創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)能力的構(gòu)成要素

1、創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)能力的構(gòu)成要素作者: 日期:創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)能力的構(gòu)成要素。創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)能力已成為現(xiàn)代青年的立世之本 ，求存之道。人們都欣賞創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)，人們都希望創(chuàng)新創(chuàng)業(yè) 但是不定都會(huì)知道如何創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)。從創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)高手身上，能夠?qū)W到些什么呢 ？又會(huì)得到怎樣的啟示呢？這些都是要著實(shí)去思考和探究的。無論是個(gè)人還是組織從事創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)活動(dòng)總需要有一定的基礎(chǔ)。有這些基礎(chǔ)創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)才能夠有基石，如果沒有它們，創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)都是空殼；但僅有它們也不能代表就可以擁有高超的創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)能力。 在現(xiàn)在快速發(fā)展的現(xiàn)代社會(huì)，我認(rèn)為要有的能力夠成的要素需要做到幾個(gè)方面：（一）一定的基礎(chǔ)知識(shí)一定的知識(shí)基礎(chǔ)是創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)的根本。在人們歷史的進(jìn)程中，人們對(duì)知識(shí)有不同

2、的理解和認(rèn)識(shí)。在工業(yè)社會(huì)以前，人們認(rèn)為知識(shí)淵博者主要是那些對(duì)世界懂得多的人或者經(jīng)驗(yàn)豐富的人，這也是在傳統(tǒng)社會(huì)里老人受人尊敬的重要原因。因?yàn)槿松慕?jīng)歷往往使老人知道的東西更多。人們崇拜對(duì)外部世界了解多于常人的智者。從17世紀(jì)以來，人們致力于知識(shí)的運(yùn)用，特別重視技術(shù)的進(jìn)步與技能的學(xué)習(xí)。自信息社會(huì)以來。知識(shí)的核心是關(guān)于“知識(shí)的知識(shí)” 討和研究應(yīng)該怎樣獲取知識(shí)。更新知識(shí)和運(yùn)用知識(shí),人們看到的不再是知識(shí)本身，而是獲取知識(shí)的能力。人們已不再滿足于是什么、為什么，而在于探其中最重要的是就是如何培養(yǎng)自己的學(xué)習(xí)能力，我個(gè)人對(duì)“知識(shí)”的觀點(diǎn)有幾點(diǎn)1、學(xué)習(xí)的能力。就是自我本身獲取知識(shí)的能力。一個(gè)人若想創(chuàng)新創(chuàng)業(yè),必須

3、及時(shí)更新就舊知識(shí)。汲取新知識(shí)。在這個(gè)全新的時(shí)代 ，只有學(xué)習(xí)能力才是知識(shí)真正的源泉。，但是各種科學(xué)的基本，盡管它并不深?yuàn)W，但2、理論知識(shí)。理論知識(shí)雖然在實(shí)踐生活中貌似無用。不能解決實(shí)際問題原理，它來源于實(shí)踐。反過來又指導(dǎo)實(shí)踐。比如說，哲學(xué)是關(guān)于世界觀的學(xué)問它卻是人們的行動(dòng)的“指南”，是人們認(rèn)識(shí)問題、解決問題的“好手”。扎實(shí)的理論知識(shí)功底是創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)能力的支柱之一，沒有它 ，創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)就難以突破發(fā)展。3、應(yīng)用知識(shí)。它是人們?cè)趯?shí)踐過程中用來解決問題的實(shí)用知識(shí)，亦或是在生活中和工作得到的經(jīng)驗(yàn)性的知識(shí)。這一種知識(shí)的特點(diǎn)是很有實(shí)用性的，屬于技術(shù)性的知識(shí)，即是技能。技能是創(chuàng)新創(chuàng) 業(yè)的骨髓，沒有技能，創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)是能

