論文范文5探究傳統(tǒng)傳媒行業(yè)中的激勵方法

1、國家職業(yè)資格全國統(tǒng)一鑒定企業(yè)人力資源師論文（國家職業(yè)資格二級）論文題目:姓 名：身份證號：準考證號：所在省市:福建省福州市所在單位：封面請按原來最好要有一些數(shù)字，圖表（這方面偏少，有的地方論述的比較籠統(tǒng)）探究傳統(tǒng)傳媒行業(yè)員工激勵方法鏑要在21世紀，隨著互聯(lián)網(wǎng)等新興產(chǎn)業(yè)的高速發(fā)展，傳統(tǒng)傳媒的優(yōu)勢 與缺陷逐步被網(wǎng)絡新傳媒所補充與替代，未來并有被其并吞的發(fā)展趨勢。 而傳媒的核心競爭力是人才，在日益成熟的中國傳媒市場中，圍繞著人才 的管理，配套的激勵機制與培養(yǎng)使用制度與傳媒的技術設備、采編業(yè)務以 及營銷乃至財務相比，恰恰是最為落后的。為適應與網(wǎng)絡媒體的競爭需求, 傳統(tǒng)媒體就必須借鑒不同的人力資料管理模

2、式，建立科學的人力資源管理 制度，健全激勵機制，留住并發(fā)展企業(yè)發(fā)展的核心一一人才。、引言近幾十年來，關于企業(yè)人力資源中的激勵問題研究一直是經(jīng)濟學的前 沿和熱門課題：博弈論、激勵設計理論、委托一一代理理論和企業(yè)理論等 在這一領域的研究發(fā)展迅速且最富成果，極大地豐富了微觀經(jīng)濟學，構成 了經(jīng)濟學的主流。與此同時，現(xiàn)代管理科學也一直把企業(yè)管理激勵作為研 究的重要范疇：組織設計理論、行為理論、企業(yè)文化理論等都是在管理激 勵目標下發(fā)展起來的分支學科。過去，我國傳媒業(yè)一直被列入事業(yè)單位序列實施行政管理，充當著一 種政府輔助部門的角色。從資金來源、組織結構、人事制度、職務種類到 人員素質要求與企業(yè)差異都比較大

3、。隨休制改革的不斷深化，這種差距也 在不斷縮小。特別是進入21世紀以來，傳媒業(yè)的主要功能由過去的“單一 宣傳”、“重宣傳輕經(jīng)營”正向現(xiàn)在的“在保證宣傳前提下開發(fā)經(jīng)濟內涵” 轉換；過去的單一制事業(yè)單位也基本上轉變?yōu)楝F(xiàn)今的雙軌制“企業(yè)化 管理的事業(yè)單位”。從產(chǎn)業(yè)木質上來看，傳媒業(yè)不是資金密集行業(yè)，也不是 勞動力密集行業(yè)，更不是技術密集行業(yè)，應屬于智慧密集行業(yè)。傳媒業(yè)一 般都不缺少專業(yè)人才，缺少的是讓專業(yè)人才充分發(fā)揮智慧的環(huán)境與體制。 隨著人力資源管理的發(fā)展，傳媒業(yè)各企業(yè)大也開始采取新思路、新方式， 廣泛運用人力資源管理。而媒體的激勵和激勵機制直接影響媒體的業(yè)績， 不同的激勵政策和制度會帶來完全不同

4、的企業(yè)價值，因此媒體的激勵和獎 勵機制至關重耍，這也是衡量一個企業(yè)現(xiàn)代管理水平的重要標志。媒體的 激勵形式多種多樣，有精神激勵、物質激勵，有短期激勵、長期激勵，但 如何不斷創(chuàng)新媒體的激勵、獎勵體制，巧妙運用激勵、獎勵手段來最大限 度地調動員工的積極性，創(chuàng)造出最大的價值，挖掘最大的利潤空間，則是 各傳媒企業(yè)最急待解決的問題。本文針對傳媒企業(yè)發(fā)展模式，運用現(xiàn)代管理科學理論，從傳統(tǒng)傳媒人 才特點入手，對激勵可發(fā)揮的作用、激勵是以何基礎、如何建立激勵機制 及方法進行了研究，并得出一些有益的啟示。二、激勵的誤區(qū)(-)管理意識落后傳統(tǒng)傳媒一些中小企業(yè)(公司)，對人才不重視，認為有無激勵一個樣, 或者是口頭

