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文檔簡介

1、人力資源管理20142015第一學期期末復習題一、名詞解釋1、 人力資源管理-:是指在人本思想指導下,通過招聘等管理形式對組織內外相關人力資源進行有效運用,滿足組織當前及未來發(fā)展的需要,保證組織目標的實現(xiàn)與組織成員發(fā)展的最大化。 2、 員工招聘-是指組織根據(jù)人力資源管理規(guī)劃和工作分析的要求,從組織內部和外部吸收人力資源的過程。員工招聘包括員工招募、甄選和聘用等內容。3、 員工培訓-是指企業(yè)為提高員工的知識技能、工作態(tài)度,以適應他們現(xiàn)在或未來工作崗位的要求而進行的有計劃、有組織的培養(yǎng)和訓練活動。4、 職業(yè)生涯規(guī)劃-就是對職業(yè)生涯乃至人生進行持續(xù)的系統(tǒng)的計劃的過程,它包括職業(yè)定位、目標設定、通道設

2、計三部份內容5、人本管理-人本管理是指在人類社會任何有組織的活動中,從人性出發(fā)來分析問題, 以人性為中心,按人性的基本狀況來進行管理的一種較為普遍的管理方式6、人力資源_人力資源是指一定時期內組織中的人所擁有的能夠被企業(yè)所用,且對價值創(chuàng)造起貢獻作用的教育、能力、技能、經(jīng)驗、體力等的總稱。7、甄選-俗稱選拔,指采取科學的人員測評方法選擇具有資格的人來填補職務空缺的過程。8、養(yǎng)老保險制度-是國家和社會根據(jù)一定的法律和法規(guī),為解決員工在達到國家義務的勞動年齡界限,或因年老喪失勞動能力退出勞動崗位后的基本生活而建立一種社會保險制度。9、人力資源規(guī)劃-工商企業(yè)人力資源規(guī)劃是中期規(guī)劃,它是以企業(yè)整體目標為

3、依據(jù),在分析現(xiàn)有人力資源狀況的基礎上,對企業(yè)未來的人力需求及合理組合進行預測和決策,進而確定企業(yè)人力資源發(fā)展目標,以及達成目標的措施的過程. 10、定員管理-指企事業(yè)組織在用人方面的數(shù)量界限,根據(jù)企事業(yè)工作目標、規(guī)模、實際需要,按精簡高效的原則確定一定人數(shù)的過程。11、勞動關系_指勞動者與勞動者的錄用者之間在勞動過程中所發(fā)生的勞動權利與勞動義務關系。這是狹義的勞動關系,也是勞動立法意義上的勞動關系。12、績效考評-是績效管理的核心部分,通過建立績效考核系統(tǒng),使用各種評價技術來衡量員工的績效。二、單項選擇題:1、認為人力資源是具有勞動能力的全部人口的觀點屬于( )A成年人口觀 B.在崗人員觀 C

4、.人員素質觀 D以上都不是2、以“任務管理”為主要內容的泰勒的“科學管理原理”,是在哪種人性假設基礎上提出來的?( ) A.經(jīng)濟人 B.社會人 C.自我實現(xiàn)人 D.復雜人3、管理人員定員的方法是管理人員定員的方法是( )A.設備定員法 B.效率定員法 C.職責定員法 D以上都不是4、甄選程序中不包括的是( ) A填寫申請表 B職位安排 C尋找候選人 D面試5、在培訓中,先由教師綜合介紹一些基本概念與原理,然后圍繞某一專題進行討論的培訓方式,是( ) A.講授法 B.研討法 C.角色扮演法 D.案例分析法6、下列方法中不屬于考評指標量化的方法是( )A.加權 B.標度劃分 C.賦分 D. 計分7

5、、下列特點的組織和工種哪個適宜采取崗位工資制( )A同一崗位技能要求差別大 B生產專業(yè)化、自動化程度低C同一崗位技能要求差別小 D不同崗位之間勞動差別小8、我國的社會保險制度體系主要包括( )、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險等內容。 A.養(yǎng)老保險 B.就業(yè)保險 C.生活保障 9、中國勞動安全衛(wèi)生工作的基本原則是:(1)安全第一,預防為主;(2)保護員工在勞動過程中的安全與健康;(3)( )。 A.安全與生產兼管 B.管生產必須管安全 C.只管生產不管安全10、勞動合同一般都有試用期限。按我國勞動法的規(guī)定,試用期最長不超過( )。(1)4個月 (2)6個月 (3)8個月 (4)10個月1

