格拉辛紙公司人力資源培訓(xùn)方案

1、格拉辛紙公司人力資源培訓(xùn)方案xx（集團(tuán)）有限公司目錄第一章 勞動(dòng)定額水平4一、 通過(guò)現(xiàn)行定額之間的比較來(lái)衡量4二、 勞動(dòng)定額管理的內(nèi)容4第二章 勞動(dòng)定額統(tǒng)計(jì)與分析7一、 勞動(dòng)定額統(tǒng)計(jì)工作的任務(wù)7第三章 招募方式的選擇9一、 采用招聘洽談會(huì)方式時(shí)應(yīng)關(guān)注的問(wèn)題9第四章 應(yīng)聘者面試的組織與實(shí)施11一、 面試的基本程序11二、 面試的內(nèi)容12第五章 企業(yè)員工培訓(xùn)的有效性分析14一、 培訓(xùn)效果評(píng)估的實(shí)施14二、 培訓(xùn)有效性評(píng)估的技術(shù)21第六章 職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃準(zhǔn)備工作25一、 員工職業(yè)生涯規(guī)劃的準(zhǔn)備工作25二、 職業(yè)生涯發(fā)展的基本理論29第七章 績(jī)效考評(píng)方法31一、 績(jī)效考評(píng)方法的分類31二、 績(jī)效考評(píng)

2、方法的比較33第八章 績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)34一、 績(jī)效考評(píng)主體的確定34第九章 崗位評(píng)價(jià)的基本步驟36一、 崗位評(píng)價(jià)的概念36第十章 崗位評(píng)價(jià)數(shù)據(jù)的處理38一、 崗位評(píng)價(jià)方法的應(yīng)用程序38第十一章 集體合同管理分析49一、 簽訂集體合同的程序49第十二章 用人單位內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則53一、 用人單位內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則制定的程序53第一章 勞動(dòng)定額水平一、 通過(guò)現(xiàn)行定額之間的比較來(lái)衡量與現(xiàn)行定額之間的比較，是指與條件（如生產(chǎn)技術(shù)組織條件、生產(chǎn)類型、生產(chǎn)的產(chǎn)品等）相同的企業(yè)的定額水平，或與本企業(yè)歷史上先進(jìn)的定額水平相比較。這種方法可以進(jìn)行工序定額的比較，但更多的是進(jìn)行工種、零部件及產(chǎn)品定額水平的比較。它的優(yōu)點(diǎn)是使用

3、起來(lái)比較簡(jiǎn)便，有利于同行業(yè)的企業(yè)之間開(kāi)展競(jìng)賽和評(píng)比。它的缺點(diǎn)是適用面比較窄。二、 勞動(dòng)定額管理的內(nèi)容勞動(dòng)定額是一項(xiàng)生產(chǎn)技術(shù)性和經(jīng)濟(jì)性很強(qiáng)的管理工作，它包括定額的制定、貫徹執(zhí)行、統(tǒng)計(jì)分析和修訂四個(gè)重要環(huán)節(jié)。這四個(gè)環(huán)節(jié)之間相互聯(lián)系、相互制約，構(gòu)成了勞動(dòng)定額管理工作的全過(guò)程。（一）勞動(dòng)定額的制定采用適當(dāng)?shù)姆椒ǎ翱?、?zhǔn)、全”地制定出產(chǎn)品、零件、工序的各項(xiàng)工時(shí)定額，為企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理提供基本數(shù)據(jù)，是勞動(dòng)定額管理的首要環(huán)節(jié)，也是搞好定額管理的基本前提。影響勞動(dòng)定額制定的因素是多方面的，既有勞動(dòng)者方面的因素，也有勞動(dòng)對(duì)象和勞動(dòng)工具方面的因素。只有從實(shí)際情況出發(fā)，按照科學(xué)方法，對(duì)各方面因素進(jìn)行深入分析，在全面掌

4、握工時(shí)消耗的規(guī)律性后，才能制定出既先進(jìn)又合理的勞動(dòng)定額。（二）勞動(dòng)定額的貫徹執(zhí)行勞動(dòng)定額的貫徹執(zhí)行是企業(yè)勞動(dòng)定額管理的一項(xiàng)很重要的工作內(nèi)容。評(píng)價(jià)和衡量企業(yè)勞動(dòng)定額貫徹實(shí)施的情況，可采用四項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)。1、勞動(dòng)定額面的大小。例如，在可以實(shí)行定額的全體工人中，已經(jīng)執(zhí)行定額的人數(shù)是增加了還是減少了；所有正式投入的產(chǎn)品，有多少貫徹執(zhí)行了新修訂的定額。2、企業(yè)的計(jì)劃、生產(chǎn)、財(cái)務(wù)、勞動(dòng)各職能部門(mén)是不是按勞動(dòng)定額組織企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理。3、企業(yè)或車間、班組是不是按勞動(dòng)定額對(duì)工人的勞動(dòng)量進(jìn)行了嚴(yán)格考核，做到了“日清月結(jié)”。4、企業(yè)為了推行新定額是不是采取了有效的措施。（三）勞動(dòng)定額的統(tǒng)計(jì)分析勞動(dòng)定額的統(tǒng)計(jì)分析是企業(yè)

5、勞動(dòng)定額管理的一項(xiàng)極其重要的基礎(chǔ)工作。勞動(dòng)定額貫徹執(zhí)行后到底能不能滿足企業(yè)生產(chǎn)組織和勞動(dòng)組織的需要，新定額在執(zhí)行中還存在哪些亟待解決的問(wèn)題。這些情況，只有通過(guò)收集各種信息以及各種有關(guān)的數(shù)據(jù)資料，經(jīng)過(guò)匯總、整理和統(tǒng)計(jì)分析，才能加以說(shuō)明。（四）勞動(dòng)定額的修訂隨著企業(yè)生產(chǎn)的發(fā)展，企業(yè)原有的定額會(huì)落后于現(xiàn)實(shí)的生產(chǎn)水平。即使是新產(chǎn)品的定額，由于各種原因，如采用了新的工藝加工方法、材料材質(zhì)的變更、新定額制定明顯不合理等，應(yīng)根據(jù)信息反饋資料進(jìn)行研究，若發(fā)現(xiàn)問(wèn)題就需要對(duì)定額進(jìn)行修改。企業(yè)只有在總結(jié)推廣先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，不斷組織力量修改原有的勞動(dòng)定額，提高企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理水平，才能促進(jìn)企業(yè)生產(chǎn)的發(fā)展。勞動(dòng)定額的

6、修訂是在定額的貫徹實(shí)施、統(tǒng)計(jì)分析之后，對(duì)定額的重新整頓和修改，它既是勞動(dòng)定額管理的最后一個(gè)環(huán)節(jié)，又標(biāo)志著新的定額產(chǎn)生，它使企業(yè)的勞動(dòng)定額水平向前推進(jìn)了一步。因此，它使定額工作又回到第一個(gè)環(huán)節(jié)。企業(yè)勞動(dòng)定額管理過(guò)程就是上述四個(gè)環(huán)節(jié)的循環(huán)往復(fù)，而每一次大的循環(huán)之后，都會(huì)使企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率水平在原有基礎(chǔ)上有所提高。第二章 勞動(dòng)定額統(tǒng)計(jì)與分析一、 勞動(dòng)定額統(tǒng)計(jì)工作的任務(wù)勞動(dòng)定額是企業(yè)管理中一項(xiàng)重要的基礎(chǔ)工作。在指導(dǎo)生產(chǎn)方面，它是企業(yè)編制各項(xiàng)計(jì)劃如生產(chǎn)、財(cái)務(wù)、勞動(dòng)計(jì)劃，核算產(chǎn)品成本，開(kāi)展勞動(dòng)競(jìng)賽，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的必要條件。在組織勞動(dòng)方面，它是合理安排和使用勞動(dòng)力，衡量和考核生產(chǎn)工人的績(jī)效，貫徹按勞分配原則

7、，評(píng)工定級(jí)，發(fā)放獎(jiǎng)金的重要依據(jù)。搞好勞動(dòng)定額的統(tǒng)計(jì)，對(duì)于充分發(fā)揮勞動(dòng)定額的上述作用，調(diào)動(dòng)職工的生產(chǎn)積極性和主動(dòng)性，提高企業(yè)的管理水平，推動(dòng)生產(chǎn)的不斷發(fā)展，有著十分重要的意義。勞動(dòng)定額統(tǒng)計(jì)的主要任務(wù)包括三個(gè)方面。1、通過(guò)各種原始記錄和統(tǒng)計(jì)臺(tái)賬，取得產(chǎn)品實(shí)耗工時(shí)的有關(guān)統(tǒng)計(jì)資料，為計(jì)算勞動(dòng)定額完成程度指標(biāo)、對(duì)現(xiàn)行定額的狀況進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析以及核算產(chǎn)品成本提供資料。2、計(jì)算勞動(dòng)定額完成程度各項(xiàng)指標(biāo)，為考核生產(chǎn)工人以及基層單位的生產(chǎn)成果、進(jìn)行經(jīng)濟(jì)核算提供依據(jù)。3、對(duì)現(xiàn)行定額的狀況以及勞動(dòng)定額水平作出全面評(píng)價(jià)，以便及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，采取有效措施，加強(qiáng)勞動(dòng)定額管理，適時(shí)修訂和改進(jìn)現(xiàn)行定額，促進(jìn)勞動(dòng)生產(chǎn)率的不斷提高。

