公司人力資源部年終工作總結(jié)及工作計(jì)劃2

1、2014年人力資源部年終工作總結(jié)及2015年工作計(jì)劃2014年是公司的*年，也是*年，在各部門緊密團(tuán)結(jié)、努力下，基本完成總公司的各項(xiàng)管理工作，為2014年全年工作劃上了一個(gè)完美的句號(hào)。現(xiàn)就2014年人力資源工作總結(jié)及2015年計(jì)劃擬定如下： 2014年人力資源部工作總結(jié)一、據(jù)公司戰(zhàn)略需求調(diào)整與整合組織架構(gòu)為適應(yīng)集團(tuán)發(fā)展目標(biāo)，隨著公司改革*落實(shí)，對(duì)集團(tuán)組織架構(gòu)調(diào)整與整合，核心內(nèi)容調(diào)整包括：a)、省內(nèi)生產(chǎn)基地：*。b)、外省生產(chǎn)基地：*各自獨(dú)立運(yùn)營(yíng)及管理。c）、總公司職能部門：。二、規(guī)范崗位職責(zé)，形成崗位描述表 在組織架構(gòu)調(diào)整后，人力資源部牽頭，要求各部門重新依據(jù)管理體系的要求對(duì)部門、分廠、事業(yè)部

2、的企管崗位人員進(jìn)行職能描述、崗位職責(zé)、崗位任職資格在內(nèi)的崗位描述表。使員工能夠清晰的了解崗位工作標(biāo)準(zhǔn)，便并部門人員工作崗位職責(zé)豐富化和擴(kuò)大化。三、通過崗位分析，定崗定編定員工作，進(jìn)行人員簡(jiǎn)精。根據(jù)公司提出開源節(jié)流的精神，以精干、高效的原則，各單位據(jù)情況進(jìn)行合并、人員簡(jiǎn)精等進(jìn)行定崗定員，具體情況如下：a)、*與交管部合并。b)、對(duì)各部門崗位分析，結(jié)合工作情況，實(shí)行人員簡(jiǎn)精，人數(shù)為*人。四、人員招聘1、規(guī)范招聘流程：建立招聘管理體制,制定并實(shí)施招聘管理規(guī)定，實(shí)施常規(guī)崗位筆試測(cè)試。2、建立公司全方位招聘渠道：、開通網(wǎng)絡(luò)招聘渠道，滿足不同層次人才需求。網(wǎng)站有5家：全國(guó)性網(wǎng)站區(qū)劃性網(wǎng)站專業(yè)性網(wǎng)站中華英才

3、網(wǎng)南方人才網(wǎng)智通人才網(wǎng)珠三角人才網(wǎng)照明人才網(wǎng)、簽訂1家專業(yè)獵頭公司，拓展中高端人才渠道。、加大行業(yè)內(nèi)人才挖掘并定向挖人、同事介紹、人才市場(chǎng)現(xiàn)場(chǎng)招聘等。、員工主要通過：周邊地區(qū)現(xiàn)場(chǎng)設(shè)點(diǎn)、設(shè)置推薦獎(jiǎng)勵(lì)介紹、協(xié)議派遣繭工、中介招聘、張貼公告、學(xué)校合作等渠道進(jìn)行招聘。3、招聘人數(shù)：、企管人員：新招企管人數(shù)為*人（包括晉升）。月1月2月3月4月5月6月7月8月9月101112合計(jì)人數(shù)、新增企管人員素質(zhì)及組成如下：項(xiàng)目 素質(zhì)（學(xué)歷）組成（或部門）大專及以下本科碩士技術(shù)類管理及其它銷售及財(cái)務(wù)人數(shù)比例80.5%18.5%1%10%74.8%15% 、員工招聘情況：月份2月3月4月5月6月7月8月9月1011合

