人力資源管理師三級考試重點必考總結(jié)

1、20XX年人力資源管理師三級考試重點必考總結(jié)第一章 人力資源規(guī)劃1 狹義的人力資源規(guī)劃是指為了實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，完成企業(yè)的 生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)，根據(jù)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境和條件的變化，運用科學(xué)的方法， 對企業(yè)人力資源的需求和供給進(jìn)行預(yù)測，制定相宜的政策和措施，從而 使企業(yè)人力資源供給和需求達(dá)到平衡，實現(xiàn)人力資源的合理配置，有效激 勵員工的過程。 2.人力資源規(guī)劃的內(nèi)容 戰(zhàn)略規(guī)劃： 根據(jù)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn) 略目標(biāo)，對企業(yè)人力資源開發(fā)和利用的大政方針，政策和策略的規(guī)定，使 各種人力資源具體計劃的核心，是事關(guān)全局的關(guān)鍵性規(guī)劃。組織規(guī)劃。 制度規(guī)劃： 包括人力資源管理制度體系建設(shè)的程序， 制度化管理等內(nèi)容。 人員規(guī)劃：

2、是對企業(yè)人員總量，構(gòu)成，流動的整體規(guī)劃，包括人力資源 現(xiàn)狀分析，企業(yè)定員，人員需求與供給預(yù)測和人員供需平衡等。費用規(guī) 劃：對企業(yè)人工成本，人力資源管理費用的整體規(guī)劃。包括人力資源費用 預(yù)算，核算，審核，結(jié)算，以及人力資源費用的控制。5.工作崗位分析的內(nèi)容: 在完成崗位調(diào)查取得相關(guān)信息的基礎(chǔ)上，對崗位的名稱，性質(zhì)，任 務(wù)，權(quán)責(zé)，程序，工作對象和工作資料，以及本崗位與相關(guān)崗位之間的聯(lián) 系和制約方式等因素逐一進(jìn)行比較，分析和描述，并作出必要的總結(jié)和概 括。在界定了崗位的工作范圍和內(nèi)容以后，應(yīng)根據(jù)崗位自身的特點，明 確崗位對員工的素質(zhì)要求，提出本崗位員工所應(yīng)具備的資格和條件。將 上述崗位分析的研究成果

3、，按照一定的程序和標(biāo)準(zhǔn)，以文字和圖表的形式6 工作崗位分加以表述，最終制定出工作說明書，崗位規(guī)范等人事文件。 析的作用：工作崗位分析為招聘，選拔，任用合格的員工奠定了基礎(chǔ)。工作崗位分析為員工的考評，晉升提供了依據(jù)。工作崗位分析是企業(yè) 單位改進(jìn)工作設(shè)計，優(yōu)化勞動環(huán)境的必要條件。工作崗位分析是制定有 效的人力資源規(guī)劃，進(jìn)行各類人才供給和需求預(yù)測的重要前提。工作崗 位分析是工作崗位評價的基礎(chǔ)，而工作崗位評價又是建立，健全企業(yè)單位 薪酬制度的重要步驟。工作崗位分析還能使員工通過工作說明書，崗位 規(guī)范等人事文件，充分了解本崗位在整個組織中的地位和作用，明確自己 工作的性質(zhì)，任務(wù)，職責(zé)，權(quán)限和職務(wù)晉升路線

4、，以及今后職業(yè)發(fā)展的方 向和愿景。 7 工作崗位分析信息的主要來源：書面資料任職者報告 同事的報告直接的觀察 崗位分析的資料還可以來自于下屬，顧客和用 戶等。 8 崗位規(guī)范的主要內(nèi)容： 崗位勞動規(guī)則員工定額標(biāo)準(zhǔn)崗位培 訓(xùn)規(guī)范崗位員工規(guī)范 11、工作說明書的內(nèi)容 1.基本資料 2.崗位職責(zé)。 3. 監(jiān)督與崗位關(guān)系。 4.工作內(nèi)容和要求 5.工作權(quán)限 6 勞動環(huán)境和條件。 7.工 作時間 8 資歷 9.身體條件 10.心理品質(zhì)要求 11.專業(yè)知識和技能要求 12.績 效考評 12、崗位規(guī)范和工作說明書區(qū)別： 1、所涉及的內(nèi)容不同。工作說 明書是以崗位“事”和“物”為中心，而崗位規(guī)范所覆蓋的范圍、所

5、涉及 的內(nèi)容要比工和說明廣泛得多，只是其有些內(nèi)容與工作說明書的內(nèi)容有所 交叉。 2、所突出的主題不同。崗位說明書是在崗位分析的基礎(chǔ)上，解決 “什么樣的人才能勝任本崗位的工作”的問題；工作說明書不僅要解決崗 位說明書的問題，還要回答“該崗位是一個什么崗位？這個崗位做什么？ 在什么地點和環(huán)境條件下做？” 3、具體的結(jié)構(gòu)形式不同。工作說明書不受標(biāo)準(zhǔn)化原則的限制，可繁可簡，結(jié)構(gòu)形式多樣化；崗位規(guī)范一般由企業(yè)職能部門按企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)化原則，統(tǒng)一制定并發(fā)布執(zhí)行的。13、工作崗位分析的程序：（一）準(zhǔn)備階段本階段的具體任務(wù)是：了解情況，建立聯(lián)系，設(shè) 計崗位調(diào)查的方案，規(guī)定調(diào)查的范圍、對象和方法。1、根據(jù)工作崗位分析

6、的總目標(biāo)、總?cè)蝿?wù)，對企業(yè)各類崗位的現(xiàn)狀進(jìn)行初步了解，掌握各種基 本數(shù)據(jù)和資料。 2、設(shè)計崗位調(diào)查方案。 （ 1）明確崗位調(diào)查的目的。 （ 2） 確定調(diào)查的對象和單位。 （3）確定調(diào)查項目。 （4）確定調(diào)查表格和填寫說 明。（ 5）確定調(diào)查的時間、地點和方法。 3、為了搞好工作崗位分析，還 應(yīng)做好員工的思想工作，說明該工作崗位分析的目的和意義，建立友好合 作的關(guān)系，使有關(guān)員工對崗位分析有良好的心理準(zhǔn)備。4、根據(jù)工作崗位分析的任務(wù)、程序，分解成若干工作單元和環(huán)節(jié)，以便逐項完成。5、組織有關(guān)人員，學(xué)習(xí)并掌握調(diào)查的內(nèi)容，熟悉具體的實施步驟和調(diào)查方法。 必要時可先對若干個重點崗位進(jìn)行初步調(diào)查分析，以便取

7、得崗位調(diào)查的經(jīng) 驗。（二）調(diào)查階段本階段的主要任務(wù)是根據(jù)調(diào)查方案，對崗位進(jìn)行認(rèn)真 細(xì)致的調(diào)查研究。 （三）總結(jié)分析階段本階段是崗位分析的最后環(huán)節(jié)。它 首先對崗位調(diào)查的結(jié)果進(jìn)行深入細(xì)致的分析，最后，再采用文字圖表等形 式，作出全面的歸納和總結(jié)。 15、工作崗位設(shè)計的原則： 1、明確任務(wù)目 標(biāo)的原則。 2、合理分工協(xié)作的原則。 3、責(zé)權(quán)利相對應(yīng)的原則 16、改進(jìn)崗 位設(shè)計的基本內(nèi)容（一）崗位工作擴(kuò)大化與豐富化1工作擴(kuò)大化（ 1）橫向擴(kuò)大工作（ 2）縱向擴(kuò)大化 2工作豐富化（ 1）任務(wù)多樣化（ 2）明確任 務(wù)的意義（ 3）任務(wù)的整體性 （ 4）賦予必要的自主權(quán)（ 5）注重信息的溝 通與反饋。 工作擴(kuò)