6、1、人力資源與人力資本在( )這一點上有相似之處A.品性 B.態(tài)度 C.經(jīng)驗 D.能力12、“社會人”人性理論假設的基礎是什么?( ) A.泰勒的科學管理原理 B. 梅奧的人際關系理論 C.馬斯洛的需要層次理論 D. 霍桑試驗13、工作分析中方法分析常用的方法是( )A關鍵事件技術 B職能工作分析 C問題分析 D流程圖14、招聘中運用評價中心技術頻率最高的是( ) A管理游戲 B公文處理 C案例分析15、企業(yè)對新錄用的員工進行集中的培訓,這種方式叫做( ) A崗前培訓 B.在崗培訓 C.離崗培訓 D.業(yè)余自學16、基本工資的計量形式有( )A基本工資和輔助工資 B計時工資和計件工資C崗位工資和

7、技能工資 D定額工資和提成工資17、下列獎金哪些屬于長期獎金( )A超額獎 B成本獎C員工持股計劃 D合理化建議獎18、失業(yè)保險基金的籌集主要有以下三個原則:( )、無償性原則、固定性原則。A強迫原則 B.強制性原則 C.強行原則19、勞動者因在生產經(jīng)營活動中所發(fā)生的或在規(guī)定的某些特殊情況下,遭受意外傷害、職業(yè)病以及因這兩種情況造成死亡,在勞動者暫時或永久喪失勞動能力時,勞動者或其遺屬能夠從國家、社會得到必要的現(xiàn)金補償。這是哪種社會保險制度?( )A養(yǎng)老保險 B醫(yī)療保險 C失業(yè)保險 D工傷保險20、人與職業(yè)相匹配的職業(yè)選擇理論是由( )提出的。A.美國波士頓大學教授帕森斯 B.美國約翰.霍普金

8、斯大學教授霍蘭德C中國人民大學蕭鳴政教授D中國清華大學趙平教授21、“好吃懶做、唯利是圖”,符合下面哪種思想假設?( ) A“經(jīng)濟人”假設 B“社會人”假設 C“自我實現(xiàn)的人”假設 D“復雜人”假設22、馬斯洛提出的需要層次理論屬于哪種類型的激勵理論?( )A內容性激勵理論 B過程性激勵理論C強化性激勵理論 D歸因性激勵理論23、下列獎金哪些屬于長期獎金( )A超額獎 B成本獎C員工持股計劃 D合理化建議獎24、某企業(yè)對10名新招來的員工進行上崗前培訓,從講課到實習一共花了5000元費用,請問這筆費用應從人力資源成本的哪個項目中列支?( ) A.獲得成本 B.開發(fā)成本 C.使用成本 D.保障成

9、本25、“人盡其才,才盡其用”主要表現(xiàn)了職務分析哪一方面的內容?( )A組織結構的設計 B人力資源規(guī)劃的制定C人員的選拔與使用 D培訓計劃的制定三、判斷題1、人力資本關注的是收益問題,人力資源關注的是價值問題。( T)2、霍桑關于社會人的觀點認為驅使人們工作的最大動力不是社會的和心理的需要,而是經(jīng)濟需要。(F )3、工作分析作為一種活動,其主體是工作崗位,客體是工作分析者。(F )4、在分析檢查任務時,可以這樣描述:檢查信件、報告、包裹。(F )5、經(jīng)驗排序法的優(yōu)點是判斷范圍小,準確度較高。(F )6、定額是合理編制定員的前提。( T )7、專業(yè)性職位的候選人由人力資源部進行甄選就可以了,完全

10、沒有必要請部門經(jīng)理和專家組成的甄選委員會來進行甄選。( F)8、甄選工作在整個招聘工作中越來越居于核心地位,應該借助于多種甄選手段來公平、客觀地作出正確的決策。( T)9、在現(xiàn)代企業(yè)中,員工的知識水平和技能已不再是影響工作績效的唯一重要因素,員工的態(tài)度、觀念對企業(yè)生產力及企業(yè)效益的影響日益加強。( T )10、一般績效考評屬單位考評,而企業(yè)診斷與培訓中的員工考評大多數(shù)是綜合考評。( F)四、簡答題1、人力資源投資的范圍是什么? 組織用于人力資源投資的范圍主要有以下幾個方面:員工招聘投資。員工培訓投資。勞動力配置投資。經(jīng)濟技術信息系統(tǒng)投資。醫(yī)療保健投資。員工福利及社會保障投資。2、 工作分析有哪

