高校人事制度改革的過渡性特征

1、    高校人事制度改革的過渡性特征    摘 要：轉(zhuǎn)型時期的高校人事制度改革具有過渡性特征，應(yīng)以漸進性、多樣性、中心性、中和性為策略進行制度重構(gòu)，來協(xié)調(diào)受益者、決策者、受損者三者之間的關(guān)系。當(dāng)前，高校人事制度改革的突破口是實施教師聘任制。     關(guān)鍵詞：高等學(xué)校；人事制度；制度重構(gòu) 一、社會轉(zhuǎn)型與高校人事制度改革的過渡性 目前我國仍處于社會主義初級階段，社會發(fā)展正處于轉(zhuǎn)型時期，即由計劃經(jīng)濟體制向市場經(jīng)濟體制轉(zhuǎn)變，由初步小康社會向全面小康社會發(fā)展。從中國改革的進程看，經(jīng)濟轉(zhuǎn)型快于政治、文化轉(zhuǎn)型

2、，但也要注意到經(jīng)濟轉(zhuǎn)型需要政治、文化轉(zhuǎn)型的支持與配合，否則整個社會的生態(tài)系統(tǒng)將遭到破壞，改革達不到預(yù)期目的。 當(dāng)前，我國的教育體制改革(包括高校管理體制改革尤其是人事制度改革)處于社會轉(zhuǎn)型的大背景下，具有某種初步性或過渡性，這一時期的高校人事制度改革，應(yīng)完成兩個轉(zhuǎn)變，即由適應(yīng)計劃經(jīng)濟體制向適應(yīng)市場經(jīng)濟體制轉(zhuǎn)變，由傳統(tǒng)的人事管理向現(xiàn)代人力(人才)資源的開發(fā)轉(zhuǎn)變。具體地說，高校人事制度改革的過渡性體現(xiàn)在以下方面：一是由傳統(tǒng)人事制度向現(xiàn)代人事制度過渡；二是由封閉的高校人事向社會人事與高校人事融合過渡；三是由適應(yīng)精英型高等教育的人事制度向適應(yīng)大眾型高等教育的人事制度過渡；四是由以政府管制為主

3、向高校自主過渡；五是由集權(quán)型向分權(quán)型過渡?？傊咝Ｈ耸轮贫雀母镆瓿捎蓚鹘y(tǒng)的以計劃為主的人事制度向現(xiàn)代的以市場、開放為主的人事制度轉(zhuǎn)型，轉(zhuǎn)型時間的長短取決于整個社會轉(zhuǎn)型的速度。 高校人事制度改革屬于高校管理體制改革中的高敏感部位。我們應(yīng)充分認識其過渡性特征，精心謀劃，總體設(shè)計，分步推進。筆者認為高校人事制度改革應(yīng)注重以下策略原則。 1漸進性。所謂漸進性，指的是高校人事制度改革目前尚不具備整體突破的條件，因而需要分階段、有重點地逐步推進。采用漸進模式，這一方面是基于我國社會轉(zhuǎn)型的現(xiàn)實，另一方面也是遵循高校作為一個學(xué)術(shù)機構(gòu)的發(fā)展規(guī)律。至于漸進的路徑，可以視各校的具體情況有所不

4、同，但關(guān)鍵是轉(zhuǎn)變政府職能，將人事權(quán)真正下放給高校，并在漸進式改革的基礎(chǔ)上進行政策規(guī)范。從20世紀80年代以來高校人事制度改革的實踐看，將人事制度改革建立在教學(xué)、科研改革基礎(chǔ)之上，尤其是在學(xué)術(shù)評價機制建立之后，是符合客觀實際且行之有效的。 2多樣性。多樣性的目的在于鼓勵各高校從本校實際出發(fā)，創(chuàng)造地進行人事制度改革。它基于以下現(xiàn)實：一是我國社會處于由計劃經(jīng)濟向市場經(jīng)濟轉(zhuǎn)型時期，高校體制改革沒有現(xiàn)存的經(jīng)驗與模式。二是中國高校層次、類型不一，發(fā)展水平相差很大，無法用一種模式統(tǒng)領(lǐng)人事制度改革，因此必須鼓勵高校大膽創(chuàng)新。1998年前后我國開始實施高校人事制度改革，雖然這次改革的重點在用人制度與分

