人力資源管理復(fù)習(xí)題答案(僅供參考)

1、人力資源管理復(fù)習(xí)思考題答案1 人力資源開(kāi)發(fā)與管理的特點(diǎn)與目標(biāo)是什么？人力資源開(kāi)發(fā)與管理的特點(diǎn)綜合性、實(shí)踐性、發(fā)展性、民族性、社會(huì)性人力資源開(kāi)發(fā)與管理的目標(biāo)1.取得最大的使用價(jià)值價(jià)值=功能/成本功能提高，成本不變；成本提高，功能提得更高；成本降低，功能不變；提高功能，降低成本。2.發(fā)揮最大的主觀能動(dòng)性影響人的主觀能動(dòng)性的思想因素有三:A.基本因素價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)和基本信念; B.實(shí)際因素現(xiàn)實(shí)的激勵(lì)因素; C.偶發(fā)因素3、培養(yǎng)全面發(fā)展的人“造物之前先造人”松下公司的座右銘“師傅型領(lǐng)導(dǎo)”“育才型領(lǐng)導(dǎo)”(同舟共濟(jì)共同負(fù)責(zé)培養(yǎng)人才)2 人力資源管理的基本原理有哪些？1.系統(tǒng)優(yōu)化2.以人為本3.能級(jí)對(duì)應(yīng)4.系統(tǒng)動(dòng)

2、力 5.互補(bǔ)增值6.利益相容7.競(jìng)爭(zhēng)強(qiáng)化8.彈性原理3 比較傳統(tǒng)人事管理與人力資源開(kāi)發(fā)與管理的異同點(diǎn)。相同點(diǎn)：管理對(duì)象人某些管理內(nèi)容薪酬、編制、勞動(dòng)安全等某些管理方法制度、紀(jì)律、獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)等不同點(diǎn)：傳統(tǒng)人事管理重在管理以事為主人是管理對(duì)象重視硬管理為組織創(chuàng)造財(cái)富服務(wù)于戰(zhàn)略管理單一、規(guī)范的管理報(bào)酬與資歷、級(jí)別相關(guān)度大軟報(bào)酬主要表現(xiàn)為表?yè)P(yáng)和精神鼓勵(lì)人力資源管理重在開(kāi)發(fā)以人為本人是開(kāi)發(fā)的主體重視軟管理為組織創(chuàng)造財(cái)富的同時(shí)發(fā)展個(gè)人是戰(zhàn)略管理的伙伴重視個(gè)性化管理報(bào)酬與業(yè)績(jī)、能力相關(guān)度大軟報(bào)酬包含發(fā)展空間、自我實(shí)現(xiàn)、和諧融洽的人際關(guān)系等4 什么是人力資源規(guī)劃？影響人力資源規(guī)劃的內(nèi)、外因素有哪些？人力資源規(guī)

3、劃的定義廣義:指對(duì)人力資源管理工作進(jìn)行的籌劃和安排。狹義：指企業(yè)科學(xué)地預(yù)測(cè)、分析自己在變化的環(huán)境中的人力資源供給和需求狀況，制定必要的政策和措施以確保自身在需要的時(shí)候和需要的崗位上獲得各種需要的人才，并使組織和個(gè)體得到長(zhǎng)期的利益 。影響人力資源規(guī)劃的因素：A 外來(lái)因素（法律變更、政策變更、政治的變革、新科技發(fā)明、經(jīng)濟(jì)的轉(zhuǎn)型和社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展等）B內(nèi)在因素（組織變更、改變經(jīng)營(yíng)策略、產(chǎn)品換代、工序改善、員工職業(yè)生涯觀改變等）5 簡(jiǎn)述人力資源規(guī)劃的意義與目標(biāo)。人力資源規(guī)劃的意義它是企業(yè)整體規(guī)劃和財(cái)政預(yù)算的有機(jī)組成部分，因?yàn)閷?duì)人力資源的投入和預(yù)測(cè)與企業(yè)長(zhǎng)期規(guī)劃之間的影響是相互的；其實(shí)質(zhì)是一種人事政策，它