8、4、勞動(dòng)定額的制定、勞動(dòng)定額的貫徹實(shí)施、勞動(dòng)定額的統(tǒng)計(jì)與分析以及勞動(dòng)定額的修訂，是企業(yè)勞動(dòng)定額管理的四個(gè)重要環(huán)節(jié)。一種產(chǎn)品的勞動(dòng)定額制定出來(lái)以后，首先要組織企業(yè)員工付諸實(shí)施，為了發(fā)現(xiàn)新定額存在的問(wèn)題，使其更適應(yīng)企業(yè)生產(chǎn)的要求，還必須搞好統(tǒng)計(jì)分析工作。勞動(dòng)定額的統(tǒng)計(jì)與分析在勞動(dòng)定額整個(gè)執(zhí)行期內(nèi)（從新定額開(kāi)始實(shí)行到正式修訂之前）是一項(xiàng)不容忽視的重要基礎(chǔ)工作。第三章 招募方式的選擇一、 采用招聘洽談會(huì)方式時(shí)應(yīng)關(guān)注的問(wèn)題各種各樣的招聘會(huì)名目繁多，企業(yè)也一定會(huì)收到不少招聘會(huì)的組織者發(fā)出的邀請(qǐng)。是否參加這場(chǎng)招聘會(huì)，必須看這場(chǎng)招聘會(huì)對(duì)企業(yè)是否有價(jià)值。1、了解招聘會(huì)的檔次。首先要收集信息，如規(guī)模有多大、都有哪

9、些單位參加、場(chǎng)地在哪里等。如果參加招聘會(huì)的企業(yè)與本企業(yè)的檔次有很大差距，那么最好不要參加這場(chǎng)招聘會(huì)，因?yàn)榭赡艿貌坏胶线m的候選人。如果參加招聘會(huì)的企業(yè)檔次不夠高，那么也就很難吸引高素質(zhì)的人才。2、了解招聘會(huì)面對(duì)的對(duì)象，以判斷是否有企業(yè)所要招聘的人。例如，一場(chǎng)招聘會(huì)主要是面對(duì)大學(xué)畢業(yè)生的，而本企業(yè)并不需要大學(xué)畢業(yè)生，這場(chǎng)招聘會(huì)可能對(duì)企業(yè)的用處就不大。3、注意招聘會(huì)的組織者。例如，這個(gè)招聘會(huì)的組織者能力如何、社會(huì)影響力有多大，這將決定招聘會(huì)的聲勢(shì)和參加的人員。4、注意招聘會(huì)的信息宣傳。例如，在某大學(xué)校園里舉行一場(chǎng)招募會(huì)這次招募會(huì)上有一家企業(yè)恰好是本企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，而且了解到他們提供給學(xué)生的待遇條件比

10、本企業(yè)要好，那么最好不要和那家企業(yè)同時(shí)參加招聘會(huì)因?yàn)閷W(xué)生選擇那家企業(yè)的概率要遠(yuǎn)高于本企業(yè)。可以另外找一個(gè)機(jī)會(huì)專門(mén)為本企業(yè)舉辦一次有特色的招募宣傳活動(dòng)，這樣可能效果會(huì)更好第四章 應(yīng)聘者面試的組織與實(shí)施一、 面試的基本程序面試是一種操作難度較高的測(cè)評(píng)形式，隨意性較大，一般人難以掌握，或者說(shuō)由于沒(méi)有掌握面試的程序以及面試的技巧，而達(dá)不到面試應(yīng)有的效果。為了改進(jìn)這一點(diǎn)，使面試能夠被一般水平的人操作，提高面試的質(zhì)量與可比性，在實(shí)施中應(yīng)掌握面試的程序和技巧。（一）面試前的準(zhǔn)備階段本階段包括確定面試的目的、科學(xué)設(shè)計(jì)面試問(wèn)題、選擇合適的面試類型、確定面試的時(shí)間和地點(diǎn)等。面試考官要事先確定需要面試的事項(xiàng)和范圍，

11、寫(xiě)出提綱，并且在面試前要詳細(xì)了解應(yīng)聘者的資料，發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者的個(gè)性、社會(huì)背景及對(duì)工作的態(tài)度、有無(wú)發(fā)展?jié)摿Φ?。（二）面試開(kāi)始階段面試時(shí)應(yīng)從應(yīng)聘者可以預(yù)料到的問(wèn)題開(kāi)始發(fā)問(wèn)，如工作經(jīng)歷、文化程度等，然后過(guò)渡到其他問(wèn)題，以消除應(yīng)聘者的緊張情緒。這樣能營(yíng)造和諧的面談氣氛，有利于觀察應(yīng)聘者的內(nèi)外表現(xiàn)，以求全面客觀地了解應(yīng)聘者。（三）正式面試階段面試考官采用靈活的提問(wèn)和多樣化的形式交流信息，進(jìn)一步觀察和了解應(yīng)聘者。此外，還應(yīng)該察言觀色，密切注意應(yīng)聘者的行為與反應(yīng)，對(duì)所提的問(wèn)題、問(wèn)題間的變換、問(wèn)話時(shí)機(jī)以及對(duì)方的答復(fù)都要多加注意。所提問(wèn)題可根據(jù)簡(jiǎn)歷或應(yīng)聘申請(qǐng)表中發(fā)現(xiàn)的疑點(diǎn)，先易后難逐一提出，盡量營(yíng)造和諧自然的環(huán)境。

12、（四）面試結(jié)束階段在面試結(jié)束之前，在面試考官確定問(wèn)完了所有預(yù)計(jì)的問(wèn)題之后，應(yīng)該給應(yīng)聘者一個(gè)機(jī)會(huì)，詢問(wèn)應(yīng)聘者是否有問(wèn)題要問(wèn)，是否有要加以補(bǔ)充或修正錯(cuò)誤之處。不管錄用還是不錄用，均應(yīng)在友好的氣氛中結(jié)束面試。如果對(duì)某對(duì)象是否錄用有分歧意見(jiàn)時(shí)，不必急于下結(jié)論，還可安排第二次面試。同時(shí)，要整理好面試記錄表。（五）面試評(píng)價(jià)階段面試結(jié)束后，面試考官應(yīng)根據(jù)面試記錄表對(duì)應(yīng)聘人員進(jìn)行評(píng)估。評(píng)估可采用評(píng)語(yǔ)式評(píng)估，也可采用評(píng)分式評(píng)估。評(píng)語(yǔ)式評(píng)估的特點(diǎn)是可對(duì)應(yīng)聘者的不同側(cè)面進(jìn)行深入評(píng)價(jià)，能反映出每個(gè)應(yīng)聘者的特征，但缺點(diǎn)是應(yīng)聘者之間不能進(jìn)行橫向比較。評(píng)分式評(píng)估則是對(duì)每個(gè)應(yīng)聘者相同的方面進(jìn)行比較，其特點(diǎn)正好與評(píng)語(yǔ)式評(píng)估相反

13、二、 面試的內(nèi)容值得一提的是，現(xiàn)代社會(huì)的面試已經(jīng)超越最初面對(duì)面交談的簡(jiǎn)單含義而賦予了更多的內(nèi)容，不斷推陳出新，形式多樣。例如，突破面對(duì)面的問(wèn)答模式，以面談問(wèn)答為基礎(chǔ)，引入答辯式、演講式、討論式、案例分析、模擬操作等精心設(shè)計(jì)的、多樣化的輔助形式，通過(guò)人們精心設(shè)計(jì)，在特定場(chǎng)景下，與應(yīng)聘者進(jìn)行面對(duì)面的交談與觀察，客觀了解應(yīng)聘者的業(yè)務(wù)知識(shí)水平、外貌風(fēng)度、工作經(jīng)驗(yàn)、求職動(dòng)機(jī)、表達(dá)能力、反應(yīng)能力、個(gè)人修養(yǎng)、邏輯性思維等情況，由表及里地評(píng)價(jià)應(yīng)聘者有關(guān)素質(zhì)，并對(duì)是否錄用應(yīng)聘者作出判斷與決策。在這里，“精心設(shè)計(jì)”的特點(diǎn)使它與一般性的面談、交談、談話相區(qū)別，在“特定場(chǎng)景”下的面試則融合了情境模擬方法的內(nèi)容，使面試

14、與日常的觀察相區(qū)別。“由表及里”的特點(diǎn)，集合了問(wèn)聽(tīng)察覺(jué)析判等綜合性特色，使面試比其他方法更能全面了解應(yīng)聘者?？傊?，廣義的面試已經(jīng)由一般素質(zhì)測(cè)評(píng)發(fā)展到以模擬崗位要求為依據(jù)，涵蓋了部分情境模擬的內(nèi)容。第五章 企業(yè)員工培訓(xùn)的有效性分析一、 培訓(xùn)效果評(píng)估的實(shí)施（一）培訓(xùn)效果綜合評(píng)估要求通過(guò)一個(gè)有效的測(cè)評(píng)，可以對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行正確合理的判斷，以便了解某一項(xiàng)目是否達(dá)到原定的目標(biāo)和要求。判斷受訓(xùn)者知識(shí)、技術(shù)、能力的提高或行為表現(xiàn)的改變是否直接來(lái)自培訓(xùn)的本身，可以找出培訓(xùn)的不足，歸納總結(jié)出教訓(xùn)，以便改進(jìn)今后的培訓(xùn)。通過(guò)評(píng)估往往能發(fā)現(xiàn)新的培訓(xùn)需求，從而為下一輪的培訓(xùn)提供重要依據(jù)。評(píng)估往往能提高受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)活動(dòng)的興