5、配制度上，但其模式卻大不相同，如分配制度改革有“九級制”、“職務(wù)+業(yè)績”模式、“職務(wù)分等”模式及“期權(quán)制”等。這種多樣性的改革模式確實有效地推進了高校校內(nèi)津貼制度的建立，大大提高了教職工的待遇，在一定程度上解決了教職工的動力機制問題。 3中心性。高校人事制度改革的重點，是聘任制度及與之相配套的分配制度、考核制度。社會轉(zhuǎn)型時期高校人事工作發(fā)展的體制性障礙是聘任制度，人事制度改革的目的是解決效率問題，克服人浮于事，職責(zé)不清，動力不足，優(yōu)秀的留不住，不稱職的淘汰不了等人事聘用綜合癥。由于社會人事制度仍具有濃厚的計劃色彩，高校人事制度改革采用重點突破的策略，有助于以點帶面，有助于加大改革的震

6、憾力，也有助于避開改革難以越過的社會體制性門檻。 4中和性。高校是學(xué)術(shù)性機構(gòu)，其培養(yǎng)人才、科學(xué)研究與社會服務(wù)三大職能都以高深知識為載體。高深知識的傳播、發(fā)現(xiàn)、應(yīng)用是以學(xué)術(shù)自由、民主管理為前提的。學(xué)術(shù)性工作雖然也需要用行政手段加以組織，但更重要的是以學(xué)術(shù)的手段來管理。這就決定了高校行政管理制度(包括人事管理制度)要遵循學(xué)術(shù)發(fā)展與學(xué)術(shù)管理的特性與要求，以中和而非劇烈方式行之，如“老人老辦法，新人新辦法”之類有其合理性與合法性。同時，聘任制中的聘任條件設(shè)計要在改革實施之先進行，即以民主協(xié)商方式產(chǎn)生“標準”，然后將“標準”安民告示，再嚴格按“標準”進行公開聘任，簽約上崗。 總之，高

7、校人事制度改革應(yīng)綜合上述策略，總體設(shè)計，分步推進，重點突破，帶動全局。 二、從制度視角看高校人事制度改革 高校人事制度是高校管理制度的核心部分。首先，人事制度包括用人制度(即聘用制度、晉升制度)、待遇制度(含工資福利、社會保險等)、考核制度、進修制度、獎懲制度、退休制度、人事申訴仲裁制度和機構(gòu)編制制度等。干部制度在中國，嚴格意義上講不屬于人事制度范疇，故暫不列入討論范圍。其實，上述人事制度還局限于內(nèi)部制度，其上位制度即政府、社會主導(dǎo)的人事制度，及與高校人事相毗鄰的教學(xué)、科研評價等制度，也應(yīng)納入高校人事制度改革的視野，但本文論述的重點是內(nèi)部制度。其二，高校人事制度中人員聘用是

8、人事工作的重點。用人制度解決的是人員招聘、聘用、晉升等問題。其三，高校人事制度改革的根本目的是解決教職工尤其是教師的動力問題，即工作積極性問題。這就要求改革設(shè)計者與實施者對動力機制有深入的思考，從人的利益關(guān)系中尋找改革的突破口。 新制度經(jīng)濟學(xué)認為，制度是一種稀缺性資源，制度安排規(guī)定了人的選擇的維度，提供了具有經(jīng)濟價值的激勵或限制。青年學(xué)者康永久認為，利用制度個人主義分析方法來分析教育制度，可以得出以下觀點：(1)只有個人才有教育目標或利益，社會教育目標或利益是某種或某些個人教育目標或利益的存在方式；(2)教育制度及其變革產(chǎn)生于個人逐利行為，利益集團的逐利活動是個人逐利活動的一種方式；

