你的動力來自哪里？-成就動機講述

1、你的動力來自哪里？動機的標準概念是對所有引起、支配和維持生理和心理活動的過程的概括。它但解釋了人類一般性的運動模式，也解釋了每個個體的喜好和行為。我們通過考慮動機去解釋和預測物種和個體行為的不同方式來對動機進行分析。內(nèi)驅(qū)力or誘因你餓了怎么辦？你渴了怎么辦？內(nèi)驅(qū)力：由個體內(nèi)部狀態(tài)，它對動物的生理需要做出反應。當某種需要破壞了平衡，或纏身過了某種心理上的緊張，內(nèi)驅(qū)力就會被喚醒，會驅(qū)動個體做出行為，滿足需求。誘因：外部的刺激和獎賞，他們與生理上的需求無直接聯(lián)系。外在因素趨勢人產(chǎn)生行動。為什么有些人成功了，有些人失敗了？VS主題統(tǒng)覺測試成就動機理論成就動機理論是美國哈佛大學教授戴維麥克利蘭（Davi

2、dCMcClelland）通過對人的需求和動機進行研究麥克利蘭把人的高層次需求歸納為對成就、權(quán)力和親和的需求成就動機成就動機：爭取成功希望做得最好的需求。具有強烈的成就需求的人渴望將事情做得更為完美，提高工作效率，獲得更大的成功，他們追求的是在爭取成功的過程中克服困難、解決難題、努力奮斗的樂趣，以及成功之后的個人的成就感，他們并不看重成功所帶來的物質(zhì)獎勵。1、高成就需求者喜歡設立具有適度挑戰(zhàn)性的目標，不喜歡憑運氣獲得的成功，不喜歡接受那些在他們看來特別容易或特別困難的工作任務。他們不滿足于漫無目的地隨波逐流和隨遇而安，而總是想有所作為。他們總是精心選擇自己的目標，因此，他們很少自動地接受別人包

3、括上司為其選定目標。除了請教能提供所需技術(shù)的專家外，他們不喜歡尋求別人的幫助或忠告。他們要是贏了，會要求應得的榮譽；要是輸了，也勇于承擔責任2、高成就需求者在選擇目標時會回避過分的難度。他們喜歡中等難度的目標，既不是唾手可得沒有一點成就感，也不是難得只能憑運氣。他們會揣度可能辦到的程度。然后再選定一個難度力所能及的目標也就是會選擇能夠取勝的最艱巨的挑戰(zhàn)。對他們而言，當成敗可能性均等時，才是一種能從自身的奮斗中體驗成功的喜悅與滿足的最佳機會。3、高成就需求者喜歡多少能立即給予反饋的任務。目標對于他們非常重要，所以他們希望得到有關(guān)工作績效的及時明確的反饋信息，從而了解自己是否有所進步。這就是高成就

4、需求者往往選擇專業(yè)性職業(yè)，或從事銷售，或者參于經(jīng)營活動的原因之一。麥克利蘭發(fā)現(xiàn)高成就需求者有三個主要特點：高成就需求者往往對自己的貢獻評價甚高，自抬身價。他們有自信心，因為他們了解自己的長處，也了解自己的短處，所以在選擇特定工作時有信心。如果他們在組織工作出色而薪酬很低，他們是不會在這個組織呆很長時間的。金錢刺激究竟能夠?qū)μ岣咚麄兛冃鸲啻笞饔煤茈y說清，他們一般總以自己的最高效率工作組織成就動機管理流程金錢固然是成就和能力的鮮明標志，但是由于他們覺得這配不上他們的貢獻，所以可能引起不滿。具有成就需求的人，對工作的勝任感和成功有強烈的要求，同樣也擔心失??；他們樂意，甚至熱衷于接受挑戰(zhàn)，往往為自己

