上傳人：j***

認(rèn)證信息

認(rèn)證類型：個(gè)人認(rèn)證

認(rèn)證主體：張**（實(shí)名認(rèn)證）

IP屬地：天津

IP屬地：天津 上傳時(shí)間：2021-12-01 格式：DOC 頁(yè)數(shù)：8 大?。?2.50KB 積分：15 舉報(bào) 版權(quán)申訴

1、?？普撐母袷椒段恼撐覈?guó)企業(yè)績(jī)效考核中存在的問(wèn)題與對(duì)策（摘要）績(jī)效考核是企業(yè)人力資源管理的重要環(huán)節(jié)，它對(duì)企業(yè)人力資源 管理具有重大意義。它有利于員工績(jī)效的自我提高，有利于企業(yè)更進(jìn) 一步進(jìn)行人力資源管理工作。但我國(guó)企業(yè)人力資源管理中存在工作分 析缺乏、考核指標(biāo)不科學(xué)、評(píng)價(jià)者選擇失誤、信息面窄、考核結(jié)果反 饋不夠等問(wèn)題，針對(duì)上述問(wèn)題，本文從工作分析、考核指標(biāo)確定、考 核人員的選取和培訓(xùn)，績(jī)效考核結(jié)果的反饋等方面提出了改進(jìn)企業(yè)績(jī) 效考核的對(duì)策。論我國(guó)企業(yè)績(jī)效考核中存在的問(wèn)題與對(duì)策所謂績(jī)效考核，是一種正式的員工評(píng)估制度,它通過(guò)系統(tǒng)的方法、 原理來(lái)評(píng)定和測(cè)量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果，它是企業(yè)管 理

2、者與員工之間進(jìn)行管理溝通的一項(xiàng)重要活動(dòng)。一、績(jī)效考核對(duì)人力資源的重要性績(jī)效考核的結(jié)果可以直接影響到薪酬調(diào)整、獎(jiǎng)金發(fā)放及職務(wù)升降 等諸多員工的切身利益，其最終目的是改善員工的工作表現(xiàn)，在實(shí)現(xiàn) 企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的同時(shí)，提高員工的滿意程度和未來(lái)的成就感，最終達(dá) 到企業(yè)和個(gè)人發(fā)展的雙贏?？?jī)效考核是公司人力資源管理的一個(gè)重要 方面，也可以說(shuō)是一個(gè)難點(diǎn)。績(jī)效考核是指對(duì)員工的工作進(jìn)行客觀的 評(píng)價(jià)，這種評(píng)價(jià)直接關(guān)系到薪金調(diào)整、獎(jiǎng)金發(fā)放、職務(wù)升降等諸多員 工的切身利益。通過(guò)績(jī)效考核管理企業(yè)可以引導(dǎo)和監(jiān)督員工行為，使 員工知道自己的優(yōu)勢(shì)、不足和努力方向，這對(duì)他們改進(jìn)自己的工作有 很大好處，提高員工積極性，從而實(shí)現(xiàn)業(yè)績(jī)

3、的提高；另外，考核還可 以使人事部門和公司高層了解公司的人力資源現(xiàn)狀，可以區(qū)分出來(lái)并 留住業(yè)績(jī)好的員工，使下一步人力資源管理工作更加有的放矢。二、績(jī)效考核中存在的問(wèn)題（一）沒(méi)有重視工作分析在我國(guó)企業(yè)中，工作分析還未受到普遍的重視，崗位職責(zé)模糊, 分工不明確。工作分析本應(yīng)是人力資源管理活動(dòng)中第一個(gè)主要環(huán)節(jié), 但我國(guó)很多企業(yè)遠(yuǎn)還沒(méi)有做到如此，在沒(méi)有明確的工作分析情況下,績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)很難科學(xué)的設(shè)計(jì)，考核結(jié)果就不能起到應(yīng)有的作（二）績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)不科學(xué)考核標(biāo)準(zhǔn)十分模糊，對(duì)于某一個(gè)工作崗位的考核標(biāo)準(zhǔn)，比如如何 算“出色完成”，如何是“較好完成”，怎樣又算“一般完成”和“基 本完成”，以及他們之間有何