4、的制訂為工商企業(yè)人事管理提供指導(dǎo)。人力資源規(guī)劃的目標(biāo)A.得到和保持一定數(shù)量具備特定技能、知識(shí)結(jié)構(gòu)和能力的人員，擁戴充分利用現(xiàn)有人力資源;B.能夠預(yù)測(cè)企業(yè)組織中潛在的人員過(guò)剩或人力不足;C.建設(shè)一支訓(xùn)練有素、運(yùn)作靈活的勞動(dòng)力隊(duì)伍，增強(qiáng)企業(yè)適應(yīng)未知環(huán)境的能力;D.減少企業(yè)在關(guān)鍵技術(shù)環(huán)節(jié)對(duì)外部招聘的依賴(lài)性。6 簡(jiǎn)述人力資源規(guī)劃的內(nèi)容與過(guò)程。人力資源規(guī)劃的內(nèi)容總體規(guī)劃配備計(jì)劃退休解聘計(jì)劃補(bǔ)充計(jì)劃使用計(jì)劃培訓(xùn)開(kāi)發(fā)計(jì)劃職業(yè)計(jì)劃績(jī)效與薪酬計(jì)劃勞動(dòng)關(guān)系計(jì)劃人力資源預(yù)算人力資源規(guī)劃的過(guò)程1.準(zhǔn)備有關(guān)信息資料2.人力資源需求預(yù)測(cè)（管理人員判斷法、經(jīng)驗(yàn)判斷法、德?tīng)柗品ǎ?.人力資源供給預(yù)測(cè)（內(nèi)部擁有量預(yù)測(cè)、外部人力

5、資源供給預(yù)測(cè)）4.確定人員凈需求5.確定人力資源規(guī)劃的目標(biāo)（麥當(dāng)勞的人力資源目標(biāo)是：把工作范圍規(guī)定得很窄，以便雇員容易在短期內(nèi)掌握工作技能；付給大多數(shù)非管理人員以最低工資，以減少辭職所造成的損失；改進(jìn)工作設(shè)計(jì)，使工作過(guò)程盡可能不受操作人員個(gè)人因素的影響。）6.制定具體規(guī)劃7.對(duì)人力資源規(guī)劃的審核與評(píng)估7 什么是馬爾可夫分析法？馬爾可夫分析法基本思想：找出過(guò)去人事變動(dòng)的規(guī)律，以此來(lái)推測(cè)未來(lái)的人事變動(dòng)趨勢(shì)。具體計(jì)算方法：將計(jì)劃初期每一種工作人員的數(shù)量與每一種工作人員的流動(dòng)率相乘，然后縱向相加，即可得到預(yù)計(jì)的未來(lái)人員供給量。分析的第一步是作一個(gè)人員變動(dòng)矩陣表，表中的每一個(gè)元素表示從一個(gè)時(shí)期到另一個(gè)時(shí)

6、期（如從某一年到下一年）在兩個(gè)工作之間調(diào)動(dòng)的雇員數(shù)量的歷年平均百分比（以小數(shù)表示）。一般以510年為周期來(lái)估算年平均百分比。周期越長(zhǎng)，根據(jù)過(guò)去人員變動(dòng)所推測(cè)的未來(lái)人員變動(dòng)就越準(zhǔn)確。這一預(yù)測(cè)方法在人力資源預(yù)測(cè)方面的作用主要有兩個(gè)方面：一是可以預(yù)測(cè)組織內(nèi)人員的變動(dòng)情況；二是可以了解目前組織人力資源的分布與變動(dòng)情況。8 什么是工作分析？簡(jiǎn)述工作分析的意義及過(guò)程。工作分析(Job analysis) ，又稱(chēng)職務(wù)分析、崗位分析是人力資源管理的一項(xiàng)核心基礎(chǔ)職能，它是一種應(yīng)用系統(tǒng)方法，收集、分析、確定組織中職位的定位、目標(biāo)、工作內(nèi)容、職責(zé)權(quán)限、工作關(guān)系、業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)、人員要求等基本因素的過(guò)程。即對(duì)某一職位工作的