4、說是紙上談兵，創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)就不可能實(shí)現(xiàn)。有的創(chuàng)新顯然是需要非常 扎實(shí)的專業(yè)知識(shí)，例如：計(jì)算機(jī)行業(yè)中的創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)，如果沒有扎實(shí)的專業(yè)知識(shí)，創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)是無法進(jìn)行的。:小到拖把的改進(jìn)、開著門面替別人，為的是讓客人買到滿意的飾品，生活中同樣會(huì)有許多的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)?！爸坏牵灿械膭?chuàng)新創(chuàng)業(yè)僅僅用生活中的簡(jiǎn)單知識(shí)就足夠了，好比 擦鞋、明明開的是發(fā)飾品店，但是卻像成了美發(fā)店，給客人盤頭發(fā) 等等。所以，應(yīng)用知識(shí)不能只局限于老師在書本上教到的知識(shí)， 要有恒心，鐵杵磨成針?！北磉_(dá)的就是這個(gè)道理。4、運(yùn)用知識(shí)的能力。知識(shí)是沒有生命的，如何將知識(shí)轉(zhuǎn)換為能力運(yùn)用在創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)這個(gè)鮮活的 過程中，則是人們?cè)趧?chuàng)新創(chuàng)業(yè)中會(huì)否成功的決定性因素

5、。怎樣發(fā)揮知識(shí)的能量，本質(zhì)上來說，就是 如何把知識(shí)轉(zhuǎn)化為效率或效益，讓其充分的體出它的作用。若果不具備這種智慧的轉(zhuǎn)化能力，那么所學(xué) 的知識(shí)則只是徒勞罷了。（二）優(yōu)良的個(gè)性1、思考是創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)的前提，如果不能做到勤于思考、善于思考，創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)就不會(huì)有突破。思考是件很不易的事情，有創(chuàng)新的基礎(chǔ)，不一定成為創(chuàng)業(yè)的強(qiáng)者， 當(dāng)中應(yīng)該是有很多方面的因素，最重要的是懶于思考，不會(huì)換另一種方式來思考。思想的懶惰讓很多原本可以創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)的機(jī)會(huì)白白浪費(fèi)掉。我 自身深覺思想上的懶惰遠(yuǎn)比身體上的懶惰要可怕很多倍，因?yàn)槟菢訒?huì)使人會(huì)限于保守和固執(zhí)，喪失了創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)的激情與時(shí)機(jī)，切實(shí)的蹉跎時(shí)光。二、提高國(guó)有企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新能力的對(duì)策，政

6、府難以獨(dú)自1. 充分發(fā)揮政府的推動(dòng)作用，構(gòu)建技術(shù)創(chuàng)新政策體系美國(guó)政府就是通過“創(chuàng)造比較優(yōu)勢(shì)”來推動(dòng)其技術(shù)創(chuàng)新的。從我國(guó)歷史經(jīng)驗(yàn)看發(fā)揮在技術(shù)創(chuàng)新中的主體作用，但政府作為一種非市場(chǎng)力量，在企業(yè)創(chuàng)新中仍起著關(guān)鍵作用。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，技術(shù)創(chuàng)新的主體是企業(yè)，政府不能再像過去那樣直接參與企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，只能通過技術(shù)創(chuàng)新政策來發(fā)揮指導(dǎo)作用。因此，就我國(guó)的具體國(guó)情來講，在以技術(shù)創(chuàng)新為核心的新的技術(shù)經(jīng) 濟(jì)乃至社會(huì)體系剛剛構(gòu)建的時(shí)候，構(gòu)建國(guó)家層次的政策體系尤為重要。目前，就技術(shù)創(chuàng)新方面的政策出臺(tái)問題，上至科技部、人事部下至各省市的相關(guān)部委都沒有一個(gè)完善的制定技術(shù)創(chuàng)新政策的科學(xué)高 效的組織機(jī)構(gòu)，為了在實(shí)踐中切

