仙游縣永盛雕刻工藝精品有限公司薪資調查報告

1、仙游縣永盛雕刻工藝精品有限公司薪資調查報告 08人力資源管理 2 班陳柳園 082222041 一、現(xiàn)狀仙游永盛雕刻有限公司創(chuàng)建于2001年，是一家私人小型企業(yè)， 其創(chuàng)始人也就是廠長本人擁有精湛的雕刻技術。公司規(guī)模不大，主要從事手工雕刻木工藝品，其中以佛像為主，產(chǎn)品遠銷越南、緬甸等地。近幾年來公司不斷發(fā)展壯大，經(jīng)濟效益不斷提高，公司招收的員工也在不斷的增加，文化素質也不斷的提高，員工的工資制度也發(fā)生了變化。 同時身為一個私人小企業(yè)要在不斷發(fā)展的經(jīng)濟，日新月異的創(chuàng)新思維中有所突破，公司也要相應的做出改變，不斷的完善管理體系,加強對員工的技術指導，嚴格經(jīng)營管理，適應市場的變化。二、問題1、員工整體

2、素質不高，導致工資水平差距大，同時也影響公司的發(fā)展。從所有在職員工的學歷來看：碩士6 人占 13.32 、本科 12 占 10。66、大專38 占 30.88、 中專高中 40 占 50.98%， 初中 10 人占 29.22%、 小學 2 人占 5.44%。從所給員工的薪資看：薪水在7000 元以上者 6 人占 6.67%、在 6000-3000 元、32 占 30.28%、2000-1000 元的 40 人占 64.44%、在 1500以下的 10人占 20。2、部門之間 ,員工之間，工資分配的不公平員工之間關心工資差別的程度甚于關心工資水平,但是公司的薪酬缺少“公平和公正 的基本原則。不

3、同部門之間或者同一個部門不同人之間，個人的薪酬水平必須反映崗位職責的區(qū)別和個人能力的大小，也就是工資差別合理。 對比現(xiàn)實中企業(yè)內部薪酬 ,常有以下問題產(chǎn)生：(1)同一部門內部相鄰職位之間薪酬差距太大（2）但有時在同一輔助部門內，上下級之間同屬于管理性職位，下級的工資卻比上級高許多；(3）相同的崗位不同人之間的薪酬差距太大.從事相同或類似的工作， 承擔相應的責任相仿，但兩人薪酬卻有近一倍的差距；3、 通過加班增加工資收入毋庸置疑，作為一個工藝品公司，計件結算工資是最主要的，加班即代表加資，加班工資在個人總收入中占有較大比重。所以會導致員工內部的惡性競爭。4、 組織結構滯后，崗位不明晰，導致升職加

4、薪不科學由于缺少科學、客觀的評價標準,職位界定不清晰，崗位說明流于形式。 ，升職與加薪基本上靠各管理者主觀掌握，裙帶關系以及溜須拍馬盛行,導致以下幾種現(xiàn)象出現(xiàn)：（1)同一個人可能連升三級，但從事同樣工作；（2）部門中從事相同工作的職員可以有好幾個不同的級別，薪酬相差更是五六倍; （3）生產(chǎn)性部門一個主管可以只負責管理十來個工人,而一個助理主管卻有好幾個助理是其下級，負責管理上百人；(4）一個兩百號人的工序可以有四十多個管理人員。崗位不明確導致各人責權利的不對等，從而也使內部的薪酬嚴重失去平衡,使薪酬矛盾加劇。5、作為私人小企業(yè)存在著不合理的薪酬體系薪酬體系是指薪酬的構成，即一個人的工作報酬由哪

5、幾部分構成.一般而言：員工的薪酬包括以下幾大主要部分：基本薪酬(即本薪） 、獎金、津貼、福利、保險五大部分。(1）本薪。在公司內部 ,員工之間的基本薪酬差異是明顯的,一般能升不能降，表現(xiàn)出較強的剛性。企業(yè)中常出現(xiàn)的問題包括以下兩方面:部分職位本薪大大低于市場水平 ,解決個人收入差異主要靠加班；某些年資長者本薪過高，對這部分人薪酬失去了彈性。（2）獎金。薪酬反映員工的工作業(yè)績的部分為績效獎金，薪酬反映公司的經(jīng)濟效益部分為效益獎金 .績效獎金及效益獎金的缺少導致薪酬與工作業(yè)績、經(jīng)濟效益脫節(jié) . （3）津貼 .津貼設置不合理 ,對一些特殊的工作崗位缺少補償,同時也使薪酬失去了其靈活性。（4）福利 .

