人力資源管理·行為事件訪談法

1、行為事件訪談法及STAR工具BABEL小組 行為事件訪談法及行為事件訪談法及star工具工具 BABEL 前言前言 人難知也，人難知也， 江海不足以喻其深，江海不足以喻其深， 山谷不足以配其險，山谷不足以配其險， 浮云不足以比其變。浮云不足以比其變。 蘇軾蘇軾目錄目錄 BABEL 行為事件訪談法及star工具行為事件訪談法概述一一二二對行為事件訪談法的評價五五行為事件訪談法的注意事項和技巧四四行為事件訪談法的流程行為事件訪談技術(shù)-STAR工具三三第一部分 行為事件訪談法概述 BABEL 行為事件訪談法及star工具 2. 行行為為事件事件訪談訪談法的法的概概念念 3. 行行為為事件事件訪談訪談

2、法的法的運運作模式作模式一 1.行行為為事件事件訪談訪談法的法的產(chǎn)產(chǎn)生背景生背景 4. 行行為為事件事件訪談訪談法的法的應(yīng)應(yīng)用范用范圍圍行為事件訪談法及行為事件訪談法及star工具工具 BABEL 行為事件訪談法產(chǎn)生的背景行為事件訪談法產(chǎn)生的背景一-1在在20世紀(jì)世紀(jì)70年代，在國際心理學(xué)界和企業(yè)界享有巨大聲譽的哈佛大學(xué)年代，在國際心理學(xué)界和企業(yè)界享有巨大聲譽的哈佛大學(xué)教授大衛(wèi)教授大衛(wèi).麥克里蘭麥克里蘭 (David McClelland) 博士為美國國務(wù)院實施了美國博士為美國國務(wù)院實施了美國外事局甄選駐外聯(lián)絡(luò)官外事局甄選駐外聯(lián)絡(luò)官(Foreign Service Information Of

3、ficer, FSIO)項目。項目。在該項目中，麥克里蘭摒棄一切原有的主觀判斷標(biāo)準(zhǔn)和條件，在該項目中，麥克里蘭摒棄一切原有的主觀判斷標(biāo)準(zhǔn)和條件， 在不同績效的在不同績效的FSIO人群中抽取被訪談?wù)?，結(jié)合關(guān)鍵事件法和動機(jī)測量人群中抽取被訪談?wù)撸Y(jié)合關(guān)鍵事件法和動機(jī)測量方法中的主題統(tǒng)覺測驗，提出行為事件訪談法。方法中的主題統(tǒng)覺測驗，提出行為事件訪談法。 BEI產(chǎn)產(chǎn)生的背景生的背景 行為事件訪談法的概念行為事件訪談法的概念 BABEL 行為事件訪談法及star工具一-2行為事件訪談法（行為事件訪談法（ Behavioral Event Interview）結(jié)合關(guān)鍵事件法和主題統(tǒng)覺測驗而提出來的。結(jié)合

4、關(guān)鍵事件法和主題統(tǒng)覺測驗而提出來的。采用結(jié)構(gòu)化的問卷對優(yōu)秀和一般的任職者分兩組進(jìn)行訪談，并對比分析采用結(jié)構(gòu)化的問卷對優(yōu)秀和一般的任職者分兩組進(jìn)行訪談，并對比分析訪談結(jié)論，發(fā)現(xiàn)那些能夠?qū)е聝山M人員績效差異的關(guān)鍵行為特征，繼而訪談結(jié)論，發(fā)現(xiàn)那些能夠?qū)е聝山M人員績效差異的關(guān)鍵行為特征，繼而演繹成為特定職位任職者所必須具備的素質(zhì)特征。演繹成為特定職位任職者所必須具備的素質(zhì)特征。BEI的定的定義義 行為事件訪談法的運作模式行為事件訪談法的運作模式 BABEL 行為事件訪談法及star工具一-3行為事件訪談法及行為事件訪談法及star工具工具 行為事件訪談法的應(yīng)用范圍行為事件訪談法的應(yīng)用范圍職位分析職位分