7、實(shí)進(jìn)行技術(shù)創(chuàng)新政策體系建設(shè)，建議建立和完善制定技術(shù)創(chuàng)新政策 的組織機(jī)構(gòu)。2. 以企業(yè)制度創(chuàng)新推動(dòng)企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新企業(yè)制度對(duì)企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新有很大的影響。 我國(guó)原有企業(yè)制度的主要弊端就是產(chǎn)權(quán)虛置。 改變這 種狀況就要構(gòu)建以“產(chǎn)權(quán)明晰、權(quán)責(zé)明確、政企分開、管理科學(xué)”為特征的現(xiàn)代企業(yè)制度，促使企業(yè)盡快確立自己的創(chuàng)新主體地位。從技術(shù)創(chuàng)新角度看，現(xiàn)代企業(yè)制度必須做到以下幾點(diǎn)：(1) 企業(yè)股東能自主決定企業(yè)的董事長(zhǎng)，進(jìn)而決定企業(yè)的經(jīng)理。 企業(yè)負(fù)責(zé)人不再是以政治標(biāo)準(zhǔn)選拔,而是對(duì)股東權(quán)益負(fù)責(zé)的企業(yè)家。企業(yè)家將會(huì)權(quán)衡企業(yè)的長(zhǎng)期利益和短期利益，從事有利于企業(yè)長(zhǎng) 期發(fā)展的技術(shù)創(chuàng)新。產(chǎn)權(quán)明晰，權(quán)責(zé)明確后，企業(yè)家能夠從創(chuàng)新中獲

8、得經(jīng)濟(jì)回報(bào)，以調(diào)動(dòng)企業(yè)家創(chuàng)新的積極性。(3)國(guó)家關(guān)心的應(yīng)是企業(yè)的發(fā)展?jié)摿?。企業(yè)股份化以后，國(guó)家可能成為企業(yè)最大的股東。因?yàn)楣蓹?quán)既具有財(cái)產(chǎn)屬性，又具有資本屬性，作為最大股東不應(yīng)象小股東那樣關(guān)心企業(yè)即期利潤(rùn)，而應(yīng)更 注重企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，從而更注重技術(shù)創(chuàng)新的發(fā)展。3 提高企業(yè)的技術(shù)研究與開發(fā)能力(1) 資金投入方面。企業(yè)要立于不敗之地， 應(yīng)增強(qiáng)其研究與發(fā)展能力，這樣有利于形成自己的技 術(shù)體系，提高自主創(chuàng)新能力。一般來說，有了科技的投入才有科技的產(chǎn)出，投入越大產(chǎn)出就越多，然而，資金缺乏對(duì)我國(guó)的企業(yè)來說已是不爭(zhēng)的事實(shí)，確實(shí)阻礙了技術(shù)創(chuàng)新的發(fā)展，改變這種情況，可以從兩方面著手：一方面必須強(qiáng)化現(xiàn)有企業(yè)自身的

9、融資功能，逐步建立起以企業(yè)為主體 ，多渠道、全方位的資金支持和保障體系。這不僅要求企業(yè)家具有創(chuàng)新意識(shí)，運(yùn)用有限資金加大創(chuàng)新投入。而且還要培養(yǎng) 一批具有高水平的財(cái)務(wù)分析人員，充分利用國(guó)家政策，在爭(zhēng)取財(cái)政資助條件下，采用靈活的融資方式，如銀行信貸，通過產(chǎn)權(quán)交易市場(chǎng)等廣泛吸納社會(huì)資金。另一方面，優(yōu)化技術(shù)創(chuàng)新的投資結(jié)構(gòu)。我國(guó)在創(chuàng)新費(fèi)用開支方面存在著生產(chǎn)性投資偏高，而設(shè)計(jì)和工程化投資比例偏低的問題。這延緩了我國(guó)現(xiàn)有R&D成果的商業(yè)化過程。運(yùn)用合理的投資結(jié)構(gòu)，使有限的資金創(chuàng)造效用最大，也是提高技術(shù)創(chuàng)新能力所必須的。同時(shí)，企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)對(duì)R&D的管理。美日企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新之所以取得了如此大的成績(jī)，究其原因就是企業(yè)非