11、些內容? 工作分析主要包括兩方面的內容:一、工作描述 工作描述就是確定工作的具體特征。它包括以下幾個方面的內容: 1、工作名稱。2、工作活動和程序。3、工作條件和物理環(huán)境。4、社會環(huán)境。5、職業(yè)條件。二、工作要求 工作要求說明了從事某項工作的人所必須具備的知識、技能、能力、興趣、體格和行為特點等心理及生理要求。目的是決定重要的個體特征,以此作為人員篩選、任用和調配的基礎。 工作要求的主要內容包括:有關工作程序和技術的要求、工作技能、獨立判斷與思考能力、記憶力、注意力、知覺能力、警覺性、操作能力(速度、準確性和協(xié)調性)、工作態(tài)度和各種特殊能力要求。職務要求還包括文化程度、工作經(jīng)驗、生活經(jīng)歷和健康

12、狀況等。 3、 工作分析結果有哪幾種形式? (1)工作描述,主要是對工作環(huán)境、工作要素及其結構關系的說明;(2)工作說明書,主要是對某一職位或崗位工作職責任務的說明;(3)工作規(guī)范,主要對職位或崗位內工作方式、內容與范圍的說明,包括完成工作操作方式方法與工具設備、職位之間的相互工作關系,但不一定包括責任、權限與資格要求。(4)資格說明書,主要是對某一職位或崗位任職資格的說明;(5)職務說明書,主要是對某一職務或某一職位工作職責權限及其任職資格等其它4、 員工考評指標設計有哪些原則? 員工考評指標的設計,是一項非常關鍵而重要的工作,它的質量好壞將影響到整個的員工考評質量,因此我們應掌握一些指標設

13、計的基本原則。 與考評對象同質原則; 可考性原則; 普通性原則; 獨立性原則; 完備性原則;詳情>>5、 人力資源投資決策分析的程序 6、 面試有什么功能和作用? (1)可以有效地避免高分低能者或冒名頂替者入選。(2)可以彌補筆試的失誤。 (3)可以考查人的儀表、風度、自然素質、口頭表達能力、反應能力等筆試與觀察中難以測評到的內容。(4)可以靈活、具體、確切地考查一個人的知識、能力、經(jīng)驗及品德特征。(5)可以測評個體的任何素質面試,只要時間足夠,設計精細,手段適當,可以測評個體的任何素質。7、薪酬制度設計的程序或步驟 第一步:組織付酬原則與政策的制定。具體包括,組織對員工本性、價值

14、及作用的認識;組織對薪酬作用的認識;實施薪酬分配的原則;薪酬成本投入標準;薪酬制度、薪酬結構和薪酬水平的選擇標準等。 第二步:工作分析。明確組織內部各項工作的職責和工作范圍,進行工作調查、編寫崗位工作說明書和資格說明書,以便合理制定薪酬。 第三步:工作評價。為了公平而合理地決定組織內部不同工作之間報酬的差別,必須對組織內部各項工作的勞動價值或 重要性進行評價。 第四步:工資結構設計。設計各項工作勞動價值或重要性的順序、等級、分數(shù)或象征貨幣值轉換成實際的工資值。 第五步:工資狀況調查及數(shù)據(jù)收集。是為了參照本地區(qū)、本行業(yè)同類組織的工資狀況,制定和調整本組織的工資水平與結構,使之具有市場競爭力。 第

15、六步:工資分級與定薪。是把眾多類型的工資歸并組合成若干個等級,形成一個工資等級系列。因為如果組織內部每一項工作都有一個獨特的工資,那么工資分發(fā)和管理就會有很麻煩,進行分級、定薪,就可簡化操作,方便管理。 第七步:工資制度的執(zhí)行控制與調整。為了真正發(fā)揮工資的作用,需要吸引員工了解、參與工資的設計與評價,根據(jù)情況變化,及時進行工資調整。8、 我國社會保障制度改革的原則 (1)社會保險水平應與我國社會生產力發(fā)展水平相適應。 (2)公平與效率相結合。 (3)權利與義務相對應。 (4)社會保險制度要覆蓋城鎮(zhèn)所有從業(yè)人員。 (5)政事分開。 (6)管理服務社會化。 (7)管理法制化。9、什么是“復雜人”假