4、計(jì)人數(shù)1 、企管離職人數(shù)：月1月2月3月4月5月6月7月8月9月101112合計(jì)辭職1374449336自離36000說明：辭職人數(shù)中包括因公司人員精簡(jiǎn)需離職的人數(shù)。 、員工離職人數(shù)：分 廠*合計(jì)正常辭職47自動(dòng)離職自動(dòng)離職人員指報(bào)名到車間上班超*4、招聘成本及其它費(fèi)用：項(xiàng)目介紹獎(jiǎng)勵(lì)金外出設(shè)點(diǎn)網(wǎng)絡(luò)招聘出差招聘其它合計(jì)費(fèi)用說明：上述費(fèi)用可能統(tǒng)計(jì)方法上與財(cái)務(wù)有出于,但人力資源成本基本控制在預(yù)算內(nèi)。五、人員培訓(xùn)及開發(fā)、建立制度性培訓(xùn)體系，制定實(shí)施培訓(xùn)管理制度、儲(chǔ)干訓(xùn)練制度，形成真正基于公司發(fā)展需要的培訓(xùn)體系。、參照2014年培訓(xùn)規(guī)劃進(jìn)行實(shí)施，重點(diǎn)集中培訓(xùn)項(xiàng)目有：儲(chǔ)備干部訓(xùn)練、組長(zhǎng)/主任等基層管理人員

5、提升心、公司體系推廣、中高層管理人員，關(guān)鍵崗位訓(xùn)練跟進(jìn)相對(duì)較少。、內(nèi)部講師隊(duì)伍：建立有經(jīng)驗(yàn)，熟悉現(xiàn)實(shí)情形的內(nèi)部講師團(tuán)隊(duì)，節(jié)約了培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)。、擬定了公司的培訓(xùn)課程體系。如：儲(chǔ)干培訓(xùn)課程、主任培訓(xùn)課程、中高層培訓(xùn)課程等。、企管培訓(xùn)統(tǒng)計(jì)月份參訓(xùn)總?cè)舜闻嘤?xùn)課時(shí)平均在職企管人數(shù)全員平均培訓(xùn)課時(shí)1月5713365428.813月3592671413.074月53331.580320.915月3913384215.326月256228616.547月3913189013.628月299168315.769月4312479612.9910月2754275615.2811月5602675219.36、儲(chǔ)備干部訓(xùn)練

6、（開發(fā)）項(xiàng)目舉辦批數(shù)受訓(xùn)人數(shù)合格數(shù)總課時(shí)數(shù) 備注數(shù)據(jù)第八期正在進(jìn)行，未算在內(nèi)、新人入職訓(xùn)練：項(xiàng)目舉辦期數(shù)受訓(xùn)人數(shù)課時(shí) 備注數(shù)據(jù)安排月底進(jìn)行，據(jù)人數(shù)安排班次六、薪酬福利管理、制定實(shí)施公司生產(chǎn)車間計(jì)件工資管理規(guī)定，使車間計(jì)件工資做到有章可循。、建立部分薪酬制度（薪酬體系沒完善，待*咨詢公司后續(xù)完善及執(zhí)行）。、員工福利有改善，公司統(tǒng)一租下員工村，改善住宿條件。、企管轉(zhuǎn)正人數(shù)347人、晉升人數(shù)140人，工資發(fā)放欠準(zhǔn)時(shí)。七、績(jī)效考評(píng)工作：、對(duì)試用期人員進(jìn)行轉(zhuǎn)正考核，總共人數(shù)為347人。、完成2014年期中企管考評(píng)，年終企管正在進(jìn)行中。、績(jī)效考核體系正在完善中，*公司為主導(dǎo)的績(jī)效考核項(xiàng)目組，完成了公司各職

