松江開(kāi)大人力資源第三次計(jì)分作業(yè)

1、一、單選題1、在考核評(píng)價(jià)的過(guò)程中，一位主管對(duì)表現(xiàn)不十分友好的下屬在各個(gè)評(píng)價(jià)要素上都給以較差的評(píng)價(jià)，這種績(jī)效考核中的問(wèn)題被稱(chēng)為（）。A.趨中效應(yīng)B.工作績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不明確C.暈輪效應(yīng)D.評(píng)價(jià)者個(gè)人偏見(jiàn)2、（）是為了適應(yīng)當(dāng)前很多管理和執(zhí)行工作的發(fā)展，由美國(guó)心理學(xué)家茨霍恩等首先提出來(lái)。A.情景模擬法B.關(guān)鍵事件法C.要素評(píng)定法D.等差圖表法3、從法律角度看，企業(yè)的招工簡(jiǎn)章或就業(yè)規(guī)則（）。A.具有要約的法律效力B.不具有要約的法律效力C.必須經(jīng)過(guò)司法部門(mén)公證后，才具有要約的法律效力D.必須經(jīng)過(guò)勞動(dòng)行政部門(mén)鑒證后，才具有要約的法律效力4、下列反饋面談中的行為，正確的是（）。A.將績(jī)效面談作為一次發(fā)現(xiàn)錯(cuò)誤

2、的時(shí)機(jī)B.明確列出并一致通過(guò)員工發(fā)展的特定計(jì)劃C.避免面對(duì)面地與較差的員工面談D.接連不斷地批評(píng)員工的缺點(diǎn)5、績(jī)效考核是一個(gè)復(fù)雜而且需要連貫統(tǒng)一的流程，最后一步是（）。A.建立共識(shí)B.成立考核評(píng)審委員會(huì)C.面談和跟蹤改進(jìn)D.公布考核結(jié)果6、對(duì)于職級(jí)高的職位和主要業(yè)務(wù)部門(mén)的職位，其關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的權(quán)重（）工作目標(biāo)設(shè)定。A.大于B.小于C.等于D.不好比較7、勞動(dòng)合同與其他合同訂立程序的區(qū)別是（）。A.勞動(dòng)合同必須遵循雙方自愿的原則B.勞動(dòng)合同必須遵守國(guó)家有關(guān)的法律、法規(guī)C.勞動(dòng)合同必須遵循市場(chǎng)規(guī)則D.勞動(dòng)合同需要首先確定被要約方8、標(biāo)準(zhǔn)工資的計(jì)算公式是（）。A.標(biāo)準(zhǔn)工資=月工資標(biāo)準(zhǔn)B.標(biāo)準(zhǔn)工資=月

3、工資標(biāo)準(zhǔn)缺勤天數(shù)日工資標(biāo)準(zhǔn)C.標(biāo)準(zhǔn)工資=日工資標(biāo)準(zhǔn)D.標(biāo)準(zhǔn)工資=缺勤天數(shù)日工資標(biāo)準(zhǔn)9、考核內(nèi)容全面，打分檔次可以設(shè)置較多等優(yōu)點(diǎn)的績(jī)效考核方法是（）。A.情景模擬法B.關(guān)鍵事件法C.要素評(píng)定法D.等差圖表法10、下述哪種原則的提出，表明了我國(guó)收入分配理論已經(jīng)突破了過(guò)去那種僵化的傳統(tǒng)的按勞分配理論（）。A.按需分配結(jié)合B.按需分配與按勞分配結(jié)合C.按勞分配與按生產(chǎn)要素分配結(jié)合D.按勞動(dòng)成果分配與按活勞動(dòng)分配結(jié)合二、多選題1、下列情形（）屬于因勞動(dòng)者過(guò)失的，用人單位可直接解除勞動(dòng)合同。A.試用不合格B.嚴(yán)重違紀(jì)C.營(yíng)私舞弊D.承擔(dān)刑事責(zé)任E.培訓(xùn)后不能勝任工作2、以下屬于在勞動(dòng)合同訂立時(shí)要遵循的基本