7、內(nèi)容及有關(guān)因素做全面的、有系統(tǒng)、有組織的描寫(xiě)或記載。工作分析的意義1、優(yōu)化整合資源，為組織帶來(lái)效益2、工作分析是人力資源管理的基石工作分析的兩大組成部分：工作說(shuō)明和工作規(guī)范 它是人力資源管理實(shí)踐的基礎(chǔ)準(zhǔn)備9 職位有哪些特點(diǎn)？10 什么是職位評(píng)價(jià)？職位評(píng)價(jià)有哪些基本方法？職位評(píng)價(jià)的含義 職位評(píng)價(jià)是通過(guò)對(duì)企業(yè)內(nèi)所有職位進(jìn)行科學(xué)分析，進(jìn)而評(píng)定出各個(gè)職位間相對(duì)價(jià)值的大小，并以此作為員工薪酬支付的依據(jù)。職位評(píng)價(jià)是企業(yè)實(shí)現(xiàn)科學(xué)管理的基礎(chǔ)性工作，也是企業(yè)人力資源管理機(jī)制建立的平臺(tái)。它以工作分析的結(jié)果作為評(píng)價(jià)的事實(shí)依據(jù)，同時(shí)評(píng)價(jià)的結(jié)果又是薪酬制度設(shè)計(jì)的理論依據(jù)。職位評(píng)價(jià)的基本方法主要有四種：（1）職位分級(jí)法是

8、指由經(jīng)過(guò)培訓(xùn)的有經(jīng)驗(yàn)的測(cè)評(píng)人員，依據(jù)對(duì)職位所承擔(dān)責(zé)任、困難程度等基本情況的了解，通過(guò)比較每?jī)蓚€(gè)職位之間的級(jí)別關(guān)系（重要程度），來(lái)確定所有職位序列的一種方法。 （2）、職位分類(lèi)法是指通過(guò)建立明確的職位等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)，將各個(gè)職位劃入相應(yīng)等級(jí)的一種方法。其前提是在不同等級(jí)的職位對(duì)技能和責(zé)任要求不同，在這一顯著特點(diǎn)的基礎(chǔ)上，將職位劃分出一套等級(jí)系統(tǒng)。（3）因素比較法“因素”指的是報(bào)酬因素，它是反映不同職位在工資報(bào)酬上出現(xiàn)差別的原因。報(bào)酬因素的確定是職位評(píng)價(jià)中的關(guān)鍵一環(huán)，在同一企業(yè)中，所有的職位必須采用相同的報(bào)酬因素來(lái)進(jìn)行評(píng)價(jià)。這實(shí)際上是一種排序法，如先根據(jù)“風(fēng)險(xiǎn)責(zé)任”排，然后根據(jù)“技術(shù)含量”排，再根據(jù)“勞動(dòng)

9、強(qiáng)度”等。 (4)要素計(jì)點(diǎn)法這與前者相似，要求每個(gè)報(bào)酬因素分成若干等級(jí)，而且每個(gè)因素的等級(jí)都是目前職位的現(xiàn)實(shí)情況。通常每個(gè)因素的各項(xiàng)都賦予不同的點(diǎn)值，因此，一旦確定了職位中各個(gè)因素的等級(jí)，那么只需要將各個(gè)因素對(duì)應(yīng)的點(diǎn)值加總，就可以得到該職位的總點(diǎn)值，也即薪點(diǎn)。11 什么是職位分類(lèi)？ 職位分類(lèi)有何作用？報(bào)職位分類(lèi)是指將所有的工作崗位即職位，按其業(yè)務(wù)性質(zhì)分為若干職級(jí)、職系，然后按責(zé)任大小、工作難易、所需教育程度及技術(shù)高低分為若干職級(jí)、職等，對(duì)每一職位給予準(zhǔn)確的定義和描述，制成職位說(shuō)明書(shū)，以此作為對(duì)聘用人員管理的依據(jù)。職位分類(lèi)的作用：合理支付報(bào)酬的依據(jù)。使招聘錄用有科學(xué)化依據(jù)。是考核的依據(jù)。可使培訓(xùn)