5、析&職位評價職位評價人力資源培訓(xùn)人力資源培訓(xùn)與開發(fā)系統(tǒng)與開發(fā)系統(tǒng)素質(zhì)模型的素質(zhì)模型的建立建立&應(yīng)用應(yīng)用人員招募甄選人員招募甄選&人力資源再配置人力資源再配置績效管理體系績效管理體系薪酬設(shè)計薪酬設(shè)計&薪酬管理薪酬管理 行為事件行為事件訪談法訪談法一-4 BABEL 行為事件訪談法被廣泛采用的一個原因是：它提供了時間壓縮的行為事件訪談法被廣泛采用的一個原因是：它提供了時間壓縮的觀察。它直接觀察或?qū)崟r模擬中表現(xiàn)的行為的編碼效率高。觀察。它直接觀察或?qū)崟r模擬中表現(xiàn)的行為的編碼效率高。 行為事件訪談法及行為事件訪談法及star工具工具 行為事件訪談法的應(yīng)用范圍行為事件

6、訪談法的應(yīng)用范圍一-4續(xù) BABEL back人力人力資源資源戰(zhàn)略戰(zhàn)略工作分析工作分析1.崗位描述2.崗位評估3.崗位序列及等級績效管理績效管理1.績效管理理念及流程2.關(guān)鍵績效指標(biāo)3.素質(zhì)能力考評全面薪酬體系全面薪酬體系1.全面薪酬戰(zhàn)略2.全面薪酬結(jié)構(gòu)3.高管薪酬福利4.長期激勵保留素質(zhì)模型素質(zhì)模型1.核心通用素質(zhì)2.職業(yè)序列素質(zhì)3.職能序列素質(zhì)4.關(guān)鍵崗位素質(zhì)招聘及人員配置招聘及人員配置1.招聘及配置策略2.人員編制體系3.招聘流程及方法培訓(xùn)與發(fā)展體系培訓(xùn)與發(fā)展體系1.職業(yè)序列及職業(yè)等級2.晉升輪崗體系3.培訓(xùn)體系人人力力資資源源組組織織保保障障人 力 資 源 管 理 信 息 系 統(tǒng)組織組

7、織戰(zhàn)略戰(zhàn)略規(guī)劃規(guī)劃18566467順序9組織組織結(jié)構(gòu)結(jié)構(gòu)2組織組織文化文化3第二部分第二部分 行為事件訪談法的流程行為事件訪談法的流程 BABEL 行為事件訪談法及star工具二6-訪談資料訪談資料整理與分整理與分析析1-訪談準(zhǔn)備訪談準(zhǔn)備2-訪談內(nèi)容訪談內(nèi)容介紹說明介紹說明3-梳理工作梳理工作職責(zé)職責(zé)4-進(jìn)行行為進(jìn)行行為事件訪談事件訪談5-提煉與描述提煉與描述工作所需的工作所需的素質(zhì)特征素質(zhì)特征1、訪談準(zhǔn)備階段、訪談準(zhǔn)備階段 BABEL 行為事件訪談法及star工具二-1TextText訪談訪談準(zhǔn)備準(zhǔn)備工作分析工作分析職位說明書職位說明書訪談提綱訪談提綱訪談地點訪談地點錄音設(shè)備等錄音設(shè)備等2、

8、訪談內(nèi)容介紹說明、訪談內(nèi)容介紹說明 BABEL 行為事件訪談法及star工具二-2訪談內(nèi)容介紹說明訪談內(nèi)容介紹說明訪談目的訪談目的訪談形式訪談形式訪談信息的用訪談信息的用途及使用者途及使用者保密承諾保密承諾目的：目的：使訪談?wù)吲c被訪者之間建立相互信任關(guān)系，保證信息全面性。使訪談?wù)吲c被訪者之間建立相互信任關(guān)系，保證信息全面性。對被訪者說明：對被訪者說明：3、梳理工作職責(zé)、梳理工作職責(zé) BABEL 行為事件訪談法及star工具二-3通過訪談了解被通過訪談了解被訪職位的實際工訪職位的實際工作內(nèi)容：作內(nèi)容：1）關(guān)鍵工作行為2）與其他職位的 工作流程關(guān)系梳理工作職責(zé)梳理工作職責(zé)通過職位說明書通過職位說明