10、常重視對(duì)R &D的管理。(2) 技術(shù)人才方面。技術(shù)人才短缺是我國(guó)企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新能力差的重要因素。解決企業(yè)技術(shù)人才短缺的矛盾，主要有以下途徑：第一，在企業(yè)現(xiàn)有技術(shù)能力基礎(chǔ)上，有條件地以各種形式，吸收R&D機(jī)構(gòu) 進(jìn)入企業(yè)，增強(qiáng)企業(yè) R&D力量。第二，注重產(chǎn)學(xué)研的結(jié)合。我國(guó)現(xiàn)有技術(shù)條件下，企業(yè)科技力量較 為薄弱，為合理配置科技力量，應(yīng)鼓勵(lì)產(chǎn)學(xué)研的結(jié)合。第三，注重員工培訓(xùn)，提高員工素質(zhì)。4.加強(qiáng)產(chǎn)學(xué)研合作國(guó)外經(jīng)濟(jì)科技發(fā)展中成功經(jīng)驗(yàn)之一就是產(chǎn)學(xué)研的緊密結(jié)合。美國(guó)斯坦福大學(xué)創(chuàng)造了硅谷工業(yè) 園的奇跡，經(jīng)過近4 0年的努力，硅谷半導(dǎo)體的電子與信息產(chǎn)業(yè)已發(fā)展成為美國(guó)經(jīng)濟(jì)的龍頭。而長(zhǎng)期 以來，我國(guó)的大學(xué)卻長(zhǎng)期脫離工

11、業(yè)界，自我封閉，使大學(xué)科研教學(xué)優(yōu)勢(shì)得不到充分發(fā)揮。以發(fā)達(dá)國(guó)家的經(jīng)驗(yàn)，由企業(yè)提出研究課題和經(jīng)費(fèi)，由大學(xué)來研究，科研教學(xué)生產(chǎn)相結(jié)合，這既使大學(xué)經(jīng)費(fèi)充裕，提高其教學(xué)科研水平，也增強(qiáng)了企業(yè)的技術(shù)水平和技術(shù)開發(fā)新能力。我國(guó)國(guó)立的科研機(jī)構(gòu)也應(yīng)與企 業(yè)緊密聯(lián)系，將研究重點(diǎn)轉(zhuǎn)向企業(yè)急需的課題，使研究成果為企業(yè)所需。5 造就善于組織技術(shù)創(chuàng)新的企業(yè)家隊(duì)伍按照熊彼特的說法，企業(yè)家是創(chuàng)新活動(dòng)的主要組織者和實(shí)施者，這就決定了技術(shù)創(chuàng)新與企業(yè)家的不可分割性。然而，現(xiàn)有的國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者卻并不能與企業(yè)家劃等號(hào)，雖然這其中不乏有出類拔萃者，但就總體而言離企業(yè)家的標(biāo)準(zhǔn)還有相當(dāng)距離，不僅存在以行政官員身份進(jìn)入企業(yè)和面向社會(huì)公 開招聘

