it薪酬管理問(wèn)題的解析

1、it 薪酬管理問(wèn)題的解析信息時(shí)代阻礙和促進(jìn)了我國(guó) IT 產(chǎn)業(yè)的進(jìn)展，一批實(shí)力較強(qiáng)的綜合性 I T 企業(yè)涌現(xiàn)。 這些企業(yè)依靠技術(shù)優(yōu)勢(shì)， 抓住市場(chǎng)機(jī)遇，許多以科研院所、高 校機(jī)構(gòu)為核心的 IT 企業(yè)開始迅猛進(jìn)展并顯示出強(qiáng)大的生命力。現(xiàn)在企業(yè)薪 酬治理制度的不完善專門可能成為 IT 企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大的瓶頸， 造成士氣低落、 人員流淌率高的局面。 IT 企業(yè)針對(duì)自己薪酬治理的新咨詢題，必須采取相 應(yīng)措施。一、 IT 企業(yè)薪酬治理中的新咨詢題1、老總拍板決定薪酬多少的薪酬決定模式不利于企業(yè)流程化治理。許多 IT 企業(yè)創(chuàng)業(yè)初期規(guī)模小，人員數(shù)量不多，老總按照對(duì)市場(chǎng)行情的 大致估量來(lái)“拍腦袋”決定職員薪資水平，是

2、勞資雙方一種“你情我愿” 的行為，因而往往帶有較大的盲目性。如此盡管成本低廉，簡(jiǎn)捷易行，但 隨著企業(yè)逐步走上正軌后必定日見(jiàn)其拙，迫切需要。2、隨著企業(yè)職位種類的增加，職員之間薪酬等級(jí)、薪幅間距沒(méi)有合理 差不，收入分配缺乏公平性和層次性。IT 企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大必定會(huì)增加新的職能和相應(yīng)的職位，但許多企業(yè)各 職位的酬勞沒(méi)有按照該職位的職位評(píng)估來(lái)確定和調(diào)整，高級(jí)治理人員和優(yōu) 秀研發(fā)人員拿高酬勞不能讓其他職員感到拿得有理有據(jù)，拿低酬勞又不能 留住人才。職員之間薪酬級(jí)不和間距沒(méi)有科學(xué)合理的依據(jù)。3、薪資水平過(guò)高或過(guò)低，缺乏市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力據(jù)調(diào)查 IT 人才流淌率較高，吸引他們“跳槽”的因素依次是薪酬、工 作前途和

3、工作滿足感等。許多 IT 專才認(rèn)為個(gè)人在行業(yè)中會(huì)有更多進(jìn)展機(jī)會(huì)， 其中 IT 行業(yè)中高層治理人員和從事銷售、市場(chǎng)推廣的人才流淌更為頻繁， 他們擁有綜合的體會(huì)，對(duì)市場(chǎng)觸覺(jué)又敏銳，如覺(jué)得薪資不合理或負(fù)責(zé)的產(chǎn) 品市場(chǎng)不太好時(shí)，便會(huì)嘗試新的機(jī)會(huì)。另一方面，薪資水平過(guò)高又會(huì)增加 人工成本，使企業(yè)在產(chǎn)品市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中失去競(jìng)爭(zhēng)力。4、薪資的調(diào)整與公司整體進(jìn)展的關(guān)聯(lián)性不大。薪資明顯對(duì)職職員作行為和努力程度有關(guān)聯(lián)，具有導(dǎo)向性。 IT 企業(yè)進(jìn) 展到一定時(shí)期就會(huì)做新的戰(zhàn)略調(diào)整，例如當(dāng)企業(yè)要主打某種產(chǎn)品或要支持 某種產(chǎn)品的研發(fā)，關(guān)于有關(guān)工作人員未在銷售傭金上或研發(fā)獎(jiǎng)金上給予一 定的調(diào)整或暗補(bǔ)。5、薪資方案單一。薪資方案要

4、緊考慮貨幣因素，但 IT 企業(yè)職員相對(duì)來(lái)講工資水平較高， 單一的薪資已不足以對(duì)職員起到有效的鼓舞作用。二、咨詢題之解決方案1. 選擇適當(dāng)?shù)男劫Y決定方式。常見(jiàn)的薪資決定方式有企業(yè)薪資支付制度、工資集體協(xié)商、聘請(qǐng)專家 咨詢、雇傭雙方個(gè)不洽談等。工資集體協(xié)商在國(guó)外是常用薪資決定方式。 我國(guó)勞動(dòng)和社會(huì)保證部也已頒布工資集體協(xié)商試行方法 ，規(guī)定工資集體 協(xié)商一樣包括工資協(xié)議的期限，工資分配制度、標(biāo)準(zhǔn)和分配形式，職工年 度平均工資水平及其調(diào)整幅度，獎(jiǎng)金、津貼、補(bǔ)貼等分配方法，工資支付 方法，變更、解除工資協(xié)議的程序，工資協(xié)議的終止條件，以及工資協(xié)議的違約責(zé)任等。然而在國(guó)外，工資集體協(xié)商可能使勞資關(guān)系進(jìn)一步