9、書了解被訪職位的了解被訪職位的工作職責(zé)工作職責(zé) “目前你的職位名稱職位名稱是什么？”“你負(fù)責(zé)向誰匯報工作向誰匯報工作？他的職位名稱是什么？”“誰向你匯報工作？包括哪些職位？名稱是什么？”“你的主要任務(wù)主要任務(wù)或指責(zé)是什么？在工作中做些什么？”“你某一天某一天，某一周或者某一個月在做什么？”“有沒有其他需要補(bǔ)充補(bǔ)充的內(nèi)容？”問題舉例問題舉例4、進(jìn)行行為事件訪談、進(jìn)行行為事件訪談 BABEL 行為事件訪談法及star工具二-41、您感到不太滿意的事例？2、您覺得雖然通過了努力，但是結(jié)果不盡如人意的事例？3、您覺得給公司或自己帶來負(fù)面影響的事例？1、您覺得取得成功的事例？2、您感到比較滿意的事例？3

10、、您覺得給公司帶來了績效的事例？4、您覺得受到大家好評的事例？1、您感到對您的工作生涯而言比較重大的事例？2、您覺得既有成功之處，也有處理欠妥之處的事例？成功事例成功事例失敗事例失敗事例其他補(bǔ)充其他補(bǔ)充采用采用STAR工具工具5、提煉與描述工作所需的素質(zhì)特征、提煉與描述工作所需的素質(zhì)特征 BABEL 行為事件訪談法及star工具二-51對關(guān)鍵事件進(jìn)行對關(guān)鍵事件進(jìn)行補(bǔ)充，獲得與素補(bǔ)充，獲得與素質(zhì)相關(guān)的其他關(guān)質(zhì)相關(guān)的其他關(guān)鍵事件的信息，鍵事件的信息，避免疏漏。避免疏漏。2通過直接詢問被通過直接詢問被訪者本人對從事訪者本人對從事工作所需素質(zhì)的工作所需素質(zhì)的理解和認(rèn)識，使理解和認(rèn)識，使其因為受到尊重其

11、因為受到尊重而倍感自信。而倍感自信。目的目的6、訪談結(jié)束與整理資料、訪談結(jié)束與整理資料 BABEL 行為事件訪談法及star工具二-6職位及崗位職位及崗位職責(zé)描述職責(zé)描述行為事行為事件描述件描述任職者的任職者的素質(zhì)素質(zhì)總結(jié)和總結(jié)和分析分析1）被訪者姓）被訪者姓名名2）被訪者職）被訪者職務(wù)務(wù)3）被訪者各）被訪者各項工作職責(zé)項工作職責(zé)1）典型情境）典型情境中的行為中的行為2）結(jié)果）結(jié)果3）感受）感受4）動機(jī)）動機(jī)5）人際關(guān)系）人際關(guān)系的處理等的處理等1）以提綱）以提綱形式列出任形式列出任職者應(yīng)具備職者應(yīng)具備的素質(zhì)的素質(zhì)2）附上各）附上各項素質(zhì)的實項素質(zhì)的實例例1）訪談主題）訪談主題2）個人印象）個

12、人印象3）初步評價）初步評價back行為事件訪談法及行為事件訪談法及star工具工具 BABEL 第三部分第三部分 行為事件訪談法技術(shù)行為事件訪談法技術(shù)-STAR工具工具三 2. STAR工具工具簡簡介介 3. STAR工具的工具的關(guān)鍵關(guān)鍵點點 1. 行行為為事件事件訪談訪談法的技法的技術(shù)術(shù)1、行為事件訪談法的技術(shù)、行為事件訪談法的技術(shù) BABEL 行為事件訪談法及star工具三行為事件訪談法采用開放式的行為回顧式探察技術(shù)，行為事件訪談法采用開放式的行為回顧式探察技術(shù)，通過讓被訪談?wù)哒页龊兔枋鏊麄冊诠ぷ髦凶畛晒妥钔ㄟ^讓被訪談?wù)哒页龊兔枋鏊麄冊诠ぷ髦凶畛晒妥畈怀晒Φ膸准?，然后詳?xì)地報告當(dāng)時

