XX年人力資源部門績(jī)效考核工作總結(jié)

1、XXXX 年人力資源部門績(jī)效考核工作總結(jié)績(jī)效考核是人力資源部的核心工作內(nèi)容，也是公司的200X年的主要工作內(nèi)容之一， 為了更好的使績(jī)效管理系統(tǒng)在 公司范圍內(nèi)逐步擴(kuò)大實(shí)施,5-7月份人力資源部在三個(gè)職能 部門進(jìn)行績(jī)效考核試運(yùn)行工作,下面就將本次試行情況總結(jié) 如下:一、職能部考核試行結(jié)果 本次在職能部強(qiáng)力推行的績(jī)效考核系統(tǒng)包括：部門KPI指標(biāo)考核、崗位工作目標(biāo)考核、員工工作能力評(píng)估、員 工工作態(tài)度評(píng)價(jià)四個(gè)方面的內(nèi)容，通（）過(guò)最后的數(shù)據(jù)收集 與分析,客觀地講該系統(tǒng)在職能部運(yùn)行是有效的、可行的， 初步達(dá)到了績(jī)效量化管理的目標(biāo)，下面就將四個(gè)方面內(nèi)容的 收集情況說(shuō)明如下:l部門KPI指標(biāo)考核:部門的績(jī)效考

2、核本身的難度系數(shù)較 高，再加上本次KPI指標(biāo)的設(shè)計(jì)還不是十分到位，所以本次 只收集到部分?jǐn)?shù)據(jù)，這些數(shù)據(jù)只能從側(cè)面反映部門的部分工 作，暫時(shí)還不能全面反映一個(gè)部門的績(jī)效， 所以本次部門KPI的收集情況給下一步的工作提供了寶貴的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。下一步 的考核工作重點(diǎn)之一是繼續(xù)改善與優(yōu)化部門KPI的考核。l崗位工作目標(biāo)考核：各個(gè)部門在公司總目標(biāo)分解的基 礎(chǔ)上將部門目標(biāo)進(jìn)行分解，變成員工的個(gè)人崗位工作目標(biāo)， 在每個(gè)月初部門經(jīng)理幫助員工制訂員工的個(gè)人工作目標(biāo)，月 底就該員工的工作目標(biāo)的達(dá)成情況進(jìn)行考核， 從三個(gè)月的IP考核試行情況來(lái)說(shuō)，各職能部都通過(guò)此項(xiàng)考核有效的推動(dòng)了 員工個(gè)人工作目標(biāo)的達(dá)成，有效的傳遞了部

3、門工作壓力，提 高了工作效率，同時(shí)帶動(dòng)了公司工作目標(biāo)與計(jì)劃管理,所這 部分考核是基本有效的。l員工工作能力評(píng)估： 職能部經(jīng)理的CP考核是通過(guò)多維 度多角度進(jìn)行的;職能部員工的考核也是多維度的，并采用 的是上司直接考核的方式，從最后的數(shù)據(jù)的收集結(jié)果反映， 職能部CP考核較為客觀的反映了員工的能力水平，這一部 分的考核是有效的。l員工工作態(tài)度評(píng)價(jià)：?jiǎn)T工的工作態(tài)度是員工日常的工 作表現(xiàn)和行為。這種行為和表現(xiàn)在我們公司主要體現(xiàn)在員工 對(duì)工作的投入程度上，這部分的考核數(shù)據(jù)主要來(lái)自于員工加 班時(shí)間，所以這部分考核眾數(shù)據(jù)的來(lái)源上可以非常準(zhǔn)確的反 映一個(gè)員工作態(tài)度即他對(duì)工作的投入程度。AT考核也是有效 的。二

4、、考核試行中的問(wèn)題與解決辦法 試行中存在的主要問(wèn)題：1、考核本身設(shè)計(jì)問(wèn)題 做為考核本身來(lái)講它的運(yùn)行需要健全的人力資源系統(tǒng)， 比如有科學(xué)的、相對(duì)穩(wěn)定的組織結(jié)構(gòu);經(jīng)過(guò)科學(xué)的職位描述 與評(píng)價(jià)的職位體系、公正、科學(xué)的量化手段等等，這些正是 我們所缺乏的，同時(shí)也說(shuō)明我們實(shí)施考核的人力資源背景相 對(duì)薄弱?？?jī)效考核體系相對(duì)公司來(lái)講是一個(gè)新事物，新事物必須 實(shí)踐必須經(jīng)過(guò)一個(gè)在公司試行，在磨合與改善中找到最適合 我們的解決辦法的過(guò)程，主觀上，我們?cè)谠O(shè)計(jì)某些指標(biāo)時(shí)， 考慮的還不是十分周全，某些流程與指標(biāo)還不是十分到位。 所以從客觀與主觀上講在本次考核體系的某些設(shè)計(jì)方面還 不是十分到位，比如部門TP的設(shè)計(jì)暫時(shí)無(wú)法收