16、設?10、績效考評的橫向程序與縱向程序 1、橫向程序 橫向程序是指按績效考核工作的先后順序形成的過程進行,其主要環(huán)節(jié)有下列幾項: (1)制定績效考核標準。 (2)實施績效考核。 (3)績效考核結果的分析與評定(4)結果反饋與實施糾正。 2、縱向程序 縱向程序是指按組織層級逐級進行績效考核的程序。績效考核一般是先對其層 主要環(huán)節(jié)有下列幾項: (1)以基層為起點(2)基層考核之后,便會上升到對中層部門的層次進行考核,其內容既包括中層負責干部的個人工作行為與特征,也包括該部門總體的工作績效(如任務完成率、勞動生產率、產品合格率等)。 (3)待逐級上升到公司領導層時,再由公司所隸屬的上級機構(或董事會

17、),對公司這一最高層次進行績效考核五、論述題1、試述人本管理的機制 人本管理的機制是為了有效地進行人本管理,使員工處于自動運轉的主動狀態(tài),激勵員工奮發(fā)向上、勵精圖治的精神。包括:(1)動力機制。主要包括物質動力和精神動力,即利益激勵機制和精神激勵機制,二者相輔相成,形成一個整體。(2)壓力機制。包括競爭的壓力和目標責任壓力。競爭使人面臨挑戰(zhàn)、有危機感,從而使人產生一種拼搏向上的力量,而目標責任制在于使人們有明確的奮斗方向和承擔的責任,迫使人們努力去履行自己的職責。(3)約束機制。有制度規(guī)范和倫理道德規(guī)范兩種規(guī)范組成。前者是組織的法規(guī),是一種有形的強制約束,而后者主要是自我約束和社會輿論約束,則

18、是一種無形的約束。當人們的思想境界得到進一步提高時,約束則將轉化為自覺的行為。(4)保證機制。主要指法律的保護和社會保障體系的保證。前者主要是保證人的基本權力、利益、名譽、人格等不受侵害,而后者則是保證人的基本生活。此外的組織福利制度,則是作為一種激勵和增強組織凝聚力的手段。(5)選擇機制。主要是指組織和成員的雙向選擇的權力,創(chuàng)造一種良好的競爭機制,有利于人才的脫穎而出和優(yōu)化組合,以建立組織結構合理、素質優(yōu)良的人才群體。(6)環(huán)境影響機制。人的積極性、創(chuàng)造性的發(fā)揮,要受環(huán)境因素的影響。通常,環(huán)境因素有兩個方面組成,一是和諧、友善、融洽的人際關系,另一個則是令人舒心愉快的工作條件和環(huán)境。2、 試

19、述個人職業(yè)生涯發(fā)展階段 第一坎:“青黃不接”階段    1、這個階段的主要疑問是: “我是誰?”“我能做什么?”迷茫的主要原因是缺乏自信和社會經(jīng)驗。 第二坎:“職業(yè)塑造”階段    1、這個階段的主要疑問是:怎樣來進行“合理的調整與矯正”呢?   第三坎:“職業(yè)鎖定”階段    1、這個階段的主要疑問是:   “為什么這么多年來我一事無成?”“理想和現(xiàn)實不相符,我是不是需要重新選擇?”迷茫的主要原因和個人的發(fā)展目標與組織提供的

20、機會和職業(yè)通路不一致。   第四坎:“事業(yè)開拓”階段    1、這個階段可能你會遇到的主要疑問是:   “接下去的歲月,應該做些什么?”     第五坎:“事業(yè)平穩(wěn)”階段  3、如何評估培訓效果? 培訓評估的目的在于: 1培訓是否起到作用了?無論對培訓的組織部門還是業(yè)務部門經(jīng)理, 投資培訓的決策層都應該明確回答這個問題。否則,就會產生盲目投資的行為,不利于企業(yè)的發(fā)展,也不利于培訓負責人組織下一個培訓項目 的立項和審批。 2另一