4、區(qū)別。大多數(shù)企業(yè)的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì) 不科學(xué)，表現(xiàn)為標(biāo)準(zhǔn)欠缺、標(biāo)準(zhǔn)與工作的相關(guān)性不強(qiáng)、操作性差或主 觀性太強(qiáng)、過(guò)于單一和標(biāo)準(zhǔn)沒(méi)有量化等形式。第一，一些企業(yè)在績(jī)效 考核的過(guò)程中標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)不合理甚至沒(méi)有標(biāo)準(zhǔn),而只能得出一種主觀印象或感覺；第二，以不相關(guān)的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)對(duì)被考核者進(jìn)行考評(píng)，極易導(dǎo) 致不全面、不客觀、不公正的判斷；第三，工作績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)可操作 性差或主觀性太強(qiáng)；第四，釆用單一的、省時(shí)省力的綜合標(biāo)準(zhǔn)。結(jié)果, 評(píng)先進(jìn)變成評(píng)“人緣”，選拔干部變成搞平衡，存在著輪流坐莊現(xiàn)象;第五，工作績(jī)效評(píng)價(jià)如果要具有客觀性和可比性，就必須使實(shí)際績(jī)效 相對(duì)于標(biāo)準(zhǔn)的進(jìn)展程度或者標(biāo)準(zhǔn)的完成情況是可以衡量的。（三）績(jī)效考核的

5、評(píng)價(jià)者選擇失誤、信息面太窄對(duì)績(jī)效考核的評(píng)價(jià)者選擇失誤分為兩種類型:1、只有唯一的評(píng)價(jià)者即員工的頂頭上司由于單個(gè)人不可能完全得知考核對(duì)象的信息，在信息不對(duì)稱的情 況下，單個(gè)考核者很難得出客觀可靠的結(jié)果。容易出現(xiàn)以個(gè)人印象和 關(guān)系好壞作為考核標(biāo)準(zhǔn)。2、有多個(gè)評(píng)價(jià)者但分工不清有多個(gè)評(píng)價(jià)者但分工不清，最終以最高領(lǐng)導(dǎo)人的評(píng)定為準(zhǔn)一方 面，被考評(píng)者的直接上級(jí)感到自己沒(méi)有實(shí)權(quán)而喪失了責(zé)任感；另一方 面，員工也會(huì)認(rèn)為直接上級(jí)沒(méi)有權(quán)威而不服從領(lǐng)導(dǎo)，走“上層路線”, 使企業(yè)內(nèi)的正常指揮秩序遭到破壞。（四）績(jī)效考核沒(méi)有反饋，結(jié)果沒(méi)有合適利用考核結(jié)果無(wú)反饋的表現(xiàn)形式一般分為三種：第一種是根本沒(méi) 有多少考核信息可以反饋

6、。考核本應(yīng)作為提高員工能力及潛能發(fā)揮，但實(shí) 際操作考核只是走形式，就不能真正得到好的效果；第二種是考核者 主觀上和客觀上不愿將考核結(jié)果及其對(duì)考核結(jié)果的解釋反饋給被考 核者，考核行為成為一種黑箱操作，被考核者無(wú)從知道考核者對(duì)自己 哪些方面感到滿意和肯定，哪些方面需要改進(jìn)；第三種是指考核者無(wú) 意識(shí)或無(wú)能力將考核結(jié)果反饋給被考核者。三、對(duì)我國(guó)企業(yè)績(jī)效考核存在的問(wèn)題的解決對(duì)策（一）科學(xué)的進(jìn)行工作分析工作分析是人力資源管理活動(dòng)的重要內(nèi)容也是績(jī)效考核不可或 缺的前提，它可以確定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，然后把員工實(shí)際的工作績(jī)效與理想 的工作績(jī)效進(jìn)行比較從而進(jìn)行績(jī)效考核。在設(shè)計(jì)績(jī)效考核表之前，要 對(duì)所要考核的員工的工作有一

7、定的了解，可以查閱其崗位說(shuō)明書，也 可以讓其填寫崗位調(diào)査表或采取訪談的方法。只有這樣，我們才能了 解該崗位需要什么樣的知識(shí)、技能和能力、工作量如何、需要什么樣 的工作態(tài)度等等。崗位不同，需要考核的要素就有所不同，釆用一張 考核表，顯然是不合適的。當(dāng)然，也不能一個(gè)崗位設(shè)計(jì)一張考核表, 這樣不但成本高，而且也不利于比較員工之間的相對(duì)位置。比較合適 的做法是把公司所有崗位劃分幾大類型，比如，管理類、科研類、后 勤服務(wù)類等。這樣得到的考核分?jǐn)?shù)既有絕對(duì)值，又有在本類崗位的相對(duì)位置，便于鼓勵(lì)先進(jìn)，輔E策落后。（二）明確定義合理的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，選擇合理的考核方法績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)在整個(gè)考核過(guò)程中是重要一環(huán)，卻常常被人忽略