12、者擇優(yōu)錄用的差異，而且還存在謹(jǐn)小慎微因循守舊與敢于創(chuàng)新承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的根本區(qū)別。為了完 成從經(jīng)營(yíng)者角色向企業(yè)家角色的演進(jìn)，既需要政府借機(jī)構(gòu)改革之機(jī)進(jìn)行人員識(shí)別與選拔、任用制度 的變遷，也需要在知識(shí)經(jīng)濟(jì)背景下實(shí)現(xiàn)人才培養(yǎng)模式由技能型向創(chuàng)新型的轉(zhuǎn)變。6.加強(qiáng)企業(yè)基礎(chǔ)管理我國(guó)企業(yè)基礎(chǔ)管理工作比較薄弱，加強(qiáng)基礎(chǔ)管理，實(shí)現(xiàn)管理創(chuàng)新并舉，是提高我國(guó)企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新 能力的一個(gè)不容忽視的關(guān)鍵因素。具體來說，應(yīng)做好以下幾方面的工作：(1) 健全組織機(jī)構(gòu)。組織機(jī)構(gòu)的任務(wù) ，一是為了達(dá)到經(jīng)營(yíng)的目的，規(guī)定各個(gè)成員的職務(wù) ；另一是根 據(jù)一定的權(quán)限與責(zé)任的分配，決定各職務(wù)的相互關(guān)系。健全的組織機(jī)構(gòu)應(yīng)符合“統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)、職責(zé)分明、 高

13、效精干”等原則。隨著企業(yè)經(jīng)營(yíng)規(guī)模的擴(kuò)大，經(jīng)營(yíng)領(lǐng)域的拓寬以及企業(yè)外部環(huán)境的變化而不斷調(diào)整。(2) 完善規(guī)章制度。企業(yè)的規(guī)章制度是企業(yè)的“法規(guī)”，它規(guī)范企業(yè)管理人員和員工的行為，規(guī)定了企業(yè)內(nèi)部各項(xiàng)工作的程序，從而保證企業(yè)的各項(xiàng)工作有條不紊的開展，企業(yè)的規(guī)章制度具體包括：勞動(dòng)用工制度、人事制度、分配制度、財(cái)務(wù)制度等。(3) 完善激勵(lì)機(jī)制與約束機(jī)制。人的行為是受某種動(dòng)機(jī)驅(qū)使的。企業(yè)應(yīng)有一套激勵(lì)機(jī)制來充分調(diào) 動(dòng)管理人員和員工的積極性；同時(shí)也應(yīng)有一套約束機(jī)制來抑制人的不良行為，引導(dǎo)管理人員和員工的行為朝著有利于企業(yè)發(fā)展的方向進(jìn)行。企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制主要分為對(duì)經(jīng)營(yíng)者的激勵(lì)和對(duì)員工的激勵(lì)。 對(duì)經(jīng)營(yíng)者的激勵(lì)手段主要

14、有：較高的工資、獎(jiǎng)金、股權(quán)、期權(quán)等。而對(duì)員工的激勵(lì)主要根據(jù)員工對(duì)企 業(yè)的貢獻(xiàn)大小來支付報(bào)酬，并給予職務(wù)晉升的機(jī)會(huì)等等。企業(yè)的約束機(jī)制主要包括組織機(jī)構(gòu)約束、 制度約束、業(yè)務(wù)處理程序約束、內(nèi)部審核約束等。(4) 持續(xù)的員工培訓(xùn)。員工的素質(zhì)決定了企業(yè)的素質(zhì)，而員工素質(zhì)提高取決于兩個(gè)方面：一是嚴(yán)格挑選高素質(zhì)的員工；二是對(duì)員工進(jìn)行持續(xù)不斷的培訓(xùn)。顯然后者比前者更為重要，因?yàn)閱T工只有不斷接受培訓(xùn)才能適應(yīng)時(shí)代發(fā)展的需要。因此員工培訓(xùn)是企業(yè)永恒不變的主題，培訓(xùn)內(nèi)容主要包括文化知識(shí)培訓(xùn)、技術(shù)培訓(xùn)、職業(yè)道德培訓(xùn)以及敬業(yè)精神培訓(xùn)等。激勵(lì)理論是當(dāng)代管理學(xué)的一個(gè)不可或缺的分支，在管理實(shí)踐中有著重要的指導(dǎo)作用。介紹了幾