15、趣，激發(fā)他們參加培訓(xùn)活動(dòng)的積極性和創(chuàng)造性。評(píng)估可以較客觀地評(píng)價(jià)培訓(xùn)者的工作，培訓(xùn)效果反映了培訓(xùn)者的水平和對(duì)待培訓(xùn)的態(tài)度。正確地對(duì)培訓(xùn)者進(jìn)行績(jī)效評(píng)估，會(huì)引起企業(yè)其他人員對(duì)培訓(xùn)結(jié)果的重視，從而促進(jìn)其對(duì)培訓(xùn)積極投入。通過(guò)對(duì)培訓(xùn)效果的綜合評(píng)估，可以給出整個(gè)培訓(xùn)工作開(kāi)展的尺度。其恰當(dāng)與否，對(duì)某一培訓(xùn)活動(dòng)的成敗乃至整個(gè)培訓(xùn)工作都有極大的影響。由于測(cè)評(píng)目的和測(cè)評(píng)時(shí)間不同，測(cè)評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)和辦法也會(huì)有相應(yīng)的變化，但必須以培訓(xùn)目標(biāo)為基礎(chǔ)，與培訓(xùn)計(jì)劃相匹配，可操作性強(qiáng)，并在一定時(shí)期內(nèi)保持穩(wěn)定。培訓(xùn)效果綜合評(píng)估的要求至少應(yīng)包括以下幾個(gè)方面。1、明確評(píng)估目的。評(píng)估是為了檢驗(yàn)培訓(xùn)方案的有效性，一般需要測(cè)評(píng)三個(gè)問(wèn)題。（1）培訓(xùn)

16、目標(biāo)定得合理嗎：（2）培訓(xùn)是否達(dá)到了預(yù)期目標(biāo)？（3）哪些目標(biāo)沒(méi)有達(dá)到？需要采取什么樣的補(bǔ)救措施？2、確定評(píng)估項(xiàng)目及評(píng)估內(nèi)容。對(duì)培訓(xùn)效果的評(píng)估可以概括為四個(gè)方面。（1）受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)計(jì)劃的滿意度。例如，受訓(xùn)者是否喜歡這次培訓(xùn)，他們是否認(rèn)為培訓(xùn)師很出色，是否認(rèn)為這次培訓(xùn)對(duì)自己很有幫助，認(rèn)為這次培訓(xùn)有哪些地方需要改進(jìn)等。（2）受訓(xùn)者的知識(shí)收獲。判斷他們與未受訓(xùn)者相比，受訓(xùn)后是否掌握了較多的知識(shí)，學(xué)到了預(yù)期應(yīng)學(xué)到的知識(shí)、技能。（3）受訓(xùn)者個(gè)人工作績(jī)效的改善?？梢酝ㄟ^(guò)上下級(jí)、同事、客戶等相關(guān)人員對(duì)受訓(xùn)者的業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)估測(cè)定，主要測(cè)定受訓(xùn)者在受訓(xùn)后工作行為是否有改善，是否運(yùn)用了培訓(xùn)中學(xué)到的知識(shí)、技能，是否在交

17、往中態(tài)度更加友善等。例如，商店某些部門(mén)的員工對(duì)待投訴顧客的態(tài)度是否比過(guò)去有所轉(zhuǎn)變等。（4）受訓(xùn)者對(duì)組織績(jī)效的貢獻(xiàn)?？梢酝ㄟ^(guò)事故率、產(chǎn)品合格率、產(chǎn)量、銷售量、成本、利潤(rùn)等指標(biāo)以及顧客抱怨投訴的數(shù)目文件等，確定培訓(xùn)結(jié)果是否已經(jīng)對(duì)組織績(jī)效產(chǎn)生了有利的影響。3、培訓(xùn)評(píng)估方式的設(shè)計(jì)。最好的設(shè)計(jì)一般有三種方式。（1）前測(cè)試。表明受訓(xùn)者的知識(shí)、技能或績(jī)效的培訓(xùn)前水平。（2）后測(cè)試。表明受訓(xùn)者的知識(shí)、技能或績(jī)效的培訓(xùn)后水平。（3）控制群體。控制群體中除了人員沒(méi)有經(jīng)過(guò)該培訓(xùn)外，構(gòu)成上與經(jīng)過(guò)培訓(xùn)的群體是完全相同的在設(shè)計(jì)培訓(xùn)工作和考慮評(píng)估細(xì)節(jié)時(shí)注意以下兩點(diǎn)：一是把盡可能多的評(píng)估放到培訓(xùn)過(guò)程中去進(jìn)行，這樣可適當(dāng)降低事

18、后評(píng)估重要性（對(duì)回到崗位后的學(xué)員進(jìn)行跟蹤調(diào)查除外）。在培訓(xùn)過(guò)程中進(jìn)行幾次業(yè)績(jī)測(cè)評(píng)常能取得滿意的結(jié)果，這比培訓(xùn)結(jié)束后對(duì)學(xué)員進(jìn)行考試要省時(shí)省力。二是在決定實(shí)施培訓(xùn)時(shí)就確定評(píng)估方法，這樣在培訓(xùn)結(jié)束后就能較快地完成評(píng)估工作。（二）培訓(xùn)效果的評(píng)估工具1、問(wèn)卷評(píng)估法。一份優(yōu)秀的問(wèn)卷通常具備以下特點(diǎn)：以工作目標(biāo)為基礎(chǔ)；與培訓(xùn)目標(biāo)緊密相連；與受訓(xùn)者的培訓(xùn)內(nèi)容有關(guān)；關(guān)注培訓(xùn)中的主要因素，如培訓(xùn)師、培訓(xùn)場(chǎng)地、培訓(xùn)教材等；評(píng)價(jià)結(jié)果容易數(shù)量化；能鼓勵(lì)受訓(xùn)者真實(shí)反映結(jié)果。評(píng)價(jià)問(wèn)卷沒(méi)有統(tǒng)一的格式，題目也不固定。評(píng)估人員可根據(jù)評(píng)估目的、評(píng)估要求和評(píng)估重點(diǎn)自行設(shè)計(jì)。2、360度評(píng)估。360度評(píng)估的核心特征包括：一是全方位、多

19、角度，評(píng)估者由上級(jí)、同事、下級(jí)、客戶以及被評(píng)估者本人共同構(gòu)成；二是可動(dòng)態(tài)檢查發(fā)展效果；三是重視信息反饋和雙向交流；四是減少誤差，實(shí)事求是。360度評(píng)估的理論基礎(chǔ)是真分?jǐn)?shù)理論，目的就是追求“真分”，追求最小的誤差，追求實(shí)事求是。在培訓(xùn)前使用360度評(píng)估，可以評(píng)估工作者的行為勝任素質(zhì)，確定行為素質(zhì)上需要彌補(bǔ)和提升的方面，診斷發(fā)展需要，作出正確的培訓(xùn)選員決策，有效降低培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)；在培訓(xùn)后使用360度評(píng)估可以動(dòng)態(tài)檢查受訓(xùn)者培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化與應(yīng)用狀況，以便后續(xù)及時(shí)調(diào)整發(fā)展目標(biāo)及規(guī)劃，提升培訓(xùn)管理工作的質(zhì)量。3、訪談法。訪談法是指采取訪談方式或者集體討論方式。通過(guò)面對(duì)面交流分享，互相啟發(fā)，往往能收到出乎意料的

20、效果。可以詢問(wèn)的問(wèn)題有“本次培訓(xùn)有什么收獲”“培訓(xùn)過(guò)程中有什么困難”“現(xiàn)在工作有什么障礙”對(duì)今后可能的培訓(xùn)有什么需求”等，應(yīng)以明確、細(xì)致的問(wèn)題為主，這樣會(huì)使員工感到無(wú)所適從。具體包括以下程序。（1）明確需要采集的信息。進(jìn)行訪談前要有明確的目的，通過(guò)確定最高目標(biāo)，然后將其層層分解，利用思維導(dǎo)圖或其他方式確定要采集的信息，一定是關(guān)鍵且具有影響力的。其他的相關(guān)信息，或許與目標(biāo)有一定程度的聯(lián)系，只要不是重要的信息，可以不進(jìn)行采集。（2）設(shè)計(jì)訪談方案。明確需要采集的信息之后，就可以根據(jù)這些信息的種類選擇適當(dāng)?shù)脑L談方案。對(duì)于基本信息，可以采取問(wèn)卷調(diào)查方式；對(duì)于開(kāi)放式的問(wèn)題，則最好進(jìn)行面對(duì)面交流，這樣獲得的

21、信息更準(zhǔn)確、更有價(jià)值。面對(duì)面交流時(shí)，也要考慮被訪談?wù)叩姆磻?yīng)情況，確定哪些問(wèn)題可以當(dāng)眾詢問(wèn)、哪些應(yīng)該私下進(jìn)行。這時(shí)應(yīng)該盡量擴(kuò)展溝通的渠道，增強(qiáng)訪談方案的可選擇性。（3）測(cè)試訪談方案。確定訪談方案后，要盡可能地找出時(shí)間，先在小范圍內(nèi)對(duì)訪談方案進(jìn)行測(cè)試，對(duì)測(cè)試效果進(jìn)行評(píng)估。如果基本符合事先預(yù)想的訪談效果，就可以在適當(dāng)改進(jìn)之后推廣而行；如果效果與預(yù)期差距較大，就需要大篇幅地改動(dòng)，必要時(shí)甚至要重新設(shè)計(jì)訪談方案，避免真正的訪談無(wú)果而終。（4）全面實(shí)施。實(shí)施階段是整個(gè)訪談過(guò)程中至關(guān)重要的一環(huán)，如果出現(xiàn)差錯(cuò)就可能將之前精心準(zhǔn)備的訪談毀于一旦。在實(shí)施過(guò)程中要注意兩點(diǎn)：一是時(shí)刻按照計(jì)劃，全面地展開(kāi)訪談，不能脫離計(jì)

