麥當(dāng)勞人力資源規(guī)劃

1、麥當(dāng)勞人力資源規(guī)劃一、公司概況 麥當(dāng)勞公司是全球規(guī)模最大、最著名的快餐集團(tuán)，自1955年成立以來，黃金雙拱門下的美味漢堡和親切服務(wù)，一直受到各界人士的歡迎?，F(xiàn)在，麥當(dāng)勞在全球120多個國家和地區(qū)擁有超過3萬家餐廳，每天為4300萬以上的顧客提供服務(wù)。麥當(dāng)勞公司1990年進(jìn)入中國，2004年當(dāng)選為“中國最具影響力的跨國公司”之一，在連鎖餐飲業(yè)中獨(dú)此一家。迄今為止，麥當(dāng)勞在中國共擁有1000余家餐廳，2013年餐廳數(shù)量預(yù)計達(dá)到2000家。麥當(dāng)勞的成功來自于出色的品牌推廣，同樣來自于獨(dú)特的用人機(jī)制和觀念。 二、環(huán)境分析 宏觀環(huán)境分析  （一）人口環(huán)境

2、 1，中國是一個人口大國，而且大中城市人口數(shù)量多，人口密度大，居住地點(diǎn)集中 2，青少年所占比重較大 3，城鎮(zhèn)化發(fā)展迅速等因素都為麥當(dāng)勞提供了巨大的消費(fèi)群 4，我國人口趨于老齡化，也勢必會影響麥當(dāng)勞的細(xì)分市場 （二）經(jīng)濟(jì)環(huán)境 1，我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展迅速，人民收入不斷增加，也就為高消費(fèi)提供了資金支持。 2，我國餐飲業(yè)的發(fā)展，中式快餐的不斷興起，對麥當(dāng)勞的發(fā)展是一個威脅。 （三）自然環(huán)境   人們傾向于無毒害的綠色產(chǎn)品，對此，麥當(dāng)勞開始注重食品的綠色，健康；同時，人們現(xiàn)在更加注意對環(huán)境的保護(hù)，杜絕

3、白色污染，提倡環(huán)保，對此，麥當(dāng)勞改變了原來的塑料材質(zhì)變?yōu)楝F(xiàn)在的紙質(zhì)包裝。禽流感，豬流感等食品健康問題也會影響麥當(dāng)勞的營銷。 （四）政治法律環(huán)境 1，我國的政治環(huán)境穩(wěn)定，政府設(shè)有連鎖店的貸款政策，貿(mào)易壁壘也有所減弱，算是政策上的支持 2，我國鼓勵消費(fèi)，努力擴(kuò)大內(nèi)需，也在一定程度上有利于麥當(dāng)勞的營銷（五）科學(xué)技術(shù)環(huán)境 1，當(dāng)代科技迅速發(fā)展，生產(chǎn)力不斷提高；科學(xué)發(fā)明和新技術(shù)應(yīng)用于新產(chǎn)品的周期大大縮短；產(chǎn)品更新?lián)Q代加速，促進(jìn)麥當(dāng)勞不斷開發(fā)新產(chǎn)品 2，隨著改革開放的深入發(fā)展，人們的價值觀念和消費(fèi)習(xí)俗發(fā)生了轉(zhuǎn)變，對西式快餐的需求增大 （六）社會文

4、化環(huán)境 1，教育水平普遍提高，消費(fèi)結(jié)構(gòu)改善，對于商品的理性購買能力提高 2，隨著改革開放的深入發(fā)展，人們的價值觀念和消費(fèi)習(xí)俗發(fā)生了轉(zhuǎn)變，對西方文化的接受和青睞使得對西式快餐的需求增大 微觀環(huán)境分析 （一）企業(yè)內(nèi)部因素 ，麥當(dāng)勞在全球的供應(yīng)商 ，實體分配公司：麥當(dāng)勞的物流供應(yīng)商夏暉公司專門負(fù)責(zé)麥當(dāng)勞的物流工作 ，麥當(dāng)勞有特色的廣告體制，能讓麥當(dāng)勞的歡樂，健康，時尚理念遍布全球，這也使得麥當(dāng)勞在廣告市場大獲成功 （二）顧客 1，麥當(dāng)勞的理念為方便，年輕，活力，健康，時尚。因此麥當(dāng)勞的消費(fèi)市場是以年輕人為主體的

