公司職位描述的原則與方法實(shí)用教案

1、一、職位(zhwi)說明書的作用第1頁(yè)/共51頁(yè)第一頁(yè)，共52頁(yè)。H&J第2頁(yè)職位(zhwi)說明書 工作(gngzu)關(guān)系： 請(qǐng)列出該職位的上級(jí)(shngj)職位，同僚職位及下屬職位的名稱 （上級(jí)職位名稱）（該職位名稱）同僚職位名稱直接下屬職位名稱業(yè)務(wù)下屬職位名稱 部門職責(zé)：請(qǐng)描繪該職位所屬的最小部門的主要職責(zé)( 摘自任命文件) 職位目的：簡(jiǎn)要地介紹該職位的主要目的，突出該職位組織獨(dú)一無二的貢獻(xiàn)。 職位名稱： 工作地點(diǎn)：所屬大部門： 所屬最小部門：職位類型： 職位等級(jí)：擬訂人簽字： 審 核：上級(jí)部門主管審批： 評(píng)審代表簽字： 生效日期：第2頁(yè)/共51頁(yè)第二頁(yè)，共52頁(yè)。H&J

2、第3頁(yè)職位(zhwi)說明書 4321衡量標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)負(fù)責(zé)任重要性主要應(yīng)負(fù)責(zé)任： 請(qǐng)描述職位 48項(xiàng)應(yīng)付責(zé)任，包括主要活動(dòng)和要達(dá)到的成果，每一應(yīng)付責(zé)任請(qǐng)依其重要性排列，從（ 1）開始，而（1）代表最重要。 衡量標(biāo)準(zhǔn)可以是數(shù)量、質(zhì)量、成本、時(shí)間、人員反應(yīng)等等，應(yīng)盡可能客觀、量化數(shù)據(jù)易采集。該單位總?cè)藬?shù)：該職位直接下屬： 間接下屬： 業(yè)務(wù)下屬：下屬人員類別：管理人員： 專業(yè)人員： 技術(shù)人員： 其它人員：其它指標(biāo)：直接控制的預(yù)算額：職位范圍： 請(qǐng)列出與該職位工作之范圍與程度有關(guān)的資料，譬如，下屬數(shù)目、直接控制的預(yù)算額，與直接負(fù)責(zé)或作出建議的開支項(xiàng)目。下屬人員類別參照“華為職位族劃分”。第3頁(yè)/共51頁(yè)第三

3、頁(yè)，共52頁(yè)。H&J第4頁(yè)職位(zhwi)說明書 主要填寫任命文件 ,開展工作所依據(jù)的文件、規(guī)章制度等，應(yīng)包括文件簽發(fā)日期、簽發(fā)部門、簽發(fā)文號(hào)和文件名 工作依據(jù)： 請(qǐng)?jiān)斄谐龃寺毼蛔畹托枰恼J(rèn)可專業(yè)資格、學(xué)歷、特殊訓(xùn)練、經(jīng)驗(yàn)、素質(zhì)等。素質(zhì)要求的填寫請(qǐng)參照“素質(zhì)名稱及含義”。 學(xué)歷： 專業(yè)： 工作經(jīng)驗(yàn)： 必備的知識(shí)與技能： 素質(zhì)要求： 任職要求：第4頁(yè)/共51頁(yè)第四頁(yè)，共52頁(yè)。H&J第5頁(yè)職位說明(shumng)的作用 ORGANIZATION PURPOSESTRATEGYSTRUCTUREJOBS/ROLES組織目標(biāo)戰(zhàn)略結(jié)構(gòu) 職位概念(ginin)：職位：組織機(jī)構(gòu)的最小單元第

4、5頁(yè)/共51頁(yè)第五頁(yè)，共52頁(yè)。H&J第6頁(yè)職位(zhwi)說明書的作用 Career/Succession Planner 職業(yè)/發(fā)展 計(jì)劃者Job Analysis職位分析- a process of under-standing jobs了解職位的流程Trainer培訓(xùn)師Appraiser評(píng)估人 Jobholder任職人Organization Planner組織計(jì)劃者Line Manager直線經(jīng)理Job Evaluator職位評(píng)估人Recruiter招聘人誰(shuí)需要(xyo)它？第6頁(yè)/共51頁(yè)第六頁(yè)，共52頁(yè)。H&J第7頁(yè)職位(zhwi)說明的作用 職位(zhwi)分析