22、劃夸夸其談，不要啰嗦二是隨時(shí)注意被訪談?wù)叩姆答佇畔?，善于引?dǎo)，調(diào)動(dòng)其積極性，掌握訪談的主導(dǎo)地位。（5）進(jìn)行資料分析。至此，訪談工作進(jìn)入最后一個(gè)環(huán)節(jié)資料分析。需要注意的是，對(duì)于每個(gè)接受訪談的人都應(yīng)該給予最大的尊重，最基本的尊重就是保密，尤其是一些個(gè)人敏感信息，不僅要做到不對(duì)外泄密，在內(nèi)部也要對(duì)無(wú)關(guān)的人進(jìn)行保密。一旦這些信息不慎泄露，不論是否造成惡劣影響對(duì)于被訪談?wù)叩姆e極性都會(huì)造成打擊。4、測(cè)驗(yàn)法。培訓(xùn)過(guò)程中，讓受訓(xùn)員工在參加培訓(xùn)前后各進(jìn)行一次測(cè)驗(yàn)根據(jù)測(cè)評(píng)的結(jié)果進(jìn)行對(duì)比分析。信度高的測(cè)試是指受訓(xùn)者對(duì)測(cè)試題目的理解和解答在經(jīng)過(guò)一段時(shí)間后并沒(méi)有發(fā)生改變。它可以使受訓(xùn)者相信，相對(duì)于培訓(xùn)前，培訓(xùn)后測(cè)試分?jǐn)?shù)

23、上的提高是由于在培訓(xùn)項(xiàng)目中進(jìn)行了學(xué)習(xí)，而不是因?yàn)闇y(cè)試特點(diǎn)（如第二遍看題時(shí)更易理解）或測(cè)試環(huán)境（如受訓(xùn)者之所以能在培訓(xùn)后的測(cè)試中表現(xiàn)得更好，是由于教室更舒適、更安靜）等其他因素。由于受訓(xùn)者培訓(xùn)前后的行為和態(tài)度的變化，不僅取決于培訓(xùn)過(guò)程和本身，還取決于組織環(huán)境的變化、培訓(xùn)期間個(gè)體的成熟程度、受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)的認(rèn)知等多種因素的復(fù)合作用。因此，必須設(shè)法從諸多變量中區(qū)分出培訓(xùn)本身的影響。主要方法有以下兩種。（1）前測(cè)與后測(cè)。提高培訓(xùn)信度的一個(gè)方法是首先建立培訓(xùn)成果的基準(zhǔn)線或進(jìn)行培訓(xùn)前測(cè)量，培訓(xùn)后在相同的環(huán)境下進(jìn)行有關(guān)成果的另外一次測(cè)量，這樣能夠說(shuō)明受訓(xùn)者由于參加培訓(xùn)而改變的程度。如果后測(cè)的環(huán)境顯然優(yōu)于前測(cè)的

24、環(huán)境，則測(cè)試結(jié)果的信度必然會(huì)低。（2）利用對(duì)照組，避免霍桑效應(yīng)?；羯Ｐ?yīng)是指在評(píng)估中，員工僅僅因?yàn)槭艿疥P(guān)注而表現(xiàn)出高績(jī)效的現(xiàn)象。對(duì)照組是指不參加培訓(xùn)項(xiàng)目的一組員工，但是他們會(huì)受到相同的對(duì)待，前測(cè)與后測(cè)使用的儀器相同，經(jīng)歷時(shí)間相同，而且他們具有與受訓(xùn)者相似的條件，如性別、年齡、受教育程度、在職年限、技能水平等，因此，他們?cè)谄髽I(yè)受到的關(guān)注度差別不大。在培訓(xùn)評(píng)估中，運(yùn)用對(duì)照組有助于排除培訓(xùn)之外的因素對(duì)成果衡量尺度的影響。運(yùn)用對(duì)照組，能夠確認(rèn)觀察到的員工的成效是由培訓(xùn)引起的，而不是因?yàn)槭艿搅岁P(guān)注。如果被測(cè)試者的前后測(cè)試環(huán)境不同，就有可能出現(xiàn)霍桑效應(yīng)。測(cè)評(píng)時(shí)，對(duì)受訓(xùn)組和對(duì)照組在培訓(xùn)前后分別進(jìn)行安全行為測(cè)

25、量，并且給予對(duì)照組和受訓(xùn)組同樣的領(lǐng)導(dǎo)關(guān)注度，如果受訓(xùn)者的安全行為水平較培訓(xùn)前有所提高，而對(duì)照組在培訓(xùn)前后沒(méi)有什么變化，或者變化程度明顯弱于受訓(xùn)組，那么合理的結(jié)論就是：培訓(xùn)導(dǎo)致員工的行為發(fā)生了好的變化，而不是受訓(xùn)組因?yàn)槭艿筋I(lǐng)導(dǎo)的關(guān)注而導(dǎo)致這一變化。附加一個(gè)對(duì)照組，會(huì)給培訓(xùn)增加成本，而且還需要考慮將哪些員工歸入受訓(xùn)組和對(duì)照組。一種方法是在明確受訓(xùn)者之后，對(duì)他們的特點(diǎn)進(jìn)行描述確保對(duì)照組中的成員有相同類型的特征；另一種方法是采用隨機(jī)抽樣法，由于一般不太容易衡量所有能夠影響培訓(xùn)成果尺度的個(gè)性特征，只能通過(guò)隨機(jī)抽樣，確保這些特征均勻分布在受訓(xùn)組和對(duì)照組。二、 培訓(xùn)有效性評(píng)估的技術(shù)培訓(xùn)效果評(píng)估根據(jù)評(píng)估方法、

26、內(nèi)容和形式的不同主要分為四種。（一）泰勒模式泰勒模式誕生于20世紀(jì)30年代，這一模式的基本觀點(diǎn)集中體現(xiàn)在所謂的泰勒原理中。泰勒原理是由兩條密切相關(guān)的基本原理組成的：一條是評(píng)價(jià)活動(dòng)的原理，另一條是課程編制的原理。泰勒模式對(duì)培訓(xùn)評(píng)估的理論指導(dǎo)在于：培訓(xùn)評(píng)估的首要任務(wù)就是確定培訓(xùn)是否達(dá)到培訓(xùn)目標(biāo)，其理論依據(jù)就是泰勒的目標(biāo)評(píng)估模式。泰勒模式的評(píng)價(jià)步驟包括以下幾個(gè)方面。1、確定教育方案的目標(biāo)。2、根據(jù)行為和內(nèi)容對(duì)每個(gè)目標(biāo)加以定義。3、確定應(yīng)用目標(biāo)的情境。4、確定應(yīng)用目標(biāo)情境的途徑。5、設(shè)計(jì)取得記錄的途徑。6、決定評(píng)定方式。7、決定獲取代表性樣本的方法。泰勒模式的特點(diǎn)是以目標(biāo)為中心，結(jié)構(gòu)緊密，具有計(jì)劃性。

27、它從目標(biāo)出發(fā)指導(dǎo)實(shí)施，以目標(biāo)為依據(jù)，找出實(shí)際活動(dòng)與目標(biāo)的偏離，根據(jù)反饋信息修改目標(biāo)，比較簡(jiǎn)單易行。泰勒模式在教育評(píng)估理論中占有重要的地位，主要用于學(xué)生評(píng)估。其缺點(diǎn)是：沒(méi)有對(duì)目標(biāo)本身進(jìn)行評(píng)估；注重預(yù)期效果的評(píng)估，忽略非預(yù)期目標(biāo)的評(píng)估；重視結(jié)果評(píng)估，忽視過(guò)程評(píng)估，不能得到及時(shí)反饋；目標(biāo)的制定大多是教育者的意見(jiàn)，較少采納學(xué)生的意見(jiàn)。（二）層次評(píng)估法層次評(píng)估法是國(guó)外企業(yè)培訓(xùn)效果評(píng)估方法中發(fā)展最為完善的一種評(píng)估方法，也是運(yùn)用最為廣泛的一種評(píng)估方法，它的著重點(diǎn)在于把培訓(xùn)效果分層次進(jìn)行評(píng)估，層層遞進(jìn)?？驴伺撂乩锟怂募?jí)評(píng)估模式（以下簡(jiǎn)稱柯氏四級(jí)評(píng)估模式）、菲利普斯五級(jí)評(píng)估模式、考夫曼五層次評(píng)估模式等都屬于這種

28、方法。層次評(píng)估法的主要特點(diǎn)在于：層次分明，對(duì)培訓(xùn)效果的評(píng)估由易到難，循序漸進(jìn)；定性和定量分析方法相結(jié)合；其中的多層次評(píng)估法把對(duì)培訓(xùn)效果的評(píng)估逐步由對(duì)個(gè)人素質(zhì)能力提高的評(píng)估轉(zhuǎn)移到對(duì)整個(gè)組織績(jī)效提高的評(píng)估。層次評(píng)估法的主要貢獻(xiàn)在于：把培訓(xùn)效果具體化、形象化，分為若干層次，使對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行有效評(píng)估成為可能；菲利普斯五級(jí)評(píng)估模式等在柯氏四級(jí)評(píng)估模式的基礎(chǔ)上不斷完善，使評(píng)估的層次更加全面，更具有說(shuō)服力。（三）目標(biāo)導(dǎo)向模型法目標(biāo)導(dǎo)向模型是杰克遜通過(guò)對(duì)英國(guó)曼徹斯特機(jī)場(chǎng)的執(zhí)行方案進(jìn)行改進(jìn)而提出的，它的精髓在于：關(guān)注的是受訓(xùn)者而非培訓(xùn)者的動(dòng)機(jī)；評(píng)估受訓(xùn)者個(gè)人素質(zhì)和能力的提高；把培訓(xùn)效果的測(cè)量和確定作為優(yōu)先考慮的

29、因素；培訓(xùn)者和公司的其他人員是培訓(xùn)的執(zhí)行者和評(píng)估者。目標(biāo)導(dǎo)向模型法的評(píng)估重點(diǎn)是受訓(xùn)者個(gè)人素質(zhì)和能力的提高程度，重視的是受訓(xùn)者的培訓(xùn)需求而不是公司或者培訓(xùn)者的培訓(xùn)需求。它的最大貢獻(xiàn)在于它的彈性和適應(yīng)性，它可以根據(jù)評(píng)估者的要求設(shè)計(jì)成定量和定性相結(jié)合的評(píng)估方式，可以把落腳點(diǎn)放在受訓(xùn)者的能力或者行為等方面，并且適用于各種類型的組織，包括一些私營(yíng)性質(zhì)的企業(yè)。目標(biāo)導(dǎo)向模型法的不足之處在于：該評(píng)估方法在時(shí)間上要求是一個(gè)完整的過(guò)程，調(diào)查、會(huì)見(jiàn)記錄、數(shù)據(jù)收集等都必須包括在內(nèi)，而且要求具有顯著的可信性，特別是第一次采用這種評(píng)估方法的企業(yè)必須花費(fèi)很多的時(shí)間和精力。（四）成功案例模型法羅伯特布瑞克夫發(fā)現(xiàn)，傳統(tǒng)的評(píng)估模