10、有目的性。便于預(yù)算。有利于保持組織活力。12 什么是招聘？簡(jiǎn)述員工招聘的目的和意義。招聘是指組織為了發(fā)展的需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的要求，尋找、吸引那些有能力又有興趣到本組織任職，并從中選出適宜人員予以錄用的過(guò)程。它是組織吸引和選擇需要的工作人員的活動(dòng)過(guò)程。1、招聘的目的 尋找具備最適合的技能，而且具有勞動(dòng)的愿望,能夠在組織相對(duì)穩(wěn)定地工作的雇員。 直接目的：獲得組織需要的人潛在目標(biāo)：樹(shù)立組織形象降低受雇傭者在短期內(nèi)離開(kāi)組織的可能性履行組織的社會(huì)義務(wù)2.招聘的意義招聘工作是整個(gè)組織人力資源管理工作的起點(diǎn)。招聘工作關(guān)系到組織的生存和發(fā)展。招聘工作是確保員工隊(duì)伍良好素質(zhì)的基礎(chǔ)。13 簡(jiǎn)述招聘

11、的原則。招聘的原則 因事?lián)袢斯_(kāi)原則平等競(jìng)爭(zhēng)原則用人所長(zhǎng)原則14 決定企業(yè)招聘成功的主要因素有哪些？ 人力資源規(guī)劃是前提； 任職資格分析是基礎(chǔ)；招聘策略是保證；面試考核是關(guān)鍵。15 簡(jiǎn)述內(nèi)部招聘與外部招募的主要途徑。內(nèi)部招聘常用的方法有：公開(kāi)招募、內(nèi)部提拔、橫向調(diào)動(dòng)、崗位輪換、重新雇傭或召回以前的雇員外部招募常用的方法有：發(fā)布廣告、借助中介機(jī)構(gòu)、實(shí)地招聘、熟人推薦等16 簡(jiǎn)述內(nèi)外招聘的優(yōu)缺點(diǎn)。 內(nèi)部招聘：優(yōu)點(diǎn)：了解全面，準(zhǔn)確性高；可鼓舞士氣，激勵(lì)員工進(jìn)取；應(yīng)聘者可更快適應(yīng)工作；選擇費(fèi)用低 。缺點(diǎn)：來(lái)源局限于內(nèi)部，影響水平；容易造成“近親繁殖”；操作不公會(huì)產(chǎn)生內(nèi)部矛盾。外部招聘：優(yōu)點(diǎn)：選擇余地大

12、，有利于招到一流人才；在一定程度上可緩和內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)者間的矛盾；可節(jié)省培訓(xùn)投資; 新雇員能帶來(lái)新思想、新方法。缺點(diǎn)：不了解企業(yè)情況，進(jìn)入角色慢；對(duì)應(yīng)聘者了解少，可能招錯(cuò)人；影響內(nèi)部員工的積極性。 17 簡(jiǎn)述影響面試的主要因素。包A、首因效應(yīng)（第一印象）B、對(duì)比效應(yīng)C、暈輪效應(yīng)D、負(fù)面效應(yīng)E、雇傭的壓力F、非言語(yǔ)行為的影響18 什么是結(jié)構(gòu)化面試？什么是非結(jié)構(gòu)化面試？各自什么優(yōu)缺點(diǎn)？結(jié)構(gòu)化面試：事前有一個(gè)固定的框架或問(wèn)題清單，對(duì)所有的應(yīng)聘者都問(wèn)同樣的題庫(kù)。考官根據(jù)框架控制整個(gè)面試的進(jìn)行，按設(shè)計(jì)好的問(wèn)題和有關(guān)細(xì)節(jié)逐一發(fā)問(wèn)。獲得結(jié)構(gòu)與形式相同的信息，便于分析比較，提高面試效率。非結(jié)構(gòu)化面試：無(wú)固定模式，隨

