淺論國有企業(yè)勞動用工管理

1、    淺論國有企業(yè)勞動用工管理    摘 要：本文以勞動用工管理為研究視角，系統(tǒng)梳理國有企業(yè)勞動用工管理的歷史背景和管理現(xiàn)狀，分析國有企業(yè)勞動用工管理中存在的問題和風(fēng)險，并從管理體制、用工制度等方面提出相關(guān)的對策，為國有企業(yè)人力資源優(yōu)化配置建議提供理論依據(jù)和決策支撐。關(guān)鍵詞：人力資源管理;用工管理;用工方式隨著社會主義經(jīng)濟(jì)體制改革的深入推進(jìn)，國有企業(yè)用工管理已經(jīng)由固定工為主的用工制度轉(zhuǎn)化為多元化的用工制度。當(dāng)前企業(yè)用工仍然因多種制度并存、交叉而存在著管理復(fù)雜、混亂的情況，這是多元化用工所必需經(jīng)歷的必然過程。多元化用工給國有企業(yè)帶來了增添活力、降低用工成

2、本、保障人才供給、提高整體素質(zhì)等諸多優(yōu)勢，但也給其勞動關(guān)系管理增加了不和諧音符。因此，運(yùn)用科學(xué)的人力資源管理理論，使國有企業(yè)用工管理擺脫身份管理的桎梏，實(shí)現(xiàn)由身份管理向崗位管理的轉(zhuǎn)變，促進(jìn)員工隊(duì)伍結(jié)構(gòu)的優(yōu)化和勞動效率的穩(wěn)步提高，將是國有企業(yè)規(guī)范用工管理的必由之路。1 國有企業(yè)用工歷史沿革計(jì)劃體制時期。在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)條件下，用人單位和職工之間的關(guān)系，不是真正的勞動關(guān)系，而是職工與國家之間的行政關(guān)系。職工身份以全民職工為主，而由此形成的企業(yè)用工制度十分僵化，“干多干少一個樣，干好干壞一個樣，干與不干一個樣”的現(xiàn)象普遍存在。改革開放初期。改革開放初期，隨著城市經(jīng)濟(jì)體制改革啟動和推開，國營企業(yè)進(jìn)行了“用工

3、多樣化”改革，其目的是為了建立起市場取向的用工制度，將國營企業(yè)和職工之間的行政關(guān)系轉(zhuǎn)變?yōu)閯趧雨P(guān)系，取得了一定的成效，但同時也產(chǎn)生了用工“雙軌制”、“同工不同酬”等問題。上世紀(jì)90年代。隨著國家經(jīng)濟(jì)改革的逐步深入和經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，勞動用工管理的發(fā)展邁上了新的臺階。我國勞動力市場主體的自主地位日益確立，新的市場化用工方式如勞務(wù)派遣、人事代理等逐漸涌現(xiàn)出來，成為市場經(jīng)濟(jì)條件下市場主體自發(fā)選擇的結(jié)果。1994年國家頒布了勞動法，標(biāo)志著我國勞動法建設(shè)中的一座重要里程碑，國家和社會各界開始關(guān)注勞動者的待遇以及勞動關(guān)系的和諧問題。但另一方面，相關(guān)法律法規(guī)仍不夠完善，很多規(guī)定只具有原則性的要求，實(shí)施中還缺少詳細(xì)、

4、可操作性的規(guī)定，用工雙軌制的問題仍繼續(xù)存在。21世紀(jì)以來。中國經(jīng)濟(jì)逐漸與世界經(jīng)濟(jì)接軌，勞動用工管理得到了迅猛發(fā)展，以勞動合同法為代表的相關(guān)法律法規(guī)相繼出臺。市場化的用工方式逐漸走向成熟，在社會經(jīng)濟(jì)活動中發(fā)揮著越來越重要的作用，而以業(yè)務(wù)外包為代表的新式用工方式得到越來越廣闊的發(fā)展空間，因此，在新的發(fā)展形勢下，需要加快規(guī)范國有企業(yè)勞動用工管理的步伐。2 國有企業(yè)勞動用工中存在的問題員工引進(jìn)退出機(jī)制不完善。員工進(jìn)入的渠道單一，對一些關(guān)鍵崗位的人員機(jī)制不健全，引進(jìn)力度不夠，一定程度阻礙了企業(yè)發(fā)展;在員工退出方面，目前正式用工錄用手續(xù)簡單，解聘手續(xù)復(fù)雜，造成用工退出機(jī)制不暢。用工制度不能滿足對所有員工的