5、上重視人才，行動上卻還是以往的一套。這些企業(yè)就需要革新 自己的陳舊觀點，把人才當作一種資本來看，挖掘人的潛力，重視激勵， 否則，必然會遭淘汰。(-)存在盲目激勵現(xiàn)象不少傳統(tǒng)傳媒企業(yè)看到別的企業(yè)有激勵措施，自己便“依葫蘆畫瓢”。 合理的借鑒是必須的，但很多企業(yè)只是照辦。這也正如吋下許多媒體節(jié)目 一樣，互相仿效，沒有結合自身特色，也就無法發(fā)揮獨特優(yōu)勢。激勵的有 效性在于需要，只有立足本企業(yè)員工的需要，激勵才會有積極意義。所以, 要消除盲目激勵的現(xiàn)象，必須對員工需要做科學的調查分析，針對這些需 要來制定本企業(yè)的激勵措施。(三)激勵措施的無差別化或不合理化許多傳統(tǒng)傳媒企業(yè)實施激勵措施時，并沒有對員工的

6、需要進行分析, “一刀切”地對所有的人采用同樣的激勵手段，結果往往適得其反。而同 時，采取了不同的獎勵分配制度，但制度本身卻未突出核心員工的作用， 或者忽略了產(chǎn)業(yè)鏈中某一部分的作用，也將使企業(yè)利益受損。目前，在獲 利空間與獎勵機制上，如今傳統(tǒng)傳媒采編業(yè)務已經(jīng)遠遠落后于傳媒業(yè)的基 建、廣告、發(fā)行。如在報刊行業(yè)，采編人員能夠得到的稿費與好稿獎、好 版面獎遠遠低于廣告發(fā)行系統(tǒng)的業(yè)績獎勵，而采編在工作強度與素質要求 上，顯然要高于廣告發(fā)行，而且采編是報刊的核心業(yè)務。報刊和質量如無 法提高，苴它收入也就無法持續(xù)，不利于報業(yè)未來成長，因此在各部門間 既不能采取“一刀切”，而是運用相對平衡方法予以獎勵。另外

7、，傳統(tǒng)傳媒 要注重對核心員工的激勵。高級管理者、廣告負責人，以及及采編、電視 制作等核心技術人員等都屬于核心員工，他們有著高于一般員工的能力。 加強對他們獎勵，可以起到事半功倍的效果。對核心員工的激勵更要使用 長期激勵的手段，如股票期權、目標激勵。!1!這是許多傳統(tǒng)傳媒企業(yè)普遍存在的一個誤區(qū)。我們認識到，需要被剝 奪的吋候也可以激起員工的緊張狀態(tài)，使其有較高的積極性。企業(yè)的一項 獎勵措施往往會使員工產(chǎn)生各種行為方式，其中的部分并不是企業(yè)所希望 的。因此，必要的束縛措施和懲罰措施就很必要。但是，使用懲罰措施時 要注意，懲罰力度不能過大。多用獎勵，輔以懲罰。（五）激勵過程中缺乏溝通傳統(tǒng)傳媒企業(yè)往往

8、重視命令的傳達，而不注重反饋的過程。這樣對激 勵是很沒有好處的。缺乏必要的溝通，員工就處丁一個封閉的環(huán)境中，不 會有高積極性的。領導不能僅在員工出錯的時候感覺到他們存在，更多應 該給予員工的正面反饋，對員工進行肯定，拉進與員工的距離，這才是對 員工的極人激勵。同時，還應讓下屬了解公司的發(fā)展方向，了解公司的現(xiàn) 實狀態(tài)；創(chuàng)造一種透明的環(huán)境，為員工提供相應的信息，可以極大地提高 工作效率。（七）過度激勵有人認為激勵的強度越大約好。其實，這也是一種錯誤的觀點，凡事 物極必反，激勵也是這樣。過度的激勵就會給員工過度的壓力，當這個壓 力超過員工承受力的吋候，結果是可想而知的。適當?shù)募畈艜蟹e極意 義。激