21、個主要原因是,作為培訓負責部門應全面掌握并控制培訓的質量, 對不合格的培訓,應該及時找到失誤的地方進行糾正。同時總結工作中成功的亮點,本著不斷改進培訓質量的原則,把培訓工作越辦越好。 3對參加者的知識、技能、態(tài)度的接受與更新能力, 綜合素質與潛在發(fā)展能力的評價。 參與評估的學員和經(jīng)理等應以對自己、 對同事、對教員、對企業(yè)負責任的態(tài)度,正確 認識評估的重要性,客觀地、實事求是地進行評估。 但不一定在所有的培訓結束后, 都要進行評估。 我們認為主要應針對下列情況進行評估: 1新開發(fā)的課程。應著重于培訓需求、課程設計、應用效果等方面。 2新教員的課程。應著重于教學方法、 質量等綜合能力方面。 3新的

22、培訓方式。應著重于課程組織、 教材、課程設計、應用效果等方面。 4外請培訓公司進行的培訓。應著重于課程設計、成本核算、應用效果等方面。 5出現(xiàn)問題和投訴的培訓。針對投訴的問題。 另外在進行評估前, 還應綜合考慮下面幾 個問題: 1從時間和工作負荷量上考慮是否值得進行評估? 2評估的目的是什么? 3重點對培訓的哪些方面進行評估?4誰將主持和參與評估?5如何獲得、收集、分析評估的數(shù)據(jù)和 意見? 6以什么方式呈報評估結果? 在決定對培訓進行評估后, 評估工作在培訓進行中就可以開始了。 這時候采取的方法主要是培訓機構的質量控制部門或有關部門管理人員親臨課堂聽課,現(xiàn)場觀察學員的反應、培訓場所的氣氛和培訓

23、師的講解組織水平。雖然這樣可以獲得一手材料和信息, 但因培訓還未結束, 除非特別要注意的重大培訓項目,為獲得完整數(shù)據(jù),一般在培訓結 束后才開始進行評估。 評估內容主要包括對培訓課程本身的評估和對培訓效果的評估。 按評估的時間分有培訓結束時進行的評估和受訓者回到工作中一段時間的評估。 評估的方式有評估調查 表填寫,評估訪談,案例研究等。 最后要說明的是,評估是為了改進培訓質量、提高培訓效果、降低培訓成本。針對評估結果, 重要的是要采取相應的糾偏措施并不斷跟蹤,而不是評過就完事了。5、 如何積極開發(fā)人力資源? 力資源開發(fā)是組織和個人發(fā)展的過程,其重點是提高人的能力,核心是開發(fā)人的潛能。因此,人力資

24、源開發(fā)是一個系統(tǒng)工程,它貫穿于人力資源發(fā)展過程的始終,預測規(guī)劃、教育培訓、配置使用、考核評價、激勵和維護,都是人力資源開發(fā)系統(tǒng)中不可缺少的環(huán)節(jié)。 一個組織若要從事生產經(jīng)營活動,就需要具備兩個基本條件:一是占有資金;二是擁有掌握專業(yè)技能從事管理和操作的人員。兩者之間,人的因素更為重要。人力資源的核心問題是開發(fā)人的能力,提高勞動者的素質。所以說,制定和實施人才戰(zhàn)略,是組織實現(xiàn)發(fā)展戰(zhàn)略的客觀要求,是現(xiàn)代組織人才發(fā)展規(guī)律的內在要求,也是現(xiàn)代科學知識和教育的客觀要求和發(fā)展趨勢。6、 解決勞動爭議的途徑和方法有哪些? 勞動糾紛發(fā)生后,當事人可以按照下列基本程序進行解決: 1、雙方自行協(xié)商解決。雙方通過協(xié)商

25、方式自行和解,是當事人 應首先爭取解決糾紛的途徑。協(xié)商解決的雙方以自愿為基礎,不愿協(xié) 商或者經(jīng)過協(xié)商不能達成一致的,當事人可以選擇調解、仲裁程序。 2、調解。當事人可以向本企業(yè)勞動糾紛調解委員會申請調解。 調解程序是自愿的,只有雙方當事人都同意申請調解,調解委員會才 會受理該案件;當事人可以不經(jīng)過調解而直接申請仲裁。工會與企業(yè) 因履行集體合同發(fā)生的糾紛,不適用調解程序,當事人應直接申請仲 裁。 3、仲裁。若雙方經(jīng)過調解仍達不成協(xié)議,當事人一方或雙方可 向當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會申請仲裁。當事人也可以直接申請仲裁。 仲裁程序適用于各類糾紛,但因簽訂集體合同而發(fā)生的爭議,由勞動 部門會同有關方面進行