7、能部門關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的設(shè)定，kpi 考核項(xiàng)目進(jìn)行試運(yùn)作。、車間管理人員以月考核為主，職能部門半年考核與kpi 考核相結(jié)合，合理評(píng)價(jià)員工業(yè)績(jī)，激發(fā)員工潛能和工作熱情。八、員工關(guān)系管理、新進(jìn)人員100%簽訂勞動(dòng)合同，并補(bǔ)充簽訂工資保密協(xié)議，并對(duì)檔案進(jìn)行分類管理，定期整理離職人員檔 案。、接待處理員工爭(zhēng)議*余人次，化解員工矛盾，和諧勞資關(guān)系，提高雙方滿意度。、遵守勞動(dòng)法基礎(chǔ)上，規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)，勞資關(guān)系良好，無大的勞動(dòng)糾紛，全年勞動(dòng)糾紛次數(shù)*次。九、考勤及紀(jì)律1、修訂及實(shí)施考勤及請(qǐng)假管理規(guī)定，嚴(yán)肅考勤紀(jì)律。2、違紀(jì)情況匯總月份1月2月3月4月5月6月7月8月9月1011合計(jì)遲到2曠工2天9天2天2天10天1天

8、4天6天3天4天6天49天十、分公司總結(jié)情況另進(jìn)行十一、2014年遇到困難及問題1. 招聘方面： 、2014經(jīng)濟(jì)復(fù)活，珠三角及照明行業(yè)出現(xiàn)“民工荒”，造成人才短缺，招聘員工困難。、留人機(jī)制有待完善，造成了進(jìn)得來，留不住局面，2014年員工自離人數(shù)為*人。、校企合作不理想，供需失調(diào)，校方選擇性大，在薪資、福利、環(huán)境等無竟?fàn)巸?yōu)勢(shì)情況，合作困難或合作一次無再合作機(jī)會(huì)。、2014年百位精英招聘工作基本到位，因戰(zhàn)略及發(fā)展調(diào)整，對(duì)部分中高管及技術(shù)人員進(jìn)行業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估，不適合予精簡(jiǎn)，過程困難，結(jié)果還行。 2薪酬福利 、員工薪資各車間之間差異性大，薪資水平偏低車間人員在正常出勤及加班的情況下月工資為：1300-1

9、500元，有時(shí)需公司借支發(fā)工資，造成留人困難。、企管人員無完善薪酬管理體系，部份崗位薪資不合理，員工調(diào)薪不規(guī)范，給工作帶來了負(fù)面影響，還造成人員流失。3、績(jī)效考核、公司已組建kpi考核小組，進(jìn)度待提高。后續(xù)公司績(jī)效考核以客觀數(shù)據(jù)為主kpi業(yè)績(jī)考核與行為層面為主360 度管理能力考核相結(jié)合形式進(jìn)行。、基本形成以客觀數(shù)據(jù)為主的kpi考核，考核管理人員崗位上的工作績(jī)效情況，車間管理人員有建立，職能部門沒試行，導(dǎo)致缺少工作壓力與動(dòng)力，工作效率不高，危機(jī)意識(shí)不強(qiáng)，缺乏創(chuàng)新與改善熱情（職能部門12月試進(jìn)行中）。、半年度考核宣導(dǎo)工作不到位，考核結(jié)果的處置對(duì)管理人員的激勵(lì)作用不明顯，沒與調(diào)薪相結(jié)合，重視度不夠

10、。4、培訓(xùn)方面、人力資源對(duì)各單位自行組織的在職培訓(xùn)情況跟進(jìn)不到位，未對(duì)部門定期作匯總上交。、培訓(xùn)目的性、針對(duì)性不明確，培訓(xùn)課程設(shè)置欠缺合理性，未做充分的培訓(xùn)需求調(diào)查與分析。、培訓(xùn)后有的對(duì)學(xué)員進(jìn)行筆試等考核，形式單一，未寫培訓(xùn)心得報(bào)告等考核，未堅(jiān)持開展培訓(xùn)效果評(píng)估。、訓(xùn)練缺乏動(dòng)力或壓力，培訓(xùn)與崗位輪換、干部晉升、加薪等激勵(lì)機(jī)制未掛鉤。5人事信息系統(tǒng)原始落后人事信息系統(tǒng)不適應(yīng)現(xiàn)有發(fā)展，人員統(tǒng)計(jì)分析等功能無法正常使用，功能單一，對(duì)工作造成了極大的困難，浪費(fèi)了人力，影響了工作效率與工作品質(zhì)。2015年人力資源部工作計(jì)劃人力資源swot分析內(nèi)部戰(zhàn)略因素優(yōu)勢(shì)(s)1、 公司行業(yè)內(nèi)本地區(qū)為領(lǐng)跑者之一，具 有