8、大化是通過增加任務(wù)，擴(kuò)大崗位任務(wù)結(jié)構(gòu)，使員工完 成任務(wù)的內(nèi)容，形式和手段發(fā)生變更；而工作豐富化是通過崗位工作內(nèi)容的充實，使崗位的工作變得豐富多彩，更有利于員工的身心健康，促進(jìn)員 工的綜合素質(zhì)逐步提高，全面地發(fā)展。 （二）崗位工作的滿負(fù)荷（三）崗 位的工時制度（四）勞動環(huán)境的優(yōu)化 17、改進(jìn)工作崗位設(shè)計的意義企業(yè) 勞動分工與協(xié)作的需要企業(yè)不斷提高生產(chǎn)效率，增加產(chǎn)出的需要勞動 者在安全，健康，舒適的條件下從事勞動活動在生理上，心理上的需要。 18、工作崗位設(shè)計的方法： （一）傳統(tǒng)的方法研究技術(shù)，是運用調(diào)查研究 的實證方法，對現(xiàn)行崗位活動的內(nèi)容和步驟，進(jìn)行全面系統(tǒng)的觀察、記錄 和分析，找出其中不必要

9、不合理的部分，尋求構(gòu)建更為安全經(jīng)濟(jì)、簡便有 效作業(yè)程序的一種專門技術(shù)。包括： 1、程序分析。 2、動作研究。 （二） 現(xiàn)代工效學(xué)的方法，是研究人們在生產(chǎn)勞動中的工作規(guī)律、工作方法、工 作程序、細(xì)微動作、作業(yè)環(huán)境、疲勞規(guī)律、人機(jī)匹配，以及在工程技術(shù)總 體設(shè)計中人機(jī)關(guān)系的一門科學(xué)。 （三）其他可以借鑒的方法，對企業(yè)的崗 位設(shè)計來說，除了上述可采用的兩種方法之外，最具現(xiàn)實意義的是工業(yè)工 程所闡明的基本理論和基本方法。 2、企業(yè)定員的作用： 1、合理的勞動定 員是企業(yè)用人的科學(xué)標(biāo)準(zhǔn)。 2、合理的勞動定員是企業(yè)人力資源計劃的基 礎(chǔ)。 3、科學(xué)合理定員是企業(yè)內(nèi)部各類員工調(diào)配的主要依據(jù)。4、先進(jìn)合理的勞動定

10、員有利于提高員工隊伍的素質(zhì)。 3、企業(yè)定員的原則： （一）定員 必須以企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)為依據(jù)。 （二）定員必須以精簡、高效、節(jié)約為 目標(biāo)。 1、產(chǎn)品方案設(shè)計要科學(xué)。 2、提供兼職。 3、工作應(yīng)有明確的分工 和職責(zé)劃分。（三）各類人員的比例關(guān)系要協(xié)調(diào)企業(yè)內(nèi)人員的比例關(guān)系包 括：直接生產(chǎn)人員和非直接生產(chǎn)人員的比例關(guān)系；基本生產(chǎn)工人和輔助生 產(chǎn)工人的比例關(guān)系；非直接生產(chǎn)人員內(nèi)部各類人員以及基本生產(chǎn)工人和輔 助生產(chǎn)工人內(nèi)部各工種之間的比例關(guān)系等。 （四）要做到人盡其才，人事 相宜。（五）要創(chuàng)造一個貫徹執(zhí)行定員標(biāo)準(zhǔn)的良好環(huán)境。 （六）定員標(biāo)準(zhǔn)應(yīng) 適時修訂。五、說明企業(yè)定員的基本方法。 （一）按勞動效率定

11、員是根據(jù) 生產(chǎn)任務(wù)和工人的勞動效率、出勤率來計算定員人數(shù)。 （二）按設(shè)備定員 是根據(jù)設(shè)備需要開動的臺數(shù)和開動的班次、工人看管定額，以及出勤率來計算定員人數(shù)。 （三）按崗位定員是根據(jù)崗位的多少，以及崗位的工作量大小來計算定員人數(shù)。 （四） 按比例定員按照與企業(yè)員工總數(shù)或某一類人員總數(shù)的比例，來計算某類人 員的定員人數(shù)。 （五）按組織機(jī)構(gòu)、職責(zé)范圍和業(yè)務(wù)分工定員主要適用于 企業(yè)管理人員和工程技術(shù)人員的定員。六、介紹企業(yè)定員的新方法。 （一） 運用數(shù)理統(tǒng)計方法對管理人員進(jìn)行定員。 （二）運用概率推斷確定經(jīng)濟(jì)合 理的醫(yī)務(wù)人員人數(shù)。 （三）運用排隊論確定經(jīng)濟(jì)合理的工具保管員人數(shù)。 （四）零基定員法 6、

12、企業(yè)定員標(biāo)準(zhǔn)的分級 1.國家勞動定員標(biāo)準(zhǔn) 2.行業(yè)勞 動定員標(biāo)準(zhǔn) 3.地方勞動定員標(biāo)準(zhǔn) 4.企業(yè)勞動定員標(biāo)準(zhǔn) 7、勞動定員標(biāo)準(zhǔn)按 綜合程度分類： 1.單項定員標(biāo)準(zhǔn) 2.綜合定員標(biāo)準(zhǔn) 8、編制定員標(biāo)準(zhǔn)的原則 1.定員標(biāo)準(zhǔn)水平要科學(xué)、先進(jìn)、合理 2.依據(jù)要科學(xué) 3.方法要先 4.計算要統(tǒng) 一 5.形式要簡化 6.內(nèi)容要協(xié)調(diào) 1 、制度化管理優(yōu)點： 1，個人與權(quán)利相分離。 2，制度化管理以理性分析為基礎(chǔ)，是理性精神合理化的體現(xiàn)。3，適合現(xiàn)代大型企業(yè)組織的需要。 5、企業(yè)人力資源管理制度體系的構(gòu)成：基礎(chǔ)性 管理制度和員工管理制度勞動人事基礎(chǔ)管理方面的制度包括：組織機(jī)構(gòu) 和設(shè)置調(diào)整的規(guī)定；工作崗位分析與

13、評價工作的規(guī)定；崗位設(shè)置和人員費 用預(yù)算的規(guī)定；對內(nèi)對外人員招牌的規(guī)定；員工績效管理的規(guī)定；人員培 訓(xùn)與開發(fā)的規(guī)定；薪酬福利規(guī)定；勞動保護(hù)用品與安全事故處理的規(guī)定。對員工進(jìn)行管理的制度包括：工作時間的規(guī)定；考勤規(guī)定，休假規(guī)定， 女工勞動保護(hù)與計劃生育規(guī)定，員工獎懲規(guī)定，員工因私出境規(guī)定，員工 內(nèi)部溝通渠道的規(guī)定，差旅費管理規(guī)定，員工佩帶胸卡的規(guī)定，員工合理 化建議的規(guī)定，員工越級投訴的規(guī)定。 6、人力資源管理制度體系的特點： 1、體現(xiàn)了人力資源管理的基本職能。由錄用、保持、發(fā)展、考評、調(diào)整 五種基本職能構(gòu)成。 2、體現(xiàn)了物質(zhì)存在與精神意識的統(tǒng)一。 7、人力資源 管理制度規(guī)劃的原則： （1）共同

14、發(fā)展原則； （2）適合企業(yè)特點； （3）學(xué)習(xí) 與創(chuàng)新并重；（ 4）符合法律規(guī)定； （5）與集體合同協(xié)調(diào)一致； （ 6）保持動 態(tài)性。 8、制定人力資源管理制度的基本要求： （1）從企業(yè)具體情況出發(fā)； （ 2）滿足企業(yè)的實際需要； （3）符合法律和道德規(guī)范； （4）注重系統(tǒng)性 和配套性；（5）保持合理性和先進(jìn)性。 9、人力資源管理制度規(guī)劃的基本步驟提出人力資源管理制度草案廣泛征求意見，認(rèn)真組織討論逐步修改調(diào) 整，充實完善 1、審核人力資源費用預(yù)算的基本要求 1 確保人力資源費用 預(yù)算的合理性 2 確保人力資源費用預(yù)算的準(zhǔn)確性 3 確保人力資源費用預(yù) 算的可比性 2、人力資源管理費用審核程序：人力