5、樹立有一定難度而又不是高不可攀的目標；他們敢于冒風險，又能以顯示的態(tài)度對待冒險，絕不會以迷信和僥幸心理對待未來，而是要通過認真的分析和估計；他們愿意承擔所做的工作的個人責任，并希望得到所從事工作的明確而又迅速的反饋。這類人一般不常休息，喜歡長時間、全身心的工作，并從工作的完成中得到很大的滿足，即使真正出現(xiàn)失敗也不會過分沮喪。高成就動機者在工作中的表現(xiàn)：一個公司如果有很多具有成就需求的人，那么，公司就會發(fā)展很快；一個國家如果有很多這樣的公司，整個國家的經(jīng)濟發(fā)展速度就會高于世界平均水平。權(quán)利動機權(quán)利動機：影響或控制他人且不受他人控制的需求。權(quán)力需求是指影響和控制別人的一種愿望或驅(qū)動力。不同人對權(quán)力

6、的渴望程度也有所不同。權(quán)力需求較高的人對影響和控制別人表現(xiàn)出很大的興趣，喜歡對別人“發(fā)號施令”，注重爭取地位和影響力。他們常常表現(xiàn)出喜歡爭辯、健談、直率和頭腦冷靜；善于提出問題和要求喜歡教訓別人、并樂于演講。他們喜歡具有競爭性和能體現(xiàn)較高地位的場合或情境，他們也會追求出色的成績，但他們這樣做并不象高成就需求的人那樣是為了個人的成就感，而是為了獲得地位和權(quán)力或與自己已具有的權(quán)力和地位相稱。權(quán)力需求是管理成功的基本要素之一。高權(quán)利動機的表現(xiàn)權(quán)力分為兩種：一是個人權(quán)力。追求個人權(quán)力的人表現(xiàn)出來的特征是圍繞個人需求行使權(quán)力，在工作中需要及時的反饋和傾向于自己親自操作；二是職位性權(quán)力。職位性權(quán)力要求管理

7、者與組織共同發(fā)展，自覺的接受約束，從體驗行使權(quán)力的過程中得到一種滿足。親和動機親和動機：建立友好親密的人際關(guān)系的需求。親和需求就是尋求被他人喜愛和接納的一種愿望。更傾向于與他人進行交往，至少是為他人著想，這種交往會給他帶來愉快?？释H和，喜歡合作而不是競爭的工作環(huán)境，希望彼此之間的溝通與理解，他們對環(huán)境中的人際關(guān)系更為敏感。對失去某些親密關(guān)系的恐懼和對人際沖突的回避。親和動機是保持社會交往和人際關(guān)系和諧的重要條件。高親和動機的表現(xiàn)注重親和需求的管理者容易因為講究交情和義氣而違背或不重視管理工作原則，從而會導致組織效率下降。首先，高成就需求者喜歡能獨立負責、可以獲得信息反饋和中度冒險的工作環(huán)境。

8、他們會從這種環(huán)境中獲得高度的激勵。麥克利蘭發(fā)現(xiàn)，在小企業(yè)的經(jīng)理人員和在企業(yè)中獨立負責一個部門的管理者中，高成就需求者往往會取得成功。成就、權(quán)利和親和動機與業(yè)績的關(guān)系其次，在大型企業(yè)或其它組織中，高成就需求者并不一定就是一個優(yōu)秀的管理者，原因是高成就需求者往往只對自己的工作績效感興趣，并不關(guān)心如何影響別人去做好工作。再次，親和需求與權(quán)力需求和管理的成功密切相關(guān)。麥克利蘭發(fā)現(xiàn)，最優(yōu)秀的管理者往往是權(quán)力需求很高而親和需求很低的人。如果一個大企業(yè)的經(jīng)理的權(quán)力需求與責任感和自我控制相結(jié)合，那么他就很有可能成功。最后，可以對員工進行訓練來激發(fā)他們的成就需求。首先，在人員的選拔和安置上，通過測量和評價一個人動機體系的特征對于如何分派工作和安排職位有重要的意義。成就動機理論運用價值其次，由于具有不同需求的人需求不同的激勵方式，了解員工的需求與