11、完善產(chǎn)業(yè)鏈，經(jīng)營(yíng)持續(xù)穩(wěn)定2、 擁有一批專業(yè)素質(zhì)高營(yíng)銷管理隊(duì)伍，營(yíng)銷模式及網(wǎng)絡(luò)完善。3、 雙贏政策實(shí)施，并承包運(yùn)作，提高管理人員工作積極性及責(zé)任心。4、 公司產(chǎn)品品牌擁有一定知名度。劣勢(shì)(w)1、公司屬勞動(dòng)密集型企業(yè)，勞動(dòng)力成本在制造成本中占很大的比重，直接影響公司的盈利能力。2、員工薪酬水平總體偏低，對(duì)人才吸引力較低，無競(jìng)爭(zhēng)性，離職偏高。3、總廠工作環(huán)境及住宿條件差。4、基層管理人員管理能力待提升。外部戰(zhàn)略因素機(jī)會(huì)(o)國(guó)家政策利好,節(jié)能減排,推動(dòng)*行業(yè)人才竟?fàn)幐窬值男纬?，吸引同行業(yè)從業(yè)人員聚集。*政府加快打造特色產(chǎn)業(yè)的區(qū)域品牌形象,推進(jìn)本鎮(zhèn)品牌的創(chuàng)建。公司允許適時(shí)引入外部管理咨詢公司（如*）

12、。威脅(t)1、同行業(yè)高薪人才爭(zhēng)奪激烈；人才流動(dòng)頻繁，公司品牌及薪酬對(duì)外部人才的吸引力不夠。2、操作工的供求關(guān)系調(diào)整及企業(yè)招聘的競(jìng)爭(zhēng)加劇，導(dǎo)致操作工的議價(jià)能力提高，工人工薪提高。3、內(nèi)地城市經(jīng)濟(jì)發(fā)展迅速，對(duì)工人的需求增加，珠三角企業(yè)工人成為內(nèi)地企業(yè)獵取的目標(biāo)。4、公司經(jīng)營(yíng)規(guī)模區(qū)域擴(kuò)大對(duì)人力資源管理構(gòu)成巨大壓力。2015年主要工作計(jì)劃2014年主要圍繞在招人、育人、留人等方面進(jìn)行，做好員工及企管隊(duì)伍發(fā)展及穩(wěn)定工作。一、招聘：開拓招聘渠道，快速補(bǔ)充人員。1、拓展和完善招聘渠道，發(fā)展多方面的渠道。2、企管招聘渠道：網(wǎng)絡(luò)、現(xiàn)場(chǎng)招聘、人才尋訪為主要招聘渠道，內(nèi)部推薦、獵頭、聯(lián)合招聘、培訓(xùn)晉升與報(bào)刊廣告等

13、為輔招聘混合渠道。對(duì)于普通企管職位招聘建立以職介中心和職業(yè)介紹所中心合作關(guān)系，降低公司招聘成本。及時(shí)補(bǔ)充各類職能部門人員企管和中高層管理人員選拔工作。3、員工招聘渠道組合:內(nèi)部推薦、中介合作、設(shè)點(diǎn)為主要，內(nèi)部推人力市場(chǎng)招聘、校企合作、靈活就業(yè)等為輔。4、員工招聘重要渠道以員工介紹朋友親人到廠為主，設(shè)立獎(jiǎng)勵(lì)辦法，做到儲(chǔ)備任務(wù)，滿足公司需求（細(xì)則另定）。5開發(fā)及設(shè)立公司在薪酬、福利及知名度有優(yōu)勢(shì)的地方或有影響地區(qū)，尋找人才中介合作或當(dāng)?shù)卦O(shè)點(diǎn)合作招聘。6、開發(fā)與內(nèi)地貧困地區(qū)基層黨組織或村組織，職業(yè)院校、貧困農(nóng)村深入合作形成勞務(wù)關(guān)系，特別要花點(diǎn)費(fèi)用與中專學(xué)校建立起合作關(guān)系。7、招聘工作流程和方法的規(guī)范