5、，消費(fèi)群體有青少年，工薪階層，等不同年齡不同需要的人群。 （三）競爭者 1，品牌競爭者主要有百勝旗下的肯德基，必勝客，塔克鐘以及Darden，星巴克，德克士，華萊士，漢堡王，永和大王等中外知名快餐店。 2，產(chǎn)品競爭者主要有中式快餐，炸雞，漢堡，pizza等。 麥當(dāng)勞SWOT分析三、人力資源供求分析 （一）人力資源現(xiàn)狀 1、員工年齡結(jié)構(gòu)   20-25歲的員工120人；26-30歲的員工105人；31-35歲的員工95人；36-40歲的員工80人；41-45歲的員工70人；46-50歲的員工56人；51-5

6、5歲的員工45人；56-60的員工10人。 表一：公司員工年齡情況表2、員工學(xué)歷結(jié)構(gòu)   小學(xué)學(xué)歷的85人；初中學(xué)歷的242人；高中（含職高）學(xué)歷的158人；技校學(xué)歷的367人；中專（含中師）學(xué)歷的160人；大專學(xué)歷的242人；大學(xué)學(xué)歷的79人。 表二：公司員工學(xué)歷情況表3、員工職位分類情況   高層領(lǐng)導(dǎo)者7人；中層管理者合計20人；行政服務(wù)類85人；人事部60人；財政部10人；銷售類324人；產(chǎn)品部75人。 表三：公司員工職位分類情況表（二）人力資源需求分析 麥當(dāng)勞是以經(jīng)營西式快餐為主的餐飲企

7、業(yè)，在許多地方與其他的行業(yè)存在著明顯的區(qū)別。例如，麥當(dāng)勞是絕不允許顧客排長隊或長時間等待的，她要為顧客提供的是快速、優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，而前來就餐的顧客是不均勻的，因而，就要求麥當(dāng)勞要有足夠多的人手，以應(yīng)對隨時可能的營運(yùn)高峰。但同時，又要求其用人上具有充分的彈性，以盡可能的降低成本。因此，麥當(dāng)勞首先要求其員工必須具備如下品質(zhì)： 其一，吃苦耐勞。 麥當(dāng)勞連鎖餐廳的工作是非常辛苦的，員工往往不能像平常那樣按時就餐以及享受假日的休閑。這就要求在旨德基的工作人員有充分的心理準(zhǔn)備，能夠承受這份辛苦；還應(yīng)該具備良好的身體素質(zhì)，能夠應(yīng)付繁忙的工作。 其二，團(tuán)隊合作。 麥當(dāng)勞的

8、每家連鎖餐廳都像一臺龐大的機(jī)器，每個員工就是這臺機(jī)器上的零件，只有每個零件都正常運(yùn)轉(zhuǎn)，才能最終保證整臺機(jī)器的正常運(yùn)轉(zhuǎn)。所以，餐廳的所有工作人員都必須具有團(tuán)隊合作的精神，只有同心同德、相互促進(jìn)。其三，自我學(xué)習(xí)。 麥當(dāng)勞作為西式快餐的代表，擁有先進(jìn)的經(jīng)營機(jī)制和服務(wù)理念。 因此，作為其中的工作人員應(yīng)該具有自我學(xué)習(xí)、自我提高的能力。麥當(dāng)勞是西式快餐的代表，具有典型的西方文化和價值觀，因此，這就要求其員工在具備吃苦耐勞等一般餐飲企業(yè)員工所必須的品質(zhì)以外，還要具有開放的意識，要能夠理解并能夠融入到其特有的文化氛網(wǎng)中去。所以，麥當(dāng)勞將人群鎖定在了在校大學(xué)生為主的年輕人身上；同時，他們思想