15、資源費用預(yù)算是企業(yè)在 一個生產(chǎn)經(jīng)營周期（一般為一年）內(nèi)，人力資源全部管理活動預(yù)期費用支 出的計劃。 在審核下一年度的人工成本預(yù)算時， 首先要檢查項目是否齊全， 尤其是那些子項目。在審核時，必須保證這些項目齊全完整，注意國家有 關(guān)政策的變化，是否涉及人員費用項目的增加或廢止。特別是應(yīng)當(dāng)密切注 意企業(yè)在調(diào)整人力資源某種政策時，可能會涉及人員費用的增減問題，在 審核費用預(yù)算時應(yīng)使其得到充分體現(xiàn)，以獲得資金上的支持?？傊?，工資 項目和基金項目必須嚴(yán)格加以區(qū)別，不能混淆。在審核費用預(yù)算時，應(yīng)當(dāng) 關(guān)注國家有關(guān)規(guī)定和發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)的新變化，特別是那些涉及員工利益的資金 管理、社會保險等重要項目，以保證在人力資源費

16、用預(yù)算中得以體現(xiàn)。 3、 審核人工成本預(yù)算的方法 （一）注重內(nèi)外部環(huán)境變化， 進(jìn)行動態(tài)調(diào)整 1、 關(guān)注政府有關(guān)部門發(fā)布的年度企業(yè)工資指導(dǎo)線， 用三條 線即基準(zhǔn)線、預(yù)警線和控制下線來衡量本企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營狀況，以確定工資 增長幅度，維護(hù)企業(yè)和員工雙方各自合法權(quán)益。2、定期進(jìn)行勞動力工資水平的市場調(diào)查（薪酬調(diào)查） 3、關(guān)注消費者物價指數(shù)。 （二）注意比較分 析費用使用趨勢：在審核下一年度的人工成本預(yù)算時，先將本年度的費用 預(yù)算和上下班一年度的費用預(yù)算，以及上一年度費用結(jié)算和當(dāng)年已發(fā)生的 費用結(jié)算情況統(tǒng)計清楚，然后比較分析，從預(yù)算與結(jié)算的比較結(jié)果，分析 費用使用趨勢。再結(jié)合上一年度和當(dāng)年生產(chǎn)經(jīng)營狀況且以

17、及下一年預(yù)期的 生產(chǎn)經(jīng)營狀況進(jìn)行分析（三）保證企業(yè)支付能力和員工利益4、審核人力資源管理費用預(yù)算的方法：費用預(yù)算與執(zhí)行的原則是： “分頭預(yù)算，總體 控制，個案執(zhí)行” 5、人力資源費用支出控制的作用 1 人力資源費用支出 控制的實施是在保證員工切身利益，使工作順利完成的前提下使企業(yè)達(dá)成 人工成本目標(biāo)的重要手段 2 人力資源費用支出控制的實施是降低招聘， 培 訓(xùn)，勞動爭議等人力資源管理費用的重工業(yè)要途徑 3 人力資源費用支出控 制的實施為防止濫用管理費用提供了保證 6、人力資源費用控制的原則 1.及時性原則 2.節(jié)約性原則 3.適應(yīng)性原則 4.權(quán)責(zé)利相結(jié)合原則 7、7、人力資 源費用支出控制的程序

18、 1 制定控制標(biāo)準(zhǔn)。遵循合理，切實可行，科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn) 等原則。標(biāo)準(zhǔn)制定后，要組織人力資源管理人員在各部門進(jìn)行論證。如制 定培訓(xùn)費用時，要和需進(jìn)行培訓(xùn)的部門進(jìn)行溝通，需要何種等級的培訓(xùn)， 以達(dá)到何種目標(biāo)，而后進(jìn)行市場調(diào)查等，以確定最優(yōu)的培訓(xùn)費用標(biāo)準(zhǔn)。 2 人力資源費用支出控制的實施。將控制標(biāo)準(zhǔn)落實到各個項目，在發(fā)生實際 費用支時看是否是在既定的標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)完成目標(biāo)。對費用支出實行過程控制， 收集各種信息資料，并對其進(jìn)行加工整理，形成系統(tǒng)的人力資源費用支出 控制材料。 3 差異的處理。盡快分析差異出現(xiàn)的原因，要以實際情況為 準(zhǔn)，進(jìn)行全面的結(jié)合分析，并作出進(jìn)一步調(diào)整，盡量消除實際支出與標(biāo)準(zhǔn) 之音的差異。 第二

19、章 人員招聘與配置2、內(nèi)部招聘 優(yōu)點：1.準(zhǔn)確性高 2.適應(yīng)較快 3.激勵性強(qiáng) 4.費用較低 缺 點：因處理不公、方法不當(dāng)或員工個人原因可能在組織中造成一定矛 盾產(chǎn)生不利的影容易抑制創(chuàng)新（團(tuán)體思維）年齡偏高，不利 于冒險和創(chuàng)新精神的發(fā)揚 3、外部招聘的優(yōu)點：帶來新思想和新方 法（鲇魚效應(yīng)） 有利于招聘一流人才 樹立形象的作用 缺點：篩 選難度大、時間長進(jìn)入角色很慢 招聘成本大 決策風(fēng)險大 影 響內(nèi)部員工的積極性 4、選擇招聘渠道的主要步驟： .分析單位的招聘要 求 2.分析潛在應(yīng)聘員工的內(nèi)在特點 3. 選擇適合的招聘來源 4.選擇適合的 招聘方法 . 5、參加招聘會的主要程序： 1.準(zhǔn)備展位

20、（關(guān)鍵,有吸引力的展位 ）2. 準(zhǔn)備資料和設(shè)備 （宣傳品和招聘申請表 ,以及如電腦、 電視、照相機(jī)等設(shè)備 ）3. 招聘人員的準(zhǔn)備（最好有人力資源部的人員、用人部門的人員；對求職者 的可能問到的問題了如指掌，對答如流且所有人回答問題時口徑要一致； 著正裝服飾整齊大方） 4.與協(xié)作方溝通聯(lián)系 5.招聘會的宣傳工作（在校園里舉行一定要張貼廣告，利用報紙廣告等媒體自己的網(wǎng)站上發(fā)布） 6 招聘 會后的工作（一定要用最快的速度把收集的資料整理一下）6、內(nèi)部招聘的方式：推薦法、布告法、檔案法。 7、外部招聘的主要方法： （一 ）.發(fā)布廣 告。最長用的方法之一，在大眾媒體上刊登。有兩個關(guān)鍵問題：1）廣告?zhèn)鞑ッ?/p>

21、體（廣播電視、電影、雜志）如何選擇； 2）廣告內(nèi)容如何設(shè)計。 廣告的內(nèi)容應(yīng)告訴潛在的聘者單位能夠提供什么樣的崗位，應(yīng)聘的方式 （二）借助中介。包括：人才交流中心、職業(yè)介紹所、勞動力就業(yè)服務(wù)中心。優(yōu) 點：縮短里招聘與應(yīng)聘的時間。人才交流中心。優(yōu)點：有針對性、費用低 廉等缺點：對于計算機(jī)、通訊等專業(yè)的熱門人才或高級人才的招聘效果不 太理想。 2. 招聘洽談會， 優(yōu)點：應(yīng)聘者集中， 單位選擇的余地比較大缺點： 難以招聘到合適的高級人才。 3獵頭公司（ head hunter ）我國是近年來 為了適應(yīng)一些企業(yè)對高層次人才的需求與高級人才的求職需求而發(fā)展起 來的。獵頭服務(wù)的特點：推薦的人才素質(zhì)高。目前獵

