員工績效考核的執(zhí)行力提升

1、如何提高績效考核執(zhí)行力 ?考核的落地 , 關(guān)鍵靠執(zhí)行。從某種意義上講 , 執(zhí)行是績效管理的理念、方法、 技術(shù) 以及鼓勵措施的兌現(xiàn)、改良方案得以付諸實施的最重要環(huán)節(jié)。沒有執(zhí)行 , 將 不會有績 效管理的踐行和實效。執(zhí)行越有力度， " 纟磁考核 " 才越有效果！不少 企業(yè)的高層管理 者確實是 "想"把"績效考核做好的 , 也系統(tǒng)地學(xué)習(xí)和運用了 不少前沿的績效管理技 術(shù)和工具。 企業(yè)內(nèi)部績效管理系統(tǒng)的文件和制度都一堆一堆的， 人力資源部門也是忙上忙下的,然而,實施效果常常是大失所望的！ 為什 么會出現(xiàn)這種局面呢？有沒有什么 有效的方法或?qū)Σ邅硖岣咂髽I(yè)

2、推進(jìn)現(xiàn)代績效 管理的執(zhí)行力度和實施效果呢？一、確保績效管理體系的適宜性是前提多數(shù)企業(yè)做績效考核 ", 往往是先大膽往前沖了后， 才發(fā)現(xiàn)根底管理沒有 跟上。 要確?？冃Ч芾硐到y(tǒng)實施的徹底性和有效性 , 個重要前提是要確保績效 管理的以下 環(huán)節(jié)與企業(yè)的組織文化、核心理念、運作模式和管理現(xiàn)狀的適宜性， 這是確保績效管 理體系具有可執(zhí)行 tt 的前提。1、績效管理目的的明確性和全員的認(rèn)同性；2、績效指標(biāo)體系框架結(jié)構(gòu)選擇的實用性和與組織結(jié)構(gòu)的吻合性；3、績效測量系統(tǒng)的可靠性和可操作性。包括數(shù)據(jù)來源的真實性、穩(wěn)定性和可操作性；4、績效考評結(jié)果的全面性、真實性和可靠性；5、績效考評結(jié)果運用的先進(jìn)性

3、、全面性和鼓勵性和可執(zhí)行性；6、績效管理系統(tǒng)與其他管理系統(tǒng)的兼容性、互動性。二高層領(lǐng)導(dǎo)強(qiáng)有力地御和推動有了前沿的理論、先進(jìn)的技術(shù)和完整的績效管理系統(tǒng)文件，但缺乏強(qiáng)有力的 組 織、領(lǐng)導(dǎo)和推行，貝 U 那些流程、方法和技術(shù)只能是紙上談兵。一方面 , 假設(shè)高層 領(lǐng)導(dǎo) 在執(zhí)行環(huán)節(jié)缺席 ", 交由人力資源部門或其他主管考核的部門去執(zhí)行 , 很 容易使執(zhí)行 變成績效管理的 " 軟肋" 。執(zhí)行的過程實質(zhì)上也是一個企業(yè)把戰(zhàn)略化為具體可操作的、可實施的具體行動的過程。 "上行下效 ", 高層不強(qiáng)力推動 ,到 中層,再到基層 ,將會"級 級打折扣 &qu

4、ot; 另一方面 , 光有企業(yè)高層或幾個骨干成 員來參與執(zhí)行，沒有建立嚴(yán)密的組 織體系，也將難以實現(xiàn)全員業(yè)績總體的提升， 從而提升企業(yè)的績效。因此很有必要建 立起與績效指標(biāo)體系相配套的執(zhí)行系統(tǒng)、 反應(yīng)系統(tǒng)與獎懲機(jī)制。三、持續(xù)深入地溝通、反應(yīng)與面談是核心并不是 "考核這個動作和如何 "算分來提高績效的 ,而是持續(xù)高效地溝 通和反 饋！這是提升績效管理執(zhí)行力的核心。績效管理的執(zhí)行實際上是通過溝通、反應(yīng)和面談來進(jìn)行的 , 溝通與反應(yīng)工作 到位 了，那么實際執(zhí)行也就到位了。 員工正是通過溝通與反應(yīng)得知自己的實際工作 業(yè)績狀況， 發(fā)現(xiàn)自己的優(yōu)點和缺乏，并在上級的輔導(dǎo)和幫助下，制定改良