30、型是以培訓(xùn)為中心，“單純且孤立地看待培訓(xùn)效果。事實(shí)上，整個(gè)培訓(xùn)效果的評(píng)估和績(jī)效的改進(jìn)是整個(gè)組織系統(tǒng)作用的結(jié)果。尤其是組織內(nèi)部存在文化和系統(tǒng)的因素都會(huì)影響培訓(xùn)效果轉(zhuǎn)化為組織績(jī)效的改善。由此，羅伯特布瑞克夫提出了成功案例模型法。第六章 職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃準(zhǔn)備工作一、 員工職業(yè)生涯規(guī)劃的準(zhǔn)備工作（一）分析員工職業(yè)生涯規(guī)劃的影響因素企業(yè)各級(jí)主管要有效地對(duì)員工職業(yè)生涯規(guī)劃進(jìn)行管理，必須在制定規(guī)劃之前對(duì)各有關(guān)因素加以分析，幫助員工確定適宜的職業(yè)生涯發(fā)展目標(biāo)，并根據(jù)各種因素的變化對(duì)員工的職業(yè)生涯發(fā)展進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整。具體應(yīng)從以下幾個(gè)方面進(jìn)行分析。1、個(gè)人方面。（1）心理特質(zhì)。每個(gè)人都有獨(dú)特的氣質(zhì)和個(gè)性，包括智力

31、、情緒、性格、潛能、價(jià)值觀、興趣、動(dòng)機(jī)等。（2）生理特點(diǎn)。包括性別、身體狀況、身高、體重以及外貌等。（3）學(xué)歷經(jīng)歷。包括教育程度、訓(xùn)練經(jīng)歷、學(xué)習(xí)成績(jī)、社團(tuán)活動(dòng)、工作經(jīng)驗(yàn)、職業(yè)生涯目標(biāo)等。（4）家庭背景。包括父母的職業(yè)、社會(huì)地位、家人的期望等。2、組織方面。（1）組織特色。包括組織文化、組織氛圍、組織層級(jí)、組織結(jié)構(gòu)等。（2）人力評(píng)估。包括人力需求的預(yù)測(cè)、人力規(guī)劃、人力供需、升遷政策、招募方式等。（3）工作分析。包括職位分析、工作能力分析、工作績(jī)效評(píng)估、工作研究等。（4）人力資源管理。包括人事管理方案、工資報(bào)酬、福利措施、員工關(guān)系、發(fā)展政策等。（5）人際關(guān)系。包括與主管、同事或部屬之間的關(guān)系等。3

32、、環(huán)境方面。（1）社會(huì)環(huán)境。包括就業(yè)市場(chǎng)的供需和國(guó)家有關(guān)人力資源方面的政策、法律、法規(guī)等。（2）政治環(huán)境。包括政治的變動(dòng)、國(guó)際政治風(fēng)云的變化等。（3）經(jīng)濟(jì)環(huán)境。包括經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)率、市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)、經(jīng)濟(jì)狀況等。（4）科技發(fā)展。包括產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)整、高新技術(shù)的影響、現(xiàn)代化技術(shù)與管理的發(fā)展等。（二）明確員工職業(yè)生涯發(fā)展的方向員工職業(yè)生涯發(fā)展的方向，可以根據(jù)內(nèi)外環(huán)境和條件的分析從以下四種方式中作出選擇。1、專業(yè)技術(shù)型發(fā)展。沿著技術(shù)開(kāi)發(fā)、維修、財(cái)會(huì)、人事等專業(yè)方向發(fā)展，如從助理工程師到工程師，再到高級(jí)工程師。2、企業(yè)管理型發(fā)展。一般是先下基層，表現(xiàn)出才能和政績(jī)后獲得提升；先擔(dān)任基層主管，然后擔(dān)任中層領(lǐng)導(dǎo)，乃至高層

33、領(lǐng)導(dǎo)。3、專業(yè)技術(shù)與管理型發(fā)展。先從事基層技術(shù)設(shè)計(jì)或施工工作，然后擔(dān)任技術(shù)項(xiàng)目的主管，再發(fā)展到技術(shù)部門(mén)負(fù)責(zé)人，最后到公司分管技術(shù)工作的副總經(jīng)理，乃至公司高層領(lǐng)導(dǎo)。4、技能操作型發(fā)展。一般是先從學(xué)徒開(kāi)始，到初級(jí)技工、中級(jí)技工和高級(jí)技工，再發(fā)展到技師和高級(jí)技師。（三）員工個(gè)入職業(yè)生涯規(guī)劃的步驟1、明確志向。志向是事業(yè)成功的基本前提，沒(méi)有志向，事業(yè)成功也就無(wú)從談起。在制定職業(yè)生涯規(guī)劃時(shí)，首先要確立志向，這是制定職業(yè)生涯規(guī)劃的關(guān)鍵，也是職業(yè)生涯規(guī)劃中最重要的一點(diǎn)。2、自我評(píng)估。自我評(píng)估的目的是認(rèn)識(shí)自己、了解自己。只有認(rèn)識(shí)了自己，才能對(duì)自己的職業(yè)作出正確的選擇，才能選定適合自己發(fā)展的職業(yè)發(fā)展路線，才能對(duì)

34、自己的職業(yè)生涯目標(biāo)作出最佳選擇。自我評(píng)估的內(nèi)容包括自己的興趣、特長(zhǎng)、性格、學(xué)識(shí)、技能、智商、情商、思維方式、思維方法、道德水準(zhǔn)以及社會(huì)中的自我等3、內(nèi)外環(huán)境評(píng)估。職業(yè)生涯環(huán)境評(píng)估主要是評(píng)估各種客觀因素對(duì)自己職業(yè)生涯發(fā)展的影響。在制定個(gè)入職業(yè)生涯規(guī)劃時(shí)，要分析客觀環(huán)境的特點(diǎn)、發(fā)展變化情況、與自己的關(guān)聯(lián)度、客觀要求以及對(duì)自己的影響等。4、職業(yè)選擇。員工通過(guò)職業(yè)獲得發(fā)展，從而實(shí)現(xiàn)職業(yè)目標(biāo)，因此，職業(yè)的選擇直接關(guān)系到一個(gè)人的事業(yè)成敗。個(gè)人在選擇職業(yè)時(shí)，應(yīng)至少考慮幾點(diǎn)：性格與職業(yè)的匹配度；興趣與職業(yè)的匹配度；特長(zhǎng)與職業(yè)的匹配度；個(gè)人所處環(huán)境與職業(yè)的匹配度。5、發(fā)展路線選擇。職業(yè)發(fā)展路線不同，對(duì)職業(yè)發(fā)展的

35、要求也不相同因此，在確定職業(yè)后，向哪一路線發(fā)展，個(gè)人必須作出抉擇，以明確自己的學(xué)習(xí)、工作以及各種行動(dòng)措施，確保與預(yù)定的方向保持一致。通常，選擇職業(yè)發(fā)展路線需考慮三個(gè)問(wèn)題：我想往哪一路線發(fā)展？我能往哪一路線發(fā)展？客觀條件允許我往哪一路線發(fā)展？6、設(shè)定職業(yè)目標(biāo)。職業(yè)目標(biāo)的設(shè)定是職業(yè)生涯規(guī)劃的核心。職業(yè)目標(biāo)為個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展指明了方向，是衡量一個(gè)入職業(yè)生涯規(guī)劃有效性和事業(yè)成敗的重要標(biāo)準(zhǔn)。7、制訂行動(dòng)計(jì)劃與措施。確定了職業(yè)生涯目標(biāo)，如何行動(dòng)便成了關(guān)鍵的環(huán)節(jié)。這里所指的行動(dòng)，是指落實(shí)目標(biāo)的具體措施，主要包括工作、訓(xùn)練、教育、輪崗等方面的措施。8、評(píng)估與回饋。影響職業(yè)生涯規(guī)劃的因素很多，有的變化因素可以預(yù)

36、測(cè)，而有的變化因素難以預(yù)測(cè)。要使職業(yè)生涯規(guī)劃行之有效，就必須根據(jù)內(nèi)外環(huán)境因素的變化適時(shí)地對(duì)職業(yè)生涯規(guī)劃進(jìn)行評(píng)估和修訂。修訂的內(nèi)容包括職業(yè)的選擇、職業(yè)生涯路線的選擇、職業(yè)目標(biāo)、行動(dòng)計(jì)劃和措施等。二、 職業(yè)生涯發(fā)展的基本理論職業(yè)生涯發(fā)展是指為達(dá)到職業(yè)生涯規(guī)劃的各種職業(yè)目標(biāo)而進(jìn)行的知識(shí)、能力和技術(shù)的發(fā)展性培訓(xùn)、教育等活動(dòng)。職業(yè)生涯發(fā)展的基本點(diǎn)是個(gè)人，但是現(xiàn)代社會(huì)中個(gè)人都生活在一個(gè)組織中，在組織中從事職業(yè)活動(dòng)。組織由個(gè)人構(gòu)成，并依靠個(gè)人才能生存與發(fā)展。因此，個(gè)人與組織之間的相互配合程度集中表現(xiàn)為所設(shè)計(jì)與發(fā)展的職業(yè)生涯對(duì)個(gè)人和組織的需要和利益的滿足程度。職業(yè)生涯發(fā)展理論一般分為職業(yè)選擇理論、職業(yè)生涯發(fā)展