9、開放，容易接受新鮮事務(wù)，能夠快速接受先進(jìn)的管理理念和方法。      麥當(dāng)勞連鎖店的人員需求是根據(jù)其營業(yè)額的預(yù)估來確定的。如果是新開店，那么其營運(yùn)額預(yù)估值就參照同類城市的同類地段的餐廳的平均營業(yè)額；如果是正常營業(yè)的連鎖店，在進(jìn)行下一階段的營業(yè)額預(yù)估時，就參照本店相關(guān)歷史數(shù)據(jù)來確定的。 （三）人力資源供給預(yù)測   在完成了人力資源需求預(yù)測以后，接下來要做的工作便是了解企業(yè)是否能得到足夠的人員去滿足需要。這樣便需要做供給預(yù)測。首先要做的是企業(yè)內(nèi)部人員供給預(yù)測，若內(nèi)部供給不足，則要考慮外部人員的供給狀

10、況。 1、人力資源內(nèi)部供給預(yù)測   根據(jù)企業(yè)內(nèi)部人員信息狀態(tài)預(yù)測可供的人力資源以滿足未來人事變動的需求。最常用的內(nèi)部供給預(yù)測方法有兩種：管理人員接替圖和馬爾可夫轉(zhuǎn)移矩陣模型。 2、 人力資源外部供給預(yù)測  對人力資源外部供給進(jìn)行預(yù)測是必要的，尤其當(dāng)內(nèi)部供給不能滿足需求時更有必要尋找外部供給的資源。很多因素會影響到外部人力資源供給，比如人口變動，經(jīng)流發(fā)展?fàn)顩r，人員的教育文化水平，對專門技能的要求，政府政策失業(yè)率等等。目前，尋找一些專業(yè)要求較低的工作人員還是有很大挑選余地的，因近幾年企業(yè)改革和產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)整和升級，出現(xiàn)

11、了大量缺乏專門技能的下崗人員，但一些要求較高的管理職位或?qū)I(yè)技術(shù)職位的人員供給就較為有限了。   外部人力資源供給預(yù)測?？蓞⒖脊嫉慕y(tǒng)計資料，如每年大學(xué)畢業(yè)生的人數(shù)，企業(yè)的用人情況等。預(yù)測某些人員的市場供給情況是供大于求還是供小于求，以便于采取相應(yīng)的對策。 四、人力資源供需平衡分析 1.預(yù)估人力資源可供量 根據(jù)以上人力資源供需預(yù)測和分析，未來1年內(nèi)公司的人力資源規(guī)劃基本能實現(xiàn)供需平衡。 首先，從需求上看，公司的發(fā)展戰(zhàn)略對所需的人力資源（包括數(shù)量和結(jié)構(gòu)）與目前人力資源狀況存在一定的不平衡，然而這種不平衡是建立在公司未來戰(zhàn)略實施

12、的基礎(chǔ)上的一種數(shù)據(jù)體現(xiàn)，這是客觀事實也給公司進(jìn)行人力資源規(guī)劃提出了供給補(bǔ)充需求。 其次，根據(jù)公司的內(nèi)部人力儲備和外部供給預(yù)測，隨著公司戰(zhàn)略的分步實施，公司對人力資源的供給計劃將會如期實施，從而很好的確保人力資源的及時性供給。 最后，公司將會根據(jù)人才市場和公司經(jīng)營發(fā)展情況，適時調(diào)整相應(yīng)的激勵政策，從而確保公司人力需求與內(nèi)外部供給的動態(tài)平衡。   2.確定人力資源凈需求 通過對公司現(xiàn)有人力資源存量的盤點(diǎn)及未來1年內(nèi)人力資源流動量的預(yù)估，結(jié)合之前所進(jìn)行的人力資源需求預(yù)測，得出了公司當(dāng)前及未來三年內(nèi)的人力資源供給和需求之間的差距。為下一步制定

13、具體的人力資源規(guī)劃以及公司其他相關(guān)規(guī)劃奠定了良好的基礎(chǔ)。從而也使企業(yè)各部門能夠有效協(xié)調(diào)合作，各自職能得到最大發(fā)揮。 五、人力資源具體規(guī)劃方案 （一）選拔理念 管理人員的提升以內(nèi)部選拔為主，大力支持有能力有潛力的年輕人。管理人員95%要從員工做起，大力支持有能力有潛力的年輕人，永遠(yuǎn)選擇最合適做這個職位的人才和努力去工作的人。 1、招聘人員：1)、決策層(5人)： 總經(jīng)理1名、行政副總1名、財務(wù)總監(jiān)1名、營銷總監(jiān)1名、技術(shù)總監(jiān)1名    2)、行政部(9人)： 行政部經(jīng)理1名、行政助理2名、行政文員