5、,職位(zhwi)評(píng)估和級(jí)別系統(tǒng)支撐起一套有效的薪酬管理體系- 了解工作- 測(cè)量職位的大小和重要性- 為相似的職位群制定公平的級(jí)別- 建立級(jí)別范圍和管理政策第7頁(yè)/共51頁(yè)第七頁(yè)，共52頁(yè)。H&J第8頁(yè)職位說明(shumng)的應(yīng)用報(bào)酬怎樣報(bào)酬員工？績(jī)效管理何為績(jī)效考察重點(diǎn)繼任計(jì)劃?rùn)C(jī)構(gòu)的繼任要求評(píng)估怎樣評(píng)估員工？選拔/再分配怎樣判斷候選人資格？職位培訓(xùn)職位的培訓(xùn)需求職職位位說說明明第8頁(yè)/共51頁(yè)第八頁(yè)，共52頁(yè)。二、職位描述(mio sh)的方法第9頁(yè)/共51頁(yè)第九頁(yè)，共52頁(yè)。H&J第10頁(yè)職位描述(mio sh)的內(nèi)容基礎(chǔ)信息目的陳述這個(gè)職位為什么要存在?職位范圍對(duì)下列的

6、描述 :工作是如何進(jìn)行的? (工作環(huán)境/組織結(jié)構(gòu))為滿足(mnz)主要的職位職責(zé),需要涉及到哪些方面?第10頁(yè)/共51頁(yè)第十頁(yè)，共52頁(yè)。H&J第11頁(yè)職位(zhwi)描述的內(nèi)容職位的主要應(yīng)負(fù)責(zé)任需要從職位任職者那里得到的最終結(jié)果的羅列衡量指標(biāo)(zhbio)（KPI）做一些統(tǒng)計(jì),以便用來描述被這個(gè)職位所影響的行動(dòng)的深度和廣度組織結(jié)構(gòu)職位的工作關(guān)系素質(zhì)/技能要求任職者的資格要求第11頁(yè)/共51頁(yè)第十一頁(yè)，共52頁(yè)。H&J第12頁(yè)職位的基礎(chǔ)(jch)信息 職位名稱 職位所屬部門（大部門，小部門） 職位類型 職位定級(jí)：暫不填 擬定人（該職位的直接主管或最了解該職位的人） 審核(shn

7、h)人（該職位的間接主管或該職位的直接主管） 審批（人力資源委員會(huì)） 生效日期 評(píng)審代表簽字第12頁(yè)/共51頁(yè)第十二頁(yè)，共52頁(yè)。H&J第13頁(yè)職位(zhwi)的目的對(duì)一個(gè)職位所期望達(dá)到“什么”及“如何達(dá)到”的簡(jiǎn)短準(zhǔn)確的表述。一般只有1-2句話，在組織中僅有少數(shù)(shosh)職位的目的超過一句話，也就是那些有“多種職務(wù)角色”的職位。這個(gè)職位為組織整體目標(biāo)的完成承擔(dān)了什么？該職位對(duì)組織的獨(dú)一無二的貢獻(xiàn)是什么？到底我們?yōu)槭裁葱枰@個(gè)職位？第13頁(yè)/共51頁(yè)第十三頁(yè)，共52頁(yè)。H&J第14頁(yè)職位的目的(md)（舉例）銷售部門負(fù)責(zé)人配合市場(chǎng)及利潤(rùn)策略，計(jì)劃、指導(dǎo)及控制銷售部門，確保實(shí)現(xiàn)