9、勵中存在的問題有很多，并且會隨著經(jīng)濟的發(fā)展滋生出新的問題。 傳統(tǒng)傳媒要想有科學的激勵體系，除了注意這些問題外，創(chuàng)新是很重要的, 結合自己的實際創(chuàng)出適合自身的激勵體制是必由之路。三、激勵以員工需要為基礎激勵之所以有效，原因在于人們在事關自己切身利益的時候，就會對 事情的成敗分外關注，而趨利避害的本能會使面臨的壓力變?yōu)閯恿ΑT工 各式各樣的需求正是激勵的基礎。激勵手段必須針對員工的需要，才會產(chǎn) 生積極的效果。好的激勵手段還應該引導員工的需要向高層次發(fā)展。總之, 只有讓員工滿意的激勵措施才是有效的。要建立使員工滿意的激勵措施， 就要立足員工的需要。有效的激勵還必須以科學的評價體系為保障。這里所指的評

10、價體系包 括績效評估體系和對激勵手段有效性的評價?？陀^、公正的績效評價是對 員工努力工作的肯定，是對員工進行獎懲的依據(jù)。以員工績效為依據(jù)，對 員工進行獎懲，才能起到激勵員工的目的。而激勵的根本目的就是為了讓 員工創(chuàng)造出高的績效水平。沒有一個科學的績效評價體系也就無法評定激 勵是否有效。隨著企業(yè)的發(fā)展，員工的需要也會隨之變化，通過對激勵手段的評價, 可以隨時把握激勵手段的有效性和員工需要的變化，調整激勵政策。達到 激勵員工的最好效果。激勵員工的方法（一）工作崗位激勵1 提供員工滿意的工作崗位熱愛工作是做好工作的前提，當員工總可以感覺到環(huán)境和工作崗位不 適時，企業(yè)無論怎么激勵都不會有良好的效果的。

11、因此，在員工初到一個 傳媒企業(yè)時，如何能使其快速融入企業(yè)，提供一個良好的工作環(huán)境和崗位 就是可選擇的有效方法之一。企業(yè)必須為員工提供良好的工作場所、必要 的工具、完整的工作信息以及公司各相關部門的協(xié)調等。對于工作崗位的 設置不能僅從員工的素質方面考慮，員工素質過高則對工作提不起興趣， 素質過低則無法完成工作，也不會對工作有興趣。只有與員工的個人能力 相匹配的工作，并可通過對工作的內容的設計，使其具有一定挑戰(zhàn)性，激 起員工的工作興趣和積極性。2. 通過分工設計激發(fā)員工熱情分工細化提高了效率，但同時也帶來了工作的機械、簡單和枯燥，從 而容易使人疲勞，缺乏工作熱情，為此需要進行工作設計。工作設計也稱

12、 職務設計，是為了達到組織目標而將物質激勵與精神激勵結合起來對工作 內容、工作職能和工作關系等進行滿足職工個人需要的設計。工作設計的 形式主要有工作輪換、工作擴犬化、工作豐富化、工作群體自治和彈性工 時制等；設計的主要因素包括h作內容、工作職能、工作關系、工作結果、 反饋等，重點有利于提高職工的工作興趣、激發(fā)工作熱情、增強責任感、 降低缺勤率離職率、改善人際關系，從而提高傳媒工作效益。例如，對報 紙、電視編輯人員定期提出適當?shù)母倪M要求，并通過相同性質的崗位輪換, 開發(fā)和增強編輯對欄目的創(chuàng)新意識，調動其積極性和工作熱情。3. 參與管理激勵機制傳媒行業(yè)從業(yè)人員接觸信息相對更為敏感、迅速，也更重視自