4、原則有（）。A.以人為本B.協(xié)商一致C.互惠互利D.符合法律E.平等自愿3、下列屬于勞動(dòng)者的基本權(quán)利的有（）。A.獲得勞動(dòng)安全衛(wèi)生保護(hù)的權(quán)利B.享受社會(huì)保險(xiǎn)和福利的權(quán)利C.接受職業(yè)技能培訓(xùn)的權(quán)利D.取得勞動(dòng)報(bào)酬和休息休假的權(quán)利E.有提請(qǐng)勞動(dòng)爭(zhēng)議處理的權(quán)利4、勞動(dòng)關(guān)系的主體是（）A.勞動(dòng)者B.政府C.用人單位D.勞動(dòng)力市場(chǎng)E.中介機(jī)構(gòu)5、崗位關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的設(shè)定可以通過(guò)（）等過(guò)程來(lái)實(shí)施。A.績(jī)效考核文件的設(shè)計(jì)B.界定員工崗位的主要職責(zé)C.選擇、分解和設(shè)定員工關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)D.準(zhǔn)備關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)的管理工具E.修訂指標(biāo)6、qi就其基本方面而言，績(jī)效考核的內(nèi)容包括（）等方面。A.德B.能C.勤D.績(jī)E.環(huán)境

5、7、績(jī)效考核指標(biāo)體系設(shè)計(jì)方法有（）。A.個(gè)案研究法B.德?tīng)柗品–.訪談法D.領(lǐng)導(dǎo)估計(jì)法E.問(wèn)卷調(diào)查法8、績(jī)效考核文件一般包括的內(nèi)容有（）。A.績(jī)效考核制度和流程B.員工績(jī)效計(jì)劃C.績(jī)效考核指標(biāo)D.工作說(shuō)明書(shū)E.績(jī)效考核表9、jiu解決勞動(dòng)糾紛，應(yīng)注意公正原則，這指的是（）。A.勞動(dòng)爭(zhēng)議雙方都不應(yīng)指責(zé)對(duì)方B.雙方應(yīng)承擔(dān)同等的責(zé)任和義務(wù)C.雙方在適用法律上一律平等D.雙方平等的享有權(quán)利和履行義務(wù)E.雙方必須是同一國(guó)家的法人或自然人10、以下哪些屬于經(jīng)濟(jì)類(lèi)報(bào)酬（）。A.工資B.較多的職權(quán)C.津貼與補(bǔ)貼D.股權(quán)E.養(yǎng)老保險(xiǎn)三、判斷題1、某些主管在績(jī)效評(píng)價(jià)的過(guò)程中傾向于對(duì)下屬的工作績(jī)效做較高或較低的評(píng)價(jià)

6、，這種問(wèn)題被稱(chēng)為偏松或偏緊傾向。2、ba薪酬即勞動(dòng)報(bào)酬，就是指發(fā)給員工的工資。3、要素評(píng)定法實(shí)際上是等差圖表法的修改版，缺點(diǎn)同后者一樣，即沒(méi)有考慮加權(quán)，被考核的因素對(duì)于考核的總結(jié)果都具有同樣的重要性。4、壓力有積極作用，因此，在從事某項(xiàng)重要工作時(shí)應(yīng)當(dāng)使員工保持一定的壓力。5、培訓(xùn)評(píng)價(jià)者是一個(gè)一勞永逸的過(guò)程，接受過(guò)一次培訓(xùn)的評(píng)價(jià)者不需要再進(jìn)行新的培訓(xùn)。6、合同到期后，當(dāng)雙方當(dāng)事人既不辦理續(xù)訂合同手續(xù)，又不終止合同，繼續(xù)保持事實(shí)上的勞動(dòng)關(guān)系，這種勞動(dòng)關(guān)系得不到法律的保護(hù)。7、一般而言，對(duì)于職級(jí)高的職位，其關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的權(quán)重大于工作目標(biāo)設(shè)定；對(duì)于職級(jí)低的職位，其工作目標(biāo)設(shè)定大于關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)權(quán)重。8、