22、頭公司的收費通常能 達(dá)到所推薦人才年薪的 25%-35%，服務(wù)費比較高， 但成功率也比較高。（三） 校園招聘， 也稱上門招聘， 即企業(yè)單位的招聘人員通過到學(xué)校招聘 .參加畢 業(yè)生交流會等形式直接招募人員。對于應(yīng)屆生和暑期臨時工的招聘也可以 在校園直接進(jìn)行。 方式有：招聘張貼 .招聘講座和畢業(yè)分配辦公室推薦三種。 適用于選拔工程 .財務(wù).會計.計算機(jī) .法律.以及管理等領(lǐng)域的專業(yè)化初級水 平人員。一般來說，工作經(jīng)驗少于 3 年的專業(yè)人員約有 50%是在校園中招聘到的。（四）網(wǎng)絡(luò)招聘 eHR：信息化人力資源管理網(wǎng)絡(luò)招聘優(yōu)點： 1 成本較低，方便快捷：選擇的余地大，涉及的范圍廣。2 不受地點和時間的

23、限制。 3 使應(yīng)聘者求職申請書 .簡歷等重要資料的存貯 .分類.處理很檢索更 加便捷化和規(guī)范化。 （五）熟人推薦優(yōu)點：對候選人的了解比較準(zhǔn)確，候 選人一旦被錄用，顧及介紹人的關(guān)系，工作也會更加努力，招募成本低。 缺點：可能在組織中形成裙帶關(guān)系， 不利于公司各種方針 .政策和管理制度 的落實。適用：范圍較廣，既適用于一般人員，也適用于企業(yè)單位專業(yè)人 才的招聘。采用該方式不僅可以節(jié)約招聘成本，而且也在一定程度上保證 了應(yīng)聘人員的專業(yè)素質(zhì)和可信度。 8、采用校園上門招聘方式時應(yīng)注意的 問題 1.要注意了解大學(xué)生在就業(yè)方面的一些政策和規(guī)定。2.一部分大學(xué)生在就業(yè)中有腳踩兩只船或多只船的現(xiàn)象。在與學(xué)生簽

24、署協(xié)議時，應(yīng)該明確 雙方的責(zé)任，尤其是違約的責(zé)任，另外單位也應(yīng)該有一定的思想準(zhǔn)備，并 且留有備選名單，以便替換。 3.學(xué)生往往對走上社會的工作有不切實際的 估計， 對自己的能力也缺乏準(zhǔn)確的評價。 4.對學(xué)生感興趣的問題做好準(zhǔn)備。 9、采用招聘洽談會方式時應(yīng)關(guān)注的問題 1.了解招聘會的檔次。 2.了解招聘 會面對的對象，以判斷是否有你所要招聘的人。 3.注意招聘會的組織者。 4.注意招聘會的信息宣傳。 12、篩選簡歷的方法 1、分析簡歷結(jié)構(gòu)（結(jié)構(gòu) 合理的簡歷一般不超過兩頁） 2、審查簡歷的客觀內(nèi)容：簡歷的內(nèi)容一般 可分為：主觀內(nèi)容（包括應(yīng)聘者對自己的描述）和客觀內(nèi)容（又分為個人 信息 .受教育經(jīng)

25、歷 .工作經(jīng)歷和個人成績） 。在篩選簡歷時注意力應(yīng)放在客觀 內(nèi)容上。 3、判斷是否符合崗位技術(shù)和經(jīng)驗要求 4、審查簡歷中的邏輯性 5、 對簡歷的整體印象 （標(biāo)出簡歷中不可信的地方） 13、篩選申請表的方法 申1、判斷應(yīng)聘請表的篩選和簡歷的篩選有很多相同之處，其特殊的地方： 者的態(tài)度 2、關(guān)注與職業(yè)相關(guān)的問題（在篩選時要注意分析其離職的原因求職的動機(jī)，對那些頻繁離職的人員加以關(guān)注） 3、注明可疑之處 16、面 試的目標(biāo) 面試考官的目標(biāo)： 1.創(chuàng)造一個融洽的會談氣氛，使應(yīng)聘者能夠 正常發(fā)揮自己的實際水平。 2.讓應(yīng)聘者更加清楚地了解應(yīng)聘單位的現(xiàn)實狀況 .應(yīng)聘崗位的信息和相應(yīng)的人力資源政策 等。 3

26、.了解應(yīng)聘者的專業(yè)知識 .崗位技能和非智力素質(zhì)。 4.決定應(yīng)聘者是否 通過本次面試等。應(yīng)聘者的目標(biāo)： 1.創(chuàng)造一個融洽的會談氣氛，盡量展現(xiàn) 出自己的實際水平。 2.有充分的時間向面試考官說明自己具備的條件。 3. 希望被理解 .被尊重 .并得到公平對待。 4.充分的了解自己關(guān)心的問題。 5.決 定是否愿意來該單位工作等。 18、面試的基本程序： （一）面試的準(zhǔn)備階 段本階段包括確定面試的目的，科學(xué)地設(shè)計面試問題，選擇合適的面試類 型，確定面試的時間和地點等。面試考官要事先確定需要面試的事項和范 圍，寫出提綱。并且在面試前要詳細(xì)了解應(yīng)聘者的資料，發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者的個 性、社會背景及對工作的態(tài)度、有否具

27、有發(fā)展?jié)摿Φ取?（二）面試開始階 段 應(yīng)聘者可以預(yù)料到問題開始發(fā)問，如工作經(jīng)歷、文化程度等，然后再 過度到其他問題，以消除應(yīng)聘者的緊張情緒。只有這樣才能營造和諧的面 談氣氛，有利于觀察應(yīng)聘者的表現(xiàn)，以求全面客觀的了解應(yīng)聘者。 （三） 正式面試階段 采用靈活的提問和多樣化的形式，交流信息，進(jìn)一步觀察 和了解應(yīng)聘者。此外，還應(yīng)該察言觀色，密切注意應(yīng)聘者的行為和反映， 對所提的問題、問題間的交換、問話時機(jī)以及對方的答復(fù)都要多加注意。 多提問題可根據(jù)簡歷或申請表中發(fā)現(xiàn)的疑點，先易后難逐一提出，盡量營 造和諧自然的環(huán)境。 （四）結(jié)束面試階段在面試結(jié)束之前，在面試考官確 定問完了所有預(yù)計的問題之后，應(yīng)該給

28、應(yīng)聘者一個機(jī)會，詢問應(yīng)聘者是否 有問題，是否有要加以補(bǔ)充或修正之處。不管錄用還是不錄用，均應(yīng)該在 友好的氣氛中結(jié)束面試。如果對某一對象是否錄用有分歧意見時，不必急 于下結(jié)論，還可以安排第二次面試。同時，要整理好面試的記錄表。 （五） 面試評價階段面試結(jié)束后，應(yīng)根據(jù)面試記錄表對應(yīng)聘人員進(jìn)行評估。評估 可采用評委式評估，也可采用評分式評估。評估式評估的特點是可對應(yīng)聘 者的不同側(cè)面進(jìn)行深入的評價，能反映出每個應(yīng)聘者的特點，但缺點是應(yīng) 聘者之間不能進(jìn)行橫向比較。評分式評估則是對每個應(yīng)聘者相同的方面進(jìn) 行比較，其特點正好與評語式相反。 19、面試環(huán)境的布置 面試環(huán)境應(yīng) 該舒適、適宜，利于營造寬松氣氛。面

29、試的環(huán)境必須是安靜的。面試 總有如下四種常見的位置排列。顏色也會影響人的情緒、意識及行為。 20、面試的方法（一）初步面試的和診斷面試從面試所達(dá)到的效果來看， 面試可以分為初步和診斷面試。初步面試用來增進(jìn)用人單位與應(yīng)聘者的相 互了解。它比較簡單、隨意。診斷面試則是對經(jīng)初步面試篩選合格的應(yīng)聘 者進(jìn)行實際能力與潛力的測試，它的目的在于招聘單位與應(yīng)聘者雙方補(bǔ)充 深層次的信息。這種面試對組織的錄用決策及應(yīng)聘者是否加入組織的決策 至關(guān)重要。（二）結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化的面試 根據(jù)面試的結(jié)構(gòu)化程度， 可分為結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試。 結(jié)構(gòu)化面試是在面試之前，已經(jīng)有 一個固定的框架或問題清單，面試考官根據(jù)框架