13、身社會 地位。為了滿足員工不斷增長的提高地位、參與管理的需求，緩解勞資沖 突，也為進一步強化員工主人翁意識，可以適當選取員工參與管理激勵機 制。通過一系列制度和措施，如自我發(fā)展計劃、合理化建議、雇員調查、 員工評議、自我評議、同事評議、老板評議等，使員工在管理和決策屮發(fā) 揮作用。參與管理的主要形式根據(jù)參與程度不同分為控制參與、授權型參 與和全方位參與等。據(jù)不完全統(tǒng)計，一些傳媒企業(yè)實施該方法后一般可提 高效益20%以上。（二）事業(yè)發(fā)展激勵1 工作目標激勵目標激勵是指通過設置恰當?shù)哪繕?，激發(fā)人的動機，達到調動積極性 的冃的。冃標之所以能夠起到激勵的作用，是因為冃標是組織和個人的奮 斗方向，完成目標

14、是員工工作結果的一種體現(xiàn)，是員工成就感的體現(xiàn)。有 關調查顯示，求職者尤其是高學歷的求職者，選擇工作時最看中的就是發(fā) 展前途。企業(yè)要充分了解員工的個人需要和職業(yè)發(fā)展意愿，分析其能力和 可達到目標，結合企業(yè)實際，為員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃，提供適合其要求 的升遷道路，使員工的個人發(fā)展與企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展得到最佳結合。并可 通過工作制度、員工影響力、人力資本流動政策來執(zhí)行內在報酬，讓員工 從工作本身中得到最大的滿足。當員工取得階段性成果時要及時反饋給員 工，有助于他們進一步實現(xiàn)自己的目標。另外要對完成目標的員工予以獎 勵，認可其工作成果。2. 核心成員培養(yǎng)人才是傳媒的競爭之本，建立一支充滿活力而又相對穩(wěn)定

15、的核心團隊 是媒體形成核心競爭力的關鍵，而發(fā)展機會與前途又是從業(yè)人員很為看重 的激勵措施之一，有效利用競爭機制，分梯次培養(yǎng)、選拔、形成一支高素 質、專業(yè)化的核心人才隊伍，有利于企業(yè)長遠穩(wěn)定發(fā)展。在發(fā)展過程中， 應給予核心人才更多的培訓以及個人發(fā)展的機會，并通過札!應的激勵手段, 使核心成員在個人口標的驅使下去實現(xiàn)委托者的口標。由于核心成員都有 一定的權力，信息的不對稱性可能使其失控而自行其事。經(jīng)營管理者激勵 機制可以較好地解決這一問題，保證委托者目標的實現(xiàn)。同時市于核心成 員的重要作用，只有激勵起他們的積極性，企業(yè)組織的激勵機制才能得以 推行。同時，激勵之有效，原因在于人們在事關自己切身利益的

16、時候，就會 對事情的成敗分外關注，而趨利避害的本能會使面臨危機的壓力轉變?yōu)閯?力?？梢韵胂瘢藗冊诮档褪杖?、失去工作等威脅面前，定會發(fā)奮工作。 末位淘汰制是為提高組織的競爭力，通過科學的評價手段，對員工進行合 理排序，對排名在后的員工，按一定的比例或數(shù)量進行調崗、降職或辭退。 其口的是通過對末位的強行淘汰來增強員工的危機感和緊迫感，提高員工 的工作質量和工作效率，以達到推動組織的整體進步。（三）工作薪酬激勵獎勵制度激勵機制建立重點從物質和精神兩個方面入手，其中，物質獎勵以工資、獎金、福利等經(jīng)濟手段滿足職工物質需要來激勵激發(fā)職工的 積極性；精神獎勵的方式可以是授予某種象征意義的稱號，也可以是對行