26、協(xié)商處理,不適用于仲裁程序。除了這種爭議, 對于其他爭議,仲裁程序是強制性的必經(jīng)程序。也就是說,只要有一 方當事人申請仲裁,且符合受理條件,仲裁委員會即應受理;當事人 如果要起訴到法院,必須先經(jīng)過仲裁程序,未經(jīng)過仲裁程序的勞動糾 紛案件,人民法院不予受理。 4、法院審判。當事人如果對仲裁裁決不服的,可以向當?shù)鼗鶎?人民法院起訴。法院審判程序是勞動糾紛處理的最終程序,實行兩審 終結制。7、 試述人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的作用 人力資源的戰(zhàn)略與規(guī)劃是人力資源管理的基礎。人力資源戰(zhàn)略是在企業(yè)總體戰(zhàn)略指導下制定的企業(yè)人力資源發(fā)展的戰(zhàn)略,包括企業(yè)人力資源的使命和價值觀,人力資源發(fā)展的目標、方向、方針與政策等。人

27、力資源規(guī)劃是在人力資源戰(zhàn)略基礎上對企業(yè)未來人才的需要、供給,培養(yǎng)與選拔方式進行科學、整體的預測和規(guī)劃,它是企業(yè)人力資源管理其他職能的基礎。2.人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是一項系統(tǒng)工程,是企業(yè)開展人力資源管理必不可少的路線圖,也是目前很多企業(yè)人力資源管理中的薄弱環(huán)節(jié);人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是解決當前困擾許多人力資源管理者疑難問題的根本和基礎,它將確定一個企業(yè)如何從人力資源的角度進行戰(zhàn)略管理以實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標,同時提供了依仗通過人力資源管理獲得和保持競爭的優(yōu)勢的發(fā)展思路。8、 如何做好考評后的面談工作? 在開展績效反饋溝通這一環(huán)節(jié)中,績效反饋面談時最為關鍵的。在績效反饋面談中,管理者和員工雙方會共同商討存在的問

28、題和制定相應的對策。這既表達了組織對員工的關心,增強了員工的歸屬感和工作滿意度,又能在推動員工個人職業(yè)生涯發(fā)展的同時促進組織目標的實現(xiàn)。績效反饋面談主要包括三個步驟:面談準備,面談過程、提出績效改進計劃。(一)績效反饋采用面談形式須注意多個問題。1、負面反饋給希望。2、批評表揚三七開。3、講事實,免套話。4、解決問題為重。(二)針對不同類型的員工開展不同的績效反饋面談。1、對優(yōu)秀員工。2、對與前幾次相比沒有明顯進步的員工。3、對績效較差的員工。4、對年齡大、工齡長的員工。5、對過分雄心勃勃的員工。6、對沉默內向的員工。7、對發(fā)火的員工。(三)創(chuàng)造有利于績效反饋面談的環(huán)境。1、確定最恰當?shù)臅r間。

29、2、選擇最佳的場所。3、布置好面談的場所。六、案例分析案例1、羅蕓在天龍航空食品公司擔任地區(qū)經(jīng)理快一年了。他分管10 家供應站,每站有1 名主任,負責向一定范圍內的客戶銷售和服務。考慮再三后,羅蕓給老馬考績總分評個6 分。他覺得這是有充足理由的:因為他不注意衛(wèi)生,病假三個月。他知道這分數(shù)遠低于老馬的期望,但他要用充分說理來堅持自己評的分。然后他開始考慮給老馬各考評維度的分項分數(shù),并準備怎樣跟老馬面談,向他傳達所給的考績結果。問題: 1、羅蕓對馬伯蘭的績效考核用的是什么方法?為什么?2、你認為羅蕓對老馬績效的考評合理嗎?天龍公司的考績制度應怎樣改進?1、羅

