2020年青工離職調(diào)研報告.doc

1、青工離職調(diào)研報告人員流動是企業(yè)發(fā)展過程中的必然現(xiàn)象，適當(dāng)?shù)碾x職率對企業(yè)的發(fā)展和保持活力是有益的， 但過低或過高都會影響企業(yè)的發(fā)展越來越多的企業(yè)意識到人才的重要性， 不僅更重視對員工忠誠度的塑造， 同時也通過種種措施來保證核心員工的留駐。 然而，總會有人因?qū)ζ髽I(yè)現(xiàn)狀不滿而選擇離開， 人員流動是企業(yè)發(fā)展過程中的必然現(xiàn)象， 適當(dāng)?shù)碾x職率對企業(yè)的發(fā)展和保持活力是有益的， 但過低或過高都會影響企業(yè)的發(fā)展。一、調(diào)查目的、對象及方法1 、調(diào)查目的為了更加清楚全面的的了解員工離職的原因，從而找到合適的解決方法提高公司員工的滿意度和幸福度， 使他們?yōu)楣緞?chuàng)造更大的價值。改進公司管理模式使公司管理更加科學(xué)和人性化

2、， 實現(xiàn)公司可持續(xù)性的和 - 諧的發(fā)展。2 、調(diào)查對象通過對本企業(yè)近4 年的離職記錄進行統(tǒng)計及進行發(fā)放問卷的方式進行調(diào)查。本次調(diào)查共統(tǒng)計離職記錄190 份，發(fā)放問卷 200 份，收回問卷 200 份，問卷有效率 100%。完全符合抽樣調(diào)查的原則，該樣本具有代表性。3 調(diào)查方法主要采用問卷調(diào)查法、數(shù)理統(tǒng)計法、文獻資料法等研究方法。在查閱國內(nèi)外有關(guān)人力資源文獻資料基礎(chǔ)上， 對問卷進行認真設(shè)計， 對回收的調(diào)查問卷運用統(tǒng)計學(xué)軟件進行分析， 并根據(jù)調(diào)查統(tǒng)計結(jié)果提出相關(guān)對策。對于企業(yè)員工來說，離職相對較小，從時間、成本、組織工作量來說很方便。再而普查的結(jié)果更為準確。二、調(diào)查內(nèi)容1 、員工離職原因從調(diào)查結(jié)果

3、看，員工離職原因主要可分為薪酬水平原因（ 60%）；薪酬的公平性或激勵性原因（ 32.1%）、個人身體、志向或家庭原因（ 25%）、缺乏足夠的職業(yè)發(fā)展機會 （34%）、個人價值得不到體現(xiàn)（ 27%）、難以承受工作壓力（ 25%）、個人性格與工作內(nèi)容不相適應(yīng)（ 10%）、團隊氛圍原因（ 20%）、辦公環(huán)境原因（ 30%）、行業(yè)性質(zhì)或政策原因（ 5%）。在通貨高度膨脹， CPI 不斷攀高的情況下，薪酬水平無疑成為員工離職的首要原因，占 60%，薪酬的公平性或激勵性原因占 32%；同時越來越多的人開始根據(jù)自身情況， 對自己的職業(yè)生涯進行重新規(guī)劃，其中選擇缺乏足夠的職業(yè)發(fā)展機會而離職的占 34%。2

4、、員工離職時間調(diào)查結(jié)果顯示，員工的離職高峰期集中在第一季度，占總離職人數(shù)的 53%，春節(jié)后成為員工跳槽的高發(fā)期，其后的三個季度中，離職率逐季下降。這成為一種普遍規(guī)律，不同崗位間差異性不大。3 、離職員工工作年限離職員工在本公司工作年限在 4 年以上的有 11 人，占 6%；2-4 年的有 31 人，占 16%；2 年以內(nèi)的有 48 人，占 25%；1 年以內(nèi)的有 100 人，占 53%。工作在一年以內(nèi)的員工辭職率比較高，工作在一年內(nèi)員工思想不穩(wěn)定，仍處于選擇期，工作在2 年以上員工相對比較穩(wěn)定。4 、離職員工籍貫調(diào)查顯示，離職員工籍貫為本地區(qū)有80 人，占 42.1%；在外地有110 人，占

5、57.9%，表明在企業(yè)中當(dāng)?shù)貑T工相對比較穩(wěn)定。5 、離職員工文化程度離職員工中小學(xué)及以下文化程度的有的有 2822 人，占11.6%；初、高中人，占 14.7%；大專及以上有 130 人，占 68.4%。企業(yè)中大專以上員工離職率較高， 大專以上員工具有高等教育學(xué)習(xí)經(jīng)歷， 很多人不愿意一直從事一線崗位工作， 同時在積累經(jīng)驗后， 工作經(jīng)驗為跳槽增加類籌碼。三、調(diào)查分析1 、1 年一般會出現(xiàn)在初涉職場未滿兩年的時間段。主要受嘗試性就業(yè)心理的影響，很多人抱著“先找份工作做起來，不好就換”的心態(tài)開始第一份工作，或者想象這個行業(yè)或這家公司“不錯”而進入企業(yè)，當(dāng)發(fā)現(xiàn)環(huán)境、人際關(guān)系、工作責(zé)任和強度等不能適應(yīng)時

6、，便果斷離職。2 、近年來，隨著勞動力受教育程度的迅速提高，對收入的預(yù)期也在提高。年輕、 受過教育的員工對薪酬的期望值更高。由于專業(yè)特征強，多數(shù)企業(yè)不愿跨行業(yè)招募， 而行業(yè)內(nèi)人員的頻繁流動又使企業(yè)不愿提供專業(yè)培訓(xùn)，提高薪酬成為招人、留人的最好手段。3 、管理方式粗放。管理方式粗放，形式單一，使員工產(chǎn)生抵觸情緒，而很多干部是從技術(shù)做起，缺乏專門的管理溝通經(jīng)驗，導(dǎo)致部分員工帶情緒離職。4 、 ?？埔陨蠈W(xué)歷人群離職率最高。經(jīng)過兩三年的成長，不少人認為自己有了足夠的升值資本，希望擁有更大的職權(quán)。在中國，很多人認為如果不能在兩三年里獲得提升， 那就意味著在這家企業(yè)的前途終結(jié)。這個年齡層的離職常常是為了尋求“升位”。5 、工作延點，沒有節(jié)假日，正常的公休得不到保證，員工幸福指數(shù)下降。四、調(diào)查總結(jié)與建議1 、改變管理方式。在“ 80 后”員工日益崛起的今天，企業(yè)如果不能盡快轉(zhuǎn)變管理策略， 將會面臨更加嚴