第八講員工錄用決策

1、 人員選聘與測(cè)評(píng)人員選聘與測(cè)評(píng)本講主要內(nèi)容本講主要內(nèi)容p什么是錄用決策？有哪些決策模式什么是錄用決策？有哪些決策模式? ?p錄用決策應(yīng)該由誰作出？錄用過程中的職責(zé)應(yīng)該錄用決策應(yīng)該由誰作出？錄用過程中的職責(zé)應(yīng)該如何分工？如何分工？p錄用工作的工作流程應(yīng)該如何設(shè)計(jì)？錄用工作的工作流程應(yīng)該如何設(shè)計(jì)？p錄用工作中經(jīng)常存在的問題是什么？該如何應(yīng)對(duì)錄用工作中經(jīng)常存在的問題是什么？該如何應(yīng)對(duì)? ?p員工的轉(zhuǎn)正程序應(yīng)當(dāng)如何設(shè)計(jì)？各部門的職責(zé)分員工的轉(zhuǎn)正程序應(yīng)當(dāng)如何設(shè)計(jì)？各部門的職責(zé)分工是什么工是什么? ?幾個(gè)場(chǎng)景：幾個(gè)場(chǎng)景：p情景一：情景一：“馬浩處理問題的能力更強(qiáng)一些馬浩處理問題的能力更強(qiáng)一些”，沈，沈延經(jīng)

2、理說，延經(jīng)理說，“而且他的反應(yīng)速度快。而且他的反應(yīng)速度快?！薄啊薄暗欠吹欠磻?yīng)速度并不代表著他的技術(shù)水平。應(yīng)速度并不代表著他的技術(shù)水平?！痹綕f。趙越濤說。趙君看著這兩位還在爭(zhēng)論不休，說：君看著這兩位還在爭(zhēng)論不休，說：“技術(shù)能力可技術(shù)能力可以培訓(xùn)，但我們無法改變他們的個(gè)性。以培訓(xùn)，但我們無法改變他們的個(gè)性?！睍?huì)會(huì)議已經(jīng)持續(xù)了一個(gè)半小時(shí)了。這議已經(jīng)持續(xù)了一個(gè)半小時(shí)了。這3 3位仍然沒有作出位仍然沒有作出最后的決定。這是否意味著他們還要再舉行一次最后的決定。這是否意味著他們還要再舉行一次會(huì)議？會(huì)議？p情景二：馬浩收到了公司的錄用通知書，但一直情景二：馬浩收到了公司的錄用通知書，但一直沒有回信，這

3、天經(jīng)理突然收到了小馬的電話，沒有回信，這天經(jīng)理突然收到了小馬的電話，“對(duì)不起，我可能無法接受貴公司的對(duì)不起，我可能無法接受貴公司的offeroffer。”經(jīng)經(jīng)理很震驚：理很震驚：“我們公司的薪酬福利待遇都不錯(cuò)，我們公司的薪酬福利待遇都不錯(cuò)，為什么呢？為什么呢？”小馬說：小馬說：“另一家公司可以為我提另一家公司可以為我提供較好的職業(yè)發(fā)展空間，所以我已經(jīng)接受了他們供較好的職業(yè)發(fā)展空間，所以我已經(jīng)接受了他們的的offeroffer。”這下所有的努力和功夫白費(fèi)了！這下所有的努力和功夫白費(fèi)了！p情景三：情景三：“我想我們用錯(cuò)人了我想我們用錯(cuò)人了”！就在！就在4 4個(gè)星期之個(gè)星期之前，人力資源部就向技術(shù)開