30、控制整個面試的進(jìn)行，按 照計劃好的問題和有關(guān)細(xì)節(jié)逐一發(fā)問，嚴(yán)格按照這個框架對每個應(yīng)聘者分 別作相同的提問。這種面試的優(yōu)點是對所有應(yīng)聘者均按同意標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行，可 以提供結(jié)構(gòu)與形式相同的信息，便于分析 、比較，減少主觀性，同時有利 于提高面試的效率，且對面試考官的要求較低。缺點是談話方式過于程式 化，難以隨機(jī)應(yīng)變，所收集的信息的范圍受到限制。非結(jié)構(gòu)化面試無固定 的模式，事先無需作太多的準(zhǔn)備，面試者只要掌握組織、崗位的基本情況 即可。非結(jié)構(gòu)化面試可以說是漫談式的，即面談考官與應(yīng)聘者隨意交談， 無固定題目，無限定范圍，海闊天空，無拘無束，讓應(yīng)聘者自由地發(fā)表議 論、抒發(fā)感情。這種面試的主要目的在于給應(yīng)聘者充

31、分發(fā)揮自己能力與潛 力的機(jī)會，通過觀察應(yīng)聘者的知識面、價值觀、談吐和風(fēng)度，了解其表達(dá) 能力、思維能力、判斷力和組織能力等。由于這種面試有很大的隨意性， 需要面試考官有豐富的知識和經(jīng)驗，掌握靈活的談話技巧，否則很容易使 面談失敗。同時，由于面試考官所提問題的真實意圖比較隱蔽，要求 應(yīng)聘者有很好的理解能力與應(yīng)變能力。其優(yōu)點是靈活自由，問題可因人而 異，可得到較深入的信息；其缺點是在這種方法缺乏統(tǒng)一的標(biāo)能，易帶來 偏差。 22、面試提問的技巧主要提問方式有： （一）開放式提問 開放式提 問讓應(yīng)聘者自由地發(fā)表意見或看法，以獲得信息，避免被動。 （二）封閉 式提問 封閉式提問即讓應(yīng)聘者對某一問題做出明確

32、的答復(fù)， （三）清單式 提問鼓勵應(yīng)聘者在眾多選項中進(jìn)行優(yōu)先選擇，檢驗其判斷、分析、檢測能 力。（四）假設(shè)式提問鼓勵應(yīng)聘者從 不同角度提問，發(fā)揮其想象能力，以 探求其態(tài)度或觀點。 （五）重復(fù)式提問讓應(yīng)聘者知道面試官接收到了他的 信息，檢驗獲得信息的準(zhǔn)確性。 （六）確認(rèn)式提問鼓勵應(yīng)聘者繼續(xù)與面試 官交流。表達(dá)出對信息的關(guān)心與理解（七）舉例式提問（又描述提問）是 核心技巧，傳統(tǒng)面試根據(jù)求職申請表加以推測分析并基于行為的連貫性原 理所提問題應(yīng)該設(shè)計工作行為的全過程，而不是集中于某點上從而較全面 的考察了應(yīng)聘者工作能力、工作經(jīng)驗。根據(jù)應(yīng)聘者對問題的所采取的方法和措施，辨別所談問題的真假與實際解決問題的能

33、力23、面試提問時，應(yīng)關(guān)注的幾個問題 1.盡量避免提出引導(dǎo)性的問題 .（不要讓應(yīng)聘者了解你的傾 向、觀點和想法，以免應(yīng)聘者為了迎合你而掩蓋他的真實想法）2.有意提出一些相互矛盾的問題，引導(dǎo)其做出可能矛盾的回答，判斷他是否在面試中 隱瞞了真實情況。 3.了解應(yīng)聘者的求職動機(jī)。 （考察離職原因，求職目的， 個人發(fā)展，對應(yīng)聘崗位的期望。通過應(yīng)聘者的工作經(jīng)歷分析他的價值取 向。） 4：所提問題要直截了當(dāng)，語言簡練，有疑問可馬上提出，并做記 錄。且不要輕易打斷應(yīng)聘者的講話 5：注意觀察應(yīng)聘者的非語言行為。 （目 的是觀察塌實否誠實，是否有信心。 ） 24、心理測試是指在控制的情境下， 向應(yīng)試者提供一組標(biāo)

34、準(zhǔn)化的刺激，以所引起的反應(yīng)作為代表行為的樣本， 從而對其個人的行為作出評價的方法。 25、心理測試的類型人格測試，興 趣測試，能力測試，情境模擬測試法（四）情境模擬測試法2：情景模擬測試的特 點：將應(yīng)聘者放在模擬的真實環(huán)境中，較容易通過觀察應(yīng)聘者的行為 過程和行為效果來鑒別應(yīng)聘者的工作能力、人際交往能力、語言表達(dá)能力 等。 4：情景模擬測試的優(yōu)點： （1）可從多角度全面觀察分析判斷評價應(yīng) 聘者（ 2）這樣選拔出來的人員往往可以直接上崗或只需經(jīng)過有針對性的 簡短培訓(xùn)即可上崗，從而為企業(yè)節(jié)省大量的培訓(xùn)費用。、公文處模擬法 （又稱公文框測試）具體步驟： （ 1）發(fā)給每個被測評者一套文件匯編（有 15

35、25 份文件組成），包括下級呈來的報告、請示、計劃、預(yù)算、同級部門 的備忘錄，上級的指示、批復(fù)、規(guī)定、政策，外界用戶、供應(yīng)商、銀行、政府有關(guān)部門乃至所在社區(qū)的函電、 傳真機(jī)電話記錄， 群眾檢舉或投訴信。（2）向應(yīng)試者介紹有關(guān)的背景材料，然后告訴應(yīng)試者，他現(xiàn)在就是這個 崗位上的任職者，負(fù)責(zé)全權(quán)處理文件礦里所有公文材料（3）將處理結(jié)果交給測評組，按既定的考評維度與標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考評，就某些維度逐一定量式 的評分（常用五分制） 。常見考評維度有七個：個人自信心、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)能 力、計劃安排能力、敢擔(dān)風(fēng)險清縣與信息敏感性。應(yīng)當(dāng)重點測評應(yīng)聘者的 崗位勝任能力與遠(yuǎn)程發(fā)展的潛質(zhì)。、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法無領(lǐng)導(dǎo)小組討論 法是

36、對一組人同時進(jìn)行測試的方法，它將討論小組（一般有46 人組成）引入一件只要有一桌數(shù)椅的空房間中，不指定誰充當(dāng)主持討論的組長，也 不布置議題與議程，只是發(fā)給一個簡短的案例，即介紹一種慣例情景，其 中隱含著一個或數(shù)個待解決的和處理的問題，以引導(dǎo)小組展開討論。最后 的測評過程，有幾位觀察者根據(jù)每人在討論中的表現(xiàn)及所起作用，按既定 維度予以評分。這里的緯度通常是指：主動性、宣傳鼓勵與說服力、口頭 溝通能力、企業(yè)管理能力、人際協(xié)調(diào)能力、自信、創(chuàng)新能力、心里承受能 力等。這些素質(zhì)和能力是通過被測評者在討論中所扮演的角色 （如發(fā)起者、 指揮者、鼓動者、協(xié)調(diào)者等）的行為來表現(xiàn)的。27、應(yīng)用心理測試法的基本要求