9、(3)產(chǎn)生于這種個人逐利行為的教育制度并非個人教育意愿的簡單相加，而是個人之間制度博弈的結(jié)果，并且常常擁有某些難以預(yù)期的制度后果；(4)這種教育制度是個人后續(xù)教育行為的制約因素要么謀取這一制度框架下的利益，要么受新的潛在或預(yù)期利益的召喚，作出試圖改革現(xiàn)有制度安排的種種嘗試；(5)對教育制度的分析需要考慮到社會因素的影響，但應(yīng)以個人的利益驅(qū)動作為出發(fā)點。同時，他運用成本一收益方法將教育制度的遵循、選擇和變革解釋為個人的一種務(wù)實的“經(jīng)濟”或“利益”行為。(2：與此同時，他提出一個結(jié)論：教育制度具有內(nèi)生性，根植于人們自身的教育利益和理性計算(即成本一收益之比)，是各種力量(即利益主體)相互沖突和妥協(xié)

10、的結(jié)果。波爾·達林也認為：“對于個人或群體來說什么是改革，這取決于個體或群體的收入與支出效益?！睙o疑，新制度經(jīng)濟學(xué)的觀點對高校人事制度改革的制度設(shè)計與安排具有理論指導(dǎo)意義。高校人事制度改革是高校管理體制改革中與教職工利益最為密切的那一部分。這就要求我們重視對人的利益結(jié)構(gòu)與驅(qū)利意愿的分析，從而合理框定改革的寬度與強度。 高校人事制度改革要弄清以下三個制度性因素：為誰改革?由誰改革?誰需要改革?因為這三方面的因素實質(zhì)上就是利益主體與利益關(guān)系的主要構(gòu)成，正如波爾·達林所說：“這些利害關(guān)系對推行教育改革是至關(guān)緊要的，它有助于說明教育改革管理中的一些根本問題?！蹦敲?，高校人

11、事制度改革該如何界定這三個因素呢?從上文可知，現(xiàn)行高校人事制度改革的中心在聘任制及分配制度，因而，我們可對上述三個問題作如下分析。 1為誰改革 為誰改革，實質(zhì)上是明確改革的受益者是誰。高校人事制度改革的目的是調(diào)動、激發(fā)教職工的積極性。這樣，改革受益者的覆蓋面可確定為教師群體，領(lǐng)導(dǎo)群體、管理與服務(wù)人員群體和學(xué)生群體。應(yīng)當(dāng)認識到，高校人事制度改革并非對四個利益群體或所有的人都產(chǎn)生同樣的效果，那么改革對誰來說更好些，受益更大些呢?這就涉及辦大學(xué)主要靠誰的問題，無疑，教師是大學(xué)的主體力量。高校人事制度改革最大的受益者應(yīng)該是教師，同時，又不能將三個群體(學(xué)生群體暫且不論)完全割裂開來

12、，改革、協(xié)調(diào)三者的利益。 2.誰來改革 由誰來改革，即誰作決策和決策的基礎(chǔ)。高校人事制度改革這一重大改革方案最終的決策權(quán)在校黨委會(或常委會)。但問題并非如此簡單。因為人們要問校黨委會根據(jù)什么來作決策，這就涉及決策的程序問題。“北大方案”公布于世，鼓勵爭論，在爭論中求共識達完善，被有的學(xué)者稱之為“商議性民主”。這是中國大學(xué)民主議改的典型案例。對于涉及廣大教職工切身利益的人事制度改革要反復(fù)聽取教職工的意見，并履行高校教職工代表大會的審議程序，最后提交校長辦公會議、校黨委會討論決定。 高校人事決策是集體決策，但實際運作中常常會出現(xiàn)許多不同的情況。人事改革方案的提出一般