13、意發(fā)問(wèn)。面試者只需掌握組織、職位的基本情況。面試中所用的問(wèn)題是非標(biāo)準(zhǔn)化的問(wèn)題，對(duì)應(yīng)聘同一崗位的同一位應(yīng)聘者，不同的考官會(huì)提不同的問(wèn)題。19 簡(jiǎn)述培訓(xùn)的原則及影響培訓(xùn)需求的主要因素。人員培訓(xùn)的原則1.學(xué)用一致2.知識(shí)技能培訓(xùn)與組織文化培訓(xùn)兼顧3.全員培訓(xùn)與重點(diǎn)提高相結(jié)合4.嚴(yán)格考核和擇優(yōu)獎(jiǎng)勵(lì)20 人員保持職位升降的意義何在？人員職務(wù)升降的作用經(jīng)常保持人事相宜激勵(lì)人員進(jìn)取使職工隊(duì)伍充滿(mǎn)活力突破“關(guān)系網(wǎng)”的重要措施21 人員流動(dòng)的基本理論有哪些？人員流動(dòng)的理論基礎(chǔ) 1.勒溫的場(chǎng)論B=f(p,e)B -個(gè)人的績(jī)效；p-個(gè)人的能力和條件；e-所處環(huán)境2.卡茲的組織壽命學(xué)說(shuō)3.庫(kù)克曲線(xiàn)4.中松義郎的目標(biāo)一

14、致理論F=FmaxcosQ(0Q90)22 什么是人事風(fēng)險(xiǎn)？人事風(fēng)險(xiǎn)有何特征？人事風(fēng)險(xiǎn)是指組織內(nèi)從業(yè)人員的行為指向偏離組織期望和目標(biāo)或由于從業(yè)人員的行為違背客觀規(guī)律、越軌等給組織造成的損失或損害。人事風(fēng)險(xiǎn)的特征人是人事風(fēng)險(xiǎn)的始作俑者人事風(fēng)險(xiǎn)有較大的隱蔽性和突發(fā)性人事風(fēng)險(xiǎn)的大小與當(dāng)事人的職位正相關(guān)人事風(fēng)險(xiǎn)不可向企業(yè)外部轉(zhuǎn)移23 什么是績(jī)效管理？績(jī)效管理的目標(biāo)是什么？績(jī)效考評(píng)與績(jī)效管理的含義績(jī)效考評(píng)是指一套正式的結(jié)構(gòu)化的制度，用來(lái)衡量、評(píng)價(jià)并影響與員工工作有關(guān)的特性、行為和結(jié)果，考察員工的實(shí)際績(jī)效。績(jī)效管理是以這種績(jī)效考評(píng)制度為基礎(chǔ)的人力資源管理的子系統(tǒng)，它是表現(xiàn)為一個(gè)有序的復(fù)雜的管理活動(dòng)過(guò)程。績(jī)

15、效管理的目標(biāo) 績(jī)效管理目的是要“知人”，進(jìn)而“用人”。具體主要體現(xiàn)以下兩方面：（1）.對(duì)員工進(jìn)行評(píng)價(jià)和比較決定員工的薪金決定員工的晉升有效地診斷不達(dá)標(biāo)員工的工作表現(xiàn)（2）.對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)和開(kāi)發(fā)激勵(lì)員工有效地挖掘公司的人力資源潛力決定員工的培訓(xùn)和反饋培訓(xùn)方式的分析促進(jìn)員工和上級(jí)之間的交流人力資源的研究24 績(jī)效管理包括哪三階段？為什么要推廣其？績(jī)效管理需要強(qiáng)調(diào)的三點(diǎn)A、績(jī)效管理首先是管理 B、績(jī)效管理是一個(gè)持續(xù)不斷的交流過(guò)程C、績(jī)效管理不僅強(qiáng)調(diào)工作結(jié)果，而且重視達(dá)成目標(biāo)的過(guò)程。 5、為什么要建立和推廣績(jī)效管理體系？最為根本的目的在于不斷提升組織績(jī)效。 A、傳遞壓力、聚焦集團(tuán)目標(biāo)。 B、強(qiáng)化責(zé)任、