37、 心理測試法是指通過一系列手段，將人的某些心理特征數(shù)量化， 來衡量應(yīng)聘者的智力水平和個性方面差異的一種科學(xué)測量方法。應(yīng)注意的 基本要求： 1：要注意對應(yīng)聘者的隱私加以保護(hù) 2：要有嚴(yán)格的程序 3：心 理測試的結(jié)果不能作為唯一的評定依據(jù) 29、人員錄用的原則： 避免主觀武 斷和不正之風(fēng)的干擾，把選拔階段多種考核和測驗結(jié)果組合起來，進(jìn)行綜 合評價，從中擇優(yōu)確定錄用名單。 30、影響選拔方法的因素：時間限制、 信息與工作的相關(guān)性、 以及費用等因素。 32、人員錄用主要策略的種類 多重淘汰式補(bǔ)償式結(jié)合式。 33、最終錄用決策作出應(yīng)注意問題： 1 盡 量使用全面衡量方法 2 減少作出錄用決策的人員 3

38、不能求全責(zé)備 1、招聘 評估的作用：招聘評估通過成本與效益核算能夠使招聘人員清楚地知道費 用的支出情況，區(qū)分哪些是應(yīng)該支出項目，哪些是不應(yīng)該支出項目，這有 利于降低今后招聘費用，有利于為組織節(jié)省開支。招聘評估通過對錄用員 工的績效、實際能力、工作潛力的評估即通過對錄用員工質(zhì)量的評估，檢 驗招聘工作成果與方法的有效性，有利于招聘方法的改進(jìn)。2、成本效益評估 招聘成本效益評估是指對招聘中的費用進(jìn) 行調(diào)查、核實、并對照預(yù) 算進(jìn)行評價的過程。招聘成本效益評估是鑒定招聘效率的一個重要指標(biāo)。 (1)、招聘成本分為招聘總成本與招聘單位成本。招聘總成本即是人力資源 的獲取成本，它包括直接成本與間接費用兩部分，

39、包括：招募費用、選拔 費用、錄用員工的家庭安置費用和工作安置費用、其它費用(如招聘人員 差旅費用、應(yīng)聘人員招待費等) ：間接費用包括：內(nèi)部提升費用、工作流 動費用。招聘單位成本是指招聘總成本與實際錄用人數(shù)之比。如果招聘實 際費用少，錄用人數(shù)多，意味著招聘單位成本低；反之，則意味著招聘單 位成本高。 (2)、成本效用評估 成本效用評估是對招聘成本所產(chǎn)生的效果 進(jìn)行的分析。它主要包括：招聘總成本效用分析、招募成本效用分析、人 員選拔成本效用分析和人員錄用成本效用分析。計算方法：總成本效用 = 錄用人數(shù) / 招聘總成本 招募成本效用 =應(yīng)聘人數(shù) /招募期間的費用 選拔 成本效用 =被選中人數(shù) /選拔

40、期間的費用 人員錄用效用 =正式錄用的人數(shù) /錄用期間的費用。招聘收益成本比 =所有新員工為組織創(chuàng)造的總價值 / 招聘 總成本數(shù)量評估 1：數(shù)量評估的意義：通過數(shù)量評估，分析在數(shù)量上滿足或不滿足需求的原因，有利于招出個招聘環(huán)節(jié)上的薄弱之處，改進(jìn)招聘工 作；同時，通過錄用人員數(shù)量與招聘計劃數(shù)量的比較，為人力資源規(guī)劃的 修訂提供了依據(jù)。 2：錄用人員評估主要從錄用比、招聘完成比和應(yīng)聘比 三方面進(jìn)行。計算公式：錄用比 =錄用人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù)*100% 招聘完成比 = 錄用人數(shù)/計劃招聘人數(shù) *100% 應(yīng)聘比=應(yīng)聘人數(shù)/計劃招聘人數(shù) *100%質(zhì) 量評估 1：錄用人員的質(zhì)量評估實際上是對錄用人員在人員

41、選拔過程中對 其能力、潛力、素質(zhì)等進(jìn)行的各種測試與考核的延續(xù)，也可根據(jù)招聘的要 求或工作分析中得出的結(jié)論，對錄用人員進(jìn)行等級排列來確定其質(zhì)量。2：錄用員工質(zhì)量的評估是對員工的工作績效行為、 實際能力、 工作潛力的評。 3、信度與效度評估 信度與效度評估是對招聘過程中所使用的方法的正確性與有效性進(jìn)行的檢驗。 （一）信度評估 1：信度主 要是指測試結(jié)果的可靠性或一致性。 2：可靠性是指一次又一次的測試總 是得出同樣的結(jié)論。 3：信度可分為：穩(wěn)定系數(shù)、等值系數(shù)、內(nèi)在一致性 系數(shù)。穩(wěn)定系數(shù)：是指用同一種測試方法對一組應(yīng)聘者在兩個不同時間進(jìn) 行測試的結(jié)果。一致性可用兩次結(jié)果之間的相關(guān)系數(shù)來測定。相關(guān)系數(shù)

42、高 低及預(yù)測是方法本身有關(guān)，也跟測試因素有關(guān)，此法不適用于受熟練程度 影響較大的測試。 （ 2）等值系數(shù)：是指對同一應(yīng)聘者是用兩種對等的、內(nèi) 容相當(dāng)?shù)臏y試方法， 其結(jié)果之間的一致性。 內(nèi)在一致性系數(shù)： 把同一（組） 應(yīng)聘著進(jìn)行的同一測試分為若干部分加以考察，各部分所得結(jié)果之間的一 致性。 評分者信度： 指不同評分者對同樣對象進(jìn)行評定時的一致性。 （二） 效度評估 1. 效度，即有效性或精確性，是指實際測到應(yīng)聘者的有關(guān)特征 與想要測的特征的符合程度。一個測試必須能測出它想要測定的功能才算 有效。 2.三種效度：預(yù)測效度、內(nèi)容效度、同測效度。 （ 1）預(yù)測效度：是 說明測試用來預(yù)測將來行為的有效性

43、。在人員選拔過程中，這是考慮選拔 方法是否有效的一個常用指標(biāo)?？筛鶕?jù)此法來評估、預(yù)測應(yīng)聘者的潛力。 （2）內(nèi)容效度：即測試方法能真正測出想測的內(nèi)容的程度。適用于：知 識測試，實際操作測試；不適于：對能力和潛力的測試。 （ 3）同測效度： 是對現(xiàn)在員工實施某種測試，然后將測試結(jié)果與員工的實際工作績效考核 得分進(jìn)行比較，若兩者相關(guān)系數(shù)很大則此測試效度很高。特點：省時，能 盡快檢驗?zāi)撤N測試方法的效度。人員配置的原理 包括：要素有用原理；能為對應(yīng)原理；互補(bǔ)增值原 理；動態(tài)適應(yīng)原理；彈性冗余原理。 （一）要素有用原理：即任何要素（人 員）都是有用的，沒有無用之人只有沒用好之人，而配置的根本目的是為 所有

44、人員找到和創(chuàng)造起發(fā)揮作用的條件。該原理說明，對于那些沒有用好 之人，其問題之一：沒深入全面識別員工，發(fā)現(xiàn)他們的可用之處，因此正 確識別員工是合理配置人員的前提； 之二：沒為員工發(fā)展創(chuàng)造有利的條件， 只有條件和環(huán)境適當(dāng)，員工的能力才能得到充分發(fā)揮 （二）能位對應(yīng)原 理：具有不同能力特點合水平的人應(yīng)安排在相應(yīng)的職位上，并賦予改制為 應(yīng)有的權(quán)利和責(zé)任，是個人能力水平與崗位要求想適應(yīng)。 （三）互補(bǔ)增 值原理：強(qiáng)調(diào)人各有所長也各有所短，以己之長補(bǔ)他人之短，從而使每個 人長處得到充分發(fā)揮不免短處對工作的影響，通過個體間取長補(bǔ)短形成整 體優(yōu)勢，實現(xiàn)組織目標(biāo)的最優(yōu)化。 （四）動態(tài)適應(yīng)原理：指人與事的不適 應(yīng)是