6、福利應是人人都能享受的利益，它能給員工以歸屬感。福利特別強調其長期性、整體性和計劃性。福利制度的不完善及缺少整體規(guī)劃,經(jīng)常是浪費了資金卻沒效果。（5）保險。保險其實也屬于福利的一種，它是一種對長遠利益的保證或者對突發(fā)事件的一種預防， 社會保險還有強制性的意義。 有的公司當社會保險是一種額外負擔 ,使員工感覺缺少安全感，長期利益沒有保障。同時,對員工的突發(fā)的事故也沒有預防。三、原因1、作為一個小型的私人企業(yè)，地理位置比較偏僻，所處地區(qū)人員文化水平整體不高，大多員工也都是無法繼續(xù)完成學業(yè)，為了謀求生存的出路學習手藝活，而且企業(yè)最基礎的就是手工藝技術員工。公司為了企業(yè)的發(fā)展適當?shù)钠刚埐糠钟蓪W識的管理

7、人員，因此導致工資普遍較低，工資差距大。2、公司基層員工的工資主要是按計件結算，加班即加資，同等級的員工就會出現(xiàn)工資不平等等現(xiàn)象，甚至超過上級。這就是所謂的多勞多得，不勞不得，促進員工積極性的同時有可能帶來負面的影響，員工內部的不團結,上下級之間相互斗爭。3、公司地處鄉(xiāng)下，無法及時吸收先進的知識和技術，公司的管理機制、績效考核、目標發(fā)展等停滯不前。 所謂的醫(yī)保社保無法正確的落實，員工的人身沒有得到合理的保證。 國家規(guī)定的節(jié)假日也沒有按期施行，期間的工資仍就按原來的發(fā)放，長期這樣導致員工的不滿情緒滋長。4、農(nóng)村地區(qū)注重裙帶關系,公司內部有名不核實的員工，只拿錢不做事，嚴重危害了公司的運作。四、對

8、策1、提高公司管理層及員工對薪酬管理的思想認識提高薪酬管理的認識， 需要公司領導和員工要加強對薪酬管理的認識。加強領導對管理知識的認識， 甚至對每一個員工工資分配的認識，從而建立科學的合理的的薪酬體系很重要 .同時員工也應對企業(yè)的薪酬制度有所認識，才能提高自我的價值水平，共同為企業(yè)的發(fā)展而努力而奮斗. 2、構建合理與科學的薪酬管理體系實際上，崗位、薪酬、績效是一個整體，需要將三者相互配合才能真正起作用。若沒有科學的崗位管理,薪酬管理與績效管理就無法發(fā)揮應有的作用，也無法實現(xiàn)真正的激勵。因此 ,三者是不可或缺的 .具體來說，薪酬管理的體系的建立需要做到，一是要了解公司的崗位分配,寫稿崗位說明書，

9、規(guī)范崗位制度.二是制定符合本企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略的重要薪酬原則，也就是確定哪些崗位應高于市場水平的薪酬， 從而以吸引和保留人才； 哪些崗位只是可以付出一般水平的薪酬,以便控制成本管理能控制在合理水平。三是切實公平地將企業(yè)的績效結果反饋到薪酬中。 四是定薪還需要有一定的靈活性，從而建立企業(yè)的以人為本的薪酬體系，主動滿足員工的要求. 3、保持薪酬的公平性 ,處理好新老員工的關系在我國企業(yè)中，特別是在中小企業(yè),引起員工對工作不滿意的根源最頻繁是員工的不公平的感覺。在薪酬中，若一旦使企業(yè)的員工出現(xiàn)了不公平的感覺，就很容易增加員工的不滿情緒。特別是新老員工之間的關系。 一般外部的新人才進入公司后會被老員工剝削。一個公司如果不能不斷地吸取新人才并激發(fā)其動力,公司的機能很容易逐步退化，最終導致公司的衰亡。所以要建立薪酬的公平性，安撫老員工，鼓勵新員工，更要努力做到 :才財相聚 ,以才取財；以財聚才 ,才財共享。才能夠保障和促進企業(yè)可持續(xù)發(fā)展. 薪酬，一方面是企業(yè)支付給員工的勞務報酬，是企業(yè)運營的一部分成本；另外一方面也是員工自身價值、社會地位的一種反映，是員工物質、精神、文化需要的基礎。因此 ,薪酬是影響員工積極性、創(chuàng)造性、滿意度，從而影響企業(yè)生產(chǎn)