組織在員工職業(yè)生涯管理過程中各應承擔哪些方面的責任？40 簡述職業(yè)生涯設計的主要步驟。職業(yè)生涯設計五步驟：自我認知、職業(yè)認知、確立目標、職業(yè)生涯策略、職業(yè)生涯評估41 職業(yè)生涯管理的主要內(nèi)容。1.職業(yè)適應性管

24、理 對職業(yè)的適應是職業(yè)生涯的第一步。 職業(yè)適應程度可以從兩個角度分析：對人而言,是指人的個性特征對其所從事職業(yè)的適合程度；對職業(yè)工作而言，是指某一類型的職業(yè)工作對個人的個性特征及其發(fā)展水平的要求。2.職業(yè)生涯的三維管理職業(yè)生涯的開發(fā)應該同時進行三個維度的管理：職業(yè)管理、自我事務管理和家庭生活管理。3.心理契約的管理員工與企業(yè)不僅有書面勞動合同，而且還存在心理契約：員工努力工作，企業(yè)提供培訓機會，提升員工的就業(yè)能力，企業(yè)是提高員工綜合能力和就業(yè)能力的“土壤”.4.實施PPDF職業(yè)生涯成長計劃（PPDF）PPDFPersonal Performance Development File 職業(yè)生涯成長計劃把個人發(fā)展與組織發(fā)展緊密聯(lián)系在一起，組織通過它讓員工形成合力，形成團隊，為組織的目標去努力并實現(xiàn)自我價值。42 什么是勞動關系？勞動關系的法律特征體現(xiàn)在哪些方面？勞動關