30、蕓給老馬考績總體分評了個6分。然后他開始考慮給老馬各考評維度的分項分數(shù),并準備怎樣跟老馬面談,向他傳達所給的考績結果。從這個過程中我們可以看出,羅運給老馬等地考績用的是印象考評法,這種考評法最大的問題的問題是用人的效應,把自己的感覺看的過重,有一點擴散到所有方面。2、我認為不合理,羅蕓給老馬打的分數(shù)明顯偏低了。首先印象考評法容易受主觀因素的影響,易摻入個人情感,由一點推及其余。其次因為老馬有特突出的優(yōu)點,:他成績斐然,工作績效不錯。而且很善于和他重視的人,包括他的部下和客戶們搞好關系。他的客戶都是“鐵桿”,三年來沒一個轉向天龍的對手去訂貨的;他招來的部下,經(jīng)過他指點培養(yǎng),有好幾位已被提升,當上

31、其他地區(qū)的經(jīng)理了。這些優(yōu)點對公司的總體以理來說是有好處的。當然老馬有他的缺點:飲食不節(jié)制,身體不好,一年要請3個月的病假;好打電話,表現(xiàn)自己,不過向經(jīng)理匯報工作也是應該的。這些問題對公司總體利益影響并不是很大,主要是對他個人不好,對于他共事的人構成威脅。我認為作為一個領導應該以公司的利益出發(fā),不能單憑一個人的印象偏見就給員工打分。不可否認老馬這個人有政績、有能力,也是要求進步的;由印象考評法改進為績效考評法??冃гu估體系是組織對實現(xiàn)目標過程中進行控制的一種重要機制??荚u是對員工過去工作的反應,主要是對員工一年來工作表現(xiàn)、工作績效的考核。為了保證考核工作的公正公平,我們建議:1)最好是分項考評、

32、從德能勤績四個方面分別評價衡量;2)考評項目應該細分,且要量化,才能客觀公正全面。3)提拔干部要競爭上崗,條件公開。如身體健康、學歷要求。如果有這些明確硬性規(guī)定,老馬即使不上也會心服口服。4)干部人事上的選拔,不能以某個人自己的好惡來定,而應該由公司人事部門從公司的整體利益的角度,公開公平公正地選拔。才能人盡其才,調動廣大員工的積極性。案例2:一個機床操作工把大量的機油灑在他機床周圍的地面上。車間主任叫操作工把灑掉的機油清掃干凈,操作工拒絕執(zhí)行,理由是工作說明書里并沒有包括清掃的條文。車間主任顧不上去查工作說明書上的原文,就找來一名服務工來做清掃。但服務工同樣拒絕,他的理由是工作說明書里也沒有

33、包括這一類工作。車間主任威脅說要把他解雇,因為這種服務工是分配到車間做雜務的臨時工。服務工勉強同意,但是干完之后立即向公司投訴。有關人員看了投訴后,審閱了三類人員的工作說明書:機床操作工、服務工和勤雜工。機床操作工的工作說明書規(guī)定:操作工有責任保持機床的清潔,使之處于可操作狀態(tài),但并未提及清掃地面。服務工的工作說明書規(guī)定:服務工有責任以各種方式協(xié)助操作工,如領取原材料和工具,隨叫隨到,即時服務,但也沒有明確寫包括清掃工作。勤雜工的工作說明書中確實包含了各種形式的清掃,但是他的工作時間是從正常工人下班后開始。1、 對于服務工的投訴,你認為該如何解決?有何建議?2、 如何防止類似意見分歧的重復發(fā)生

34、?3、 你認為該公司在管理上有何需改進之處?1、對服務工應該表揚。 對操作工來講,那么我們要分析他為什么要把大量機油撒在機廠周圍,他到底是有意者,還是無意的?在案例里面,字面上沒有顯示出來,所以在這種情況下,我們無法判斷。但無論怎么樣,我們都應該批評或教育。2、 對車間主任來講,我們應該適當?shù)呐u。那么怎么防止類似問題的發(fā) 生?這就說明我們做工作分析時有些事是控制不了的,那該怎么辦?應對說明書進行修改。對操作工來講,應增加這樣的條文,就是說,工作時間要保持機床周圍的清潔,如果因為工作不慎而造成周圍環(huán)境的污染后,應該擔負一定的保潔責任。發(fā)生事情之后,應及時報上去。對服務工和勤雜工,也同樣要加一條,要完成車間安排的相關的或緊急性的任務。3、要根據(jù)實際情況來分析問題,改進要根據(jù)實際情況來定,要有分工有協(xié)作,要重新定位,要把操作工、保潔工、服務工他們的職責明確清楚,而且為了防止互相推諉,該增加的項目要增加,目的是為了保證工作的順

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