37、階段理論、職業(yè)錨理論。（一）職業(yè)選擇理論職業(yè)選擇是指人們從對(duì)職業(yè)的評(píng)價(jià)、意向、態(tài)度出發(fā)，依照自己的職業(yè)期望、興趣、愛(ài)好、能力等，從社會(huì)現(xiàn)有的職業(yè)中挑選其一的過(guò)程，職業(yè)選擇的目的在于使自身能力素質(zhì)和職業(yè)需求特征相符合。（二）職業(yè)生涯發(fā)展階段理論職業(yè)生涯發(fā)展階段理論是以心理學(xué)為理論基礎(chǔ)，從發(fā)展的角度來(lái)研究個(gè)體的職業(yè)行為。國(guó)外很多專家將人們生命周期中的職業(yè)生涯劃分為不同的發(fā)展階段，其中代表性理論有舒伯的職業(yè)生涯發(fā)展階段理論、格林豪斯的職業(yè)生涯發(fā)展階段理論、金斯伯格的職業(yè)生涯發(fā)展階段理論、施恩的職業(yè)生涯發(fā)展階段理論、利維古德三因素與三階段理論。（三）職業(yè)錨理論職業(yè)錨是美國(guó)著名職業(yè)心理學(xué)家施恩教授提出的

38、。他認(rèn)為，職業(yè)生涯發(fā)展實(shí)際是一個(gè)持續(xù)不斷的探索過(guò)程，隨著一個(gè)人對(duì)自己越來(lái)越了解，這個(gè)人就會(huì)越來(lái)越明顯地形成一個(gè)占主導(dǎo)地位的職業(yè)錨。在職業(yè)心理學(xué)中，職業(yè)鋪實(shí)際上就是人們選擇和發(fā)展自己的職業(yè)時(shí)圍繞自己確定的中心。第七章 績(jī)效考評(píng)方法一、 績(jī)效考評(píng)方法的分類在設(shè)計(jì)和選擇績(jī)效考評(píng)方法和指標(biāo)時(shí)，可以根據(jù)被考評(píng)對(duì)象的性質(zhì)和特點(diǎn)，分別采用特征性、行為性和結(jié)果性三大類效標(biāo)，對(duì)考評(píng)對(duì)象進(jìn)行全面的考評(píng)。由于采用的效標(biāo)不同，從績(jī)效管理的考評(píng)內(nèi)容上看，績(jī)效考評(píng)可以分為品質(zhì)主導(dǎo)型、行為主導(dǎo)型和效果主導(dǎo)型。（一）品質(zhì)主導(dǎo)型1、品質(zhì)主導(dǎo)型的績(jī)效考評(píng)采用特征性效標(biāo)，以考評(píng)員工的潛質(zhì)為主，著眼于“他這個(gè)人怎么樣”，重點(diǎn)是考量該

39、員工是一個(gè)具有何種潛質(zhì)（如心理品質(zhì)、能力素質(zhì)）的人。2、由于品質(zhì)主導(dǎo)型的考評(píng)需要使用如忠誠(chéng)、可靠、主動(dòng)、創(chuàng)造性、自信心、合作精神等定性的形容詞，所以很難具體掌握，并且考評(píng)操作性及其信度和效果較差。3、品質(zhì)主導(dǎo)型的考評(píng)涉及員工信念、價(jià)值觀、動(dòng)機(jī)、忠誠(chéng)度、誠(chéng)信度，以及一系列能力素質(zhì)，如領(lǐng)導(dǎo)能力、人際溝通能力、組織協(xié)調(diào)能力、理解能力、判斷能力、創(chuàng)新能力、改善能力、企劃能力、研究能力、計(jì)劃能力、溝通能力等。（二）行為主導(dǎo)型行為主導(dǎo)型的績(jī)效考評(píng)采用行為性效標(biāo)，以考評(píng)員工的工作行為為主，重點(diǎn)考量員工的工作方式和工作行為。由于行為主導(dǎo)型的考評(píng)重在工作過(guò)程而非工作結(jié)果，考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)較容易確定操作性較強(qiáng)。行為主導(dǎo)

40、型適合于對(duì)管理性、事務(wù)性工作進(jìn)行考評(píng)，特別是對(duì)人際接觸和交往頻繁的工作崗位尤其重要。例如，商業(yè)大廈的服務(wù)員應(yīng)保持愉悅的笑容和友善的態(tài)度，其日常工作行為對(duì)公司影響很大，因此，公司要重點(diǎn)考評(píng)其日常行為表現(xiàn)。（三）結(jié)果主導(dǎo)型結(jié)果主導(dǎo)型的績(jī)效考評(píng)采用結(jié)果性效標(biāo)，以考評(píng)員工或組織工作效果為主，著眼于“干出了什么”，重點(diǎn)考量“員工提供了何種服務(wù)，完成了哪些工作任務(wù)或生產(chǎn)了哪些產(chǎn)品”。由于結(jié)果主導(dǎo)型的考評(píng)注重的是員工或團(tuán)隊(duì)的產(chǎn)出和貢獻(xiàn)即工作業(yè)績(jī)，而不關(guān)心員工和組織的行為和工作過(guò)程，所以考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)容易確定，操作性很強(qiáng)。例如，著名管理學(xué)家德魯克設(shè)計(jì)的目標(biāo)管理法就是屬于結(jié)果主導(dǎo)型的考評(píng)方法。結(jié)果主導(dǎo)型的考評(píng)方法具

41、有滯后性、短期性和表現(xiàn)性等特點(diǎn)，它更適合生產(chǎn)性、操作性以及工作成果可以計(jì)量的工作崗位采用，對(duì)事務(wù)性工作崗位人員的考評(píng)不太適合。一般來(lái)說(shuō)，結(jié)果主導(dǎo)型的績(jī)效考評(píng)，首先是為員工設(shè)定一個(gè)衡量工作成果的標(biāo)準(zhǔn)，然后將員工的工作結(jié)果與標(biāo)準(zhǔn)對(duì)照。工作標(biāo)準(zhǔn)是計(jì)量檢驗(yàn)工作結(jié)果的關(guān)鍵，一般應(yīng)包括工作內(nèi)容和工作質(zhì)量?jī)蓚€(gè)方面的指標(biāo)。二、 績(jī)效考評(píng)方法的比較績(jī)效考評(píng)方法的選擇是績(jī)效評(píng)價(jià)的重點(diǎn)與難點(diǎn)，也是績(jī)效管理中一個(gè)技術(shù)性很強(qiáng)的問(wèn)題。只有正確選擇并恰當(dāng)運(yùn)用績(jī)效考評(píng)方法，才能得到公正、客觀的評(píng)價(jià)結(jié)果。從品質(zhì)主導(dǎo)型、行為主導(dǎo)型和結(jié)果主導(dǎo)型的方法比較來(lái)看，每種方法的側(cè)重點(diǎn)各不相同，也都有各自的優(yōu)缺點(diǎn)和適用對(duì)象。第八章 績(jī)效考評(píng)

42、系統(tǒng)一、 績(jī)效考評(píng)主體的確定在設(shè)計(jì)績(jī)效考評(píng)體系時(shí)，選擇正確的考評(píng)主體、確?？荚u(píng)主體與考評(píng)內(nèi)容相匹配是一個(gè)非常重要的原則。選擇什么樣的考評(píng)主體在很大程度上與所要考評(píng)的內(nèi)容相關(guān)，同時(shí)也影響著考評(píng)內(nèi)容的選擇。確定績(jī)效考評(píng)主體一般要注意以下三個(gè)方面。1、績(jī)效考評(píng)主體所考評(píng)的內(nèi)容必須基于其可以掌握的情況。如果要求考評(píng)者對(duì)于其無(wú)法看到的情況作出評(píng)價(jià)，那么這種評(píng)價(jià)一定是不準(zhǔn)確的，必將對(duì)整個(gè)績(jī)效考評(píng)的準(zhǔn)確性和公正性產(chǎn)生不良的影響。2、績(jī)效考評(píng)主體應(yīng)對(duì)所評(píng)價(jià)職位的工作內(nèi)容有一定的了解?？?jī)效考評(píng)主體不但應(yīng)該了解所評(píng)價(jià)的內(nèi)容，而且對(duì)于該職位的工作內(nèi)容也應(yīng)該有一定程度的了解。員工的任何職務(wù)行為都是基于實(shí)現(xiàn)一定職責(zé)任務(wù)

43、目的，并不是孤立的行為。缺乏對(duì)職位的了解往往可能作出以偏概全的判斷。3、有助于實(shí)現(xiàn)一定的管理目的。員工的直接上級(jí)往往是最重要的考評(píng)主體，因?yàn)閱T工的直接上級(jí)應(yīng)該對(duì)員工的職務(wù)工作履行監(jiān)督和指導(dǎo)的職能。在這種情況下，直接上級(jí)可以通過(guò)績(jī)效考評(píng)者的身份更好地了解、監(jiān)督并控制員工的績(jī)效表現(xiàn)，更好地整合全部下屬員工的工作，從而更好地實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)或部門(mén)的整體工作目標(biāo)。第九章 崗位評(píng)價(jià)的基本步驟一、 崗位評(píng)價(jià)的概念崗位評(píng)價(jià)是在崗位分析的基礎(chǔ)上，按照預(yù)定的衡量標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)崗位工作任務(wù)的繁簡(jiǎn)難易程度、責(zé)任權(quán)限的大小、所需的資格條件以及勞動(dòng)環(huán)境等方面所進(jìn)行的測(cè)量和評(píng)價(jià)，并利用評(píng)價(jià)結(jié)果對(duì)企業(yè)中各種崗位的相對(duì)價(jià)值作出評(píng)定，以此作