15、個(gè)典型的激勵(lì)理論，并探討其對(duì)企業(yè)管理的啟示，最后，總結(jié)了企業(yè)管理中常用的三種激勵(lì)方式。關(guān)鍵詞：激勵(lì)；激勵(lì)理論；激勵(lì)方式1、激勵(lì)理論激勵(lì)產(chǎn)生的根本原因，可分為內(nèi)因和外因。內(nèi)因是由人的認(rèn)知知識(shí)構(gòu)成，外因則是人所處的環(huán)境。為了引導(dǎo)人的行為達(dá)到激勵(lì)的目的，管理者可在了解人的需要的基礎(chǔ)上，創(chuàng)造條件促進(jìn)這些需要的滿足，也可以通過采取措施 ，改變個(gè)人的行動(dòng)環(huán)境。對(duì)需要以及人內(nèi)在動(dòng)機(jī)和環(huán)境的激發(fā)。形成各 種各樣具體的激勵(lì)理論，一般可將激勵(lì)理論分為激勵(lì)的需要理論、激勵(lì)的過程理論。1 . 1激勵(lì)的需要理論(1)需要層次理論。馬斯洛194 3年出版了人的動(dòng)機(jī)理論一書 ，提出著名的需要層次理論，他認(rèn)為人有五個(gè)層次 的

16、需要：生理需要，安全、保障需要，社交、歸屬需要，尊重需要，自我實(shí)現(xiàn)需要。這五個(gè)層次，是一個(gè)由低到高逐級(jí)形成并逐級(jí)得以滿足的。生理需要與安全、保障需要稱為較低級(jí)的需要，而社交、 歸宿需要、尊重需要與自我實(shí)現(xiàn)需要稱為高級(jí)的需要。(2)雙因素理論。雙因素理論是美國(guó)的行為科學(xué)家赫茨伯格提出來的。2O世紀(jì)50年代末期，赫茨伯格和他的助手們?cè)诿绹?guó)匹茲堡地區(qū)對(duì)二百名工程師、會(huì)計(jì)師進(jìn)行了調(diào)查訪問。訪問主要圍繞兩個(gè)問題：在工作中,哪些事項(xiàng)是讓他們感到滿意的，并估計(jì)這種積極情緒持續(xù)多長(zhǎng)時(shí)間；又有哪些事項(xiàng)是讓他們感到不滿意的，并估計(jì)這種消極情緒持續(xù)多長(zhǎng)時(shí)間。赫茨伯格以對(duì)這些問題的回答為材料，著手去研究哪些事情使人們

17、在工作中快樂和滿足，哪些事情造成不愉快和不滿足。結(jié)果他發(fā)現(xiàn)，使職工感到滿意的都是屬于工作本身或工作內(nèi)容方面的；使職工感到不滿的，都是屬于工作環(huán)境或工作關(guān)系方面的。他把 前者叫做激勵(lì)因素，后者叫做保健因素。保健因素與工作條件和工作環(huán)境有關(guān)，其內(nèi)容包括公司的政 策與管理、督導(dǎo)、工資、同事關(guān)系、工作環(huán)境、人際因素等方面。激勵(lì)因素是指適合個(gè)人心理成長(zhǎng) 的因素，內(nèi)容包括成就、贊賞、工作本身、責(zé)任感、上進(jìn)心等。研究表明，不是所有的需要得到滿足都能激勵(lì)起人們的積極性，只有那些被稱為激勵(lì)因素的需要得到滿足時(shí)，才能調(diào)動(dòng)積極性。缺乏保 健因素時(shí)，將帶來強(qiáng)烈的不滿，但保健因素得到滿足時(shí)，并不能帶來強(qiáng)烈的激勵(lì)作用。2