45、絕對的，適應(yīng)是相對的，從不適應(yīng)到適應(yīng)是在運動中實現(xiàn)的，隨著事物的發(fā)展適應(yīng)又會變?yōu)椴贿m應(yīng)，只有不斷調(diào)整人與事的關(guān)系才能達(dá)到重新 適應(yīng)。（五）彈性冗余原理：要求在人與事的配置過程中，既要達(dá)到工作 的滿負(fù)荷又要符合勞動者的生理要求，既給勞動者一定的壓力和緊迫感， 又要保障所有員工的身心健康。二 . 企業(yè)勞動分工 （一）企業(yè)勞動分工： 是在科學(xué)分解生產(chǎn)過程的基礎(chǔ)上所實現(xiàn)的勞動專業(yè)化，使許多勞動者從事 著不同的但又相互聯(lián)系的工作。 （二）企業(yè)勞動分工的作用： 勞動分工 對促進(jìn)企業(yè)生產(chǎn)的發(fā)展 ,提高勞動效率具有重要作用。 具體表現(xiàn)在 : 1.勞動 分工一般表現(xiàn)為工作簡單化和專門化。利于勞動者提高熟練程度，

46、不斷積 累經(jīng)驗，完善操作方法，提高效率。 2.勞動分工能不斷改革勞動工具，使 勞動專門化。 3.利于配備工人，發(fā)揮每個勞動者的專長。4.大大擴(kuò)展了勞動空間，使產(chǎn)品生產(chǎn)過程有更多的勞動者同時參與，利于縮短產(chǎn)品的生 產(chǎn)周期， 加快生產(chǎn)進(jìn)度。 5.可以防止因勞動者經(jīng)常轉(zhuǎn)換工作崗位而造成的 工時浪費。（三）企業(yè)勞動分工的形式：1.職能分工 2.專業(yè)（工種）分工 3.技術(shù)分工。（四）企業(yè)勞動分工的原則：1. 把直接生產(chǎn)工作和管理、服務(wù)工作分開。 2.把不同的工藝階段和公種分開。3.把準(zhǔn)備性工作和執(zhí)行性工作分開 4.把基本工作和輔助工作分開。 5.把技術(shù)高低不同的工作 分開。 6.防止勞動分工過細(xì)帶來的消

47、極響。三 . 企業(yè)勞動協(xié)作 就是采用 適當(dāng)形式，把從事各種局部性工作的勞動者聯(lián)合起來，共同完成某中整體 性的工作。企業(yè)有分工就要有協(xié)作。協(xié)作以分工為前提，分工以協(xié)作為條 件，在分工的基礎(chǔ)上協(xié)作，在協(xié)作的原則下分工，二者不可分割。 （一） 企業(yè)勞動協(xié)作的形式： 1.簡單協(xié)作 :其勞動者知識一起合作完成一向工作。 它是一種結(jié)合的勞動，是勞動者擺脫了個人局限性，從而創(chuàng)造了一種新的社會勞動生產(chǎn)力。 特點：擴(kuò)大勞動空間范圍，縮短完成工作的時間，節(jié) 約勞動資料，降低成本。 2.復(fù)雜協(xié)作 :把生產(chǎn)過程中的各種操作分解并交給 若干人 ,每人只負(fù)責(zé)一部分操作 ,全部操作有若干操作者同時進(jìn)行 ,成果則是 這個一分

48、工為基礎(chǔ)的聯(lián)合體的勞動產(chǎn)品。 特點：使勞動專業(yè)化，工具專 門化，在勞動方式、勞動組織方面發(fā)生了重大變化，利于改進(jìn)技術(shù)，提高 勞動熟練程度（二）組織企業(yè)內(nèi)部勞動協(xié)作的基本要求：1.盡可能地固定各種協(xié)作關(guān)系 ,并在企業(yè)管理制度中對協(xié)作關(guān)系的建立、 變更，解除的程序、 方法、審批權(quán)限等內(nèi)容作出嚴(yán)格的規(guī)定。 2.實行經(jīng)濟(jì)合同制。協(xié)作雙方通 過簽定經(jīng)濟(jì)合同， 保證協(xié)作任務(wù)按質(zhì)、 按量、按期完成。 3.全面加強(qiáng)計劃、 財務(wù)、勞動人事等管理，借用各種經(jīng)濟(jì)杠桿和行政手段，保證協(xié)作關(guān)系的 實現(xiàn)。（三）作業(yè)組：是企業(yè)中最基本的協(xié)作關(guān)系和協(xié)作形式，是在勞動 分工的基礎(chǔ)上，把為完成某項工作而相互協(xié)作的有關(guān)工人組織起來

49、的勞動 集體。它是企業(yè)最基本的組織形式， 是我們研究企業(yè)勞動協(xié)作組織的基礎(chǔ)。 1.基本原則：把生產(chǎn)上有直接聯(lián)系的工人組合起來，不能把生產(chǎn)上沒聯(lián)系 的工人湊合在一 起。 2.以下幾種情況需組成作業(yè)組： （ 1）生產(chǎn)工作需 工人共同完成，而不能分配給每個工人獨立完成時，如機(jī)械制造業(yè)的裝 配組。 （ 2）看管大型復(fù)雜的機(jī)器設(shè)備。如機(jī)械制造企業(yè)的鍛壓作業(yè)組， 冶金企業(yè)的高爐爐前作業(yè)組。 （3）工人的工作彼此密切相關(guān)。如流水生產(chǎn) 線。 （ 4）為了便于管理和相互交流。如機(jī)械制造業(yè)的車工組，銑工組。 （ 5）為了加強(qiáng)工作聯(lián)系。 如建筑業(yè)中磚瓦工和運送灰、 漿、瓦的工人。（6） 在工人沒有固定工作地或沒有固

50、定工作任務(wù)時，為了便于調(diào)動和分配他們 的工作。 如廠內(nèi)運輸組、 電工組 3.分類：（ 1）按工人的工種組成情況分： 專業(yè)作業(yè)組（由同種工人組成）和綜合作業(yè)組（有不同工種的工人組成）（2）按輪班工人的組成情況分：輪班作業(yè)組（按橫班組織作業(yè)組）和圓 班作業(yè)組（按早中夜三班組成一個作業(yè)組）4.組織工作的主要內(nèi)容 :（ 1）搞好作業(yè)組的民主管理，同時結(jié)合生產(chǎn)實際情況，建立完善的崗位責(zé)任制 度。（ 2）為作業(yè)組正確配備人員。 （3）選擇一個好的組長。可通過民主選 舉、領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)等方法。 （4）合理確定作業(yè)組的規(guī)模， 10-20 人左右為宜。 四 . 工作地組織（一）工作地組織的基本內(nèi)容： 1.合理裝備和布

51、置工作地。 裝備工作地，指確定使用的各種設(shè)備、工具和必要的輔助設(shè)備。布置工作 地應(yīng)盡量縮短工人在班上行走的距離，減少工人輔助生產(chǎn)時間，減輕勞動 強(qiáng)度。 2.保持工作地的正常秩序和良好的工作環(huán)境。包括：安裝必要的防 護(hù)裝置，清潔衛(wèi)生，照明條件，正常的溫度、濕度、通風(fēng)條件，控制噪音， 盡量減少有毒 / 害氣體的危害，合理調(diào)節(jié)工作地的色彩等。3.正確組織工作地的供應(yīng)和服務(wù)工作。 （二）工作地組織的要求： 1.應(yīng)利于工人進(jìn)行生 產(chǎn)勞動 ,減少或消除多余、 笨重的操作， 減少體力消耗， 縮短輔助作業(yè)時間。 2.應(yīng)利于發(fā)揮工作的裝備，以及輔助器具的效能，盡量節(jié)約空間，減少占 地面積。 3.要利于工人的身心