5、集到完整的 數(shù)據(jù)，目前人力資源部正在按照新的部門TP操作形式協(xié)助 各部門制訂下一季度工作目標(biāo)。2、溝通問(wèn)題 通過(guò)三個(gè)月的考核試行，我們認(rèn)為考核實(shí)施操作過(guò)程中 的關(guān)鍵問(wèn)題是被考核者與員工之的溝通與互動(dòng)問(wèn)題，如果一 個(gè)部門經(jīng)理在幫助員工制訂個(gè)（）人工作目標(biāo)的時(shí)候不與員 工進(jìn)行充分溝通，過(guò)程中沒(méi)有引導(dǎo)與協(xié)助，最后的考核結(jié)果 沒(méi)有在與員工充分溝通的基礎(chǔ)上提出工作改進(jìn)點(diǎn)，那么最后 的考核結(jié)果肯定是失效的，就不會(huì)起到績(jī)效改進(jìn)的作用，從 本次考核試行來(lái)看，部分考核數(shù)據(jù)的失效是由于這一問(wèn)題而 產(chǎn)生的，被考核者與員工之的溝通與互動(dòng)是我們考核具體考 核結(jié)果是否有效的問(wèn)題關(guān)鍵所在。3、認(rèn)識(shí)問(wèn)題 根據(jù)以往考核試行經(jīng)驗(yàn)

6、，部分員工在認(rèn)識(shí)上還不是十分到位，他們認(rèn)為本次考核還會(huì)象過(guò)去一樣只是走一個(gè)形式，所以從思想上還不夠重視。另外在考核實(shí)施過(guò)程中，認(rèn)為考 核無(wú)非就是考倒員工，給員工找麻煩，或者說(shuō)是走過(guò)場(chǎng)，給 他們的工作增添許多不必要的麻煩等等，這些負(fù)面的認(rèn)識(shí)誤 區(qū)使員工在操作中會(huì)產(chǎn)生明顯的抵觸與排斥情緒。4、推動(dòng)問(wèn)題 考核在沒(méi)有形成習(xí)慣之前，考核推動(dòng)仍然是一個(gè)很重要 的問(wèn)題，考核的推動(dòng)除了人力資源部的強(qiáng)力推行之外，中高 層領(lǐng)導(dǎo)的強(qiáng)力推動(dòng)是關(guān)鍵問(wèn)題，本次職能部考核試行部門較 少，推動(dòng)問(wèn)題不是十分明顯， 但如果在全公司全面推廣的話， 推動(dòng)問(wèn)題則是整個(gè)考核體系全面推行成敗的關(guān)鍵。針對(duì)以上問(wèn)題，下一步人力資源部的主要解決

7、辦法如下：1.探索與改善，在實(shí)踐中不斷的優(yōu)化考核體系;2.通過(guò)引導(dǎo)培訓(xùn)，逐步的導(dǎo)入考核理念，逐步形成考核 習(xí)慣;比如：最近的的培訓(xùn)，及針對(duì)物流系統(tǒng)經(jīng)理層與員工層 的二次引導(dǎo)培訓(xùn)。3.加強(qiáng)溝通： 人力資源部加強(qiáng)與試行部門之間的溝通與引導(dǎo)工作，并 通表格或其它各種方式引導(dǎo)部門經(jīng)理與員工之間的考核溝 通與互動(dòng)。4.強(qiáng)力推行：以人力資源部牽頭，自上而下強(qiáng)力推行，其中的關(guān)鍵是 中高領(lǐng)導(dǎo)的推行力度，所以人力資源部的工作重點(diǎn)就是：加 強(qiáng)績(jī)效考核系統(tǒng)面向中高層管理者的推銷工作。5.與績(jī)效掛鉤 只有與績(jī)效掛鉤，才能充分引起員工的重視，也才能夠 充分暴露一些原來(lái)無(wú)法暴露的問(wèn)題，然后通過(guò)調(diào)整達(dá)到考核 體系不斷優(yōu)化的結(jié)果。最終考核體系才能真正達(dá)到激勵(lì)員工 不斷改進(jìn)績(jī)效的作用。三、考核的下一步工作目標(biāo)與工作思路 工作目標(biāo)：建立并全力推行有效的、切合公司實(shí)際的績(jī) 效管理系統(tǒng)，工作思路：l職能部的考核試行結(jié)果證明該系統(tǒng)是有效，能夠?qū)崿F(xiàn) 公司向目標(biāo)化管理方向發(fā)展。l9月份人力資源部將著手對(duì)該績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)進(jìn)行全面 客觀地評(píng)價(jià)，并提出在物流系統(tǒng)推行的具體措施。并同時(shí)開(kāi) 始進(jìn)行前期的培訓(xùn)與引導(dǎo)工作。l10-12月將實(shí)現(xiàn)行政、 人力資源、 財(cái)務(wù)