18、 . 2激勵(lì)的過程理論(1 )公平理論。公平理論是由美國(guó)心理學(xué)家亞當(dāng)斯提出來的。公平理論的基本內(nèi)容包括三個(gè)方面： 公平是激勵(lì)的動(dòng)力。公平理論認(rèn)為，人能否受到激勵(lì)，不但受到他們得到了什么而定，還要受到 他們所得與別人所得是否公平而定。 公平理論的模式(即方程式):Q p/lp-Q o /Io式中，Q p代表一個(gè)人對(duì)他所獲報(bào)酬的感覺。Ip代表一個(gè)人對(duì)他所做投人的感覺。Qo代表這個(gè)人對(duì)某比較對(duì)象所獲報(bào)酬的感覺。Io代表這個(gè)人對(duì)比較對(duì)象所做投入的感覺。 不公平的心理行為。當(dāng)人們感到不公平待遇時(shí)，在心里會(huì)產(chǎn)生苦惱，呈現(xiàn)緊張不安，導(dǎo)致行為動(dòng) 機(jī)下降，工作效率下降，甚至出現(xiàn)逆反行為。(2)期望理論。弗魯姆認(rèn)

19、為，某一活動(dòng)對(duì)某人的激勵(lì)力量取決于他所能得到結(jié)果的全部預(yù)期價(jià)值乘以他認(rèn)為達(dá) 成該結(jié)果的期望概率。用公式可以表示為：M = V E其中:M-一激勵(lì)力量，這是指調(diào)動(dòng)一個(gè)人的積極性，激發(fā)出人的潛力的強(qiáng)度。V目標(biāo)效價(jià)，指達(dá)成目標(biāo)后對(duì)于滿足個(gè)人需要其價(jià)值的大小。期望值，這是指根據(jù)以往的經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行的主觀判斷，達(dá)成目標(biāo)并能導(dǎo)致某種結(jié)果的概率。2、激勵(lì)理論的啟發(fā)2. 1激勵(lì)必須考慮員工的需求依據(jù)馬斯洛的需要層次理論，激勵(lì)必須要考慮人的需求，別人需要什么，我們就給予什么激勵(lì)，這樣的激勵(lì)才是真正有效的。打個(gè)比喻說，如果一個(gè)瀕臨餓死的人你就是給他十座金山都沒有用，還不如給他一個(gè)面包更直接、更有效。需要層次理論要求管理

20、者在管理中能正確認(rèn)識(shí)被管理者的需要 多層次；努力把管理的手段、方法和員工的需要結(jié)合起來，滿足被管理者的需要；在滿足需要的同時(shí)，必須要考慮員工各種各種的需求 ，并有針對(duì)性地給予激勵(lì)。2 . 2 激勵(lì)也要注意公平不公平、不合理會(huì)帶來心理挫傷。中國(guó)古代就有“不患貧，患不均”的說法。在激勵(lì)過程中應(yīng) 注意對(duì)被激勵(lì)者公平心理的引導(dǎo)，使其樹立正確的公平觀，一是要認(rèn)識(shí)到絕對(duì)的公平是不存在的， 二是不要盲目攀比。為了避免職工產(chǎn)生不公平的感覺，企業(yè)往往要采取各種手段，在企業(yè)中造成一 種公平合理的氣氛，使職工產(chǎn)生一種主觀上的公平感。2. 3激勵(lì)目標(biāo)的設(shè)置在激勵(lì)方面，期望理論啟示管理者不要泛泛地采用一般的激勵(lì)措施，而

21、應(yīng)當(dāng)采用多數(shù)組織成員認(rèn)為效價(jià)最大的激勵(lì)措施，而且在設(shè)置某一激勵(lì)目標(biāo)時(shí)應(yīng)盡可能加大其效價(jià)的綜合值，加大組織期望 行為與非期望行為之間的效價(jià)差值。在激勵(lì)過程中，還要適當(dāng)控制期望概率和實(shí)際概率，加強(qiáng)期望心理的疏導(dǎo)。期望概率過大，容易產(chǎn)生挫折，期望概率過小，又會(huì)減少激勵(lì)力量；而實(shí)際概率應(yīng)使大多數(shù)人受益，最好實(shí)際概率大于平均的個(gè)人期望概率，并與效價(jià)相適應(yīng)。2.4制定有效的激勵(lì)制度在制定激勵(lì)政策之前，要對(duì)員工的所有需求做認(rèn)真地調(diào)查，并制定一份詳細(xì)的清單。然后將公司可以滿足和不能滿足的部分分開，劃掉那些不能滿足的部分。對(duì)可以滿足的那部分進(jìn)行認(rèn)真研究，找出 滿足的途徑，并將這些途徑流程化(可操作化)。上述工作