4、發(fā)部的經(jīng)理推薦了前，人力資源部就向技術(shù)開發(fā)部的經(jīng)理推薦了3 3個(gè)個(gè)比較適合的候選人，最后經(jīng)理也從這比較適合的候選人，最后經(jīng)理也從這3 3個(gè)人中挑選個(gè)人中挑選了在面試現(xiàn)場(chǎng)表現(xiàn)最出色的人。但事情并不是那了在面試現(xiàn)場(chǎng)表現(xiàn)最出色的人。但事情并不是那么簡(jiǎn)單，通過么簡(jiǎn)單，通過1 1個(gè)月的使用過程，發(fā)現(xiàn)這位成功的個(gè)月的使用過程，發(fā)現(xiàn)這位成功的應(yīng)聘者并不能勝任上司交給他的工作，現(xiàn)在經(jīng)理應(yīng)聘者并不能勝任上司交給他的工作，現(xiàn)在經(jīng)理正想著換人正想著換人p情景四：經(jīng)理發(fā)現(xiàn)情景四：經(jīng)理發(fā)現(xiàn)1 1個(gè)競(jìng)聘上崗的員工雖然其在原個(gè)競(jìng)聘上崗的員工雖然其在原先的崗位上表現(xiàn)得非常出色，但是在新崗位上的先的崗位上表現(xiàn)得非常出色，但是在

5、新崗位上的工作狀況很糟，不知道這是為什么？難道我們剛工作狀況很糟，不知道這是為什么？難道我們剛開始看錯(cuò)人了？開始看錯(cuò)人了？一、員工錄用與入職引導(dǎo)的目的一、員工錄用與入職引導(dǎo)的目的p在招聘錄用環(huán)節(jié)當(dāng)中，人力資源部門應(yīng)當(dāng)本著對(duì)在招聘錄用環(huán)節(jié)當(dāng)中，人力資源部門應(yīng)當(dāng)本著對(duì)公司和應(yīng)聘者負(fù)責(zé)的態(tài)度認(rèn)真對(duì)錄用信息進(jìn)行核公司和應(yīng)聘者負(fù)責(zé)的態(tài)度認(rèn)真對(duì)錄用信息進(jìn)行核實(shí)，及早確認(rèn)。作出正確的錄用決策，并與決定實(shí)，及早確認(rèn)。作出正確的錄用決策，并與決定錄用人員確定勞動(dòng)關(guān)系。通過入職引導(dǎo)幫助新員錄用人員確定勞動(dòng)關(guān)系。通過入職引導(dǎo)幫助新員工適應(yīng)新的工作。工適應(yīng)新的工作。二、職責(zé)劃分二、職責(zé)劃分p總經(jīng)理辦公會(huì)負(fù)責(zé)最后的錄用

6、決策?？偨?jīng)理辦公會(huì)負(fù)責(zé)最后的錄用決策。p人力資源部負(fù)責(zé)與決定錄用人員簽訂勞動(dòng)合同，人力資源部負(fù)責(zé)與決定錄用人員簽訂勞動(dòng)合同，辦理入職手續(xù)等相關(guān)事宜。辦理入職手續(xù)等相關(guān)事宜。p人力資源部與用人部門應(yīng)該對(duì)新員工進(jìn)行入職前人力資源部與用人部門應(yīng)該對(duì)新員工進(jìn)行入職前的引導(dǎo)，確保其能夠適應(yīng)新的工作環(huán)境以及工作的引導(dǎo)，確保其能夠適應(yīng)新的工作環(huán)境以及工作職責(zé)。職責(zé)。p業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)在試用期內(nèi)對(duì)新招聘人員進(jìn)行考核，業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)在試用期內(nèi)對(duì)新招聘人員進(jìn)行考核，并決定是否予以轉(zhuǎn)正。并決定是否予以轉(zhuǎn)正。三、員工錄用過程三、員工錄用過程辦理人事檔案轉(zhuǎn)移手續(xù)辦理人事檔案轉(zhuǎn)移手續(xù)通知應(yīng)聘者通知應(yīng)聘者確定人選，做出初步錄用決