8、。工作分析明確了該做的事情，而績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)說(shuō)明其必須達(dá)到的程度。二者合 起來(lái)才能把對(duì)員工的要求解釋清楚。根據(jù)不同的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，考核者還 要科學(xué)的搭配績(jī)效考核方法。明確的設(shè)定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)主要有三個(gè)目的。 第一，引導(dǎo)員工的行為達(dá)成既定的工作標(biāo)準(zhǔn)；第二，建立公平的競(jìng)爭(zhēng) 機(jī)制；第三，奠定公平考核員工的基準(zhǔn)。（三）合理的選擇考核者和考核信息在選定考核人員時(shí)，我們需要遵守一些原則：一是考核者要有代表性。例如應(yīng)有上級(jí)、同級(jí)、下級(jí)和客戶代表。這樣才能比較客觀地 對(duì)其績(jī)效進(jìn)行全方位、立體化的評(píng)價(jià)。二是選定的考評(píng)人員必須具有好的品德修養(yǎng)、豐富的工作閱歷和廣博的理論知識(shí)，能以高度負(fù)責(zé)的 精神和一絲不茍的態(tài)度去對(duì)待考評(píng)工作o三

9、是考核人員各方所占的權(quán) 重要恰當(dāng)。在評(píng)價(jià)的過(guò)程中，員工的頂頭上司所占的權(quán)重應(yīng)該是最大 的，假如員工有幾個(gè)上司，綜合幾個(gè)上司的意見可以改進(jìn)員工的績(jī)效 考核質(zhì)量。員工同事可以觀察到其上司無(wú)法觀察到的某些方面，經(jīng)研 究表明，同時(shí)評(píng)價(jià)對(duì)員工的發(fā)展計(jì)劃制定很有效。（四）對(duì)考核者要避免有關(guān)心理偏差的培訓(xùn)由于每個(gè)考核者都不可能趨于完全理性，考核者在績(jī)效考核中 出現(xiàn)的心理偏差的表現(xiàn)很多，而很多偏差是在大部分人未經(jīng)培訓(xùn)的中 都出現(xiàn)。因此企業(yè)有必要對(duì)考核者進(jìn)行有關(guān)心理偏差的培訓(xùn)，首先應(yīng) 該是進(jìn)行一般心理知識(shí)的培訓(xùn),使得考核者盡量避免產(chǎn)生眾多人都出 現(xiàn)的錯(cuò)誤。然后是有針對(duì)性的進(jìn)行培訓(xùn)，在培訓(xùn)中，主講人先為考核 者們

10、放一部關(guān)于員工實(shí)際工作情況的錄像帶，然后要求他們進(jìn)行績(jī)效 考核。接著主講人把不同考核者的考核結(jié)果放到粘貼板并把所有可能 存在的問(wèn)題逐一講解。最后主講人給出正確的考核結(jié)果并對(duì)考核者們 存在的錯(cuò)誤一一加以分析。（五）進(jìn)行績(jī)效溝通和績(jī)效反饋良好的績(jī)效溝通能夠及時(shí)排除障礙，最大限度的提高績(jī)效。溝通 應(yīng)該貫穿于績(jī)效考核的整個(gè)過(guò)程?？己苏咴谥贫?jī)效計(jì)劃時(shí)開始就應(yīng) 該與員工進(jìn)行充分的協(xié)商,在整個(gè)考核流程中始終與被考核者保持聯(lián) 系，考核的結(jié)果要及時(shí)反饋，并指出不足以及改進(jìn)意見，被考核者可 以陳述意見，提出自己的困難以及需要上司解決的問(wèn)題?？?jī)效考核是人力資源管理的一個(gè)核心內(nèi)容，很多企業(yè)己經(jīng)認(rèn)識(shí)到 考核的重要性，并且在績(jī)效考核的工作上投入了較大的精力。充分發(fā) 揮人力資