7、收益分享計(jì)劃是以組織績(jī)效為導(dǎo)向的獎(jiǎng)酬制度，同時(shí)衡量績(jī)效因素具有一定的可控性，因此，非常適用于對(duì)管理人員的激勵(lì)。9、薪酬溝通貫穿于薪酬方案的制定、實(shí)施、控制、調(diào)整的全過(guò)程。10、qi績(jī)效評(píng)價(jià)為管理者批評(píng)處罰下屬和辭退員工提供了一個(gè)機(jī)會(huì)。一、單選題1、在我國(guó)實(shí)行職工代表大會(huì)制度的企業(yè)中，職代會(huì)的職權(quán)包括以下（）項(xiàng)。A.聽(tīng)取和審議廠長(zhǎng)的工作報(bào)告B.推薦廠長(zhǎng)或經(jīng)理人選C.決定董事會(huì)組成D.否決或同意工資方案2、想如何避免在績(jī)效評(píng)價(jià)中可能出現(xiàn)的評(píng)價(jià)者個(gè)人偏見(jiàn)、趨中趨勢(shì)和暈輪效應(yīng)等問(wèn)題，可以從（）做出努力。A.確保評(píng)價(jià)者清楚地了解各種在績(jī)效評(píng)價(jià)過(guò)程中容易出現(xiàn)的問(wèn)題B.選擇正確的評(píng)價(jià)工具C.對(duì)評(píng)價(jià)者進(jìn)行如何

8、避免在績(jī)效評(píng)價(jià)過(guò)程中容易出現(xiàn)的問(wèn)題的培訓(xùn)D.以上都對(duì)3、jiu我國(guó)現(xiàn)行勞動(dòng)法于（）始實(shí)施。A.1949年10月1日B.1982年5月1日C.1994年1月1日D.1995年5月1日4、（）是為了適應(yīng)當(dāng)前很多管理和執(zhí)行工作的發(fā)展，由美國(guó)心理學(xué)家茨霍恩等首先提出來(lái)。A.情景模擬法B.關(guān)鍵事件法C.要素評(píng)定法D.等差圖表法5、目前我國(guó)勞動(dòng)者的法定勞動(dòng)時(shí)間為每周（）小時(shí)。A.48B.40C.44D.366、勞動(dòng)法第54條規(guī)定，用人單位必須為勞動(dòng)者的勞動(dòng)提供符合（）的勞動(dòng)條件。A.國(guó)家勞動(dòng)安全衛(wèi)生法規(guī)的標(biāo)推B.企業(yè)上級(jí)主管部門(mén)制定的有關(guān)標(biāo)準(zhǔn)C.企業(yè)制定的崗位工作規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)D.勞動(dòng)合同雙方約定的勞動(dòng)保護(hù)和勞

9、動(dòng)條件標(biāo)準(zhǔn)7、qi收集、分析、評(píng)價(jià)和傳遞有關(guān)某一個(gè)人在其工作崗位上的工作行為表現(xiàn)和工作結(jié)果方面的信息情況的過(guò)程是（）。A.人員測(cè)評(píng)B.績(jī)效考核C.工作分析D.薪酬管理8、對(duì)于職級(jí)高的職位和主要業(yè)務(wù)部門(mén)的職位，其關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的權(quán)重（）工作目標(biāo)設(shè)定。A.大于B.小于C.等于D.不好比較9、勞動(dòng)合同與其他合同訂立程序的區(qū)別是（）。A.勞動(dòng)合同必須遵循雙方自愿的原則B.勞動(dòng)合同必須遵守國(guó)家有關(guān)的法律、法規(guī)C.勞動(dòng)合同必須遵循市場(chǎng)規(guī)則D.勞動(dòng)合同需要首先確定被要約方10、下述哪種原則的提出，表明了我國(guó)收入分配理論已經(jīng)突破了過(guò)去那種僵化的傳統(tǒng)的按勞分配理論（）。A.按需分配結(jié)合B.按需分配與按勞分配結(jié)合C