14、和招聘效果的提升。二、育人，加強(qiáng)隊(duì)伍建設(shè)具體參照2015年度培訓(xùn)規(guī)劃方案進(jìn)行。公司在全年的培訓(xùn)工作中，將采用集中授課、視頻培訓(xùn)、模擬演練、集中讀書談心得和外訓(xùn)等形式進(jìn)行。三、做好關(guān)鍵崗位儲(chǔ)備，完善人才梯隊(duì)建設(shè)。、人員儲(chǔ)備計(jì)劃及接班人計(jì)劃，基礎(chǔ)管理人員從儲(chǔ)備干部中予提升，但關(guān)鍵管理或技術(shù)人才，要求各部門長(zhǎng)、廠長(zhǎng)、總經(jīng)理列出計(jì)劃，有針對(duì)性、有目標(biāo)的對(duì)在職的，有潛力的人員進(jìn)行培訓(xùn)，擬定相應(yīng)提升培訓(xùn)課程體系，完善人才梯隊(duì)建設(shè)。、關(guān)鍵崗位人才儲(chǔ)備需求以公司目標(biāo)為依據(jù)，對(duì)關(guān)鍵崗位人才現(xiàn)狀掌握，注意其穩(wěn)定性，便于對(duì)關(guān)鍵崗位人才儲(chǔ)備。、通過輪崗鍛煉及接班人計(jì)劃等多種方式，提升儲(chǔ)備關(guān)鍵崗位及重要崗位管理人員能力

15、，并對(duì)分級(jí)后備人才庫進(jìn)行動(dòng)態(tài)管理，打造一支高度認(rèn)同企業(yè)文化的人才梯隊(duì)。四、建立標(biāo)準(zhǔn)化的、統(tǒng)一的職等有鑒于職等無建立統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，結(jié)合集團(tuán)各分公司職等情況，建立標(biāo)準(zhǔn)化、統(tǒng)一的職等。改變現(xiàn)有集團(tuán)內(nèi)部的崗位價(jià)值的不平衡，保持企業(yè)正常運(yùn)行，有利于薪酬體系完善，及出差報(bào)支平衡。五、薪酬福利及績(jī)效考核的完善（留人）、完善績(jī)效考核體系和薪酬體系制定，通過勞動(dòng)生產(chǎn)效率及經(jīng)營(yíng)效率的提升來拉動(dòng)員工薪酬福利水平的增長(zhǎng)，提高勞資雙方的滿意度。、薪酬具公平性、激勵(lì)性，才能提高員工工作的積極性。、制定加薪管理辦法，對(duì)于試用期滿、晉升加薪已執(zhí)行，但對(duì)于年度調(diào)薪及特別加薪的，公司隨意性大，無可循規(guī)定，走程序，由人力資源部轉(zhuǎn)權(quán)限領(lǐng)

16、導(dǎo)審批，改變現(xiàn)有每個(gè)部門都可*簽字加薪，不利于薪酬管理。、具體薪酬體系和績(jī)效考核進(jìn)行改進(jìn)和提升，將另做方案（*公司主導(dǎo)薪酬與績(jī)效考核體系落地后方可進(jìn)行）。六、外派人員考核外省分公司高層管理人員及總公司外派到分公司的管理人員，對(duì)于外派人員及分公司高層管理人員如何掌握他們是否與總公司上下“一條心”，需制定考核方案，考核其：行為與總部意圖保持一致；忠誠(chéng)度；工作業(yè)績(jī)等。七、分公司管理人力資源管理 、要求各分公司建立一套人力資源管理制度，報(bào)總公司備案。、集中培訓(xùn)分公司的辦公室主任及負(fù)責(zé)人力資源的文員，提升管理水平。、檢查分公司檔案管理工作，按要求予規(guī)范。八、人力資源體系建設(shè)及員工手冊(cè)修訂、人力資源控制程序已