8、全世界范圍(fnwi)內(nèi)所有產(chǎn)品的銷售目標(biāo)。第14頁(yè)/共51頁(yè)第十四頁(yè)，共52頁(yè)。H&J第15頁(yè)職位的范圍(fnwi)大小 獲得對(duì)職位有直接或間接影響的定量(dngling)描述 了解職位的本質(zhì)與范圍 顯示與工作相關(guān)聯(lián)的活動(dòng)的范圍第15頁(yè)/共51頁(yè)第十五頁(yè)，共52頁(yè)。H&J第16頁(yè)職位的范圍(fnwi)大小 以數(shù)字(shz)的形式進(jìn)行概括（大部分為財(cái)務(wù)方面），例如：u年度預(yù)算u年度花費(fèi)u運(yùn)營(yíng)成本u年度銷售額u年度凈收入 經(jīng)濟(jì)性指標(biāo)u下屬的數(shù)量（直接與間接(jin ji)）u下屬的類型（管理、專業(yè)、技術(shù)或操作類） 非經(jīng)濟(jì)性指標(biāo)第16頁(yè)/共51頁(yè)第十六頁(yè)，共52頁(yè)。H&J第

9、17頁(yè)主要(zhyo)應(yīng)負(fù)責(zé)任 著重于職位所需的最終結(jié)果 它回答以下問題：為實(shí)現(xiàn)該職位目的，要在哪些主要領(lǐng)域獲得最終結(jié)果？ 應(yīng)負(fù)責(zé)(fz)任： 全面的，綜合的。 注重結(jié)果 不受時(shí)間影響 清晰的 可衡量的 體現(xiàn)職位特點(diǎn)的，與職位有關(guān)第17頁(yè)/共51頁(yè)第十七頁(yè)，共52頁(yè)。H&J第18頁(yè)主要(zhyo)責(zé)任（格式）期望的最終(zu zhn)結(jié)果通過(tnggu)行動(dòng)而實(shí)現(xiàn)主要活動(dòng)期望“什么樣”的結(jié)果“如何”達(dá)到（行為動(dòng)詞+目標(biāo)）第18頁(yè)/共51頁(yè)第十八頁(yè)，共52頁(yè)。H&J第19頁(yè)最終結(jié)果(ji gu)與具體行為的比較 最終結(jié)果 是里程碑式的，發(fā)生在特定的時(shí)間內(nèi) 是任職者的輸出(shc

10、h) 是最終結(jié)果其本身 具體行為是任職者大部分時(shí)間做的事是任職者的輸入是達(dá)成(dchng)最終結(jié)果的手段第19頁(yè)/共51頁(yè)第十九頁(yè)，共52頁(yè)。期望的最終結(jié)果主要活動(dòng)制定信息服務(wù)(fw)計(jì)劃通過了解組織的業(yè)務(wù)需求，同時(shí)與信息技術(shù)研發(fā)保持同步提供硬件設(shè)備通過預(yù)測(cè)硬件能力需求及在設(shè)備安裝方面指導(dǎo)下屬提供軟件解決方案通過與直線經(jīng)理召開會(huì)議以了解他們及直線下屬在軟件解決方案設(shè)計(jì)方面的需求。最大限度使用信息技術(shù)提高生產(chǎn)率通過為所有員工準(zhǔn)備和進(jìn)行信息技術(shù)培訓(xùn)關(guān)鍵(gunjin)的應(yīng)付責(zé)任（舉例）第20頁(yè)/共51頁(yè)第二十頁(yè)，共52頁(yè)。H&J第21頁(yè)行為動(dòng)詞(dngc)（舉例）政策制定(zhdng)/目

11、標(biāo)設(shè)定工作(gngzu)的執(zhí)行較低的任務(wù)制定指導(dǎo)建立控制計(jì)劃準(zhǔn)備分析達(dá)到估價(jià)實(shí)施評(píng)估預(yù)測(cè)確認(rèn)落實(shí)提高增加安裝維護(hù)監(jiān)控談判建議回顧明確訂立查驗(yàn)校對(duì)分配收集運(yùn)作加工生產(chǎn)提供提交第21頁(yè)/共51頁(yè)第二十一頁(yè)，共52頁(yè)。H&J第22頁(yè)關(guān)鍵(gunjin)衡量標(biāo)準(zhǔn) “職位(zhwi)的產(chǎn)出”可以衡量任職者在職位(zhwi)上如何有效地體 現(xiàn)績(jī)效 可以是定量的，也可以是定性的 名詞，而非形容詞 著重于最主要的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)第22頁(yè)/共51頁(yè)第二十二頁(yè)，共52頁(yè)。H&J第23頁(yè)職位(zhwi)組織結(jié)構(gòu)圖 直接(zhji)主管本職位(zhwi)同僚直接下屬第23頁(yè)/共51頁(yè)第二十三頁(yè)，共52頁(yè)。H&