5、激勵作用。聘用制用工在管理上缺乏激勵機(jī)制和統(tǒng)一有效的制度加以規(guī)范，造成這類人員管理粗放、待遇低、呈現(xiàn)出隊(duì)伍不穩(wěn)定、素質(zhì)良莠不齊的狀態(tài)。基礎(chǔ)管理工作比較薄弱。缺少整體的用工策略，對不同用工方式的適用范圍、用工風(fēng)險、管理模式等問題缺少全面系統(tǒng)的研究。部分企業(yè)勞動用工基礎(chǔ)管理工作還比較薄弱，規(guī)章制度不健全，信息化水平不高，政策制定缺乏依據(jù)。3 加強(qiáng)和改進(jìn)國有企業(yè)用工管理對策和建議加強(qiáng)人力資源標(biāo)準(zhǔn)化建設(shè)。創(chuàng)新企業(yè)組織管理體制，探索企業(yè)專業(yè)化生產(chǎn)運(yùn)行新模式，優(yōu)化勞動組織方式和業(yè)務(wù)工作流程，提升專業(yè)化管理水平。研究制定規(guī)范化的組織機(jī)構(gòu)設(shè)置標(biāo)準(zhǔn)，嚴(yán)格核定人員編制，建立企業(yè)統(tǒng)一的崗位分類標(biāo)準(zhǔn)，完善崗位規(guī)范，編

6、制崗位說明書，實(shí)現(xiàn)人崗匹配、人事相宜，提高企業(yè)運(yùn)營和管理效率。梳理崗位序列，逐步解決同工同酬問題。采取積極措施減少混崗作業(yè)，對于不能避免混崗的，應(yīng)該通過有區(qū)別的崗位職責(zé)，不同的績效考核，特別是合同中薪酬條款的約定，解決一些崗位中涉及同工同酬的問題。首先，應(yīng)對內(nèi)部人力資源體系進(jìn)行系統(tǒng)的梳理，包括組織結(jié)構(gòu)、崗位職責(zé)、業(yè)務(wù)流程等，建立科學(xué)的崗位序列，明確不同崗位的工作職責(zé)和工作標(biāo)準(zhǔn);其次，對同一工種的崗位進(jìn)行分層設(shè)置，并分層制定崗位說明書，區(qū)分各層的任職要求與工作職責(zé);再次，應(yīng)嚴(yán)格控制勞務(wù)派遣用工的適用范圍，劃分企業(yè)核心崗位和臨時性、輔助性、可替代性崗位的崗位范圍;最后，對涉及企業(yè)核心業(yè)務(wù)的崗位原則

7、上應(yīng)不使用勞務(wù)派遣員工。建立各類員工職業(yè)發(fā)展通道。積極為員工搭建平臺，逐步建立以激勵為核心的員工晉升通道，關(guān)注員工的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，使絕大多數(shù)員工都能在企業(yè)提供的組合式激勵策略中有所成就，達(dá)到“各盡所能、各得其所”，分享企業(yè)發(fā)展帶來的成果。增強(qiáng)全體員工的凝聚力和向心力，激發(fā)全體員工的生產(chǎn)力和創(chuàng)造力。加強(qiáng)用工基礎(chǔ)管理工作。按照勞動合同法和企業(yè)有關(guān)管理規(guī)定，加緊修訂和完善勞動用工管理制度，完善人力資源信息化建設(shè)，及時更新相關(guān)信息，規(guī)范社會化用工管理，推進(jìn)人力資源管理模式的轉(zhuǎn)變，逐步建立規(guī)范化的用工機(jī)制和信息系統(tǒng)等基礎(chǔ)管理工作。規(guī)范勞動合同管理。通過深入細(xì)致的梳理，全面掌握各類人員的用工形式和勞動合同

8、簽訂情況。各類用工必須與相應(yīng)的用人單位簽訂勞動合同，根據(jù)實(shí)際用工需求、用工崗位性質(zhì)和工作內(nèi)容，以有利于發(fā)展生產(chǎn)為原則，合理確定適用于不同崗位用工的勞動合同簽訂期限。開展全員培訓(xùn)。全面提高各類員工的素質(zhì)，尤其提升生產(chǎn)一線人員的技能水平，既符合企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)展和人力資源成長的要求，又能更好發(fā)揮人才長處，增強(qiáng)員工的相對穩(wěn)定性，減少風(fēng)險產(chǎn)生的可能性;建立、健全培訓(xùn)管理制度和持證上崗制度，提高員工隊(duì)伍的素質(zhì)，確保企業(yè)全體員工文化素質(zhì)和技能水平適應(yīng)企業(yè)發(fā)展需要;并對各類員工的文化素質(zhì)和技能水平進(jìn)行考核，為成績優(yōu)異的員工提供一定獎勵。完善用工激勵機(jī)制。針對不同地區(qū)、不同行業(yè)的員工研究制定不同的薪酬福利政策，遵循“分類管理、科學(xué)設(shè)崗、明確職責(zé)、嚴(yán)格考核、落實(shí)報酬”的原則，按崗位定薪酬，變身份