52、健康， 使工人有良好的勞動條件和工作環(huán)境， 防止職業(yè)病，避免各種設(shè)備或人身事故。4.要為企業(yè)所有人員創(chuàng)造良好的勞動環(huán)境，使企業(yè)員工在健康、舒適、安全的條件下工作。能力要求 一. 對過細(xì)的勞動分工進(jìn)行改進(jìn) 1.擴(kuò)大業(yè)務(wù)法。 將同一性 質(zhì)（技術(shù)水平相當(dāng) ）的作業(yè) ,有縱向分工該為橫向分工。 2.充實業(yè)務(wù)法。將工 作性質(zhì)與負(fù)荷不完全相同的業(yè)務(wù)重新進(jìn)行分工。3.工作連貫法。 將緊密聯(lián) 系的工作叫給一個人（組）連續(xù)完成。 4.輪換工作法。將若干項不同內(nèi)容的工作交給若干人完成，每人每周輪換一次。5.小組工作法。將若干延續(xù)時間較短的作業(yè)合并，有幾名工人組成的作業(yè)小組共同承擔(dān)，改變過去 短時間內(nèi)一人只干一道工

53、序的局面。6.兼崗兼職。如安排生產(chǎn)工人負(fù)擔(dān)力所能及的維修工作。 7.個人包干負(fù)責(zé)。如有一個人負(fù)責(zé)裝配、檢修、包 裝整臺產(chǎn)品，并掛牌署名，以便由用戶直接監(jiān)督。二 . 員工配置的基本方 法（一）以人為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置： 即從人的角度，按每人得分最高的一向 給其安排崗位。這樣做可能出現(xiàn)同時多人在該崗位上得分最高，結(jié)果只能 選擇一個員工，而使優(yōu)秀人才得拒之門外。 （二）以崗位為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置： 即從崗位的角度出發(fā)，每個崗位都挑選最好的人來做，但這樣做可能會導(dǎo) 致一個人同時被好幾個崗位選種。這樣做的組織效率最高，但只有在允許 崗位空缺的前提下才能實現(xiàn)，因此常常是不可能的。 （三）以雙向選擇為 標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置：即

54、在崗位和應(yīng)聘者之間進(jìn)行必要調(diào)整，以滿足各個崗位人 員配置的要求。采用該辦法，對崗位而言，可出現(xiàn)得分最高的員工不能被 安排在本崗位上，而對員工而言，可能沒被安排到其得分最高的崗位上工 作。但該辦法綜合平衡了崗位和人員兩個方面的因素，現(xiàn)實可行，能從總 體上滿足崗位人員配置的要求，效率較高。四、加強(qiáng)現(xiàn)場管理的“5S”活動 1、整理 -從現(xiàn)場清除不用的物品 目的 -改善、增加作業(yè)面積；消除差 錯事故；提高效率；保障安全；提高質(zhì)量；減少庫存量；節(jié)約資金；改變 作風(fēng)步驟： 1）確定現(xiàn)場要什么物品，多少數(shù)量，2）把物品區(qū)分為需要和不需要的，清理不需品 2、整頓 -布置，擺放有用物品目的：提高效率和 半成品質(zhì)

55、量、保 要求： 1）有固定地點，區(qū)域 2）擺放方式規(guī)范化，條理化，提高效率 3）物品擺放目視化，過目知數(shù)，用不同色彩標(biāo)識區(qū)別4） 做到現(xiàn)場整齊，緊湊，協(xié)調(diào) 3、清掃 -清掃 +自我檢查 要求： 1）自己的物品自己清掃 2）清掃中檢查物品有無異常，定期維護(hù)保養(yǎng)3）清掃中發(fā)現(xiàn)問題要查明原因，改進(jìn) 4、清潔-對以上 3 點的成果鞏固，維持，使之制度 化 要求： 1 ）現(xiàn)場整齊，清潔，美觀，利于員工健康 2）用具干凈，無噪 音煙塵 3）員工著裝干凈，整潔，煥發(fā)積極精神面貌5、素養(yǎng)（核心） -提高員工素質(zhì)，養(yǎng)成好習(xí)慣，遵守行為規(guī)范要求： 1）繼續(xù)推動前“ 4S”活 動 2 ）建立規(guī)章制度并目視化 3 ）

56、實施教育培訓(xùn) 4）反規(guī)章制度要及時 糾正 5）受批評指責(zé)應(yīng)立即改正“ 5S”的內(nèi)在聯(lián)系：前“ 3S”針對現(xiàn)場， 后“ 2S”從規(guī)范化和人的素質(zhì)鞏固“ 5S”“5S”的活動目標(biāo)： 工作變換時 尋找工具，物品整頓現(xiàn)場時，不良品為 0 努力降低成本，減少消耗，浪費 為 0 縮短生產(chǎn)時間，交貨延期為 0員工積極工作，團(tuán)結(jié)友愛，不良行為為 0 五、勞動環(huán)境優(yōu)化 1、照明與色彩 照明度：工作地和加工部位 > 周圍 環(huán)境 運動中物體 > 靜止中物體色彩：宜采用藍(lán)綠色，黃綠色忌藍(lán)，紫，紅，橙 2、噪聲 3、溫度與適度 夏季： 1824度 冬季： 722 度 4、 綠化第二單元 一、

57、工作輪班組織應(yīng)注意的問題： 1、工作輪班的組織，能 從生產(chǎn)的具體情況出發(fā)，以便充分利用工時和節(jié)約人力2、要平衡各個輪班人員的配備 3、建立和健全交輪班制度 適當(dāng)組織各班工人交叉上班。 工作輪班制對人的生理、心理會產(chǎn)生一定的影響，特別是夜班對人的 影響最大。為解決夜班疲勞、工人生理、心理不適應(yīng)和工作效率下降的問題，一 般可采用以下辦法：當(dāng)增加夜班前后的休息時間。短上夜班的次數(shù)，例如采取四班三運轉(zhuǎn)制的倒班辦法。每班工作時間每天向前推移小時， 而且每個星期才換班一次。二、四班三運轉(zhuǎn)制的優(yōu)點：1、人休設(shè)備不休，提高了設(shè)備利用率，挖掘了設(shè)備潛力，在原有設(shè)備條件下增加了產(chǎn)量 2、縮短了工人工作時間。 3、

58、減少了工人連續(xù)上夜班的時間，有利于工人 的休息和生活。增加了工人學(xué)習(xí)技術(shù)的時間，可提高工人技術(shù)水平， 有利于提高工作效率和產(chǎn)品質(zhì)量水平，從而提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益。有利 于在現(xiàn)有產(chǎn)房設(shè)備條件下，增加用工量，為社會提供了更多的就業(yè)崗位。 三、工作輪班的組織形式： 企業(yè)曾經(jīng)采用過的有兩班制、 三班制和四班制 兩班制：每天分早、中兩班組織生產(chǎn)，工人不上夜班。三班制： 每天分早、中、夜三班組織生產(chǎn)。 （）間斷性三班制：指有固定公休日 的三班制輪班形式，即公休日停止生產(chǎn)，全體人工休息，公休日后輪換班 次。其倒班的方法分為正倒班和反倒班。 （）連續(xù)性三班制：對于生產(chǎn) 過程不能間斷的企業(yè)，一年內(nèi)除了設(shè)備檢修或停電等時間外，每天必須連 續(xù)組織生產(chǎn)，公休日也不間斷。這時必須實行連續(xù)性三班制。工人不能一 起休息，只能組織輪休。在原來的每周小時工時制下，企業(yè)可以實行 三班輪休制、三班半輪休制和四班輪休制。實行每周小時工時制后， 前兩種已不適用。四班輪休制，即“四班三運轉(zhuǎn)” ，亦稱四三制。四 班制：每天組織四個班進(jìn)行生產(chǎn)。分為“四八交叉” 、四六工作制和五班 輪休制。（）“四八交叉”亦稱四班交叉作業(yè)：指在一晝夜小時內(nèi)組 織四個班生產(chǎn)，每班工 作小時，前后兩班之間的工作時間相互交叉。 交叉時間一般為小時。 （）四六工作制：是每一個工作日由原來組 織三班生