13、發(fā)生了什么。不成功的幾件事，然后詳細(xì)地報告當(dāng)時發(fā)生了什么。具體包括：這個情境是怎樣引起的？牽涉到哪些人？具體包括：這個情境是怎樣引起的？牽涉到哪些人？被訪談?wù)弋?dāng)時是怎么想的，感覺如何？在當(dāng)時的情境被訪談?wù)弋?dāng)時是怎么想的，感覺如何？在當(dāng)時的情境中想完成什么，實際上又做了些什么？結(jié)果如何？然中想完成什么，實際上又做了些什么？結(jié)果如何？然后，對訪談內(nèi)容進(jìn)行內(nèi)容分析，來確定訪談?wù)咚憩F(xiàn)后，對訪談內(nèi)容進(jìn)行內(nèi)容分析，來確定訪談?wù)咚憩F(xiàn)出來的勝任特征。出來的勝任特征。 2. STAR工具簡介工具簡介 BABEL 行為事件訪談法及star工具三-1STAR 工工 具具1.“那是一個怎么樣的情境？那是一個怎么樣

14、的情境？什么樣的因素導(dǎo)致這樣的情境？什么樣的因素導(dǎo)致這樣的情境？在這個情境中有誰參與？在這個情境中有誰參與？”2. “周周圍圍的情形的情形怎樣怎樣？ ”3. “有什么人涉及其中？有什么人涉及其中？”1.“您面臨的主要任務(wù)是什么？您面臨的主要任務(wù)是什么？為了達(dá)到什么樣的目標(biāo)？為了達(dá)到什么樣的目標(biāo)？”2.“您在當(dāng)時情況下的實際想法、您在當(dāng)時情況下的實際想法、感受怎樣？您當(dāng)時希望怎么做？感受怎樣？您當(dāng)時希望怎么做？”3.“出于什么樣的背景考慮？出于什么樣的背景考慮？”1.“最后的結(jié)果是什么？過程中最后的結(jié)果是什么？過程中又發(fā)生了什么？又發(fā)生了什么？”2.“結(jié)果如何？產(chǎn)生了什么樣結(jié)果如何？產(chǎn)生了什么樣

15、的影響？的影響？”3.“您得到了什么樣的反饋？您得到了什么樣的反饋？”1.“您對當(dāng)時的情況有何反應(yīng)？您對當(dāng)時的情況有何反應(yīng)？”2.“您實際上做了或說了什么？您實際上做了或說了什么？”3.“您都采取了什么具體的行您都采取了什么具體的行動步驟？動步驟？”4.“請請描述描述您您在整在整個個事件中擔(dān)任事件中擔(dān)任的角色？的角色？ ”3、STAR工具的關(guān)鍵點工具的關(guān)鍵點 BABEL 行為事件訪談法及star工具三-2從正向正向的事件開始1遵循事件本身的時間順序時間順序2探究相關(guān)的時間、地點和心情時間、地點和心情，通常有助被訪談人回憶當(dāng)時情節(jié)3強(qiáng)化被訪談?wù)叨嗾f有用的素材有用的素材。通過不斷強(qiáng)化強(qiáng)化，可以訓(xùn)練

16、被訪談人，如何描述此類事件。4了解訪談過程過程，考慮到被訪談人可能會引發(fā)情緒的反應(yīng)情緒的反應(yīng)。5一次只描述一個情況一個情況，注意探究其行為模式行為模式。探究思想上的起因S和行為過程A，即實例中問題的解決模式和策略規(guī)劃的思考程序。6訪談?wù)咴谠L談過程中應(yīng)該適當(dāng)提出一些問題提出一些問題，以不斷確證對被訪者素質(zhì)素質(zhì)的判斷。如果被訪者在幾個事件中都涉及了相同或相似相同或相似的經(jīng)歷與問題，訪談?wù)邞?yīng)該特別關(guān)注此種經(jīng)歷中被訪者的感受或觀點感受或觀點極其待人接物的方式待人接物的方式。7back行為事件訪談法及行為事件訪談法及star工具工具 BABEL 第四部分第四部分 行為事件訪談法的注意事行為事件訪談法的注