17、 為、價值觀的認可與贊賞。對個人培訓和發(fā)展前途的允諾、建議的采納、 個人才能展現(xiàn)的機會、工作的有趣性和穩(wěn)定性，領導對其工作成果的理解、關心和贊賞，工作環(huán)境和工作條件的改善，同事間的團結與和諧等，也是 精神激勵的因素。1建立彈性的薪酬體系健全合理的薪酬體系的要求是公平、競爭、激勵、經(jīng)濟、合法，應突 出團隊、隱性、雙贏原則，讓人們意識到只有團隊協(xié)作，自己也才能獲益。 當前媒介產(chǎn)業(yè)薪酬結構不盡合理、差距不大、導向不清、激勵作用發(fā)揮不 明顯的弊端，應打破原有傳媒產(chǎn)業(yè)薪酬項目結構，優(yōu)化薪酬結構，做到“突 出激勵功能，激勵、保證和調節(jié)三大功能相互協(xié)調”，建立起以職位工資為 基礎、突出能力工資和績效工資的“

18、三元”結構的激勵型整體薪酬結構， 形成“能者上、平者讓、庸者下”的用人機制，激發(fā)出每個員工的內在潛 力?！叭毙匠杲Y構包括基本工資、職務工資以及崗位績效工資三部分。 基本工資以國家規(guī)定的職務工資為主體，主要表現(xiàn)為職位薪酬，滿足員工 及其家庭基本生活開支，體現(xiàn)薪酬的保障功能。職務工資是由技術職務津 貼和領導職務津貼構成的。它是依照員工的專業(yè)技術能力和管理能力的相 對人小來確定的，主要表現(xiàn)為能力薪酬，體現(xiàn)了薪酬的調節(jié)功能。崗位績 效工資是根據(jù)員工崗位的重要程度、工作質量高低和數(shù)量大小綜合確定的, 體現(xiàn)了激勵功能。充分考慮家庭基本生活開支情況下，“三元”薪酬結構的 配比可降低基本工資比例，提高調節(jié)

19、功能，特別是激勵功能的比例，突出 薪酬的激勵功能，實現(xiàn)薪酬由保障型向激勵型的轉變。從目前有些傳媒薪 酬改革的實踐來看，“三元”薪酬結構中的基本工資、職務工資以及績效津 貼工資的比例為:40%： 10%： 50%比較合適。同吋，根據(jù)傳媒產(chǎn)業(yè)員工的工 作特點和性質，按照建立激勵型崗位績效工資制度的原則，重點確立記者、 編輯與管理工作者兩類人員的崗位績效工資計算辦法。記者和編輯的崗位 績效工資可以通過量化公式計算，直接與記者、編輯的稿件數(shù)量和質量掛 鉤，建立一種更加體現(xiàn)能力、更加突出績效的激勵型崗位績效工資制度。而管理人員的管理工作難于量化，其能力和績效主要體現(xiàn)在其本人能力和 崗位的重要程度上。同時

20、，采取彈性福利制度給予員工選擇福利的機會， 允許員工把個人需要與所需福利結合起來；并可將福利與工作年限聯(lián)系在 一起，高年限、高職務的員工更有較大的選擇空間，充分體現(xiàn)了企業(yè)的人 文關懷，這樣更有利與長期激勵。2. 對高層人員設立股權激勵據(jù)統(tǒng)計，美國500強中，有90%的企業(yè)采用了股權激勵后，生產(chǎn)率提高 了 1/3,利潤提高了 50%o由于股權不可能廣泛應用在員工身上，因為這將 很大程度上削減企業(yè)的效益，雖然起到了激勵效果，但成本比太高，因為, 適當?shù)膶Ω髅襟w企業(yè)發(fā)展起到?jīng)Q定作用的高管人才使用股權將起到一定激 勵效果，又可通過股權時間限制的設立起到約束作用。作為新興的傳媒行 業(yè)一一網(wǎng)絡，就讓無數(shù)普

21、通員工體會到財富過山車的體會，2005年8月， 百度因期權激勵帶來的創(chuàng)富神話，刺激著it界每一個技術人才的神經(jīng)一一 業(yè)界流傳“百度連前臺小姐都是百萬富翁”。百度在上市之前的期權激勵是, 每個員工都擁有期權。當年，百度總裁李彥宏被評為最佳雇主。但僅僅一 年z后2006年7刀，百度發(fā)生“裁員門”事件，李彥宏再次上榜，卻變成 最差雇主。就是因為使用了期權的時間限制，因此，并用期權的財富魅力 和實際約束力，將可起到絕佳的激勵效果。3. 設立適當?shù)淖》垦a貼機制由于現(xiàn)在房價飛漲，媒體行業(yè)普通員工買房也成為痛苦的現(xiàn)實問題。 關于住房補助如何確定，福建一家傳媒企業(yè)擬寫的方案幾經(jīng)周折，分歧很 人，有提出按本企業(yè)