7、定確定人選，做出初步錄用決定背景調(diào)查背景調(diào)查確定薪酬確定薪酬入職體檢入職體檢試用期考核試用期考核正式作出錄用決定正式作出錄用決定簽訂試用合同或聘用合同簽訂試用合同或聘用合同四、具體管理程序四、具體管理程序p1.1.錄用決策錄用決策總經(jīng)理辦公會(huì)結(jié)合筆試、面試成績以及人力資源部提供的背總經(jīng)理辦公會(huì)結(jié)合筆試、面試成績以及人力資源部提供的背景調(diào)查資料確定最終錄用人員名單。在作出錄用決策的時(shí)候，景調(diào)查資料確定最終錄用人員名單。在作出錄用決策的時(shí)候，可以通過不同候選人之間的比較得出決定，也可以通過候選可以通過不同候選人之間的比較得出決定，也可以通過候選人與招聘標(biāo)準(zhǔn)之間的比較來作出決定。決策者要注意的是既人

8、與招聘標(biāo)準(zhǔn)之間的比較來作出決定。決策者要注意的是既要全面衡量候選人的各個(gè)方面，又不能夠吹毛求疵，而且要要全面衡量候選人的各個(gè)方面，又不能夠吹毛求疵，而且要注意候選人背景資料的調(diào)查，減少企業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)。注意候選人背景資料的調(diào)查，減少企業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)。在作出最終的錄用決策之前，需要人力資源部對(duì)總經(jīng)理辦公在作出最終的錄用決策之前，需要人力資源部對(duì)總經(jīng)理辦公會(huì)選中的應(yīng)聘者進(jìn)行背景調(diào)查。會(huì)選中的應(yīng)聘者進(jìn)行背景調(diào)查。p操作要點(diǎn)：操作要點(diǎn)：p基于公司的企業(yè)文化以及管理方式作出最終的基于公司的企業(yè)文化以及管理方式作出最終的錄用決策。最好的不一定是最合適的。錄用決策。最好的不一定是最合適的。p對(duì)于關(guān)鍵職位要進(jìn)行背景調(diào)查。

9、對(duì)于關(guān)鍵職位要進(jìn)行背景調(diào)查。1 1、做出初步錄用決策、做出初步錄用決策p某公司招聘一名人事經(jīng)理，經(jīng)過多輪選拔，最后某公司招聘一名人事經(jīng)理，經(jīng)過多輪選拔，最后確定了兩名候選人：小王和小李。確定了兩名候選人：小王和小李。p但是招聘小組對(duì)兩名候選人的最終人選意見不一。但是招聘小組對(duì)兩名候選人的最終人選意見不一。候選人基本資料表候選人基本資料表姓名姓名性別性別學(xué)歷學(xué)歷年齡年齡本職本職工工作作經(jīng)經(jīng)驗(yàn)驗(yàn)以前的工以前的工作表作表現(xiàn)現(xiàn)錄用錄用決決定定小王小王男男企業(yè)管理學(xué)企業(yè)管理學(xué)士士30306 6良好良好可錄可錄用用小李小李男男人力資源管人力資源管理學(xué)士理學(xué)士30305 5良好良好可錄可錄用用決策過程決策過

10、程p面試中，兩人表現(xiàn)旗鼓相當(dāng)。面試中，兩人表現(xiàn)旗鼓相當(dāng)。p招聘小組兩方各執(zhí)一詞：招聘小組兩方各執(zhí)一詞：u一方觀點(diǎn)：小王踏實(shí)、穩(wěn)重，有多年的管理經(jīng)驗(yàn)；一方觀點(diǎn)：小王踏實(shí)、穩(wěn)重，有多年的管理經(jīng)驗(yàn)；u另一方的觀點(diǎn)：小李擅長人際溝通技巧，專業(yè)基另一方的觀點(diǎn)：小李擅長人際溝通技巧，專業(yè)基礎(chǔ)扎實(shí)，有多年的工作經(jīng)驗(yàn)。礎(chǔ)扎實(shí)，有多年的工作經(jīng)驗(yàn)。p雙方爭(zhēng)執(zhí)不下，最后依據(jù)定量化考評(píng)要素分析的雙方爭(zhēng)執(zhí)不下，最后依據(jù)定量化考評(píng)要素分析的結(jié)果，做出錄用決策。結(jié)果，做出錄用決策。兩人的綜合評(píng)價(jià)要素得分表兩人的綜合評(píng)價(jià)要素得分表考評(píng)要素權(quán)重（%）小王得分小李得分要素得分（滿分：120分）加權(quán)得分要素得分（滿分：120分）加