12、amp;J第24頁(yè)任職者的資格(z g)條件學(xué)歷與專業(yè)學(xué)歷/專業(yè)資格要求某領(lǐng)域的技術(shù)經(jīng)驗(yàn)工作經(jīng)驗(yàn)與本職位工作相關(guān)的工作的內(nèi)容工作的時(shí)間知識(shí)與技能要?jiǎng)偃伪韭毼粦?yīng)掌握的知識(shí)要?jiǎng)偃伪韭毼粦?yīng)具備的技能素質(zhì)（個(gè)性或行為）在本職位所需達(dá)到的最低水平要求對(duì)任職者內(nèi)在(nizi)特征、品質(zhì)和行為方式的要求現(xiàn)實(shí)可操作并具體明確是本職位所需達(dá)到的最低要求而不是(b shi)理想要求。第24頁(yè)/共51頁(yè)第二十四頁(yè)，共52頁(yè)。三、職位描述(mio sh)的原則第25頁(yè)/共51頁(yè)第二十五頁(yè)，共52頁(yè)。H&J第26頁(yè)任職者與職位(zhwi)： “職位描述”所反映的是職位本身，而非任職者，面向任務(wù)，而不是面向人 任

13、職者的個(gè)人素質(zhì)可能會(huì)影響在職位中要作什么和怎樣做 當(dāng)任職者改變，該職位可能需要重新定義(dngy)，反映新任職者的工作 只要機(jī)構(gòu)的使命沒有改變，需要完成的工作是一樣的第26頁(yè)/共51頁(yè)第二十六頁(yè)，共52頁(yè)。H&J第27頁(yè)機(jī)構(gòu)(jgu)與職位要了解職位，先要了解環(huán)繞該職位的組織職位不是孤立的組織架構(gòu)(ji u)的基本單位屬于組織重視結(jié)果動(dòng)態(tài)的任職者正從事的任務(wù)及活動(dòng)組合第27頁(yè)/共51頁(yè)第二十七頁(yè)，共52頁(yè)。H&J第28頁(yè)職位(zhwi)信息的來源 原有的職位 說明書 職位設(shè)計(jì)者 人事分析人員的知識(shí)和了解(lioji) 任職者 任職者的上司或下屬第28頁(yè)/共51頁(yè)第二十八頁(yè)，共5

14、2頁(yè)。H&J第29頁(yè)對(duì)職位(zhwi)的描述 分析而非羅列 針對(duì)的是職位(zhwi)而非人 事實(shí)而非判斷 職位(zhwi)的目前情況第29頁(yè)/共51頁(yè)第二十九頁(yè)，共52頁(yè)。四、職位(zhwi)分析第30頁(yè)/共51頁(yè)第三十頁(yè)，共52頁(yè)。H&J第31頁(yè)職位(zhwi)分析 您分析的是崗位(gng wi), 而不是崗位(gng wi)上的任職者 “這個(gè)崗位(gng wi)應(yīng)該達(dá)到什么產(chǎn)出”第31頁(yè)/共51頁(yè)第三十一頁(yè)，共52頁(yè)。H&J第32頁(yè)職位(zhwi)分析職位信息的來源：.本人；.主管；.委員會(huì)；.組織設(shè)計(jì)部門；.合作伙伴。第32頁(yè)/共51頁(yè)第三十二頁(yè)，共52頁(yè)。H&a