22、工齡排序確定住房補助額度，有提出按現(xiàn)任職務人小 排序確定住房補助額度，有提出按職稱高低和晉升時間先后排序確定住房 補助額度，還有提出按學歷高低排序確定住房補助額度，甚至有提出按抽 簽結果確定住房補助額度。而要起到最大激勵效果，公平、公正是基礎， 同時又耍能充分調動公司核心員工的積極性。據(jù)此，該企業(yè)人力資源專家 提出，采用多維度（考慮到員工的工作業(yè)績、職務、學歷、職稱、工齡等 維度）積分法，根據(jù)每位員工的積分大小確定住房補助額度。實踐證明， 采用該方法使多數(shù)員工認為它比較公平，核心員工也認為他們受到了激勵, 同時表示愿與企業(yè)共患難。因此，這也可作為大多傳媒企業(yè)可仿效的重要 舉措。同時，由于科學技

23、術突飛猛進，新技術、新思想層岀不窮，員工對培訓的需要已經(jīng)越來越強烈。針對員工這一需要，建立符合企業(yè)實際的培訓 體系就很重要。通過制定完整的前途規(guī)劃，并于適當時機實施員工培訓,讓員工有充分動力為企業(yè)貢獻自己的力量，符合企業(yè)長期發(fā)展利益。（四）企業(yè)文化激勵1.組織文化激勵傳媒公司要發(fā)展的核心就是創(chuàng)新，如果千篇一律很難有競爭力，要爭取市場占有率，并激勵員工，就應長期提煉培育逐步形成的一種適合本組 織特點的經(jīng)營理念，是組織群體特有的價值觀、行為規(guī)范及獎懲規(guī)則等的 總和。傳統(tǒng)傳媒企業(yè)文化與一個國家、民族的歷史文化背景有很大關系， 長期形成的企業(yè)文化，由于共同的認識、共同的冃標、共同的價值觀、群 體規(guī)范及

24、組織氣氛等綜合作用，從而能強烈地激勵職工的積極性、主動性 和創(chuàng)造性。企業(yè)文化的構成要素主耍有企業(yè)價值觀、典型人物、企業(yè)形象、 企業(yè)道德、企業(yè)宗旨等。企業(yè)文化有與構成要素對應的激勵功能，即追求 卓越、追求目標及典范人物的榜樣激勵的導向功能，包括利用名人效應等。 企業(yè)文化激勵功能的大小，則取決于企業(yè)成員對企業(yè)價值、行為準則的接 受程度、認同程度及企業(yè)管理系統(tǒng)的和諧性。2.細節(jié)管理的激勵細節(jié)是管理的縮影，在細節(jié)上體現(xiàn)對員工的關懷，是真正貫徹先進管 理思想的休現(xiàn)。一個小小的生日禮物，一聲暖暖的節(jié)日問候更能體現(xiàn)企業(yè) 對員工的重視。企業(yè)對細節(jié)上的疏忽往往會使員工產(chǎn)生企業(yè)口是心非的感 覺。經(jīng)過對全國10余家傳媒企業(yè)調查發(fā)現(xiàn)，80%的員工在物質差異不超過 15%的條件下，均選擇注意細節(jié)的企業(yè)，包括企業(yè)重視將個人問題當成重要 問題對待、堅決剔除爛蘋果(嚴懲為了個人私利，攻擊同事、上司的行為) 等。同時，企業(yè)領導者的帶頭作用也是不可忽視的。領導人做不好示范作 用的話，激勵的效果將大大打折扣。最負盛名的領導力大師科特(john p. kotter)就強調了領導激勵是何等重耍。人們需要激發(fā)高昂的斗志去克 服困難，但是如果一個人只是單純在管理之道而不是領導之道