基于經(jīng)典力學(xué)理念嵌入的高校管理人員績效評價

1、    基于經(jīng)典力學(xué)理念嵌入的高校管理人員績效評價    臧翔宇摘 要：高校是國家人才戰(zhàn)略實施的重要平臺，高校管理人員的績效評價對于激勵管理人員提高工作效率和服務(wù)水平，具有重要的作用。目前，高校對于管理人員績效評價面臨的問題是對績效評價的認(rèn)識不足、績效評價內(nèi)容與指標(biāo)缺乏科學(xué)性、缺乏激勵機(jī)制。借助經(jīng)典力學(xué)原理，詳細(xì)闡述了經(jīng)典力學(xué)與高校管理人員日常工作的理念共性與實踐相關(guān)性，并對管理人員日常工作的要素行分解，通過理念移植與公式推導(dǎo)，我們得出，高校管理人員的工作績效與工作中實際做功的大小與勞動力效果正相關(guān)，與工作完成進(jìn)度正相關(guān)，與工作繁重程度正相關(guān)，與所耗費的

2、時間成負(fù)相關(guān)之外，還與領(lǐng)導(dǎo)的決策方向有關(guān)。關(guān)鍵詞：高校; 管理人員; 績效評價; 經(jīng)典力學(xué)：g647             ：a     ：1006-3315（2020）7-110-003績效評價是高校豐富評價方式和內(nèi)容，合理配置教育資源的有效方式。中華人民共和國成立70年來，中國高校發(fā)生了翻天覆地的變化，從推進(jìn)科技進(jìn)步、經(jīng)濟(jì)發(fā)展到提高全體國民素質(zhì)，在自身的不斷變革中逐漸接近教育的本質(zhì)。在高校飛速發(fā)展的過程中，管理人員的工作績效顯得愈發(fā)重要，其績效評價制度、評價指標(biāo)體系、評價方法、評價標(biāo)準(zhǔn)的優(yōu)

3、劣直接決定了高校在承擔(dān)人才培養(yǎng)、科學(xué)研究和社會服務(wù)中所表現(xiàn)出的積極性與優(yōu)越性。不同于專任教師主要以教學(xué)、科研成果的量化考核為主，高校對于行政管理人員的考核往往顯得有些無所適從，因此，高校管理人員績效評價去往何處？已成為關(guān)系高校未來發(fā)展，關(guān)系到一流大學(xué)與一流學(xué)科建設(shè)的重要難題。為突破這一瓶頸，我們結(jié)合西方經(jīng)典理論，充分思考與深度挖掘，提出了將經(jīng)典力學(xué)的部分理念與高校管理人員績效評價進(jìn)行融合與探索，以期為學(xué)科發(fā)展拓展新的視野與思路。一、高校管理人員績效評價的基本狀況作為高等教育改革與發(fā)展的執(zhí)行者，高校管理人員在單位內(nèi)部的各級工作中有效實施計劃、組織、協(xié)調(diào)與控制，確保了高校的正常運(yùn)行，而高校管理人員

4、的工作效率與質(zhì)量成為其能否有效實施的關(guān)鍵?？冃гu價是指按照預(yù)先設(shè)定的標(biāo)準(zhǔn)和程序，運(yùn)用科學(xué)的評價方法，對員工的工作能力和工作業(yè)績進(jìn)行定期或不定期的評價?？冃гu價通過監(jiān)督、考核與評價的方式，將評價結(jié)果進(jìn)行有效反饋，促使員工在對結(jié)果的復(fù)盤中不斷思考、改進(jìn)和完善自己工作方式，同時讓員工更加了解組織目標(biāo)與任務(wù)，激勵他們在今后的工作中快速的成長。一套良好的績效評價體系可以有效加強(qiáng)高校管理人員隊伍建設(shè)，優(yōu)化內(nèi)部治理，有效推動高校組織目標(biāo)的實現(xiàn)。高校管理人員的工作多屬于腦力勞動，工作流程不固定且事件突發(fā)性強(qiáng)，在進(jìn)行政策擬定，崗位管理等決策性活動時，較難用直觀的方式衡量其所帶來的最終效益。管理人員在開展日常工作

5、時，大多以部門、科室做一個整體，個人無理由的服從團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)，這都使得對于管理人員個人的考核評價難以通過量化的指標(biāo)進(jìn)行。目前，高校管理人員的績效評價多是從德、能、勤、績、廉等角度對員工的工作態(tài)度、過程和結(jié)果等進(jìn)行規(guī)范和引導(dǎo)，現(xiàn)有的評價制度存在一些不足，主要表現(xiàn)在：首先，對管理人員績效評價的認(rèn)識不足。雖然大多數(shù)高校都針對專任教師都設(shè)定了一套績效評價指標(biāo)，以教學(xué)、科研的成果數(shù)量和質(zhì)量做為專業(yè)的評判依據(jù)，但對于管理人員績效評價往往流于形式，認(rèn)為管理人員只要按章辦事，最終完成領(lǐng)導(dǎo)布置的任務(wù)即可。其次，績效評價內(nèi)容與指標(biāo)缺乏科學(xué)性。雖然同屬管理崗位，其工作職責(zé)的不同會導(dǎo)致各崗位在工作難度、工作強(qiáng)度、承擔(dān)責(zé)任