11、權(quán)得分專業(yè)知識(shí)12101.2141.68人際溝通技巧15121.8142.1計(jì)劃組織能力15142.1101.5決策領(lǐng)導(dǎo)能力16152.4132.08分析判斷能力12121.44131.56語言表達(dá)能力10131.3141.4責(zé)任心10101101團(tuán)隊(duì)合作10131.3121.2加權(quán)得分12.5413.52p最終的錄用決策：錄用小李。最終的錄用決策：錄用小李。2 2、決策的方法、決策的方法（1 1）診斷法）診斷法p 主要根據(jù)對(duì)某項(xiàng)工作和承擔(dān)者資格的理解，在分析應(yīng)聘者主要根據(jù)對(duì)某項(xiàng)工作和承擔(dān)者資格的理解，在分析應(yīng)聘者所有資料的基礎(chǔ)上，憑主觀印象做出決策。所有資料的基礎(chǔ)上，憑主觀印象做出決策。p

12、優(yōu)缺點(diǎn)：簡(jiǎn)單易行、成本較低，但主觀性強(qiáng)。優(yōu)缺點(diǎn)：簡(jiǎn)單易行、成本較低，但主觀性強(qiáng)。（2 2）統(tǒng)計(jì)法）統(tǒng)計(jì)法p 事先評(píng)價(jià)指標(biāo)的重要性并賦予權(quán)重，然后根據(jù)評(píng)分的結(jié)果，事先評(píng)價(jià)指標(biāo)的重要性并賦予權(quán)重，然后根據(jù)評(píng)分的結(jié)果，用統(tǒng)計(jì)方法進(jìn)行加權(quán)運(yùn)算，分?jǐn)?shù)高者即可被錄用。用統(tǒng)計(jì)方法進(jìn)行加權(quán)運(yùn)算，分?jǐn)?shù)高者即可被錄用。p 優(yōu)點(diǎn)：客觀、準(zhǔn)確。優(yōu)點(diǎn)：客觀、準(zhǔn)確。應(yīng)用統(tǒng)計(jì)法做決策時(shí)應(yīng)注意幾點(diǎn)：應(yīng)用統(tǒng)計(jì)法做決策時(shí)應(yīng)注意幾點(diǎn)：（1 1）事先應(yīng)形成統(tǒng)一的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)；）事先應(yīng)形成統(tǒng)一的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)；（2 2）當(dāng)）當(dāng)HRHR與用人部門在選人意見上出現(xiàn)分歧，尊重與用人部門在選人意見上出現(xiàn)分歧，尊重用人部門的意見；用人部門的意見；（3 3

13、）因崗定人：選擇合適的而非優(yōu)秀的；）因崗定人：選擇合適的而非優(yōu)秀的；（4 4）留有后備人選名額。）留有后備人選名額。做錄用決策應(yīng)注意的問題做錄用決策應(yīng)注意的問題當(dāng)候選人在素質(zhì)差不多時(shí)，應(yīng)：當(dāng)候選人在素質(zhì)差不多時(shí)，應(yīng)：1 1、重要考察候選人的核心技能和潛在工作能力；、重要考察候選人的核心技能和潛在工作能力；2 2、在候選人工作能力基本相同時(shí)，要優(yōu)先考慮其工、在候選人工作能力基本相同時(shí)，要優(yōu)先考慮其工作動(dòng)機(jī)；作動(dòng)機(jī)；3 3、不用超過任職資格條件過高的人；、不用超過任職資格條件過高的人；做錄用決策應(yīng)注意的問題做錄用決策應(yīng)注意的問題4 4、當(dāng)對(duì)候選人缺乏足夠信心時(shí)，不能將就；、當(dāng)對(duì)候選人缺乏足夠信心時(shí)