44、為薪酬管理的重要依據(jù)。崗位評(píng)價(jià)的實(shí)質(zhì)是將崗位價(jià)值、崗位承擔(dān)者的貢獻(xiàn)與工資報(bào)酬有機(jī)結(jié)合起來(lái)，通過(guò)對(duì)崗位價(jià)值的量化和比較來(lái)確定企業(yè)薪酬等級(jí)結(jié)構(gòu)的過(guò)程。崗位評(píng)價(jià)是評(píng)定崗位的相對(duì)價(jià)值，確定崗位等級(jí)，以確定薪酬等級(jí)的依據(jù)。因此，崗位評(píng)價(jià)是崗位分析的邏輯結(jié)果。崗位分析主要包括崗位描述和崗位規(guī)范兩個(gè)方面的內(nèi)容，而崗位評(píng)價(jià)是在前面兩個(gè)環(huán)節(jié)的基礎(chǔ)上進(jìn)行的，其根本目的是衡量崗位的相對(duì)價(jià)值，為確定薪酬結(jié)構(gòu)、等級(jí)和實(shí)現(xiàn)薪酬內(nèi)部公平性提供依據(jù)。要把握崗位評(píng)價(jià)的概念，需從以下三個(gè)角度進(jìn)行理解。1、崗位評(píng)價(jià)的中心是客觀存在的“事”和“物”，而不是現(xiàn)有的人員。以“員工”為對(duì)象的衡量、評(píng)價(jià)，屬于人事考核或員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的范疇而崗

45、位評(píng)價(jià)雖然也會(huì)涉及崗位員工，但它是以崗位員工的工作活動(dòng)為對(duì)象所進(jìn)行的評(píng)價(jià)。崗位的“事”和“物”是客觀存在的，是企事業(yè)單位生產(chǎn)或工作的重要組成部分。2、崗位評(píng)價(jià)是對(duì)企事業(yè)單位各類崗位的相對(duì)價(jià)值進(jìn)行衡量的過(guò)程。在崗位評(píng)價(jià)的過(guò)程中，根據(jù)預(yù)先規(guī)定的衡量標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)崗位的主要影響因素逐進(jìn)行評(píng)價(jià)，由此得出各個(gè)崗位的價(jià)值量。3、崗位評(píng)價(jià)是對(duì)同類不同層級(jí)崗位的相對(duì)價(jià)值衡量評(píng)比的過(guò)程。崗位評(píng)價(jià)的最后結(jié)果不但為崗位的分類分級(jí)提供了前提，也為企事業(yè)單位構(gòu)建具有公平公正性的薪酬制度奠定了基礎(chǔ)。第十章 崗位評(píng)價(jià)數(shù)據(jù)的處理一、 崗位評(píng)價(jià)方法的應(yīng)用程序（一）排序法的工作程序排列法也稱序列法，它是一種較為簡(jiǎn)單的崗位評(píng)定方法，由評(píng)

46、定人員憑著自己的工作經(jīng)驗(yàn)主觀地進(jìn)行判斷，根據(jù)崗位的相對(duì)價(jià)值按高低次序進(jìn)行排列。采用本方法時(shí)，將每個(gè)工作崗位作為一個(gè)整體來(lái)考慮，并通過(guò)比較簡(jiǎn)單的現(xiàn)場(chǎng)寫(xiě)實(shí)觀察或者憑借一些相關(guān)的崗位信息進(jìn)行相互比較。使用排序法進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)包括四個(gè)步驟。1、獲取崗位信息?？梢酝ㄟ^(guò)崗位分析充分了解崗位職責(zé)和在崗者所應(yīng)當(dāng)具備的能力、技術(shù)水平、經(jīng)驗(yàn)等任職資格條件。全面、清晰的崗位說(shuō)明書(shū)，對(duì)于崗位排序來(lái)說(shuō)是非常有益的。然而，由于排序法是根據(jù)崗位總體情況而不是一系列評(píng)判要素和標(biāo)準(zhǔn)來(lái)進(jìn)行排序的，因此崗位說(shuō)明書(shū)在排序法中并不像在其他評(píng)價(jià)方法中那么不可或缺。但是，要在沒(méi)有書(shū)面的、規(guī)范具體的崗位說(shuō)明書(shū)的情況下使用排序法，就要求參加評(píng)價(jià)

47、的人必須對(duì)被評(píng)價(jià)崗位情況非常清楚。因此，新手或剛剛?cè)肼毜膯T工不適合進(jìn)入評(píng)價(jià)小組進(jìn)行評(píng)價(jià)。2、選擇評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)并對(duì)崗位進(jìn)行分類。排序法通常是根據(jù)崗位的總體狀況來(lái)對(duì)崗位的價(jià)值進(jìn)行排序。排序的依據(jù)是以一些報(bào)酬要素組成的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)，可以是單一要素（如工作的復(fù)雜程度）也可以是多種要素（如工作的復(fù)雜程度、工作的壓力、工作的環(huán)境等）無(wú)論選擇多少種報(bào)酬要素，都需要崗位評(píng)價(jià)人員了解這些評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)的具體含義，確保評(píng)價(jià)工作的一致性。此外，從理論上說(shuō)，企業(yè)可以依據(jù)一定的標(biāo)準(zhǔn)對(duì)所有崗位進(jìn)行排序，但是在實(shí)際操作過(guò)程中，企業(yè)通常很難對(duì)組織中的全部崗位都按單一標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行排序。因此，在很多時(shí)候，排序法更適用于同一個(gè)部門(mén)或者崗位族（如生產(chǎn)

48、類崗位、行政后勤類崗位、職能管理類崗位、技術(shù)研發(fā)類崗位等）內(nèi)部的崗位，這樣就可以將排序法的誤差減少到最低限度。3、對(duì)崗位進(jìn)行排序。對(duì)崗位進(jìn)行排序，較為簡(jiǎn)單和通行的做法是給每個(gè)崗位建立索引卡片，每張卡片都對(duì)崗位進(jìn)行簡(jiǎn)短說(shuō)明，評(píng)價(jià)人員據(jù)此把這些卡片按崗位價(jià)值從低到高進(jìn)行排序。4、綜合評(píng)價(jià)結(jié)果。在排序時(shí)，為避免個(gè)人的主觀偏見(jiàn)和誤差，通常會(huì)綜合考慮評(píng)價(jià)小組成員的評(píng)價(jià)結(jié)果。具體做法是，在所有評(píng)價(jià)者的排序結(jié)果出來(lái)后，對(duì)每個(gè)評(píng)價(jià)者的評(píng)價(jià)結(jié)果取平均值，從而完成對(duì)職位的最終評(píng)價(jià)。5、是簡(jiǎn)單排序法的示例。首先，將所有評(píng)定人員評(píng)定的每個(gè)崗位的結(jié)果加以匯總，得到序號(hào)和。其次，將序號(hào)和除以參加評(píng)定人數(shù)，得到每一崗位的平

49、均排序數(shù)。最后，根據(jù)平均序數(shù)的大小，按照評(píng)定出的崗位相對(duì)價(jià)值以從大到小或者從小到大的順序作出排列。6、在實(shí)際應(yīng)用的過(guò)程中，一些企事業(yè)單位為了提高崗位排列法的準(zhǔn)確性和可靠性，還采用了多維度的排列法，如從崗位責(zé)任、知識(shí)經(jīng)驗(yàn)、技能要求、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)環(huán)境等多個(gè)維度進(jìn)行評(píng)價(jià)，從而使崗位排序法的結(jié)果在信度和效果上明顯提高。7、在實(shí)際工作中，企業(yè)可以靈活運(yùn)用排序法進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)。選擇排序法是在傳統(tǒng)排序法的基礎(chǔ)上演變而來(lái)，也稱交替排列法，下面以某公司對(duì)10個(gè)管理崗位的評(píng)價(jià)舉例說(shuō)明評(píng)價(jià)步驟。（1）按照崗位相對(duì)價(jià)值的衡量指標(biāo)，如崗位的責(zé)任程度，從10個(gè)崗位中選擇出最突出的崗位，將其代碼填寫(xiě)在排序表第一的位置上，同

50、時(shí)，選出程度最低或最差的崗位，并將其代碼填寫(xiě)在排序表最后的序號(hào)位置上。（2）由于10個(gè)崗位中，相對(duì)價(jià)值最高與最低的崗位d和崗位b，已經(jīng)被列入表第一和最后的位置上，第二步是從余下的8個(gè)崗位中，挑選出相對(duì)價(jià)值最高和最低者，并將其代碼分別填寫(xiě)在排序表中第二和倒數(shù)第二的位置上。（3）再?gòu)氖Ｏ碌?個(gè)崗位中，選擇出相對(duì)價(jià)值最高與最低的崗位c和崗位將其代碼填入排序表中第三和倒數(shù)第三的位置上。（4）依次類推，最后完成該部門(mén)管理崗位的排序工作。排序法最大的優(yōu)點(diǎn)在于快速、簡(jiǎn)單、費(fèi)用比較低，而且容易與員工進(jìn)行溝通。但是，排序法也存在很多問(wèn)題：首先，在排序方面各方可能很難達(dá)成共識(shí)，尤其是在一些價(jià)值差異不是很明顯的崗位

51、之間；其次，由于是從整體上對(duì)崗位的價(jià)值進(jìn)行評(píng)價(jià)，因此，不同來(lái)源和不同工作背景的人不可避免地會(huì)在評(píng)價(jià)過(guò)程中夾雜個(gè)人的主觀意志甚至偏見(jiàn)；再次，即使不同崗位之間的價(jià)值高低可以判斷出來(lái)，具體的價(jià)值差距大小也無(wú)法得到明確解釋；最后，在崗位的數(shù)量太多時(shí)，排序法的使用難度很大。通常情況下，15種崗位可作為使用排序法的數(shù)量上限。（二）崗位歸類法的工作程序歸類法是對(duì)排列法的改進(jìn)，其主要特點(diǎn)為各種級(jí)別及其結(jié)構(gòu)是在崗位被排列之前就建立起來(lái)的，對(duì)所有崗位的評(píng)價(jià)只需參照級(jí)別的定義套進(jìn)合適的級(jí)別里面。使用崗位歸類法進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)時(shí)，其核心步驟主要是兩個(gè)：一是崗位分類，即將相似的崗位劃分為一類；二是崗位分級(jí)，即將復(fù)雜度相似的