10、.按勞分配與按生產(chǎn)要素分配結(jié)合D.按勞動(dòng)成果分配與按活勞動(dòng)分配結(jié)合二、多選題1、下列情形（）屬于因勞動(dòng)者過(guò)失的，用人單位可直接解除勞動(dòng)合同。A.試用不合格B.嚴(yán)重違紀(jì)C.營(yíng)私舞弊D.承擔(dān)刑事責(zé)任E.培訓(xùn)后不能勝任工作2、薪酬調(diào)整是對(duì)薪酬體系在執(zhí)行的過(guò)程中與環(huán)境變化的不適應(yīng)性進(jìn)行調(diào)整，以便更好地發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用，具體的調(diào)整方式有（）。A.獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)整B.效益性調(diào)整C.生活指數(shù)調(diào)整D.工齡性調(diào)整E.目標(biāo)性調(diào)整3、以下屬于在勞動(dòng)合同訂立時(shí)要遵循的基本原則有（）。A.以人為本B.協(xié)商一致C.互惠互利D.符合法律E.平等自愿4、崗位關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的設(shè)定可以通過(guò)（）等過(guò)程來(lái)實(shí)施。A.績(jī)效考核文件的設(shè)計(jì)B.界

11、定員工崗位的主要職責(zé)C.選擇、分解和設(shè)定員工關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)D.準(zhǔn)備關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)的管理工具E.修訂指標(biāo)5、qi就其基本方面而言，績(jī)效考核的內(nèi)容包括（）等方面。A.德B.能C.勤D.績(jī)E.環(huán)境6、利用等差圖標(biāo)法進(jìn)行績(jī)效考評(píng)時(shí)應(yīng)主要考慮（）問(wèn)題。A.有利于受訓(xùn)者綜合能力的培養(yǎng)B.易于操作C.適用于各種培訓(xùn)D.考核項(xiàng)目E.對(duì)被考核者給出的分?jǐn)?shù)7、績(jī)效考核文件一般包括的內(nèi)容有（）。A.績(jī)效考核制度和流程B.員工績(jī)效計(jì)劃C.績(jī)效考核指標(biāo)D.工作說(shuō)明書(shū)E.績(jī)效考核表8、根據(jù)國(guó)內(nèi)外企業(yè)管理的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，在績(jī)效考核中應(yīng)遵循的原則有（）。A.透明公開(kāi)原則B.客觀公正考評(píng)原則C.多層次、多渠道原則D.全方位考核原則E.

12、經(jīng)?；?、制度化原則9、由于組織對(duì)技能等級(jí)內(nèi)的基礎(chǔ)技能、核心技能和選擇技能的具體要求各不相同，從而形成不同內(nèi)涵的技能薪酬結(jié)構(gòu)，可供組織選擇的薪酬結(jié)構(gòu)有（）。A.按件計(jì)酬模型B.按時(shí)計(jì)酬模型C.階梯模型D.技能模塊模型E.積分累計(jì)模型10、以下哪些屬于經(jīng)濟(jì)類(lèi)報(bào)酬（）。A.工資B.較多的職權(quán)C.津貼與補(bǔ)貼D.股權(quán)E.養(yǎng)老保險(xiǎn)三、判斷題1、某些主管在績(jī)效評(píng)價(jià)的過(guò)程中傾向于對(duì)下屬的工作績(jī)效做較高或較低的評(píng)價(jià)，這種問(wèn)題被稱(chēng)為偏松或偏緊傾向。2、壓力有積極作用，因此，在從事某項(xiàng)重要工作時(shí)應(yīng)當(dāng)使員工保持一定的壓力。3、工作評(píng)價(jià)的方法一般有四種，分別是排序法、歸類(lèi)法、要素比較法和要素計(jì)點(diǎn)法，在實(shí)踐中常為使用的是