14、，不能將就；5 5、盡量減少做出錄用決策的人，以避免難以協(xié)調(diào)不、盡量減少做出錄用決策的人，以避免難以協(xié)調(diào)不同意見；同意見；6 6、如經(jīng)上述步驟仍然無法確定人選，可再做一次測(cè)、如經(jīng)上述步驟仍然無法確定人選，可再做一次測(cè)驗(yàn)。驗(yàn)。3 3、背景調(diào)查、背景調(diào)查（1 1）調(diào)查的主要內(nèi)容）調(diào)查的主要內(nèi)容p學(xué)歷水平學(xué)歷水平p工作經(jīng)歷工作經(jīng)歷p檔案資料檔案資料背景調(diào)查的原因背景調(diào)查的原因p主要原因有二：一是為了企業(yè)成功地找到能為自主要原因有二：一是為了企業(yè)成功地找到能為自己創(chuàng)造價(jià)值的人才。如果應(yīng)聘者偽造了自己的學(xué)己創(chuàng)造價(jià)值的人才。如果應(yīng)聘者偽造了自己的學(xué)歷以及工作經(jīng)驗(yàn)，那么他們完全可以被排除。如歷以及工作經(jīng)驗(yàn)，

15、那么他們完全可以被排除。如果不作背景調(diào)查，企業(yè)很可能會(huì)付出高成本卻沒果不作背景調(diào)查，企業(yè)很可能會(huì)付出高成本卻沒有回報(bào)。二是避免被追究法律責(zé)任。設(shè)想一位酒有回報(bào)。二是避免被追究法律責(zé)任。設(shè)想一位酒店的服務(wù)人員因?yàn)榈赖聠栴}而丟掉了他的上一份店的服務(wù)人員因?yàn)榈赖聠栴}而丟掉了他的上一份工作，那么你雇用了他就會(huì)面臨大的風(fēng)險(xiǎn)。工作，那么你雇用了他就會(huì)面臨大的風(fēng)險(xiǎn)。典型的典型的較棘手的較棘手的文憑、普通高等教育的文憑或其文憑、普通高等教育的文憑或其他學(xué)位證書他學(xué)位證書執(zhí)照、證明或其他證書執(zhí)照、證明或其他證書之前聘用時(shí)間之前聘用時(shí)間所任職務(wù)所任職務(wù)基本職責(zé)基本職責(zé)主管的姓名和職務(wù)主管的姓名和職務(wù)離職后的補(bǔ)償離

16、職后的補(bǔ)償離職的原因離職的原因是否有資格再次被雇傭是否有資格再次被雇傭工作表現(xiàn)得描述（與其他工作人工作表現(xiàn)得描述（與其他工作人員相比而言打分）員相比而言打分）與現(xiàn)在正在從事這一工作的人相與現(xiàn)在正在從事這一工作的人相比較比較可靠或盡責(zé)的程度可靠或盡責(zé)的程度舉個(gè)例子說明其出色的表現(xiàn)舉個(gè)例子說明其出色的表現(xiàn)強(qiáng)項(xiàng)以及發(fā)展要求強(qiáng)項(xiàng)以及發(fā)展要求閱讀部分簡(jiǎn)歷或申請(qǐng)表并請(qǐng)證明閱讀部分簡(jiǎn)歷或申請(qǐng)表并請(qǐng)證明人正式起準(zhǔn)確性人正式起準(zhǔn)確性建議核實(shí)的背景條目建議核實(shí)的背景條目（2 2）調(diào)查時(shí)須注意以下三個(gè)問題）調(diào)查時(shí)須注意以下三個(gè)問題p 多渠道、多角度調(diào)查，切忌聽信片面之詞。多渠道、多角度調(diào)查，切忌聽信片面之詞。p 調(diào)

