餐飲企業(yè)人力資源管理初探

1、餐飲企業(yè)人力資源管理初探餐飲企業(yè)人力資源管理之重市場經(jīng)濟(jì)中，一切資源包括人力資源在內(nèi)都通過市場來配置。 餐飲企業(yè) 人力資源管理是餐飲企業(yè)通過若干項(xiàng)活動，以保證有效地管理人力資源，使個人、 企業(yè)和社會均受益。這里“若干項(xiàng)活動”主要有：人力資源規(guī)劃、人力資源招聘、 人力資源甄別、人力資源評價、人力資源培訓(xùn)、人力資源獎勵及懲罰。人力資源 解聘及提拔等等。人力資源是企業(yè)生產(chǎn)中最重要、最活躍的因素，任何事情都是人干的， 成事在人，敗事也在人。人力資源管理對于餐飲企業(yè)的生存和發(fā)展至關(guān)重要。從管理角度看，餐飲企業(yè)的人力資源管理與整個餐飲企業(yè)的管理聯(lián)系更為密切，整個餐飲企業(yè)的各個部門可以看成是人力資源管理部門

2、的顧客，而餐飲企業(yè)人力資源管理更加關(guān)注與利潤有關(guān)的競爭力、贏利能力、生存和員工靈活性等。有的餐飲企業(yè)的老總可能會想：”的確，人力資源管理很重要，但它們 是由人事部門的經(jīng)理做出決策的， 并不是所有經(jīng)理人員都涉及的。”確實(shí)，在大 中型餐飲企業(yè)中，人力資源管理包括許多決策活動經(jīng)常是由人事或人力資源開發(fā) 部門的經(jīng)理負(fù)責(zé)做出的。然而，并非所有的管理者在其工作的部門或班組內(nèi)都有 專門的人事部門，例如：灶房、砧板、面案、冷萊間、餐廳服務(wù)、吧臺調(diào)酒等， 即使是這些沒有正式人事部門的班組，其管理者仍然需要從事一些人力資源活 動，如增補(bǔ)人員、崗位調(diào)整與申請人面談、培訓(xùn)新員工等等。而小型餐飲企業(yè)的老板們，一般自己必

3、須頻繁地進(jìn)行招聘工作，因?yàn)檫@ 類企業(yè)內(nèi)并沒有專門的人力資源管理部門。 我國目前許多大中型餐飲企業(yè)，正是 由一些小型餐飲企業(yè)發(fā)展壯大而來的，這些小型餐飲企業(yè)之所以能夠成長為大中 型企業(yè)，甚至成為中國餐飲百強(qiáng)企業(yè)，其中一個重要的原因就是重視人力資源的 管理工作。餐飲企業(yè)人力資源管理要有目標(biāo)2001 年，我國餐飲業(yè)經(jīng)營網(wǎng)點(diǎn)已達(dá)350多萬家，從業(yè)人員超過1500萬人，全年餐飲業(yè)營業(yè)額超過4300 多億元。平均每個經(jīng)營網(wǎng)點(diǎn)從業(yè)人員 5人，經(jīng)營網(wǎng)點(diǎn)營業(yè)額120 多萬元。 2001 年度中國餐飲業(yè)前100 名營業(yè)額為270.76 億元， 平均每家營業(yè)額為 2.7 億元。 營業(yè)額超過10億元的有三家企業(yè)：百勝

4、（中國）投資有限公司 54.9 億元，內(nèi)蒙古小肥羊餐飲聯(lián)鎖有限公司 15.1億元，上海新亞（集團(tuán)）股份有限公司 12 億元。通過上述數(shù)字可以看出， 我國餐飲企業(yè)的規(guī)?？傮w偏小， 有不少是以家庭成員為主開辦的， 家和萬事興， 這種以血緣關(guān)系為主要紐帶開辦的小餐飲企業(yè)的管理與大中型餐飲企業(yè)相比要簡單得多。就大中型餐飲企業(yè)而言， 人力資源管理的最終目的是反映在企業(yè)利潤的提高上，幾個明確具體的目標(biāo)：是吸引求職者、留住優(yōu)秀員工的法寶，余下是激勵員工和再培訓(xùn)員工。餐飲企業(yè)人力資源管理的方法人力資源的規(guī)劃市場經(jīng)濟(jì)中員工的管理是市場化的， 是開放的、 競爭的和法制化的。 餐飲企業(yè)是勞動密集型企業(yè)， 優(yōu)秀的員工

5、對餐飲企業(yè)至關(guān)重要。 餐飲企業(yè)在開業(yè)前、開業(yè)過程中都要根據(jù)本企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)對企業(yè)內(nèi)部與外部的環(huán)境進(jìn)行調(diào)查和分析， 策劃所需要的人力資源， 包括崗位人數(shù)、 質(zhì)量及技術(shù)要求、 培訓(xùn)、 工資等等。餐飲企業(yè)的競爭用一句話來概括“已經(jīng)白熱化了”。這絲毫不過分， 但歸根到底是人力資源的競爭。 餐飲企業(yè)人力資源需求包括短期需求和長期需求兩個部分。短期需求和長期需求這兩個部分都很必要，二者的結(jié)合揭示了：a 現(xiàn)在和將來需要多少以及什么類型什么能力的人力資源。b 如何獲得這些人力資源，是從外面招聘還是從內(nèi)部調(diào)動或提升。c 餐飲企業(yè)需要什么樣的人力資源和發(fā)展計(jì)劃。一般地說， 大中型餐飲企業(yè)需要的人力資源可分為服務(wù)人

