小型國有企業(yè)內部工資差距問題研究

1、    小型國有企業(yè)內部工資差距問題研究    孫靜賢摘要：國有企業(yè)工資改革一直是政策制定者和社會輿論廣泛關注的熱點問題。本文通過對小型國有企業(yè)中存在的內部工資差距問題的深入研究，比對分析工資差距與企業(yè)業(yè)績、企業(yè)成長性和工資契約操縱行為的關系，針對性地提出了小型國有企業(yè)內部工資差距問題解決的政策建議。關鍵詞：工資契約;多業(yè)績指標;資本成本約束：f272.92;f276.1 文獻識別碼：a ：1001-828x（2016）005-0000-01一、問題提出隨著市場經濟的發(fā)展，工資與業(yè)績掛鉤、工資差異化改革不斷深入，國有企業(yè)工資差距問題逐漸成為輿論關注的焦點

2、。國企高管“天價工資”事件將公眾質疑及政策制定者的關注推向最高點。改革開放伊始，小型國有企業(yè)普遍采用大鍋飯的平均主義工資制度，嚴重挫傷了職工的積極性與企業(yè)活力。通過獎勵努力工作的職工，根據(jù)其業(yè)績表現(xiàn)兌現(xiàn)工資，逐漸來開工資差距，有效地提升了職工的積極性，促進整個企業(yè)業(yè)績的提升。與此同時，高管工資粘性特質，工資差距不斷擴大。過大的工資差距又引起了低收入職工的工資攀比，對企業(yè)的業(yè)績產生負影響，也不利于整個社會的和諧公平?！跋扌搅睢鳖C布之前，小型國企內部工資差距已達到幾十倍，差異化工資的激勵作用已被抵消。二、理論分析（一）工資差距與企業(yè)業(yè)績非線性關系依據(jù)工作績效支付勞動報酬，是調動職工工作積極性的有效

3、手段。當職工的努力程度不容易觀測時，根據(jù)其業(yè)績表現(xiàn)支付工資的錦標賽模式，具有有效的激勵效果。職工數(shù)量足夠大且均為風險厭惡的假設下，錦標賽模式往往是最優(yōu)激勵模式。但是基于理性個體的錦標賽模式忽略了過大差距可能會導致職工采取破壞策略，贏得更高的工資。這些行動會破壞團隊合作，不利于企業(yè)整體業(yè)績。社會公平理論認為一般情況下人們往往更偏好公平，當缺乏客觀的評價標準時，更傾向于通過與其他人的比較來評價自己。從職工角度來講，每個職工心理對自己的工作表現(xiàn)都有一個“公允工資”，自身的現(xiàn)實工資若低于“公允工資”，就會減少努力。過大的工資差距會導致職工工資攀比，降低激勵效果，甚至對企業(yè)業(yè)績產生負面影響。可見，隨著工

4、資差距的逐漸增大，企業(yè)業(yè)績呈現(xiàn)出現(xiàn)上升后下降的非線性特征1。在公平效應對企業(yè)業(yè)績邊際作用比較大且職工邊際產出遞減的情況下，工資差距比較小時，錦標賽理論的激勵機制起主導作用，當工資差距比較大時，工資差距對團隊凝聚力的削弱作用主導。（二）工資差距與高管工資契約操縱行為在小型國有企業(yè)中，收入達標和利潤達標是高管工資業(yè)績考核的兩大重要指標，然而，收入達標往往是利潤指標使用的單一“門檻”：只有收入達標，高管的工資才能與利潤掛鉤，具有明顯的“條件效率”2。這是因為，高管業(yè)績指標的確定反映的是股東對企業(yè)的期望，而小型國有企業(yè)的股東期望大多從屬于政府官員的期望經濟收入和財政收入的增長。企業(yè)收入規(guī)模的擴大直接影