17、查要有針對(duì)性，切忌浪費(fèi)時(shí)間在與工作無關(guān)的信息上。調(diào)查要有針對(duì)性，切忌浪費(fèi)時(shí)間在與工作無關(guān)的信息上。（3 3）背景調(diào)查問題示例）背景調(diào)查問題示例p 我們是我們是* * * *公司，我們想核實(shí)一下貴企業(yè)前任員工的情況，公司，我們想核實(shí)一下貴企業(yè)前任員工的情況，因?yàn)樗壳罢趹?yīng)聘我們公司的會(huì)計(jì)這一職位，希望您能因?yàn)樗壳罢趹?yīng)聘我們公司的會(huì)計(jì)這一職位，希望您能配合我們的工作。配合我們的工作。p 他在貴公司的工作時(shí)間是從什么時(shí)間到什么時(shí)間？他在貴他在貴公司的工作時(shí)間是從什么時(shí)間到什么時(shí)間？他在貴公司擔(dān)任何種職務(wù)？主要工作職責(zé)有哪些？公司擔(dān)任何種職務(wù)？主要工作職責(zé)有哪些？p 他的工作表現(xiàn)如何？他的工作表

18、現(xiàn)如何？p 同事及領(lǐng)導(dǎo)對(duì)他的評(píng)價(jià)如何？同事及領(lǐng)導(dǎo)對(duì)他的評(píng)價(jià)如何？p 他離職的原因是什么？他離職的原因是什么？p 她的工作態(tài)度如何，考勤情況怎樣？她的工作態(tài)度如何，考勤情況怎樣？p 貴企業(yè)是否愿意再雇用他？貴企業(yè)是否愿意再雇用他？p 他在工作中有無突出的表現(xiàn)或事跡？他在工作中有無突出的表現(xiàn)或事跡？背景調(diào)查表格背景調(diào)查表格核實(shí)工作內(nèi)容工作能力管理能力溝通能力綜合評(píng)價(jià)4 4、錄用通知、錄用通知 先生先生/ /女士：女士： 在上周五與您的會(huì)面是很愉快的。我們現(xiàn)在很高興地在上周五與您的會(huì)面是很愉快的。我們現(xiàn)在很高興地通知您，我們企業(yè)向您提供通知您，我們企業(yè)向您提供 崗位。崗位。 接受該崗位的工作意味著您

19、應(yīng)該完成下列的工作職接受該崗位的工作意味著您應(yīng)該完成下列的工作職責(zé)責(zé) ，并對(duì)，并對(duì) 負(fù)責(zé)。負(fù)責(zé)。您的基本工資將是每月您的基本工資將是每月 元。元。 我們很希望您能夠接受該崗位的工作。我們會(huì)為您提我們很希望您能夠接受該崗位的工作。我們會(huì)為您提供較好的發(fā)展機(jī)會(huì)、良好的工作環(huán)境和優(yōu)厚的報(bào)酬。供較好的發(fā)展機(jī)會(huì)、良好的工作環(huán)境和優(yōu)厚的報(bào)酬。 我們很希望您能在我們很希望您能在 月月 日之前答復(fù)我們。如果日之前答復(fù)我們。如果您還有什么疑問，請(qǐng)盡快與您還有什么疑問，請(qǐng)盡快與XXXXXX聯(lián)系。他的聯(lián)系電話是聯(lián)系。他的聯(lián)系電話是XXX-XXXXXX-XXX。期望盡快得到您的答復(fù)。期望盡快得到您的答復(fù)。人力資源部經(jīng)

20、理xxx辭謝通知書辭謝通知書尊敬的尊敬的 先生先生/ /女士：女士： 十分感謝您對(duì)我們企業(yè)的十分感謝您對(duì)我們企業(yè)的 崗位的興趣。崗位的興趣。您對(duì)我們企業(yè)的支持，我們不勝感激。您在應(yīng)聘該崗位時(shí)您對(duì)我們企業(yè)的支持，我們不勝感激。您在應(yīng)聘該崗位時(shí)的良好表現(xiàn)，我們印象很深。但由于我們名額有限，這次的良好表現(xiàn)，我們印象很深。但由于我們名額有限，這次只能割愛。我們已經(jīng)將您的有關(guān)資料存案，并會(huì)保留半年，只能割愛。我們已經(jīng)將您的有關(guān)資料存案，并會(huì)保留半年，如果有了新的空缺，我們會(huì)優(yōu)先考慮您。如果有了新的空缺，我們會(huì)優(yōu)先考慮您。 感謝您能理解我們的決定。祝您早日尋找到理想的崗感謝您能理解我們的決定。祝您早日尋找