13、由以人事部門為主的起草小組來擔(dān)任。起草人的知識、觀念、能力與境界對方案起草具有很大的影響。雖然起草者在方案中一般不會體現(xiàn)個人私利，但會或多或少地體現(xiàn)他們所代表的那個利益群體的愿望。因此，校領(lǐng)導(dǎo)正確引導(dǎo)、把握和以教職工尤其是教師的意見為主導(dǎo)是十分必要的。 3誰需要改革 高校人事制度改革的主要目的，是解決目前高校存在的人浮于事、人員素質(zhì)偏低、工作壓力不均衡、教師、干部職務(wù)終身制等問題。從改革的指導(dǎo)思想看，各校大多試圖通過本輪改革，穩(wěn)定骨干、促進基層、淘汰劣者。不難看出，基層的青年教師、干部是“促”即增強壓力的對象。對這一層次的教工來說，近期受益不大或部分受損，遠期將會大大受益。

14、對最后一類人來說，現(xiàn)在的問題是解聘的標準缺乏細則與規(guī)范，因而操作起來比較困難，各校大多以轉(zhuǎn)崗或人才交流中心待崗辦法暫且行之。可以說，確定受益面與受損面大小是這場人事改革爭論的焦點。這場改革有兩個前提性條件應(yīng)努力達成，即淡化官本位，崇尚學(xué)術(shù)；修正、變革學(xué)術(shù)評價制度。只有這樣，人事制度改革后的利益調(diào)整才會合乎民意。 上述三方面的分析，實質(zhì)上涉及了改革受益者、決策者、受損者三者的關(guān)系。這三者要在任務(wù)、責(zé)任和標準上尋找利益共同點，將各方面的改革力量動員起來，從而構(gòu)建以人的利益與理性計算為基礎(chǔ)，以漸進性、多樣性、中心性、中和性為特征的高校人事制度改革的理論框架。 三、高校人事制度改革

15、 制度重構(gòu)是高校人事制度改革的重大課題。制度重構(gòu)是制度變遷的一種方式，應(yīng)以更高效率的人事制度替代傳統(tǒng)的人事制度。制度重構(gòu)過程存在“交易成本”問題，即制度變革中的設(shè)計成本、組織成本、信息成本、實施成本以及改革可能帶來的人際摩擦成本等。為了減少交易成本，我們必須采取策略，力求重點突破，以點帶面?，F(xiàn)今高校人事制度改革應(yīng)選擇聘任制作為突破口，并由分配制度、學(xué)術(shù)評價制度改革助之。 高校教師聘任制的實施，在我國討論始于上世紀20年代，而且?guī)状稳耸轮贫雀母锒紝⑵溉沃谱鳛橹攸c，有的高?？偨Y(jié)為“取得了突破性的進展”，但經(jīng)近20年的時間檢驗，高校教師聘任制(包括干部聘任)并未取得實質(zhì)性的突破。

16、原因何在?前幾次高校人事制度改革大多是內(nèi)部性的，以內(nèi)容為指向，對外部因素以及改革過程設(shè)計有明顯的忽視。這里，我們有必要強調(diào)教育改革的“過程指向”理論。即：(1)把改革看作是涉及政治、經(jīng)濟和社會利益在內(nèi)的過程。(2)把學(xué)?？醋魇侵醒搿⒌胤?、社區(qū)利益網(wǎng)絡(luò)的有機組成部分。(3)把學(xué)?？醋魇巧婕皟r值沖突的機構(gòu)。(4)妥協(xié)人際關(guān)系與組織結(jié)構(gòu)之間的相互作用。(5)研究領(lǐng)導(dǎo)模式和角色關(guān)系。(6)研究個體安全感和他們的激勵結(jié)構(gòu)。(7)為系統(tǒng)中各級水平的新技術(shù)發(fā)展創(chuàng)造條件。(8)把改革看作是一個組織連接、組織沖突與組織生存的問題。 “過程指向”理論首先要求我們重視政府的利益。政府是政治、經(jīng)濟、社會利益

