人力資源管理與開發(fā)答疑大綱

1、人力資源管理與開發(fā)答疑大綱6月20日幾個重點問題的分析v如何理解人是重要的經(jīng)濟資源？v知識點：第一章第一節(jié)財富的源泉-人力資源v人的自然性、社會性和經(jīng)濟性（簡單）v人作為資源與其他經(jīng)濟管理資源的關(guān)系v人力資源的地位。人力是財富、資本、戰(zhàn)略資源v人力資源與經(jīng)濟發(fā)展的關(guān)系人力資源是社會經(jīng)濟活動的前提人力資源具有推動作用的特殊資源人力資源是經(jīng)濟增長的主要動力幾個重點問題的分析v請結(jié)合工作實踐談一談，組織培訓(xùn)對于組織人力資源開發(fā)和管理有什么意義？v人力資源開發(fā)是對“人”這種特殊資源給予發(fā)掘、培育和強化，還其本身的創(chuàng)造財富的價值，使得這種資源為宏觀經(jīng)濟運行和微觀經(jīng)濟管理產(chǎn)生巨大的效益。人力資源開發(fā)的一個

2、主要的目標是確保雇員高效率地工作，雇員可以通過培訓(xùn)把所學的知識應(yīng)用到工作中以提高績效（第一章第二節(jié)）v第十章第二節(jié)的內(nèi)容 培訓(xùn)的流程和潛能開發(fā)v培訓(xùn)對員工、組織和社會的意義三個角度談v注意結(jié)合實際進行討論，發(fā)表個人的看法幾個重點問題的分析v試論述一個人如何完成對于職業(yè)的適應(yīng)。（在談的過程中加入自己的看法）v第十五章職業(yè)生涯v完成對于崗位的適應(yīng)v對于組織文化的適應(yīng)v職業(yè)心理的轉(zhuǎn)換幾個重點問題的分析v職務(wù)說明書的編寫v第八章相關(guān)內(nèi)容v職務(wù)分析的流程和職務(wù)說明書的編寫v掌握職務(wù)說明書的編寫“工作說明書”案例。下面是同一個企業(yè)銷售部經(jīng)理的工作說明書。職務(wù)名稱：銷售部經(jīng)理。年齡：2635歲。性別：男女不

3、限。學歷：大學本科以上。工作經(jīng)驗：從事相同或相近產(chǎn)品銷售四年以上。生理要求：無嚴重疾病；無傳染??；能勝任辦公室工作，有時需要站立和走動；平時以說、聽、看、寫為主。心理要求標準：A一一全體員工中最優(yōu)秀的10%之內(nèi)。以總經(jīng)理為100分，即90分以上，下類同。B一一7089分；C一一3069分；D一一1029分；E一一9分以下心理要求：一般智力：A觀察能力：B記憶能力：B理解能力：A學習能力：A解決問題能力：A創(chuàng)造力：A知識面：A數(shù)學計算能力：A語言表達能力：A決策能力：A性格：偏外向。氣質(zhì)：多血質(zhì)或膽汁質(zhì)。興趣愛好：喜歡與人交往，愛好廣泛。態(tài)度：積極、樂觀。事業(yè)心：十分強烈。合作性：優(yōu)秀。領(lǐng)導(dǎo)能力

4、：卓越。案例分析v王明是可口食品有限公司的總經(jīng)理。該公司上半年出現(xiàn)虧損，年底又要還清一大筆銀行貸款，在實行了兩個月的節(jié)約計劃(cost down)失敗后，王明向各部門經(jīng)理和各廠長發(fā)出了緊急通知書。通知書要求各部門各工廠嚴格控制經(jīng)費支出，裁減百分之十的員工，裁員名單在一周內(nèi)交總經(jīng)理。并且規(guī)定全公司下半年一律不招新員工，現(xiàn)有員工暫停加薪。該公司餅干廠的廠長梁超看到通知書后，急忙找到總經(jīng)理詢問：“這份通知書不適用于我們廠吧？”總經(jīng)理回答：“你們也包括在內(nèi)。如果我把你們廠排除在外，那么別的單位也都想作為特殊情況處理，正像上兩個月發(fā)生的一樣，公司的計劃如何實現(xiàn)？我這次要采取強制性行動，以確?？s減開支計劃

5、的成功?！?梁超辯解道：“可是我們廠完成的銷售額超過預(yù)期的百分之五，利潤也達到指標。我們的合同訂貨量很大，需要增加銷售人員和擴大生產(chǎn)能力，只有這樣才能進一步為公司增加收入。為了公司的利益，我們廠應(yīng)免于裁員。哪個單位虧損就讓哪個單位裁員，這才公平。”王明則說：“我知道你過去的成績不錯。但是，你要知道每一個廠長或經(jīng)理都會對我講同樣的話，作同樣的保證?，F(xiàn)在，每個單位必須為公司的目標貢獻一份力量，不管有多大的痛苦！況且，雖然餅干廠效益較好，但你要認識到，這是和公司其它單位提供資源與密切的協(xié)作分不開的。”“無論你怎么講，你的裁員計劃會毀了餅干廠。所以，我不想解雇任何人。你要裁人就從我開始吧！”梁超說完，

6、氣沖沖地走了。王明開始有點為此感到為難了。 1.王總經(jīng)理不想讓梁廠長因此而離開公司，但又要推動公司裁員計劃的落實，于是找來人力資源部主管負責解決此問題。假設(shè)你是該公司的人力資源部主管，你對上述王總經(jīng)理與梁廠長的沖突過程又相當清楚的了解，試問在這樣的情況下，你將如何處理此裁員計劃？2.如果王總經(jīng)理堅持采用解雇方式時，解雇后可能會面臨到什么問題?你站在人力資源部門主管的立場，將如何處理此問題？ 思路v知識點第十一章人力資源使用-勞動關(guān)系。v勞動者的基本權(quán)利。自有就業(yè)、擇業(yè)權(quán)、勞動權(quán)、工資權(quán)等v管理的風格，溫情式管理和協(xié)商式管理v勞動合同的解除v法定解除和協(xié)商解除問題的分析v問題分析：當一個公司進行

7、裁員時，表示該公司的人力資源需求小于供給，因此必須減少員工，最簡單的方法是解雇人員，但是永遠解雇并不是最佳決策，其它的選擇也許會對組織或員工產(chǎn)生更有利的結(jié)果，因此提供以下幾種縮減人員的方案給王總經(jīng)理做參考。主要方案選擇： 說明解雇永久性、非自愿地終止合同暫時解雇臨時性、非自愿地終止合同；可能持續(xù)若干天時間，也可能延續(xù)到幾年凍結(jié)雇傭?qū)ψ栽皋o職或正常退休騰出的職位空缺不予填補調(diào)換崗位橫向或向下調(diào)換員工崗位；通常不會降低成本，但可減緩組織內(nèi)的勞動力供求不平衡縮短工作周讓員工每周工作少一些時間；或者進行工作分擔；或以臨時工身份做這些工作提前退休為年齡大、資歷深的員工提供激勵，使其在正常退休期限前提前退離崗位 除了上述幾種縮減人員的主要方案外，轉(zhuǎn)為非全時性雇員、限制加班、使用休年假的方法、使用不付報酬的休假辦法、重新培訓(xùn)重新部署、轉(zhuǎn)為顧問、使用減薪方法等亦是可行方案。2.答案要點一旦公司執(zhí)行裁員計劃，則可能會面臨下列問題：1.留下來的員工人心惶惶，惟恐自己是下一波被鎖定的對象。2.工作士氣低落，精神煥散。3.對公司喪失