22、完成后，激勵(lì)政策就有了雛形。下面，就要制 定具體規(guī)則，即：得到某個(gè)激勵(lì)等級(jí)的員工需要滿足什么樣的條件。另外，在每個(gè)激勵(lì)等級(jí)上，都要 設(shè)計(jì)幾種不同的選項(xiàng)，員工可以根據(jù)自己的個(gè)人需要選擇燕中的一種。比如說，在某個(gè)激勵(lì)等級(jí)上，有技術(shù)培訓(xùn)，公費(fèi)旅游，休帶薪假期等多個(gè)選項(xiàng)。員工可以根據(jù)自己的需要選擇其中一種。激勵(lì)政策本身也有一個(gè)完善的過程。這需要管理者在工作中不斷了解員工的需求，及時(shí)將員工 新的需求反映在政策中，這樣才能使政策能夠保持持續(xù)的有效性。3、激勵(lì)方式：有效的激勵(lì)，必須通過適當(dāng)?shù)募?lì)方式與手段來實(shí)現(xiàn)。按照激勵(lì)中誘因的內(nèi)容和性質(zhì)，可將激勵(lì) 的方式與手段大致劃分為三類：物質(zhì)利益激勵(lì)、社會(huì)心理激勵(lì)和工

23、作激勵(lì)。3 .1物質(zhì)利益激勵(lì)物質(zhì)利益激勵(lì)是指以物質(zhì)利益為誘因 ，通過調(diào)節(jié)被管理者物質(zhì)利益來刺激其物質(zhì)需要，以激發(fā)其 動(dòng)機(jī)的方式與手段。它是一種最基本的激勵(lì)手段， 因?yàn)楂@得更多的物質(zhì)利益是普通員工的共同愿望， 它決定著員工基本需要的滿足情況。3.2社會(huì)心理激勵(lì)(1) 目標(biāo)激勵(lì)。即以目標(biāo)為誘因，通過設(shè)置適當(dāng)?shù)哪繕?biāo)，激發(fā)動(dòng)機(jī)，調(diào)動(dòng)積極性的方式。(2 )教育激勵(lì).具體包括政治教育和思想工作。(3) 表?yè)P(yáng)與批評(píng)。是管理者經(jīng)常運(yùn)用的激勵(lì)手段(4)尊重激勵(lì)。管理者應(yīng)利用各種機(jī)會(huì)信任、鼓勵(lì)、支持下級(jí)，努力滿足其尊重的需要，以激 勵(lì)其工作積極性。要包括以下三方面內(nèi)容。 員工參加管理。所謂職工參加管理，是指在不同程度上讓員工和下級(jí)參加企業(yè)決策以及各級(jí)管理工作的研究和討論。處于平等的地位商討企業(yè)的重大問題，可使員工感到上級(jí)主管的信任，從而體驗(yàn)出自己的利益和企業(yè)發(fā)展密切相關(guān)而產(chǎn)生強(qiáng)烈的責(zé)任感。 榜樣激勵(lì)。運(yùn)用榜樣激勵(lì)，首先要樹立榜樣。選擇榜樣時(shí)要注意榜樣的行為確實(shí)是企業(yè)中的佼佼者，這樣才能使人信服；其次要對(duì)榜樣的事跡廣為宣傳，使企業(yè)的員工都能知曉，使學(xué)習(xí)的目標(biāo)更加明確。 競(jìng)