17、意事項和技巧項和技巧 四1、訪談?wù)咝枰邮軐ｉT的技巧訓(xùn)練、訪談?wù)咝枰邮軐ｉT的技巧訓(xùn)練2、在訪談中，訪談?wù)吆捅辉L談?wù)叨际孪炔恢⒃谠L談中，訪談?wù)吆捅辉L談?wù)叨际孪炔恢辣辉L談對象屬于優(yōu)秀組或一般組，避免造道被訪談對象屬于優(yōu)秀組或一般組，避免造成先入為主的偏差。成先入為主的偏差。 1、一個人過去的行為能預(yù)示其未來的行為、一個人過去的行為能預(yù)示其未來的行為 2、說和做是截然不同的兩碼事、說和做是截然不同的兩碼事 行為事件訪談法及行為事件訪談法及star工具工具 BABEL 第四部分第四部分 行為事件訪談法的技巧和行為事件訪談法的技巧和注意事項注意事項四BEI的提問方式的提問方式3.BEI的訪談技巧的

18、訪談技巧2.BEI的關(guān)鍵的關(guān)鍵聚焦行為事件聚焦行為事件1.訪談?wù)弑苊獬洚?dāng)?shù)奈宸N角色訪談?wù)弑苊獬洚?dāng)?shù)奈宸N角色5.BEI提問的注意事項提問的注意事項4.行為事件訪談法及行為事件訪談法及star工具工具 BABEL 1、BEI的關(guān)鍵的關(guān)鍵聚焦行為事件聚焦行為事件四-1Text聚焦行聚焦行為事件為事件2、其次，、其次，是編碼是編碼BEI的關(guān)鍵的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。環(huán)節(jié)。(編碼編碼指指在關(guān)鍵事在關(guān)鍵事件基礎(chǔ)上件基礎(chǔ)上歸納典型歸納典型行為行為) 1、首先，尋找有代表性的行、首先，尋找有代表性的行為事件。為事件。 4、最后，、最后，需要注意的需要注意的事項事項3、再次，追問、再次，追問BEI的操的操作核心。作核心。行

19、為事件訪談法及行為事件訪談法及star工具工具 BABEL 編碼的定義編碼的定義四-1-續(xù)1編碼（編碼（Coding），指在關(guān)鍵事件基礎(chǔ)上歸納典型行為。），指在關(guān)鍵事件基礎(chǔ)上歸納典型行為。BEI強(qiáng)調(diào)應(yīng)聘者在回答問題時所提供信息的真實性、客強(qiáng)調(diào)應(yīng)聘者在回答問題時所提供信息的真實性、客觀性，即觀性，即“可編碼性可編碼性”。編碼的作用在于將。編碼的作用在于將BEI所收集所收集到的到的“故事故事”細(xì)節(jié)分類并量化。在分類和量化前必須細(xì)節(jié)分類并量化。在分類和量化前必須先判斷手中的信息是否可編碼，基本條件包括：先判斷手中的信息是否可編碼，基本條件包括：所描述的內(nèi)容是不是被訪者的親身經(jīng)歷？所描述的內(nèi)容是不是被

20、訪者的親身經(jīng)歷？行為是否已完成？行為是否已完成？是否足夠具體？是否足夠具體？凡是不符合以上條件的都屬于不可編碼的信息。凡是不符合以上條件的都屬于不可編碼的信息。 行為事件訪談法及行為事件訪談法及star工具工具 BABEL 不可編碼的信息舉例不可編碼的信息舉例四-1-續(xù)2不可編碼的信息舉例：不可編碼的信息舉例：“在三個月內(nèi)我們就高效地完成了這個項目。在三個月內(nèi)我們就高效地完成了這個項目?！睆倪@句話中不能確定被訪者在事件中所起的作用。從這句話中不能確定被訪者在事件中所起的作用?！霸谟龅娇蛻敉对V的情況下，我會親自打電話給在遇到客戶投訴的情況下，我會親自打電話給客戶?？蛻簟！辈皇且粋€已完成的具體行為