13、要素計(jì)點(diǎn)法。4、通過(guò)計(jì)算機(jī)仿真、模擬現(xiàn)場(chǎng)等技術(shù)手段，對(duì)關(guān)鍵崗位、特殊崗位的員工績(jī)效進(jìn)行考核，這種方法稱(chēng)為關(guān)鍵事件法。5、為了避免考評(píng)者的主觀錯(cuò)誤，應(yīng)該拉大考評(píng)者與被考評(píng)者之間的組織層次距離。6、對(duì)未造成財(cái)產(chǎn)損失的無(wú)效勞動(dòng)合同，如發(fā)生爭(zhēng)議，一般由企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)主持調(diào)解解決。7、薪酬戰(zhàn)略就是企業(yè)在薪酬問(wèn)題上的定位，即企業(yè)如何設(shè)計(jì)薪酬方案鼓勵(lì)員工間合理競(jìng)爭(zhēng)，以此來(lái)為企業(yè)創(chuàng)造更多的效益。8、收益分享計(jì)劃是以組織績(jī)效為導(dǎo)向的獎(jiǎng)酬制度，同時(shí)衡量績(jī)效因素具有一定的可控性，因此，非常適用于對(duì)管理人員的激勵(lì)。9、當(dāng)用人單位未按照合同的約定支付勞動(dòng)者勞動(dòng)報(bào)酬或提供相應(yīng)的勞動(dòng)條件時(shí)，勞動(dòng)者可以隨時(shí)通知用人單

14、位解除勞動(dòng)合同。10、qi績(jī)效評(píng)價(jià)為管理者批評(píng)處罰下屬和辭退員工提供了一個(gè)機(jī)會(huì)。一、單選題1、對(duì)員工在特殊勞動(dòng)條件、特殊工作環(huán)境中的額外勞動(dòng)消耗和生活費(fèi)用的額外支出的補(bǔ)償是（）。A.基本工資B.獎(jiǎng)金C.激勵(lì)工資D.津貼2、jiu我國(guó)現(xiàn)行勞動(dòng)法于（）始實(shí)施。A.1949年10月1日B.1982年5月1日C.1994年1月1日D.1995年5月1日3、在考核評(píng)價(jià)的過(guò)程中，一位主管對(duì)表現(xiàn)不十分友好的下屬在各個(gè)評(píng)價(jià)要素上都給以較差的評(píng)價(jià)，這種績(jī)效考核中的問(wèn)題被稱(chēng)為（）。A.趨中效應(yīng)B.工作績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不明確C.暈輪效應(yīng)D.評(píng)價(jià)者個(gè)人偏見(jiàn)4、（）是為了適應(yīng)當(dāng)前很多管理和執(zhí)行工作的發(fā)展，由美國(guó)心理學(xué)家茨霍

15、恩等首先提出來(lái)。A.情景模擬法B.關(guān)鍵事件法C.要素評(píng)定法D.等差圖表法5、從法律角度看，企業(yè)的招工簡(jiǎn)章或就業(yè)規(guī)則（）。A.具有要約的法律效力B.不具有要約的法律效力C.必須經(jīng)過(guò)司法部門(mén)公證后，才具有要約的法律效力D.必須經(jīng)過(guò)勞動(dòng)行政部門(mén)鑒證后，才具有要約的法律效力6、下列反饋面談中的行為，正確的是（）。A.將績(jī)效面談作為一次發(fā)現(xiàn)錯(cuò)誤的時(shí)機(jī)B.明確列出并一致通過(guò)員工發(fā)展的特定計(jì)劃C.避免面對(duì)面地與較差的員工面談D.接連不斷地批評(píng)員工的缺點(diǎn)7、qi收集、分析、評(píng)價(jià)和傳遞有關(guān)某一個(gè)人在其工作崗位上的工作行為表現(xiàn)和工作結(jié)果方面的信息情況的過(guò)程是（）。A.人員測(cè)評(píng)B.績(jī)效考核C.工作分析D.薪酬管理8