15、mp;J第33頁(yè)職位(zhwi)分析 對(duì)職位的了解：. 組織機(jī)構(gòu)；. 環(huán)境；. 職位的主要活動(dòng)；. 下屬活動(dòng)的性質(zhì)；. 框架和范圍；. 工作關(guān)系；. 挑戰(zhàn)；. 人員要求。第33頁(yè)/共51頁(yè)第三十三頁(yè)，共52頁(yè)。H&J第34頁(yè)職位(zhwi)分析該職位所屬的部門如何與整個(gè)組織相適應(yīng)并服務(wù)于整個(gè)組織；該職位向誰(shuí)報(bào)告；向同一級(jí)報(bào)告的其他職位。組 織 機(jī) 構(gòu)第34頁(yè)/共51頁(yè)第三十四頁(yè)，共52頁(yè)。H&J第35頁(yè)職位(zhwi)分析 找出該機(jī)構(gòu)這一部門提交什么東西以及向誰(shuí)提交。背景信息技術(shù)、市場(chǎng)、地理、法規(guī)、歷史等等它們構(gòu)成整個(gè)大背景；產(chǎn)品、服務(wù)。環(huán) 境第35頁(yè)/共51頁(yè)第三十五頁(yè)，共5

16、2頁(yè)。H&J第36頁(yè)職位(zhwi)分析 找出該職位的主要活動(dòng)及占用大部分時(shí)間活動(dòng)是什么。即：任職者提供的服務(wù)或產(chǎn)品是什么？通過什么工作來提供這些產(chǎn)品或服務(wù)的？該職位專業(yè)、技術(shù)和管理方面的內(nèi)容；該職位的創(chuàng)造革新 部分。職位的主要活動(dòng)第36頁(yè)/共51頁(yè)第三十六頁(yè)，共52頁(yè)。H&J第37頁(yè)職位(zhwi)分析分析員應(yīng)找出哪些職位向該任職者報(bào)告及其目的是什么。還有：他們與任職者打交道的性質(zhì)和范圍；如何管理和控制下屬的活動(dòng)。下屬（直接下屬、業(yè)務(wù)(yw)下屬）活動(dòng)的性質(zhì)第37頁(yè)/共51頁(yè)第三十七頁(yè)，共52頁(yè)。H&J第38頁(yè)職位(zhwi)分析該職位發(fā)揮作用或行使職權(quán)的主要依據(jù)：如

17、公司的指示、規(guī)則、慣例、政策和策略；任職者所能做出決定的權(quán)力大小，例如就開支、工作方法、工作人員、計(jì)劃、程序等等做出決定；確定任職者獨(dú)立行動(dòng)、與他人協(xié)商或提交上級(jí)管理機(jī)構(gòu)解決問題的范圍?？蚣芎头秶?8頁(yè)/共51頁(yè)第三十八頁(yè)，共52頁(yè)。H&J第39頁(yè)職位(zhwi)分析這是有關(guān)該職位主要接觸者的信息：上級(jí)；向上提交的問題和決定，及上級(jí)界定和限制所述職位的方式；該職位任職者向誰(shuí)匯報(bào)問題？該部門之內(nèi)的其他人，如同事、其他部門；該部門之外的人。工作關(guān)系第39頁(yè)/共51頁(yè)第三十九頁(yè)，共52頁(yè)。H&J第40頁(yè)職位(zhwi)分析 分析員應(yīng)詢問該職位的任職者：“ 在這個(gè)職位上你遇到的最大的

18、挑戰(zhàn)是什么？” ，從而了解所遇到的困難的性質(zhì)。挑 戰(zhàn)第40頁(yè)/共51頁(yè)第四十頁(yè)，共52頁(yè)。H&J第41頁(yè)職位(zhwi)分析 要了解該職位要求什么條件，而非現(xiàn)在的任職者可能具備什么條件， “ 如果你到外邊為這一職位進(jìn)行招聘，你會(huì)找什么樣的人？”人員要求第41頁(yè)/共51頁(yè)第四十一頁(yè)，共52頁(yè)。H&J第42頁(yè)職位(zhwi)分析訪談全面的職位分析訪談在這種情況下，分析員訪談任職者以取得對(duì)職位的全面了解，使他們能起草或編寫一份職位說明書。然后可同任職者進(jìn)一步探討這份草稿，使職位說明書的描述盡量準(zhǔn)確并得以確認(rèn)。分析員對(duì)編寫職位說明應(yīng)負(fù)首要責(zé)任。 咨詢性訪談在這種情況下，任職者（或知道并