21、。不是一個已完成的具體行為。“我的講話極大地調(diào)動了員工的工作積極性。我的講話極大地調(diào)動了員工的工作積極性?！泵枋霾粔蚓唧w。描述不夠具體。常見的不可編碼信息還包括：常見的不可編碼信息還包括：模糊信息：通常、一般、大概模糊信息：通常、一般、大概意見信息：我認(rèn)為意見信息：我認(rèn)為理論信息：理論信息：“愿意愿意”、“否則會否則會 行為事件訪談法及行為事件訪談法及star工具工具 BABEL 訪談記錄舉例訪談記錄舉例四-1-續(xù)3.1窗口服務(wù)，我們抓得很緊，去年全國性檢查，窗口服務(wù)，我們抓得很緊，去年全國性檢查，XX省第一名。我們首先解決省第一名。我們首先解決1860混崗，這是最難解決、混崗，這是最難解決、

22、矛盾最多的問題，其他都好辦。去年我出一招，讓臨矛盾最多的問題，其他都好辦。去年我出一招，讓臨時工做全國勞模，現(xiàn)在窗口都是招聘的，窗口的做了、時工做全國勞模，現(xiàn)在窗口都是招聘的，窗口的做了、1860都做了。現(xiàn)在做機(jī)關(guān)的，駕駛員工資都做了?，F(xiàn)在做機(jī)關(guān)的，駕駛員工資2000多，招多，招聘的聘的800多，干部都不開公車。把多，干部都不開公車。把60多輛車劃到生產(chǎn)多輛車劃到生產(chǎn)一線，買車費用一線，買車費用600萬一半劃給職工，私車公用，優(yōu)先萬一半劃給職工，私車公用，優(yōu)先停車。要采取措施支持私車公用，降低企業(yè)成本，老停車。要采取措施支持私車公用，降低企業(yè)成本，老總和中層干部都買車，多少年都沒解決好的用車問

23、題總和中層干部都買車，多少年都沒解決好的用車問題解決掉了。今年年底改生產(chǎn)單位，明年改市地州，改解決掉了。今年年底改生產(chǎn)單位，明年改市地州，改革思路想好后一步步走。革思路想好后一步步走。行為事件訪談法及行為事件訪談法及star工具工具 BABEL 訪談記錄舉例訪談記錄舉例編碼信息提取編碼信息提取四-1-續(xù)3.2back行為事件訪談法及行為事件訪談法及star工具工具 BABEL BEI過程需要注意的事項過程需要注意的事項 四-1-續(xù)3以正面的訪談事例開始以正面的訪談事例開始 把整個故事的時間排序搞清楚把整個故事的時間排序搞清楚 訪談須緊扣主題，偏離主題要及時引導(dǎo)、糾正訪談須緊扣主題，偏離主題要及

24、時引導(dǎo)、糾正 模糊的地方要及時澄清模糊的地方要及時澄清 保持思路清晰，抓住訪談目標(biāo)，不明之處須追問保持思路清晰，抓住訪談目標(biāo)，不明之處須追問 避免提問過于抽象的問題避免提問過于抽象的問題 back行為事件訪談法及行為事件訪談法及star工具工具 BABEL 2、BEI的訪談技巧的訪談技巧四-2按照時間順序，按照時間順序，注意時間上的注意時間上的“空白點空白點”。不要過多重復(fù)不要過多重復(fù)被訪者的話。被訪者的話。被訪者出現(xiàn)情緒化時，被訪者出現(xiàn)情緒化時，暫停發(fā)問。暫停發(fā)問。簡單的問話，簡單的問話，現(xiàn)在的看法或行為。現(xiàn)在的看法或行為。問清楚問清楚“我們我們”是指誰，是指誰，了解當(dāng)事人的行為想法。了解當(dāng)