16、、績(jī)效考核是一個(gè)復(fù)雜而且需要連貫統(tǒng)一的流程，最后一步是（）。A.建立共識(shí)B.成立考核評(píng)審委員會(huì)C.面談和跟蹤改進(jìn)D.公布考核結(jié)果9、標(biāo)準(zhǔn)工資的計(jì)算公式是（）。A.標(biāo)準(zhǔn)工資=月工資標(biāo)準(zhǔn)B.標(biāo)準(zhǔn)工資=月工資標(biāo)準(zhǔn)缺勤天數(shù)日工資標(biāo)準(zhǔn)C.標(biāo)準(zhǔn)工資=日工資標(biāo)準(zhǔn)D.標(biāo)準(zhǔn)工資=缺勤天數(shù)日工資標(biāo)準(zhǔn)10、根據(jù)勞動(dòng)的復(fù)雜程度、繁重程度、精確程度和工作責(zé)任大小等因素來(lái)劃分技術(shù)等級(jí)，按照等級(jí)規(guī)定工資標(biāo)準(zhǔn)的一種工資制度叫做（）。A.技術(shù)等級(jí)工資制B.崗位技能工資制C.職務(wù)等級(jí)工資制D.提成工資制二、多選題1、下列情形（）屬于因勞動(dòng)者過(guò)失的，用人單位可直接解除勞動(dòng)合同。A.試用不合格B.嚴(yán)重違紀(jì)C.營(yíng)私舞弊D.承擔(dān)刑事責(zé)任

17、E.培訓(xùn)后不能勝任工作2、薪酬調(diào)整是對(duì)薪酬體系在執(zhí)行的過(guò)程中與環(huán)境變化的不適應(yīng)性進(jìn)行調(diào)整，以便更好地發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用，具體的調(diào)整方式有（）。A.獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)整B.效益性調(diào)整C.生活指數(shù)調(diào)整D.工齡性調(diào)整E.目標(biāo)性調(diào)整3、可用以解決員工心理健康問(wèn)題的措施有（）。A.宣泄B.適當(dāng)設(shè)置目標(biāo)C.培養(yǎng)抗壓能力D.培養(yǎng)業(yè)余愛(ài)好E.咨詢(xún)4、以下屬于在勞動(dòng)合同訂立時(shí)要遵循的基本原則有（）。A.以人為本B.協(xié)商一致C.互惠互利D.符合法律E.平等自愿5、勞動(dòng)關(guān)系的主體是（）A.勞動(dòng)者B.政府C.用人單位D.勞動(dòng)力市場(chǎng)E.中介機(jī)構(gòu)6、進(jìn)行績(jī)效考評(píng)時(shí)運(yùn)用民意測(cè)驗(yàn)法適用于哪類(lèi)員工（）。A.技術(shù)人員B.一線(xiàn)操作工C.工會(huì)