52、同類崗位劃分為一級(jí)。具體工作步驟如下。1、由企業(yè)單位內(nèi)專門(mén)人員組成評(píng)定小組，收集各種有關(guān)資料。2、按照生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中各類崗位的作用和特征，將企業(yè)單位的全部崗位分成幾個(gè)大的系統(tǒng)。每個(gè)系統(tǒng)按其內(nèi)部的結(jié)構(gòu)、特點(diǎn)再劃分為若干子系統(tǒng)。3、再將各個(gè)系統(tǒng)中的各崗位分成若干層次，最少分為5-7檔，最多的可分為11-17檔。例如，某公司將生產(chǎn)管理系統(tǒng)的崗位分為1-8檔，設(shè)計(jì)技術(shù)應(yīng)用系統(tǒng)的崗位分為1-12檔。4、明確規(guī)定各檔次崗位的工作內(nèi)容、責(zé)任和權(quán)限。5、明確各系統(tǒng)各檔次（等級(jí)）崗位的資格要求。例如，技術(shù)設(shè)計(jì)應(yīng)用系統(tǒng)第6級(jí)崗位要求為：大學(xué)畢業(yè)5年以上，擔(dān)任過(guò)6級(jí)以下的職位且經(jīng)過(guò)考查工作成績(jī)良好，掌握兩門(mén)以上的外

53、語(yǔ)，能夠獨(dú)立指導(dǎo)或完成重要部件的設(shè)計(jì)等。6、評(píng)定出不同系統(tǒng)不同崗位之間的相對(duì)價(jià)值和關(guān)系，如技術(shù)設(shè)計(jì)應(yīng)用系統(tǒng)的第12級(jí)相當(dāng)于生產(chǎn)系統(tǒng)的第4級(jí)。分類法可用于多種崗位的評(píng)價(jià)，但對(duì)不同系統(tǒng)（類型）的崗位評(píng)價(jià)存在相當(dāng)?shù)闹饔^性，準(zhǔn)確度較差。例如，某電信公司經(jīng)理崗位根據(jù)崗位職責(zé).能力要求等多個(gè)維度，將中層崗位劃分為資深經(jīng)理、專業(yè)經(jīng)理、項(xiàng)目經(jīng)理.主管經(jīng)理、經(jīng)理、經(jīng)理助理6個(gè)檔次。（三）要素計(jì)點(diǎn)法的工作程序要素計(jì)點(diǎn)法首先選定崗位的主要影響因素，并采用一定點(diǎn)數(shù)（分值），表示每一個(gè)因素，然后按預(yù)先規(guī)定的衡量標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)現(xiàn)有崗位的各個(gè)因素逐評(píng)比、估價(jià)，求得點(diǎn)數(shù)，經(jīng)過(guò)加權(quán)求和，最后得到各個(gè)崗位的總點(diǎn)數(shù)。使用要素計(jì)點(diǎn)法進(jìn)行崗

54、位評(píng)價(jià)時(shí)，使用要素計(jì)點(diǎn)法進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)的主要步驟1、獲取崗位信息。通過(guò)各種方法獲取崗位評(píng)價(jià)所需信息。2、選擇評(píng)價(jià)要素。崗位評(píng)價(jià)所選定的因素是與執(zhí)行崗位工作任務(wù)直接相關(guān)的重要因素，歸納起來(lái)大致有以下四個(gè)方面。（1）崗位的復(fù)雜難易程度，包括執(zhí)行本崗位任務(wù)所需的知識(shí)、技能、受教育的程度，必要的訓(xùn)練，必要的實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)等。（2）崗位的責(zé)任，包括對(duì)所使用的設(shè)備、器具、原材料、產(chǎn)品等的責(zé)任；對(duì)下屬監(jiān)督的責(zé)任，對(duì)主管上級(jí)應(yīng)負(fù)的責(zé)任；對(duì)保管的文件資料、檔案的責(zé)任等，即對(duì)涉及崗位的人、財(cái)、物等方面的責(zé)任。（3）勞動(dòng)強(qiáng)度與環(huán)境條件，包括體力消耗、勞動(dòng)姿勢(shì)、環(huán)境、溫度、濕度、照明、空氣污染、噪聲等因素。（4）崗位作業(yè)

55、緊張、困難程度，如操作時(shí)精神緊張程度，視覺(jué)、聽(tīng)覺(jué)器官的集中注意程度及持續(xù)時(shí)間的長(zhǎng)短，工作的單調(diào)性等。3、根據(jù)崗位的性質(zhì)和特征，確定各類崗位評(píng)價(jià)的具體項(xiàng)目。（1）各生產(chǎn)崗位的評(píng)價(jià)項(xiàng)目。體力勞動(dòng)的熟練程度。腦力勞動(dòng)的熟練程度。體力和腦力勞動(dòng)的勞動(dòng)強(qiáng)度、緊張程度。勞動(dòng)環(huán)境、條件對(duì)勞動(dòng)者的影響程度。工作危險(xiǎn)性。對(duì)物、財(cái)、人以及上級(jí)和下級(jí)的責(zé)任等。（2）職能科室各管理崗位的評(píng)價(jià)項(xiàng)目。受教育的程度。工作經(jīng)驗(yàn)、閱歷。工作復(fù)雜程度。工作責(zé)任。組織、協(xié)調(diào)、創(chuàng)造能力。工作條件。所受的監(jiān)督與所給予的監(jiān)督等。（3）確定評(píng)價(jià)因素時(shí)，無(wú)論何種性質(zhì)的崗位，比較普遍采用的評(píng)價(jià)項(xiàng)目一般包括以下內(nèi)容。勞動(dòng)負(fù)荷量，是指執(zhí)行任務(wù)時(shí)的

56、能量代謝率，其衡量標(biāo)準(zhǔn)可參照國(guó)家標(biāo)準(zhǔn)工作危險(xiǎn)性，是指該項(xiàng)工作所伴隨的危險(xiǎn)性、其后果的傷害程度、引起職業(yè)病的可能性，其衡量標(biāo)準(zhǔn)為該項(xiàng)工作的安技統(tǒng)計(jì)指標(biāo)和有關(guān)職業(yè)病的資料。勞動(dòng)環(huán)境，是指本崗位的自然和物質(zhì)環(huán)境因素，其衡量標(biāo)準(zhǔn)為溫度、濕度、照明、空氣、噪聲、振動(dòng)、通風(fēng)、色彩等環(huán)境監(jiān)測(cè)指標(biāo)。腦力勞動(dòng)緊張疲勞程度，是指完成本崗位規(guī)定的工作時(shí)，人員腦力勞動(dòng)及精神上的負(fù)荷量，其衡量指標(biāo)為工作單調(diào)程度、工作速度和要求的精密度、工作要求的決策反應(yīng)機(jī)敏程度、工作注意力集中程度與持續(xù)時(shí)間。工作復(fù)雜繁簡(jiǎn)程度，其衡量標(biāo)準(zhǔn)是崗位任務(wù)牽涉面的深度和廣度。知識(shí)水平，是指執(zhí)行本崗位任務(wù)必需的文化基礎(chǔ)和理論知識(shí)，即所受的教育程度

57、，其衡量標(biāo)準(zhǔn)為參加各類正規(guī)學(xué)校學(xué)習(xí)的時(shí)間、學(xué)位等。4、對(duì)各評(píng)價(jià)因素區(qū)分出不同級(jí)別，并賦予一定的點(diǎn)數(shù)（分值）以提高評(píng)價(jià)的準(zhǔn)確程度。例如，某崗位所需要的受教育程度，可區(qū)分為七級(jí)：具有簡(jiǎn)單的閱讀、書(shū)寫(xiě)能力；小學(xué)畢業(yè)；初中或中等職業(yè)學(xué)校畢業(yè)；普通高中、高等職業(yè)院校畢業(yè)；大學(xué)?？?、本科畢業(yè)；碩士研究生畢業(yè)；博士研究生畢業(yè)。5、將全部評(píng)價(jià)項(xiàng)目合并成一個(gè)總體，根據(jù)各個(gè)項(xiàng)目在總體中的地位和重要性，分別給定權(quán)數(shù)（f）。一般來(lái)說(shuō)，重要項(xiàng)目給予較大權(quán)數(shù)，次要項(xiàng)目給予較小權(quán)數(shù)。權(quán)數(shù)的大小應(yīng)依據(jù)企事業(yè)單位的實(shí)際情況，以及各類崗位的性質(zhì)和特征加以確定。（四）要素比較法的工作程序要素比較法是從排序法衍化而來(lái)的，它也是按要素對(duì)崗位進(jìn)行分析和排序。它和要素計(jì)點(diǎn)法的主要區(qū)別在于，各要素的權(quán)重不是事先確定的。首先要確定崗位的主要影響因素。其次將工資額合理分解，使之與各個(gè)影響因素相匹配。最后，根據(jù)工資數(shù)額的多少?zèng)Q定崗位的高低。使用要素比較法進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)時(shí)，使用要素比較法進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)的主要步驟：1、獲取崗位信息。通過(guò)各種方法獲取崗位評(píng)價(jià)所需信息。2、確定評(píng)價(jià)要素。崗位評(píng)價(jià)所選定的因素是與執(zhí)行崗位工作任務(wù)直接相關(guān)的重要因素。3、選擇關(guān)鍵基準(zhǔn)崗位。從全部崗位中選出15-20個(gè)主要崗位，其所得到的勞