25、事人的行為想法。back行為事件訪談法及行為事件訪談法及star工具工具 BABE3、BEI的提問方式的提問方式四-3“剝洋蔥法剝洋蔥法”“5W1H”WhyWhoWhereWhatHowwhenback行為事件訪談法及行為事件訪談法及star工具工具 BABEL 4、BEI提問的注意事項提問的注意事項 四-4避免訪談進(jìn)入理論化或泛泛避免訪談進(jìn)入理論化或泛泛的陳述中的陳述中避免問題轉(zhuǎn)向絕對化和抽象避免問題轉(zhuǎn)向絕對化和抽象化化 當(dāng)詢問意圖問題后，跟進(jìn)一當(dāng)詢問意圖問題后，跟進(jìn)一個問題個問題 避免使用現(xiàn)在式和未來式的避免使用現(xiàn)在式和未來式的問法問法 避免問假設(shè)性問題避免問假設(shè)性問題 避免使用引導(dǎo)型問題

26、或直接避免使用引導(dǎo)型問題或直接跳向事件結(jié)論跳向事件結(jié)論 不揣測和誘導(dǎo)被訪談?wù)哒f的不揣測和誘導(dǎo)被訪談?wù)哒f的內(nèi)容內(nèi)容 避免問一般性的問題避免問一般性的問題 行為事件訪談法及行為事件訪談法及star工具工具 BABEL 四-4-1發(fā)現(xiàn)這樣的情況時發(fā)現(xiàn)這樣的情況時禮貌地打斷對方，禮貌地打斷對方，使其談話回到具體使其談話回到具體事件訪談中。事件訪談中。行為事件訪談法及行為事件訪談法及star工具工具 BABEL 四-4-2如如您實際上做了什您實際上做了什么？整個計劃中么？整個計劃中，什么是特別重，什么是特別重要的步驟？有哪要的步驟？有哪些是您最難忘的些是您最難忘的事情？事情？ 行為事件訪談法及行為事件訪

27、談法及star工具工具 BABEL 四-4-3不使用：為什么不使用：為什么 而使用：而使用： 是什么是什么“為什么為什么”經(jīng)常會誘發(fā)經(jīng)常會誘發(fā)一個人陷入描述情境的一個人陷入描述情境的理論模式，而非談出他理論模式，而非談出他實際做的行為；這樣的實際做的行為；這樣的問題會引發(fā)對方的理論問題會引發(fā)對方的理論探討，談的更多的是他探討，談的更多的是他的思想而不是事實。的思想而不是事實。一般用這樣的提問：一般用這樣的提問：“當(dāng)時是什么情況促使您當(dāng)時是什么情況促使您這樣做？這樣做？ 行為事件訪談法及行為事件訪談法及star工具工具 BABEL 四-4-4不使用：不使用：“在這樣的情況在這樣的情況下，您會做什

28、么下，您會做什么？” “下一次，您將下一次，您將會怎么做？會怎么做？”這些現(xiàn)在式和未來式這些現(xiàn)在式和未來式的問法容易導(dǎo)致假設(shè)的問法容易導(dǎo)致假設(shè)性的答案性的答案行為事件訪談法及行為事件訪談法及star工具工具 BABEL 四-4-5 若不然，則對方會回若不然，則對方會回答他當(dāng)時想采取的措答他當(dāng)時想采取的措施，而未必就是實際施，而未必就是實際采取的措施采取的措施不使用：不使用：該怎么做該怎么做而使用：而使用： 做了什么做了什么行為事件訪談法及行為事件訪談法及star工具工具 BABEL 四-4-6“通常通?！眱蓚€字會把兩個字會把他帶入一般性的或理他帶入一般性的或理論性的做法，采用以論性的做法，采用