18、干部D.負(fù)責(zé)員工福利的干部E.負(fù)責(zé)員工社會(huì)保障的干部7、績(jī)效考核指標(biāo)體系設(shè)計(jì)方法有（）。A.個(gè)案研究法B.德?tīng)柗品–.訪談法D.領(lǐng)導(dǎo)估計(jì)法E.問(wèn)卷調(diào)查法8、根據(jù)國(guó)內(nèi)外企業(yè)管理的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，在績(jī)效考核中應(yīng)遵循的原則有（）。A.透明公開(kāi)原則B.客觀公正考評(píng)原則C.多層次、多渠道原則D.全方位考核原則E.經(jīng)?；⒅贫然瓌t9、ba以下哪些報(bào)酬屬于非經(jīng)濟(jì)類(lèi)報(bào)酬（）。A.參與決策權(quán)B.較多的職權(quán)C.個(gè)人成長(zhǎng)機(jī)會(huì)D.津貼與補(bǔ)貼E.銷(xiāo)售提成10、薪酬成本控制的途徑有（）。A.控制員工數(shù)量B.控制基本工資C.控制浮動(dòng)工資D.控制福利支出E.利用恰當(dāng)?shù)男匠昙夹g(shù)三、判斷題1、某些主管在績(jī)效評(píng)價(jià)的過(guò)程中傾向于對(duì)下屬的

19、工作績(jī)效做較高或較低的評(píng)價(jià)，這種問(wèn)題被稱(chēng)為偏松或偏緊傾向。2、壓力有積極作用，因此，在從事某項(xiàng)重要工作時(shí)應(yīng)當(dāng)使員工保持一定的壓力。3、勞動(dòng)合同的變更就是指雙方當(dāng)事人依法對(duì)完全履行的條款或無(wú)效的條款進(jìn)行修改或增減的行為。4、工作評(píng)價(jià)的方法一般有四種，分別是排序法、歸類(lèi)法、要素比較法和要素計(jì)點(diǎn)法，在實(shí)踐中常為使用的是要素計(jì)點(diǎn)法。5、技能寬度越大，說(shuō)明技能越簡(jiǎn)單，員工掌握起來(lái)越容易；技能寬度越小，技能越復(fù)雜，員工掌握起來(lái)也越困難。6、培訓(xùn)評(píng)價(jià)者是一個(gè)一勞永逸的過(guò)程，接受過(guò)一次培訓(xùn)的評(píng)價(jià)者不需要再進(jìn)行新的培訓(xùn)。7、強(qiáng)制選擇法要求考核者從諸多陳述中選擇與被考核者的特征最相近的陳述。8、jiu根據(jù)勞動(dòng)法，

20、一個(gè)農(nóng)民在農(nóng)忙時(shí)節(jié)雇傭幾個(gè)人來(lái)為自己勞動(dòng)，同個(gè)體戶(hù)在經(jīng)營(yíng)過(guò)程中雇傭幾個(gè)雇工協(xié)助自己勞動(dòng)一樣，都存在勞動(dòng)關(guān)系。9、薪酬的高低取決于員工所在職位的價(jià)值和員工個(gè)體所具備的知識(shí)和技能，不會(huì)受到勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格的影響。10、收益分享計(jì)劃是以組織績(jī)效為導(dǎo)向的獎(jiǎng)酬制度，同時(shí)衡量績(jī)效因素具有一定的可控性，因此，非常適用于對(duì)管理人員的激勵(lì)。一、單選題1、對(duì)員工在特殊勞動(dòng)條件、特殊工作環(huán)境中的額外勞動(dòng)消耗和生活費(fèi)用的額外支出的補(bǔ)償是（）。A.基本工資B.獎(jiǎng)金C.激勵(lì)工資D.津貼2、jiu我國(guó)現(xiàn)行勞動(dòng)法于（）始實(shí)施。A.1949年10月1日B.1982年5月1日C.1994年1月1日D.1995年5月1日3、目前我國(guó)