16、塑造職業(yè)行為。 C、科學(xué)決策、提供公正待遇。 D、改進(jìn)績(jī)效，促進(jìn)員工發(fā)展。 25 什么是關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)？什么是平衡計(jì)分卡？關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI指標(biāo)）KPI（Key Performance Indicators）是把組織戰(zhàn)略目標(biāo)分解為可運(yùn)作的具體目標(biāo) ，使部門(mén)主管明確部門(mén)的主要責(zé)任，并以此為基礎(chǔ)，明確部門(mén)人員的業(yè)績(jī)衡量指標(biāo)。綜合平衡記分卡綜合平衡記分卡（the Balanced Score Card）是美國(guó)哈佛商學(xué)院卡普蘭與諾頓于1992年提出的。其核心思想：財(cái)務(wù)角度 客戶(hù)角度 內(nèi)部流程角度 學(xué)習(xí)與發(fā)展角度 26 績(jī)效評(píng)估中易出現(xiàn)哪些問(wèn)題？該如何解決？1.績(jī)效評(píng)估中容易出現(xiàn)的問(wèn)題指標(biāo)體系難于建立信

17、息不對(duì)稱(chēng)帶來(lái)誤差組織文化帶來(lái)的誤差績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)不明確偏松或偏緊傾向 居中趨勢(shì) 近因效應(yīng)偏見(jiàn)效應(yīng)2.如何避免可能出現(xiàn)的問(wèn)題？可從以下三方面考慮：A、進(jìn)行工作分析，找出決定績(jī)效的關(guān)鍵因素，并以此作為評(píng)價(jià)因素；B、盡量避免暈輪效應(yīng)和首要效應(yīng)；C、使用較為客觀的主管人員進(jìn)行工作績(jī)效評(píng)估等。27 績(jī)效溝通在組織績(jī)效管理中的重要性主要體現(xiàn)在哪些方面？績(jī)效溝通的主要功能？1、績(jī)效管理的生命線(xiàn)：雙向溝通績(jī)效管理強(qiáng)調(diào)員工與主管的共同參與，強(qiáng)調(diào)員工與主管之間形成績(jī)效伙伴關(guān)系，共同完成績(jī)效目標(biāo)的過(guò)程。這種員工的參與和績(jī)效伙伴關(guān)系在績(jī)效輔導(dǎo)階段主要表現(xiàn)為持續(xù)不斷的溝通。2、績(jī)效溝通的功能A、 對(duì)于主管 通過(guò)溝通幫助下

18、屬提升能力及時(shí)有效的溝通有助于主管全面了解被考核員工的工作情況、掌握工作進(jìn)展信息，并有針對(duì)性的提供相應(yīng)的輔導(dǎo)、資源。及時(shí)有效的溝通有助于主管客觀公正地評(píng)價(jià)下屬的工作績(jī)效。B、對(duì)于員工及時(shí)有效的溝通有助于發(fā)現(xiàn)自己上一階段工作中的不足，確立下一階段績(jī)效改進(jìn)點(diǎn)。 以有效溝通為基礎(chǔ)進(jìn)行績(jī)效考評(píng)是雙方共同解決問(wèn)題的一個(gè)機(jī)會(huì)，是員工參與工作管理的一種形式。 28 什么是素質(zhì)？簡(jiǎn)述素質(zhì)的構(gòu)成要素。素質(zhì)（ competency ）是驅(qū)動(dòng)員工產(chǎn)生優(yōu)秀工作績(jī)效的各種個(gè)性特征的集合，是可以通過(guò)不同方式表現(xiàn)出來(lái)的知識(shí)、技能、個(gè)性與內(nèi)驅(qū)力等。素質(zhì)是判斷一個(gè)人能否勝任某項(xiàng)工作的起點(diǎn)，是決定并區(qū)別績(jī)效好壞差異的個(gè)人特征。素