17、的集中代表，又是正式制度的主要制定者。客觀地說，目前各級政府對高校人事制度供給既不足又缺少邊界，聘任制所需要的法律依據(jù)與程序有原則卻無細則，這樣政府具有無限權(quán)力與無限責(zé)任，高校基本上處于人事依附地位。加之社會保險、稅收制度極不完善，可以說高校實施教師聘任制或全員聘任制缺乏外部制度的有力支持。在這種情況下，實施教師或全員聘任制只能選擇漸進式的溫和改良主義。其二，目前中國大學(xué)仍缺乏競爭性，人事制度改革帶來的價值沖突是無法繞開的。對這個問題既要慎重對待又要立足于引導(dǎo)。這里涉及學(xué)術(shù)自由問題。在美國，人們認為終身教職制是學(xué)術(shù)自由的制度保障。美國大學(xué)在終身教職制中適當(dāng)引入了競爭機制，這說明學(xué)術(shù)自由也可以競

18、爭方式加以保障。根據(jù)中國大學(xué)的實際，將競爭機制引入大學(xué)是必須的，必須從根本上摒棄平均主義價值觀。為此，聘任制度改革要加大競爭性，將終身聘任與非終身聘任區(qū)別開來，并以業(yè)績?yōu)槠溉螛藴剩詫W(xué)術(shù)為惟一導(dǎo)向。 根據(jù)制度變遷與“過程指向”理論，高校教師聘任制建設(shè)應(yīng)具有如下操作性要素。 1學(xué)校有自主聘任權(quán) 從學(xué)校發(fā)展的實際看，政府可逐步在全國范圍內(nèi)取消職稱評審制，實行真正的聘任制。首先在全國重點大學(xué)中試行，然后再推廣至其他高校。一般而言，普通本科院校均應(yīng)有教授、副教授、講師、助教和相應(yīng)專業(yè)技術(shù)人員以及職員的自主聘任權(quán)。政府重點承擔(dān)立法、監(jiān)督等方面的職責(zé)。至于高等?？圃盒?、高等職

19、業(yè)院校，可實行學(xué)術(shù)委托審議制，即將教授、副教授晉升的學(xué)術(shù)評價工作委托給本科院?；蚱渌u議機構(gòu)，至于聘任仍由學(xué)校決定。 2設(shè)置終身教職制 終身教職制在保障學(xué)術(shù)自由與骨干教師職業(yè)上具有積極作用。終身教職制應(yīng)以法律形式予以確認，并建立終身教職評估制度(一般教授5年評估一次，副教授3年評估一次)?，F(xiàn)在的問題是終身教職的起點線劃在何處。在美國，一般大學(xué)終身教職限副教授、教授，在少數(shù)著名大學(xué)如哈佛大學(xué)，教授才有終身教職?？紤]到社會轉(zhuǎn)型與高校發(fā)展階段性等因素，一般公立高?？煽紤]到副教授，少數(shù)名牌大學(xué)可只考慮教授。終身教職職數(shù)由政府嚴格控制與下?lián)堋?#160;在設(shè)置終身教職的同時，還應(yīng)考慮

20、激勵的連續(xù)性問題。政府可考慮教授分級的思路，將教授分三級，分級原則上屬于榮譽性的，并不動搖終身教職的基礎(chǔ)。三級教授由學(xué)校授予，二級教授由省教育行政部門授予，一級教授由國家教育部授予。一、二級教授可享受國家、地方政府特殊津貼。 3試行“非升即走(轉(zhuǎn))”制度 “非升即走(轉(zhuǎn))”制是終身教職制的“孿生子”，兩者缺一不可?！胺巧醋?轉(zhuǎn))”制是一把雙刃劍，對中青年教師來說，他們既是受損者又是受益者，只是有近遠期之分。這一制度對中青年教師的長遠發(fā)展和學(xué)校的長遠利益均顯巨大的正向力，因而要堅定不移地去試?？紤]到歷史原因，可采取“老人老辦法，新人新辦法”，以聘任制實施之時作為分界線，之前者無終身教職亦可長期聘用，對年長的講師可聘“高級講師”，之后者嚴格實行“非升即走(轉(zhuǎn))”制度。此外，鑒于高校人事與社