6、員和管理人員兩大類。服務(wù)人員的崗位有：灶房廚師砧板廚師、面點(diǎn)師、冷菜制作廚師；總臺接待員問詢員預(yù)訂員、收銀員、出納員公關(guān)員、質(zhì)量管理員；餐廳服務(wù)員、 迎賓員、 吧臺服務(wù)員、 調(diào)酒師、 保安員；各類維修工、 鍋爐工、調(diào)音調(diào)光師、保管員、 傳菜員、 清潔工、 廚房粗加工、 學(xué)徒工等。 管理人員的崗位有： 董事長、總經(jīng)理副總經(jīng)理、部門經(jīng)理、主管、領(lǐng)班、辦事員等。崗位設(shè)定之后，就要制定每個崗位所需員工的人數(shù)、能力、素質(zhì)、技術(shù)等，如灶房廚師20 名、砧板廚師10 名、面點(diǎn)師4 名、冷菜制作廚師4 名等。要科學(xué)合理地安排各個崗位的班次，如：半班制、一班制二班制、三班制、平衡上班制、 彈性工作制等等。 要科

7、學(xué)合理地制定各個崗位的上下班時間， 如面點(diǎn)制作部 5： 00上班。管理人員 8： 00上班。砧板廚師8： 00上班灶房廚師10：00 上班等等，下班時 間根據(jù)營業(yè)情況定。滿足企業(yè)的人力資源需要餐飲企業(yè)人力資源需要的編制情況確定之后， 就要通過招聘、 甄別、 調(diào) 度、使用來滿足企業(yè)的需要。這些工作要按照法律、規(guī)章，公開、平等地實(shí)行。招聘分為內(nèi)部招聘和外部招聘兩種：內(nèi)部招聘的優(yōu)勢：a、可以獲得現(xiàn)有職員的表現(xiàn)信息。b、一般選拔費(fèi)用低，因?yàn)楝F(xiàn)有職員的信息易掌握。c、上崗速度快。d、候選人已熟悉了企業(yè)的規(guī)章，有助于減少培訓(xùn)和適應(yīng)時間。e、內(nèi)部提拔能成為激勵因素，相當(dāng)于向其他職員發(fā)出業(yè)績突出將得到獎勵的信

8、號。外部招聘的優(yōu)勢：a、外部人員能輸入新觀念，有一些業(yè)務(wù)上的優(yōu)勢。b、外部候選人可能會減少培訓(xùn)和發(fā)展的時間，尤其是已經(jīng)在別處受過培訓(xùn)的人。c、聘用外部人員可顯示經(jīng)營方針的轉(zhuǎn)變，如通過招聘廚師達(dá)到增加經(jīng)營菜點(diǎn)的目的。d、內(nèi)部無合適人選。內(nèi)部招聘的方法：內(nèi)部候選人有四個來源： 即從內(nèi)部提拔、 橫向調(diào)動、 輪崗和重新聘用以前的職員。通過張貼海報，展示現(xiàn)有職位空缺，邀請企業(yè)所有職員競聘；通過對現(xiàn)有員工德、能、勤、績的分析，擇優(yōu)錄用。外部招聘的方法：外部招聘的來源： 職員的推薦、 未經(jīng)預(yù)約而來的求職者、 人才和勞動力市場中的合適者。外部招聘通常是在廣播、電視、報紙等媒體上做廣告，說明所要求的條件、人數(shù)、

9、工資等等。招聘以后的情況有兩種： 一種是求職者人數(shù)超過工作崗位， 一種是工作崗位多于求職者人數(shù)。 前者， 企業(yè)的需要被優(yōu)先考慮后者， 求職者的需要被優(yōu)先考慮。通常，求職者的人數(shù)超過工作崗位數(shù)，這時就需要選拔，選拔的手段有：現(xiàn)場面試；工作樣品測試：如做菜、擺臺；了解個人生平資料：學(xué)歷與職業(yè)資格證書；筆試：考試試題根據(jù)崗位要求出；試用等。接下來就是進(jìn)行員工的培訓(xùn)；要制定培訓(xùn)方案，通過授課、看錄像、討論、 模擬實(shí)習(xí)、 考核等形式， 增加培訓(xùn)的效果。 如江蘇常州大娘水餃餐飲公司 （ 2001年，“全國餐飲百強(qiáng)”第 41 位），在員工上崗前、晉升前必須經(jīng)過公司培訓(xùn)部統(tǒng)一、嚴(yán)格的培訓(xùn)與考核，員工上崗前要學(xué)