19、了解該職位的經(jīng)理或人士）編寫一份職位說明，而分析員提供建議和幫助，以確保職位說明書的一致性和質(zhì)量。第42頁(yè)/共51頁(yè)第四十二頁(yè)，共52頁(yè)。H&J第43頁(yè)職位(zhwi)分析訪談 訪談之前 開始訪談 收集事實(shí)并使訪談繼續(xù)下去 促進(jìn)訪談詢?cè)儐枂枒B(tài)態(tài)度度、不不要要誘誘導(dǎo)導(dǎo)但但可可試試探探、回回顧顧、傾傾聽聽埋埋怨怨但但不不表表態(tài)態(tài)、聽聽清清言言外外之之意意、平平等等 作筆記 結(jié)束訪談職職位位分分析析訪訪談?wù)劦?3頁(yè)/共51頁(yè)第四十三頁(yè)，共52頁(yè)。H&J第44頁(yè)職位分析(fnx)訪談 必須確保訪談安排得恰當(dāng)合理。 分析員應(yīng)事先了解一下任職者所在部門的相關(guān)背景知識(shí)。在訪談之前第44頁(yè)/共

20、51頁(yè)第四十四頁(yè)，共52頁(yè)。H&J第45頁(yè)職位(zhwi)分析訪談 你必須要預(yù)計(jì)到訪談對(duì)象可能會(huì)很緊張，你應(yīng)在訪談一開始就沒法克服影響有效交流的任何障礙。務(wù)必使訪談對(duì)象了解訪談的原因、預(yù)期的結(jié)果及其最終目的，并禮貌地解答訪談對(duì)象提出的任何問題，消除他的疑慮。強(qiáng)調(diào)你的作用是協(xié)助任職者闡明該職位的全部工作范圍，而不是判斷工作的準(zhǔn)確性或價(jià)值。開始訪談第45頁(yè)/共51頁(yè)第四十五頁(yè)，共52頁(yè)。H&J第46頁(yè)職位分析(fnx)訪談訪談的要點(diǎn)：提出開放式問題什么？怎么樣？為什么？提供保障回聲反饋明確非語(yǔ)言式的言辭第46頁(yè)/共51頁(yè)第四十六頁(yè)，共52頁(yè)。H&J第47頁(yè)職位分析(fnx)

21、訪談訪談的要點(diǎn)：避免提出有傾向性的問題澄清含混不清的話將專業(yè)細(xì)節(jié)減到最少聽證實(shí)理解歸檔第47頁(yè)/共51頁(yè)第四十七頁(yè)，共52頁(yè)。H&J第48頁(yè)職位(zhwi)分析訪談你問一個(gè)問題時(shí)，應(yīng)采取一種詢問態(tài)度，而不應(yīng)是咄咄逼人的態(tài)度。你不應(yīng)該表現(xiàn)出贊成或不贊成而應(yīng)表現(xiàn)出好奇心和對(duì)其人的狀況的關(guān)心。注意不要問誘導(dǎo)性問題暗示希望獲得某種回答的總是有些人總想給予他們認(rèn)為你想要的回答，而不是在不受誘導(dǎo)時(shí)他們會(huì)真正作出的回答。但是，當(dāng)你感到你尚末充分掌握一個(gè)主題或活動(dòng)的意義時(shí)，也不要怕提出試探性的補(bǔ)充問題。你的目的是要對(duì)職位有充分的了解。如果你“ 回顧” 你是如何看待這項(xiàng)職位那就是檢查你的印象并確信你自己頭腦中并沒有一幅誤導(dǎo)的圖景，它往往能幫助你進(jìn)行了解，并使任職者感到放心。傾聽對(duì)方的埋怨，但要不置可否。你在提問時(shí)，要等待回答。不要主宰討論。傾聽“ 言外之意” 。那些沒有說出的、只是暗示或是非常委婉地說出的事情可能很重要。記住那種非言