29、以下的提問：下的提問：“當(dāng)時情當(dāng)時情況下您做了什么？況下您做了什么？不使用：不使用：“您通常會如何做您通常會如何做” 而使用：而使用：“當(dāng)時您做了什么當(dāng)時您做了什么”行為事件訪談法及行為事件訪談法及star工具工具 BABEL 四-4-7對那些優(yōu)秀的管對那些優(yōu)秀的管理者而言，當(dāng)問他成理者而言，當(dāng)問他成功事例時，往往會脫功事例時，往往會脫口而出，因為一個成口而出，因為一個成功業(yè)績會凝結(jié)他的心功業(yè)績會凝結(jié)他的心血，對他的印象是極血，對他的印象是極深刻的，而引導(dǎo)性問深刻的，而引導(dǎo)性問題會把被訪談人帶入題會把被訪談人帶入理論探討，或者一般理論探討，或者一般性的敘述中。性的敘述中。不使用：不使用：這種情

30、況您嘗試去說這種情況您嘗試去說服他嗎？服他嗎？”“關(guān)于用人方面您能關(guān)于用人方面您能談?wù)剢?？談?wù)剢?？”“您?jīng)常培訓(xùn)下屬您經(jīng)常培訓(xùn)下屬嗎？嗎？”行為事件訪談法及行為事件訪談法及star工具工具 BABEL 四-4-8避免探究那些會限制被訪談?wù)咚悸返念I(lǐng)域。避免探究那些會限制被訪談?wù)咚悸返念I(lǐng)域。 back行為事件訪談法及行為事件訪談法及star工具工具 BABEL 5、訪談?wù)弑苊獬洚?dāng)?shù)奈宸N角色：、訪談?wù)弑苊獬洚?dāng)?shù)奈宸N角色： 四-5情況情況調(diào)查員調(diào)查員 訪談的都是關(guān)于被訪者背景的信息，訪談的都是關(guān)于被訪者背景的信息，但無法發(fā)現(xiàn)或解釋被訪者的工作動機(jī)但無法發(fā)現(xiàn)或解釋被訪者的工作動機(jī)、價值觀、自我評價與相關(guān)

31、技能等。、價值觀、自我評價與相關(guān)技能等。 “大學(xué)時的成績怎么樣？大學(xué)時的成績怎么樣？”“學(xué)習(xí)過哪些課程？學(xué)習(xí)過哪些課程？”“管理過多少人？管理過多少人？”“曾經(jīng)做過什么樣的工作計劃書？曾經(jīng)做過什么樣的工作計劃書？” 醫(yī)生醫(yī)生 訪談的都是有關(guān)被訪者情緒、態(tài)度的訪談的都是有關(guān)被訪者情緒、態(tài)度的信息，但是常常反映的不是被訪者真信息，但是常常反映的不是被訪者真實的動機(jī)與態(tài)度實的動機(jī)與態(tài)度 “你當(dāng)時的反應(yīng)是你當(dāng)時的反應(yīng)是？”“你怎么看這個問題？你怎么看這個問題？”“你的感覺怎樣？你的感覺怎樣？” 學(xué)者學(xué)者 通過訪談推理被訪者的態(tài)度、看法甚通過訪談推理被訪者的態(tài)度、看法甚至對被訪者的行為進(jìn)行判斷，但這與至對被訪者的行為進(jìn)行判斷，但這與被訪者實際的行為關(guān)系不大被訪者實際的行為關(guān)系不大 “為何這樣做？為何這樣做？”“怎么樣？怎么樣？”“通常的做法是通常的做法是” 行為事件訪談法及行為事件訪談法及star工具工具 BABEL 5、訪談中應(yīng)當(dāng)避免充當(dāng)?shù)奈宸N角色、訪談中應(yīng)當(dāng)避免充當(dāng)?shù)奈宸N角色： 四-5-續(xù)算命先生算命先生 被訪者通常會受到自己對過去同類事被訪者通常會受到自己對過去同類事件的價值判斷以及訪談?wù)叩膬r值期望件的價值判斷以及訪談?wù)叩膬r值期望的影響，而無法提供真實的信息的影響，而無法提供真實的信息