19、質(zhì)的構(gòu)成要素 哪些是決定個(gè)人績(jī)效的因素?素質(zhì)的層級(jí)技能：指一個(gè)人將事情做好所掌握的東西。知識(shí)：指一個(gè)人對(duì)一個(gè)特定領(lǐng)域的了解。社會(huì)角色：指一個(gè)人留給大家的形象。自我形象：是一個(gè)人對(duì)自己的看法，即內(nèi)在自己認(rèn)同的本我。品質(zhì)：指一個(gè)人持續(xù)而穩(wěn)定的行為特征。動(dòng)機(jī)：指在一個(gè)特定領(lǐng)域的自然而持續(xù)的想法和偏好（如成就、親和、影響力），它們將驅(qū)動(dòng)，引導(dǎo)和決定一個(gè)人的外在行動(dòng)29 簡(jiǎn)述硬報(bào)酬和軟報(bào)酬的主要內(nèi)容。報(bào)硬報(bào)酬：主系統(tǒng)與輔系統(tǒng)。主系統(tǒng)包括：1 工資2 獎(jiǎng)金3 津貼、補(bǔ)貼4 利潤(rùn)分享5 凈資產(chǎn)增值分享6 股票增值分享7 股票增值8 職位消費(fèi)貨幣化輔系統(tǒng)包括：1 福利及福利措施2 教育培訓(xùn)3 勞動(dòng)保護(hù)4 醫(yī)療

20、保障5 社會(huì)保險(xiǎn)6 離退休保障7 帶薪休假8 旅游休假9 職業(yè)指導(dǎo)軟報(bào)酬系統(tǒng)：工作本身、工作環(huán)境和組織形象。工作本身：1 工作有趣、愉快2 工作具有挑戰(zhàn)性3 有成就感4 能發(fā)揮才華5 有發(fā)展的機(jī)會(huì)和空間6 有晉升和獎(jiǎng)勵(lì)的機(jī)會(huì)7 有相當(dāng)?shù)纳鐣?huì)地位8 有榮耀的頭銜工作環(huán)境：1 能力強(qiáng)且公正的領(lǐng)導(dǎo)2 合理的政策3 融洽的工作氛圍4 志趣相投的同事5 恰當(dāng)?shù)牡匚粯?biāo)志6 舒適的工作條件7 彈性的工作制8 便利的交通通訊組織形象：社會(huì)效益好1 企業(yè)有品牌2 企業(yè)文化和價(jià)值觀被社會(huì)認(rèn)可3 企業(yè)規(guī)模大4 經(jīng)濟(jì)效益好5 企業(yè)的產(chǎn)品 受到社會(huì)公認(rèn)6 企業(yè)的產(chǎn)品和服務(wù)屬于前沿30 簡(jiǎn)述影響企業(yè)薪酬體系的主要因素。企

21、業(yè)外部因素：人力資源市場(chǎng)的供需關(guān)系、地區(qū)及行業(yè)的特點(diǎn)與慣例、當(dāng)?shù)厣钏?、?guó)家的相關(guān)法令和法規(guī)企業(yè)內(nèi)部因素：本單位的業(yè)務(wù)性質(zhì)與內(nèi)容、企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況與實(shí)際支付能力、企業(yè)的管理哲學(xué)與企業(yè)文化31 簡(jiǎn)述薪酬體系的主要功能。1 薪酬體系的功能2 保障功能3 調(diào)節(jié)功能4 凝聚力功能5 激勵(lì)功能32 簡(jiǎn)述薪酬體系的設(shè)計(jì)原則。薪酬體系的設(shè)計(jì)原則戰(zhàn)略導(dǎo)向原則公平性原則 競(jìng)爭(zhēng)性原則激勵(lì)性原則經(jīng)濟(jì)性原則合法性原則團(tuán)隊(duì)激勵(lì)原則非物質(zhì)激勵(lì)原則33 簡(jiǎn)述薪酬體系規(guī)劃的意義與步驟。薪酬體系規(guī)劃的意義A、適應(yīng)外部環(huán)境變化，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力B、保證內(nèi)部公平及分配的計(jì)劃性C、加強(qiáng)企業(yè)人力資源成本控制薪酬體系規(guī)劃的步驟外部環(huán)境掃描