21、到理想的崗位。位。 對(duì)您熱誠應(yīng)聘我們的企業(yè)，再次表示感謝！對(duì)您熱誠應(yīng)聘我們的企業(yè)，再次表示感謝！人力資源部經(jīng)理當(dāng)企業(yè)遭遇拒聘當(dāng)企業(yè)遭遇拒聘p如果滿意的人才對(duì)于企業(yè)的錄用給予拒絕，企業(yè)如果滿意的人才對(duì)于企業(yè)的錄用給予拒絕，企業(yè)該怎么應(yīng)對(duì)？該怎么應(yīng)對(duì)？p若是非常優(yōu)秀且企業(yè)迫切需要的人才，則若是非常優(yōu)秀且企業(yè)迫切需要的人才，則HRHR甚至甚至高層主管應(yīng)該主動(dòng)與之聯(lián)系，采取積極的爭(zhēng)取態(tài)高層主管應(yīng)該主動(dòng)與之聯(lián)系，采取積極的爭(zhēng)取態(tài)度。度。p若被許多應(yīng)聘者拒絕，企業(yè)應(yīng)主動(dòng)反思招聘過程若被許多應(yīng)聘者拒絕，企業(yè)應(yīng)主動(dòng)反思招聘過程可能存在的問題?？赡艽嬖诘膯栴}。5 5、確定薪酬、確定薪酬p薪酬談判是招聘過程中必不

22、可少的一個(gè)環(huán)節(jié)。薪酬談判是招聘過程中必不可少的一個(gè)環(huán)節(jié)。p薪酬待遇：薪酬和福利薪酬待遇：薪酬和福利p企業(yè)做出薪酬決策時(shí)，應(yīng)考慮以下三個(gè)因素：企業(yè)做出薪酬決策時(shí)，應(yīng)考慮以下三個(gè)因素： 應(yīng)聘者目前的薪酬?duì)顩r、期望的薪酬水平；應(yīng)聘者目前的薪酬?duì)顩r、期望的薪酬水平； 應(yīng)聘者的面試表現(xiàn)；應(yīng)聘者的面試表現(xiàn)； 市場(chǎng)上該職位的薪酬水平。市場(chǎng)上該職位的薪酬水平。6 6、簽訂聘用協(xié)議書、簽訂聘用協(xié)議書協(xié)議書主要包括：協(xié)議書主要包括： 聘請(qǐng)的職位聘請(qǐng)的職位 所屬部門所屬部門 工作地點(diǎn)和時(shí)間工作地點(diǎn)和時(shí)間 薪酬待遇薪酬待遇 其它附加條件其它附加條件7 7、錄用面談、錄用面談p 新員工進(jìn)入企業(yè)后，最好安排相關(guān)負(fù)責(zé)人與其

23、進(jìn)行溝通新員工進(jìn)入企業(yè)后，最好安排相關(guān)負(fù)責(zé)人與其進(jìn)行溝通p 溝通內(nèi)容：溝通內(nèi)容： 工作職責(zé)工作職責(zé) 企業(yè)規(guī)章制度企業(yè)規(guī)章制度 企業(yè)文化企業(yè)文化 組織結(jié)構(gòu)組織結(jié)構(gòu)p 溝通目的：加深雙方的了解、利于以后工作的開展。溝通目的：加深雙方的了解、利于以后工作的開展。8 8、辦理人事檔案轉(zhuǎn)移手續(xù)、辦理人事檔案轉(zhuǎn)移手續(xù)p員工入職后，企業(yè)應(yīng)將員工的檔案轉(zhuǎn)接到企業(yè)人員工入職后，企業(yè)應(yīng)將員工的檔案轉(zhuǎn)接到企業(yè)人事檔案管理系統(tǒng)中來，按照人事檔案管理制度的事檔案管理系統(tǒng)中來，按照人事檔案管理制度的規(guī)定妥善保管新進(jìn)員工的檔案。規(guī)定妥善保管新進(jìn)員工的檔案。員工錄用決策員工錄用決策p錄用決策錄用決策u多重式淘汰多重式淘汰u補(bǔ)