10、習(xí)員工守則、各部各職級崗位職責(zé)、差錯處罰細(xì)則和獎勵制度。在操作技能上，員工要按照質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)手冊、作業(yè)指導(dǎo)韋上規(guī)定的程序和標(biāo)準(zhǔn)去做，全部實(shí)行標(biāo)準(zhǔn)化管理。員工在工作中表現(xiàn)優(yōu)秀或出了差錯， 管理人員都會開出與工資、 獎金掛鉤的獎懲單，有章可循，有獎有罰，獎罰在明處；公正公開。消除員工的對立情緒和焦慮感。 培訓(xùn)結(jié)束正式錄用之后， 要按照法律簽訂勞動合同。 合同的主要內(nèi)容是明確員工和餐飲企業(yè)雙方各自的責(zé)、權(quán)、利。評價員工工作（業(yè)績評估） 顯而易見， 對員工工作的評價是非常重要的， 直接關(guān)系到員工的工作成效， 關(guān)系到餐飲企業(yè)的生存和發(fā)展。 餐飲企業(yè)評價員工工作的方法主要有： 行為定位評分法和目標(biāo)管理法。 行

11、為定位評分法將員工職務(wù)的關(guān)鍵要素分解為若干業(yè)績因素， 分解為若干指標(biāo)， 然后按照一定分值對各項(xiàng)指標(biāo)打分。 如廚房衛(wèi)生方面，就可以由專人負(fù)責(zé)，分片包干。哪個人負(fù)責(zé)調(diào)料臺，調(diào)料臺衛(wèi)生達(dá)到什么標(biāo)準(zhǔn)；地面哪個人負(fù)責(zé)，地面潔凈達(dá)到什么標(biāo)準(zhǔn)等等；達(dá)不到，則扣分。目標(biāo)管理就是根據(jù)目標(biāo)來進(jìn)行管理。 它是餐飲企業(yè)總經(jīng)理層根據(jù)市場情況制定的若干條企業(yè)目標(biāo)。 然后分解為部門目標(biāo)和個人目標(biāo)。 目標(biāo)管理法的核心是個人目標(biāo)、部門目標(biāo)、企業(yè)目標(biāo)一致的問題。實(shí)行目標(biāo)管理時，每個員工確定若干具體指標(biāo)， 這些指標(biāo)完成情況可以作為評價員工的依據(jù)。 例如： 廚師長對每道菜的色、香、味、形的指標(biāo)確定以后，就根據(jù)這些指標(biāo)對廚師進(jìn)行考核，

12、發(fā)現(xiàn)問題，立即糾正或重新處理，該賠的，賠！ 該扣獎金的，扣！為員工提供報酬根據(jù)工作時間和工作業(yè)績?yōu)閱T工提供報酬， 根據(jù)不同崗位， 制定不同系數(shù)， 制定標(biāo)準(zhǔn)的每日工作量， 測出每日最低工資標(biāo)準(zhǔn)。 再根據(jù)每日每月的業(yè)績，制定個人獎金、小組獎金標(biāo)準(zhǔn)。對于貢獻(xiàn)極大的員工， 可發(fā)給榮譽(yù)工資， 可以實(shí)行年薪制， 可以推行持股方案，按股分紅。與員工建立和保持有效的工作關(guān)系列寧說： “社會主義加泰勒主義等于共產(chǎn)主義”。 泰勒 （ 1856 年 1915年） 是科學(xué)管理的創(chuàng)始人， 泰勒認(rèn)為沒有管理和不經(jīng)過訓(xùn)練的員工不會盡其所能地進(jìn)行工作， 員工的“松懈”是企業(yè)效率低下的主要原因； 而管理者總是企圖迫使員工完成產(chǎn)

13、量， 但沒有一個客觀的尺度來衡量一天8 小時的合適工作量。 二者都應(yīng)當(dāng)引導(dǎo)到理智的行為上來。 泰勒聲稱， 勞動的速度要由“一流的員工”來確定，發(fā)明計(jì)件工資是為了提高對員工的激勵。泰勒的四項(xiàng)科學(xué)管理原則分別是：（ 1）建立一個勞動科學(xué)體系。（ 2）選拔并訓(xùn)練實(shí)現(xiàn)這個體系的員工。（ 3）將這一科學(xué)應(yīng)用到員工的任務(wù)中去。（ 4）為實(shí)現(xiàn)共同的目標(biāo)建立管理者與員工的合作。泰勒的科學(xué)管理原則是完整的統(tǒng)一， 這對干餐飲企業(yè)人力資源管理有極強(qiáng)的指導(dǎo)意義。 餐飲企業(yè)管理人員不能片面地理解泰勒的思想， “四項(xiàng)科學(xué)管理原則”缺一不可。在21 世紀(jì)的中國，社會主義仍處在初級階段，市場經(jīng)濟(jì)體制逐步完善，中華民族憂秀的傳統(tǒng)文化仍然具有極大的生命力，“仁