22、與預(yù)測(cè)、確定總體政策目標(biāo)、研究可能的變動(dòng)因素、制定可選擇的方案、根據(jù)總目標(biāo)評(píng)價(jià)各種方案、選擇最佳方案、編制總體規(guī)劃、編制分類(lèi)計(jì)劃、編制預(yù)算使計(jì)劃數(shù)字化、細(xì)化。34 簡(jiǎn)述薪酬體系規(guī)劃的過(guò)程。薪酬體系規(guī)劃的基本過(guò)程：1 制定付酬原則與策略2 崗位設(shè)計(jì)與分析3 崗位評(píng)價(jià)4 薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)5 薪酬?duì)顩r調(diào)查與分析6 薪酬分級(jí)與定酬7 薪酬體系的運(yùn)行控制與調(diào)整35 簡(jiǎn)述高級(jí)雇員薪資確定的主要原則。薪酬與業(yè)績(jī)掛鉤原則、長(zhǎng)遠(yuǎn)利益與當(dāng)前利益結(jié)合、兼顧效率與公平、風(fēng)險(xiǎn)收益匹配36 什么是職業(yè)生涯管理？職業(yè)生涯管理的含義 個(gè)人和組織對(duì)職業(yè)歷程的規(guī)劃、職業(yè)發(fā)展的促進(jìn)等一系列活動(dòng)的總和。它包含職業(yè)生涯決策、設(shè)計(jì)、發(fā)展和開(kāi)

23、發(fā)等內(nèi)容。職業(yè)生涯目的是保證組織的目標(biāo)和個(gè)人的目標(biāo)最大程度的相同，并盡量滿(mǎn)足員工實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值的愿望，以降低員工的流動(dòng)率。37 職業(yè)生涯管理的意義何在？（1）有助于提高個(gè)人人力資本的投資收益，開(kāi)發(fā)潛能，增加滿(mǎn)意感和成就感；（2）有助于降低改變職業(yè)通道的成本；（3）有助于組織的發(fā)展 ，更好地吸引人才，使用人才，留住人才。 38 簡(jiǎn)述影響職業(yè)生涯決策的主要因素。內(nèi)在和外在因素39 個(gè)人、管理者和組織在員工職業(yè)生涯管理過(guò)程中各應(yīng)承擔(dān)哪些方面的責(zé)任？40 簡(jiǎn)述職業(yè)生涯設(shè)計(jì)的主要步驟。職業(yè)生涯設(shè)計(jì)五步驟：自我認(rèn)知、職業(yè)認(rèn)知、確立目標(biāo)、職業(yè)生涯策略、職業(yè)生涯評(píng)估41 職業(yè)生涯管理的主要內(nèi)容。1.職業(yè)適應(yīng)性管

24、理 對(duì)職業(yè)的適應(yīng)是職業(yè)生涯的第一步。 職業(yè)適應(yīng)程度可以從兩個(gè)角度分析：對(duì)人而言,是指人的個(gè)性特征對(duì)其所從事職業(yè)的適合程度；對(duì)職業(yè)工作而言，是指某一類(lèi)型的職業(yè)工作對(duì)個(gè)人的個(gè)性特征及其發(fā)展水平的要求。2.職業(yè)生涯的三維管理職業(yè)生涯的開(kāi)發(fā)應(yīng)該同時(shí)進(jìn)行三個(gè)維度的管理：職業(yè)管理、自我事務(wù)管理和家庭生活管理。3.心理契約的管理員工與企業(yè)不僅有書(shū)面勞動(dòng)合同，而且還存在心理契約：?jiǎn)T工努力工作，企業(yè)提供培訓(xùn)機(jī)會(huì)，提升員工的就業(yè)能力，企業(yè)是提高員工綜合能力和就業(yè)能力的“土壤”.4.實(shí)施PPDF職業(yè)生涯成長(zhǎng)計(jì)劃（PPDF）PPDFPersonal Performance Development File 職業(yè)生涯成長(zhǎng)計(jì)劃把個(gè)人發(fā)展與組織發(fā)展緊密聯(lián)系在一起，組織通過(guò)它讓員工形成合力，形成團(tuán)隊(duì)，為組織的目標(biāo)去努力并實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。42 什么是勞動(dòng)關(guān)系？勞動(dòng)關(guān)系的法律特征體現(xiàn)在哪些方面？勞動(dòng)關(guān)