24、償式淘汰補(bǔ)償式淘汰u結(jié)合式淘汰結(jié)合式淘汰p做最終錄用決策注意事項(xiàng)做最終錄用決策注意事項(xiàng)全面衡量全面衡量盡可能少的錄用決策人員盡可能少的錄用決策人員不求全責(zé)備不求全責(zé)備p普頓斯化學(xué)有限公司是一家跨國公司，以研制、生產(chǎn)普頓斯化學(xué)有限公司是一家跨國公司，以研制、生產(chǎn)、銷售藥品、農(nóng)藥等為主，露秋公司是普頓斯化學(xué)有、銷售藥品、農(nóng)藥等為主，露秋公司是普頓斯化學(xué)有限公司在中國的子公司，主要生產(chǎn)、銷售醫(yī)療藥品，限公司在中國的子公司，主要生產(chǎn)、銷售醫(yī)療藥品，隨著生產(chǎn)業(yè)務(wù)的擴(kuò)大，為了對(duì)生產(chǎn)部門的人力資源進(jìn)隨著生產(chǎn)業(yè)務(wù)的擴(kuò)大，為了對(duì)生產(chǎn)部門的人力資源進(jìn)行更為有效的管理、開發(fā)，他們希望在生產(chǎn)部建立一行更為有效的管理、

25、開發(fā)，他們希望在生產(chǎn)部建立一個(gè)處理人事事務(wù)的職位，工作主要是生產(chǎn)部與人力資個(gè)處理人事事務(wù)的職位，工作主要是生產(chǎn)部與人力資源部的協(xié)調(diào)，人力資源部經(jīng)理王量對(duì)應(yīng)聘者作了初步源部的協(xié)調(diào)，人力資源部經(jīng)理王量對(duì)應(yīng)聘者作了初步的篩選，留下了的篩選，留下了5 5人交由生產(chǎn)部經(jīng)理李初再次進(jìn)行篩人交由生產(chǎn)部經(jīng)理李初再次進(jìn)行篩選，李初對(duì)其進(jìn)行選擇，留下了兩人，決定由生產(chǎn)部選，李初對(duì)其進(jìn)行選擇，留下了兩人，決定由生產(chǎn)部經(jīng)理與人力資源部的經(jīng)理兩人協(xié)商決定人選。這兩個(gè)經(jīng)理與人力資源部的經(jīng)理兩人協(xié)商決定人選。這兩個(gè)人的簡(jiǎn)歷及具體情況如下：人的簡(jiǎn)歷及具體情況如下：p趙安；男，趙安；男，3232歲，有企業(yè)管理碩士學(xué)位，有歲，有

26、企業(yè)管理碩士學(xué)位，有8 8年一年一般人事管理及生產(chǎn)經(jīng)驗(yàn)，在此之前的兩份工作均般人事管理及生產(chǎn)經(jīng)驗(yàn)，在此之前的兩份工作均有良好的表現(xiàn)。有良好的表現(xiàn)。面談結(jié)果：可錄用面談結(jié)果：可錄用p錢力：男，錢力：男，3232歲，有企業(yè)管理學(xué)士學(xué)位，有歲，有企業(yè)管理學(xué)士學(xué)位，有7 7年的年的人事管理和生產(chǎn)經(jīng)驗(yàn)，以前曾在兩個(gè)單位工作過人事管理和生產(chǎn)經(jīng)驗(yàn)，以前曾在兩個(gè)單位工作過，第一位主管評(píng)價(jià)很好沒有第二位主管的評(píng)價(jià)，第一位主管評(píng)價(jià)很好沒有第二位主管的評(píng)價(jià)資料。資料。面談結(jié)果：可錄用面談結(jié)果：可錄用p看過上述的資料和進(jìn)行面談后，生產(chǎn)部經(jīng)理李初看過上述的資料和進(jìn)行面談后，生產(chǎn)部經(jīng)理李初來到人力資源部經(jīng)理室，與王量商談何人可