5、緊張， 甚至限制資方用工主動(dòng)性，在我這一方法更應(yīng)慎用。聘請(qǐng)咨詢專家參與設(shè) 計(jì)薪酬模式一樣能較好地明白得市場(chǎng)動(dòng)態(tài)，對(duì)企業(yè)穩(wěn)固人心的作用也專門 大。隨著 IT 企業(yè)職員人數(shù)增多，咨詢?nèi)司杀据^低，能夠采取這種方式。 另外，企業(yè)在總體原則初定的情形下，對(duì)特定職位的職員（常常是關(guān)鍵人 物，如資深研發(fā)人員）或某一特定時(shí)刻的專門情形能夠采取個(gè)不協(xié)商方式， 這種方式適應(yīng)環(huán)境變化，但只可作為企業(yè)薪資決定的補(bǔ)充方式。成長(zhǎng)中的 I T 企業(yè)應(yīng)逐步建立規(guī)范的薪酬支付制度，并輔以其他方式。2. 進(jìn)行職位分析和職位評(píng)判。為保證企業(yè)內(nèi)部薪酬分配的內(nèi)部公平性，每個(gè)職位的酬勞第一應(yīng)該進(jìn) 行職位分析，按照各職位的職位評(píng)估來(lái)確定

6、，然后按照公司的具體情形做 適當(dāng)?shù)恼{(diào)整。職位分析需要公司治理層結(jié)合公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，在業(yè)務(wù)分析和 人員分析的基礎(chǔ)上，明確部門職能和職位關(guān)系，然后由人力資源部與各部 門主管合作編寫職位講明書。職位評(píng)判在職位描述的基礎(chǔ)上，對(duì)職位本身 所具有的特性（例如職位對(duì)企業(yè)的阻礙、職責(zé)范疇、任職條件、環(huán)境條件 等）進(jìn)行評(píng)判，以確定職位相對(duì)價(jià)值。常見(jiàn)的職位評(píng)判方法有崗位參照法、 排序法和因素比較法等。國(guó)際化的職位評(píng)估體系（如 CRG 系統(tǒng)）大都采納 因素比較法，從三大要素、若干個(gè)子因素方面對(duì)職位價(jià)值進(jìn)行量化評(píng)估， 因此不同的咨詢公司對(duì)評(píng)判要素有不同的定義和相應(yīng)分值。通過(guò)職位評(píng)估 能夠比較企業(yè)內(nèi)部各個(gè)職位的相對(duì)重要性

7、，得出職位等級(jí)序列，從而為進(jìn) 行薪酬調(diào)查和薪酬設(shè)計(jì)建立統(tǒng)一的職位評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，確保工資的公平性。隨 著 IT 企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大和經(jīng)濟(jì)實(shí)力增強(qiáng)， 應(yīng)盡量選用知名咨詢公司的評(píng)判體系。 不管選擇何種方式，在實(shí)施職位評(píng)估過(guò)程中，都要建立一個(gè)職位評(píng)估委員 會(huì)，目的是全面了解職位內(nèi)容、審核職位評(píng)估方案、實(shí)施評(píng)估，并負(fù)責(zé)向 職員講明。委員會(huì)的成員代表各個(gè)職能領(lǐng)域，包括公司的要緊治理層人員、 人力資源專業(yè)人士、外聘顧咨詢等，以保證評(píng)估的客觀公平性。常見(jiàn)的 IT 企業(yè)職位族有編輯與文案類、媒體與公關(guān)類、商務(wù)進(jìn)展類、工程師（運(yùn)算機(jī)及信息工程）類等。北京外企太和企業(yè)治理顧咨詢有限公司借鑒權(quán)威評(píng)估工具、基于顧咨 詢多年職位評(píng)