5、響經濟總量和增長，而為政府提供主要財政收入的增值稅和營業(yè)稅直接與企業(yè)收入掛鉤而非利潤。因此，收入達標成為其他考核指標生效的單一條件。國有小型企業(yè)高管擁的管理權威不斷擴大，又容易產生不對等的職工工資契約，影響工資契約的激勵效應。在業(yè)績報酬體系下的小型國有企業(yè)中，高管容易通過對考核指標事前談判的機會來調節(jié)收入指標，亦有機會通過會計操縱或業(yè)務安排等盈余管理手段達到業(yè)績條件。當企業(yè)業(yè)績上升時，高管工資水平顯著增長;而當企業(yè)業(yè)績下降時，高管工資水平并沒有下降或小幅度下降。增長幅度明顯高于業(yè)績下降時工資減少的幅度，逐年遞增。當企業(yè)高管利用管理權力為自身服務，工資體系的制定更多表現(xiàn)的是一種機會主義行為，企業(yè)

6、內部工資差距不斷擴大。（三）工資差距與企業(yè)成長性非線性關系在當前知識經濟背景的影響下，人力資本是推動企業(yè)成長的重要因素，這種人力資本不僅包括國企內部的高級管理人員，更涵蓋了直接創(chuàng)造價值的普通職工。研究發(fā)現(xiàn)，在小型國企中，普通職工的工資水平與企業(yè)成長性顯著相關3，職工工資水平具有正向的激勵作用，明顯提高了職工的工作熱情和工作能力，促進企業(yè)發(fā)展。高級管理者與普通職工的工資差距與企業(yè)成長性顯著負相關，工資差距的拉大并不能促進企業(yè)更健康的發(fā)展。行為理論認為，當較大工資差距產生，就會使較低層次的職工產生被剝削的感覺，降低他們的積極性與團隊合作的態(tài)度，消極怠工、浪費資源、降低工作效率、增加離職率，進而破壞

7、了企業(yè)成長。三、政策建議基于對國有小型企業(yè)工資差距與企業(yè)業(yè)績、企業(yè)成長性的非線性分析，結合企業(yè)高管在工資標準設計以及業(yè)績考核中可能存在的操控行為，提出以下幾點政策建議：（一）工資差距設計合理對于小型國有企業(yè)來說，適當增加企業(yè)工資有利于企業(yè)業(yè)績的提高和企業(yè)的成長，但應適當?shù)販p小高管與普通職工之間的工資差距。工資體系設計時，應充分考慮企業(yè)所處的實際經營環(huán)境，對不同地區(qū)、不同行業(yè)、不同崗位、不同資質的工資標準設計應區(qū)別對待，參照同行業(yè)、本地區(qū)等多方數(shù)據(jù)信息，充分考慮工資差距的合理性。（二）多業(yè)績指標設定和全過程控制小型國有企業(yè)業(yè)績考核的經濟指標不僅要包括收入規(guī)模、利潤創(chuàng)造情況，還要考慮資本的占用成本

8、，投入的必要報酬率，以及財務風險等多重指標。設置管理控制類指標，充分利用平衡計分卡、360度考核等考核方法，將有關管理方面表現(xiàn)情況計入業(yè)績考核中?？茖W設計指標權重，在以收入規(guī)模為“條件效率”的業(yè)績考核體系中，考慮更多業(yè)績指標的競爭影響，并采取不同業(yè)績指標在同一層級的權重模式設計業(yè)績考核體系。將業(yè)績考核、財務預算與工資預算等更多方面有效銜接，從工資合約簽約和履約全過程實施監(jiān)管與巡視，形成體系，確保達到工資收入的增長反映的是企業(yè)效益的提升，企業(yè)效益的提升促進工資收入增長的激勵作用的發(fā)揮。（三）樹立“資本成本約束”的法人治理觀基于成本約束的理念，進一步加強小型國有企業(yè)法人治理，將資本成本及其波動與管理層工資合理建立聯(lián)系，最大程度消除代理沖突。在科學估算的基礎上，合理確定企業(yè)投資保護、企業(yè)利潤最大化目標實現(xiàn)的分界點以及考慮資本成本波動情況下，企業(yè)工資調整的頻率與方式，實現(xiàn)小型國企工資總額與工資變動的有效約束。參考文獻：1魏旭，張川川.企業(yè)內部薪酬差距與企業(yè)績效：一個非線性關系j.經濟評論，2013（1）：106-129.2劉浩，許楠，張然.多業(yè)績指標競爭與事前談判：高管薪酬合約結構的新視角j.管理世界，2014（6）：110-123.3夏寧，董燕.高管薪酬、員工薪酬與公司的成長性j.會計研究，2014（9）：89-95. 現(xiàn)代經濟信息2016年5