14、3名、司機(jī)2名、接線員1名  3）、財務(wù)部(5人)： 財務(wù)部經(jīng)理1名、會計1名、出納2名、財務(wù)文員1名 4）、人力資源部(6人)： 人力資源部經(jīng)理1名、薪酬專員1名、招聘專員2名、培訓(xùn)專員2名  5）、銷售部(39人)： 銷售經(jīng)理3名、銷售組長9名、銷售代表18名、銷售助理9名  6）、產(chǎn)品部(6人)：產(chǎn)品部經(jīng)理1名、營銷策劃2名、公關(guān)人員2名、產(chǎn)品助理1名  2、選拔方式 見習(xí)經(jīng)理：以外部招聘為主，注重有團(tuán)隊精神，工作熱情，認(rèn)可企業(yè)文化的應(yīng)聘者。 管理人

15、員：以內(nèi)部選拔為主，經(jīng)過培訓(xùn)，優(yōu)先挑選熟悉企業(yè)崗位運(yùn)作流程，具有戰(zhàn)略眼光并能在任期內(nèi)培養(yǎng)接班人的優(yōu)秀員工。 技術(shù)人員：以招聘為主，并對企業(yè)內(nèi)部的技術(shù)人員進(jìn)行技術(shù)培訓(xùn)，增強(qiáng)技術(shù)人員的創(chuàng)新意識和開拓意識。 3面試計劃 面試分三步：最初由人力資源部門去面試；第二步由各職能部門去面試；第三步請他到店里來工作一周，這一周也有工資，沒有試用期，但有長期的考核目標(biāo)?？己耍皇且欢ㄗ屇阕鍪裁?，而是希望發(fā)展你。 （二）培訓(xùn)計劃 每一地區(qū)，每年有40%的優(yōu)秀員工可以得到培訓(xùn)的機(jī)會。培訓(xùn)中心的老師全部是公司有經(jīng)驗的營運(yùn)人員。餐廳部門經(jīng)理以上人員要到漢堡大學(xué)學(xué)習(xí)。持續(xù)

16、不斷的培訓(xùn)也是麥當(dāng)勞留住人才的重要原因。 （三）薪酬計劃 公司應(yīng)該每年進(jìn)行定期或不定期的績效評估，可采用日常考核、年度考核與任期屆滿考核相結(jié)合，定性與定量考核相結(jié)合的考核辦法，運(yùn)用360度績效評價方法重點(diǎn)對管理和專業(yè)技術(shù)人員進(jìn)行績效評價，并根據(jù)不同類型人員的不同特點(diǎn)進(jìn)行績效評價。如對管理人員，考核其工作目標(biāo)的完成情況及管理創(chuàng)新能力；對營銷人員重點(diǎn)考評其營銷業(yè)績，并和員工討論其工作表現(xiàn)，評估時采用五個評估等級：杰出（）、優(yōu)秀（）、良好（）、需要改進(jìn)（ ）、不滿意（ ）。員工的工作表現(xiàn)被評為“良好”或以上等級，將被考慮加薪或獎勵。對于表現(xiàn)不夠理想的員工，公司有一個工作表現(xiàn)改進(jìn)計劃，積極幫助工。 （四）績效考評 （1）建立考評溝通制度，由直接上級在每月考評結(jié)束時進(jìn)行考評溝通； （2）建立總經(jīng)理季度書面評語制度，讓員工了解企業(yè)對他的評價，并感受公司對員工關(guān)心； （3）在開發(fā)部試行“標(biāo)準(zhǔn)量度平均分布考核方法”，使開發(fā)人員明確自己在開發(fā)團(tuán)隊位置； （4）加強(qiáng)考評培訓(xùn)，減少考評誤差，提高考評的可靠性和有效性。  （五）人力