8、估體會(huì)，結(jié)合成熟的科學(xué)分析技術(shù)與最新人才評(píng)估研究成果， 開發(fā)出一套基于因素評(píng)分法的職位評(píng)估量表。此工具采納通行的因素評(píng)估 法從知識(shí)水平、研究與分析、體會(huì)要求、治理復(fù)雜度、決策阻礙度等九個(gè) 因素對(duì)職位進(jìn)行評(píng)估、分級(jí)。3. 充分考慮企業(yè)戰(zhàn)略進(jìn)展，通過(guò)薪酬調(diào)查來(lái)做薪酬定位。在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代高科技人才競(jìng)爭(zhēng)猛烈， IT 企業(yè)薪酬定位必須針對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略進(jìn) 展的需要考慮市場(chǎng)因素，以有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬聘請(qǐng)優(yōu)秀人才。企業(yè)在確定工 資水平常，需要進(jìn)行薪酬調(diào)查，參考勞動(dòng)力市場(chǎng)的工資水平，有效解決薪 酬的對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)力咨詢題。公司能夠托付比較專業(yè)的咨詢公司進(jìn)行這方面的 調(diào)查，例如：太和顧咨詢自成立以來(lái)長(zhǎng)期從事薪酬福利數(shù)據(jù)調(diào)研工作，

9、目 前已擁有國(guó)內(nèi)最大的薪酬福利數(shù)據(jù)庫(kù)，數(shù)據(jù)覆蓋行業(yè)超過(guò) 80 個(gè)。太和顧咨 詢通過(guò)人力資源薪酬數(shù)據(jù)服務(wù)，一方面為各組織提供詳實(shí)的市場(chǎng)信息，包 括薪酬信息、組織結(jié)構(gòu)信息、人力資源實(shí)務(wù)操作信息等；另一方面為組織 改進(jìn)其人力資源治理提供依據(jù)。另外，由于 IT 行業(yè)人員流淌比較頻繁，企業(yè)也能夠利用聘請(qǐng)面試、人 員跳槽的機(jī)會(huì)，了解競(jìng)爭(zhēng)者的薪酬水平，但要防止以偏概全。最好選擇與 自己有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的公司或同行業(yè)的類似公司為薪酬調(diào)查對(duì)象。按照調(diào)查的 薪酬市場(chǎng)的薪資增長(zhǎng)幅度、薪酬結(jié)構(gòu)對(duì)比、不同職位和不同級(jí)不的職位薪 酬數(shù)據(jù)、獎(jiǎng)金和福利狀況、長(zhǎng)期鼓舞措施以及薪酬變化趨勢(shì)等等數(shù)據(jù)，能 夠得到一條薪酬曲線，確定本企業(yè)在

10、市場(chǎng)中的位置以作出相應(yīng)調(diào)整。因此 薪酬定位除考慮市場(chǎng)因素以外，還要充分考慮企業(yè)的戰(zhàn)略調(diào)整所帶來(lái)的企 業(yè)進(jìn)展時(shí)期變化、人才需求方向變化、聘請(qǐng)難易程度、公司的市場(chǎng)品牌轉(zhuǎn) 型等因素。4. 有效操縱人工成本。隨著 IT 企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大，人工成本也相應(yīng)增加而變得不易操縱。因此在 確定企業(yè)的薪酬水平常，第一要考慮企業(yè)薪酬總額和企業(yè)的實(shí)際承擔(dān)能力， 其次再要考慮職員的差不多生活費(fèi)用和人力資源市場(chǎng)行情。這就要求企業(yè) 要按時(shí)做一個(gè)薪酬預(yù)算，然后通過(guò)提升職職員作效率、降低治理費(fèi)用、降 成本費(fèi)用和提升銷售額等來(lái)提升企業(yè)的酬勞承擔(dān)能力。5. 設(shè)計(jì)合理的薪酬結(jié)構(gòu)，適當(dāng)拉開薪酬差距。IT 企業(yè)是新經(jīng)濟(jì)、新文化、新理念的代表

11、，因此也有專門的酬勞觀， 因此 IT 企業(yè)應(yīng)專門注重其分配方式要與自身的行業(yè)特點(diǎn)、 企業(yè)文化相一致 許多公司的工資結(jié)構(gòu)是職位工資、技能工資和績(jī)效工資，或差不多工資、 浮動(dòng)工資加獎(jiǎng)金。但在 IT 企業(yè)中一些把握核心技術(shù)的專業(yè)人員的去留極大 的關(guān)系到企業(yè)的生存和進(jìn)展，他們工作的困難程度和重要性是顯而易見(jiàn)的， 卻因許多工作不是例常的而不易衡量。因此關(guān)于這一類人員的薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng) 充分體現(xiàn)職能資格不同的薪資差異和創(chuàng)新獎(jiǎng)勵(lì)，甚至應(yīng)包括收益提成、利 潤(rùn)分享和企業(yè)股票認(rèn)購(gòu)。市場(chǎng)是企業(yè)的生命之源，關(guān)于銷售人員也應(yīng)當(dāng)設(shè) 計(jì)合理的酬勞結(jié)構(gòu)，并能夠利用薪資構(gòu)成導(dǎo)向鼓舞其多了解技術(shù)，從而更 利于產(chǎn)品市場(chǎng)的開拓和品牌的推廣