21、勞動(dòng)者的法定勞動(dòng)時(shí)間為每周（）小時(shí)。A.48B.40C.44D.364、從法律角度看，企業(yè)的招工簡(jiǎn)章或就業(yè)規(guī)則（）。A.具有要約的法律效力B.不具有要約的法律效力C.必須經(jīng)過(guò)司法部門(mén)公證后，才具有要約的法律效力D.必須經(jīng)過(guò)勞動(dòng)行政部門(mén)鑒證后，才具有要約的法律效力5、勞動(dòng)法第54條規(guī)定，用人單位必須為勞動(dòng)者的勞動(dòng)提供符合（）的勞動(dòng)條件。A.國(guó)家勞動(dòng)安全衛(wèi)生法規(guī)的標(biāo)推B.企業(yè)上級(jí)主管部門(mén)制定的有關(guān)標(biāo)準(zhǔn)C.企業(yè)制定的崗位工作規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)D.勞動(dòng)合同雙方約定的勞動(dòng)保護(hù)和勞動(dòng)條件標(biāo)準(zhǔn)6、qi收集、分析、評(píng)價(jià)和傳遞有關(guān)某一個(gè)人在其工作崗位上的工作行為表現(xiàn)和工作結(jié)果方面的信息情況的過(guò)程是（）。A.人員測(cè)評(píng)B.績(jī)

22、效考核C.工作分析D.薪酬管理7、對(duì)于職級(jí)高的職位和主要業(yè)務(wù)部門(mén)的職位，其關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的權(quán)重（）工作目標(biāo)設(shè)定。A.大于B.小于C.等于D.不好比較8、勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的法律程序是（）。A.提前15日以書(shū)面形式通知用人單位B.提前15日以任何形式通知用人單位C.提前30日以書(shū)面形式通知用人單位D.提前30日以任何形式通知用人單位9、勞動(dòng)合同與其他合同訂立程序的區(qū)別是（）。A.勞動(dòng)合同必須遵循雙方自愿的原則B.勞動(dòng)合同必須遵守國(guó)家有關(guān)的法律、法規(guī)C.勞動(dòng)合同必須遵循市場(chǎng)規(guī)則D.勞動(dòng)合同需要首先確定被要約方10、下述哪種原則的提出，表明了我國(guó)收入分配理論已經(jīng)突破了過(guò)去那種僵化的傳統(tǒng)的按勞分配理論（

23、）。A.按需分配結(jié)合B.按需分配與按勞分配結(jié)合C.按勞分配與按生產(chǎn)要素分配結(jié)合D.按勞動(dòng)成果分配與按活勞動(dòng)分配結(jié)合二、多選題1、下列情形（）屬于因勞動(dòng)者過(guò)失的，用人單位可直接解除勞動(dòng)合同。A.試用不合格B.嚴(yán)重違紀(jì)C.營(yíng)私舞弊D.承擔(dān)刑事責(zé)任E.培訓(xùn)后不能勝任工作2、可用以解決員工心理健康問(wèn)題的措施有（）。A.宣泄B.適當(dāng)設(shè)置目標(biāo)C.培養(yǎng)抗壓能力D.培養(yǎng)業(yè)余愛(ài)好E.咨詢(xún)3、以下屬于在勞動(dòng)合同訂立時(shí)要遵循的基本原則有（）。A.以人為本B.協(xié)商一致C.互惠互利D.符合法律E.平等自愿4、下列屬于勞動(dòng)者的基本權(quán)利的有（）。A.獲得勞動(dòng)安全衛(wèi)生保護(hù)的權(quán)利B.享受社會(huì)保險(xiǎn)和福利的權(quán)利C.接受職業(yè)技能培訓(xùn)的權(quán)利D.取得勞動(dòng)報(bào)酬和休息休假的權(quán)利E.有提請(qǐng)勞動(dòng)爭(zhēng)議處理的權(quán)利5、利用等差圖標(biāo)法進(jìn)行績(jī)效考評(píng)時(shí)應(yīng)主要考慮（）問(wèn)題。A.有利于受訓(xùn)者綜合能力的培養(yǎng)B.易于操作C.適用于各種培訓(xùn)D.考核項(xiàng)目E.對(duì)被考核者給出的分?jǐn)?shù)6、解決勞動(dòng)爭(zhēng)議的途徑和方法有（）。A.雙方應(yīng)協(xié)商解決B.通過(guò)職業(yè)介紹所協(xié)調(diào)C.通過(guò)勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解