5、方案， 從而到達(dá)個人業(yè) 績的提升。 拿握必要的溝通與反應(yīng)技巧是提高溝通效率和效果的 有效途徑。 值得借鑒 的方法是, 方面,企業(yè)各級管理人員應(yīng)當(dāng)積極參與溝通技 巧的培訓(xùn)和演練； 另一方面， 改變心態(tài)，消除面談時含蓄、為難的心理 , 這也是提升溝通效果的重要因素。四、承諾與兌現(xiàn)是標(biāo)志績效考評結(jié)果的運用和兌現(xiàn)是表達(dá)績效管理執(zhí)行力的一個重要標(biāo)志。因此 , 在實 際操作過程中 ,要從實際出發(fā) ,明顯不能執(zhí)行 ,不能兌現(xiàn)的規(guī)定、 方案或方 法, 就不宜寫 入績效管理體系文件。 更不能頭腦發(fā)熱 , 想怎么獎勵就怎么獎勵 , 想怎么處分就怎么處 罰！否那么 ,在實際執(zhí)行的時候不能兌現(xiàn) , 不僅會影響績效管

6、理制度的權(quán)威性和嚴(yán)肅性 , 更主要的是會影響員工的心理 , 從而形成一種執(zhí)行不 力的績效文化。五、提升員工的素質(zhì)和能力是重要手段企業(yè)高績效業(yè)績的取得 , 從根本上將要靠高素質(zhì)和高能力的員工的共同努力?，F(xiàn)代績效管理的一個很重要的目的就是要通過對員工績效的評估發(fā)現(xiàn)其優(yōu)勢 和缺乏，然 后再根據(jù)公司的開展需要和員工的具體情況來制訂員工個人的能力和 素質(zhì)提升方案， 只有能力和素質(zhì)提升了，上下級共同擬定的績效目標(biāo)才能得到徹底執(zhí)行 , 才能到達(dá)高績效。因此，對企業(yè)來說，加強(qiáng)對員工個人的素質(zhì)和技能的訓(xùn)練 , 激發(fā)員工的潛能 和工 作熱盾,培育優(yōu)秀 "培訓(xùn)文化是提高績效管理執(zhí)行力度和最終效果的重要手段

7、。這種培訓(xùn)，不僅僅局限于業(yè)務(wù)技能、工作紀(jì)律和奉獻(xiàn)精神方面 , 更主要的是 要培 養(yǎng)員工的合作精神、 綜合技能、拼搏精神和能夠承受巨大壓力及風(fēng)險挑戰(zhàn)的 心理素質(zhì)。六、在績效管理上所花的時間和精力是確?？冃Ч芾硗七M(jìn)力度的根本保證 各級人員在績效管理上所花的時間和精力是確保績效管理推進(jìn)力度的根本 保證， 也是衡量其績效管理執(zhí)行力的一個標(biāo)尺！ 投入越多 , 那么執(zhí)行力越強(qiáng) , 績效 管理的實施效 果也越佳！個企業(yè)，如果僅有少局部員工認(rèn)為績效管理是企業(yè)經(jīng)營中的主要工作，而大多數(shù)員工和管理者， 認(rèn)為"績效管理 "是"一項額外工作 ", 或僅僅在 "月 末、季度末或 年終處理一下 " 就完事了，那效果是不言而喻的。事實上，任何一個企業(yè)要存在，就必定要有績效，否那么就沒有存在的必要了 ! 個企業(yè)