6、等方面存在較為顯著的差異，而高校的績效評價往往以定性為主，其評價內(nèi)容與指標(biāo)并不能客觀反映各部門的實際工作情況，亦不能具體體現(xiàn)不同管理人員工作的側(cè)重點和差異性。最后，缺乏激勵機(jī)制?？冃гu價的目的將對員工對組織的貢獻(xiàn)進(jìn)行評估，只有將其與激勵機(jī)制有效結(jié)合，如將績效評價做為最終分配的依據(jù)、提高獎懲力度，才能促使高校管理人員在今后的工作中進(jìn)行自我提升，提高工作效率。二、高校管理人員績效評價與經(jīng)典力學(xué)的相關(guān)性經(jīng)典力學(xué)起始于牛頓力學(xué)，它揭示了宏觀、機(jī)械運(yùn)動的普遍規(guī)律。宏觀是相對于原子等微觀粒子而言的;低速是相對于光速而言的。物體的空間位置隨時間變化稱為機(jī)械運(yùn)動。人們?nèi)粘Ｉ钪苯咏佑|到的并首先加以研究的都是宏

7、觀低速的機(jī)械運(yùn)動。俠義上看，機(jī)械運(yùn)動是指一個物體相對于另一個物體變化的運(yùn)動，它是自然界中最簡單、最基本的運(yùn)動形態(tài)。要使物體進(jìn)行在力的方向上進(jìn)行機(jī)械運(yùn)動并通過一段距離就需要對物體做功。廣義上看，做功不僅僅是力在物體上，使物體進(jìn)行簡單低級的機(jī)械運(yùn)動，也可以存在于客觀世界存在的復(fù)雜的高級運(yùn)動，它不僅僅是物理運(yùn)動，也能是生物運(yùn)動、人類思維運(yùn)動、人類社會運(yùn)動。馬克思認(rèn)為，“勞動本身不過是一種自然力的表現(xiàn)，即人的勞動力的表現(xiàn)。勞動力的發(fā)揮即勞動，耗費人的一定量的肌肉、神經(jīng)、腦等等”。因此，人類從事腦力或體力勞動時，也是對外做功的表現(xiàn)，即消耗一定的能量將其轉(zhuǎn)換為簡單的機(jī)械運(yùn)動或至復(fù)雜的高級運(yùn)動。恩格斯認(rèn)為，

8、“人的體力和腦力的生理學(xué)意義上耗費就是人體的生物化學(xué)能量的轉(zhuǎn)換與支出，這種認(rèn)識的具體表現(xiàn)就是認(rèn)為可以用時鐘計量的自然尺度勞動時間來計量人類耗費的勞動量。1”盡管經(jīng)典力學(xué)在自然科學(xué)、倫理學(xué)領(lǐng)域有過一段較為輝煌的應(yīng)用歷史，但其納入公共部門的績效研究還在一個非常初步的階段。事實上，無論是在教育系統(tǒng)還是人們?nèi)粘５墓ぷ鲗嵺`中，都能尋找出許多經(jīng)典力學(xué)所表現(xiàn)出的特征，在不可知和不斷變化的自然環(huán)境中發(fā)生著動態(tài)的、自然涌現(xiàn)的，有時候還是非確定性的、非線性的組織中運(yùn)行。在這種學(xué)科與有機(jī)體共同演進(jìn)的過程中，學(xué)習(xí)研究、自適應(yīng)和思想發(fā)展也隨之發(fā)生2。經(jīng)典力學(xué)理論認(rèn)為：“不同形式的能量之間可以相互轉(zhuǎn)化?！备咝９芾砣藛T在工

9、作時會耗費一定的體力和精力，其工作的過程也是能量轉(zhuǎn)化的過程，能量既不會憑空產(chǎn)生，也不會憑空消失，它只會從一種形式轉(zhuǎn)化為另一種形式，即能量轉(zhuǎn)化為功，所以工作的過程也是做功的過程。對管理人員的績效評價是對其工作能力和工作業(yè)績的評價，也即是對于其對外做功的評價，而做功的快與慢、多與少，恰恰又是員工工作能力與工作業(yè)績的客觀反映，在一定條件下，彼此之間可以相互轉(zhuǎn)化、相輔相成，為高校管理人員績效評價提供了全新的視角。在高校管理人員日常生活與工作中，絕大多數(shù)時間在演繹著功與能的相互轉(zhuǎn)換，并以此標(biāo)的出其工作的內(nèi)涵和本質(zhì)，這是管理教師、服務(wù)于學(xué)校的基礎(chǔ)與前提。同時，績效評價本身塑造的競爭和激勵環(huán)境充分體現(xiàn)了人的

10、差異性和唯一性，這種環(huán)境在溫和中蘊(yùn)含著殘酷，在學(xué)科間思想與理念的碰撞中贏得了長足的發(fā)展。曹天予指出，“只有非可觀察實體的結(jié)構(gòu)知識，而非數(shù)學(xué)結(jié)構(gòu)本身（群，等等）或理論的作為整體的結(jié)構(gòu)，才能給予我們對非可觀察實體尤其是科學(xué)理論的基本本體的知識論進(jìn)路。3”用經(jīng)典力學(xué)表示的工作并不是將簡單的將其量化為數(shù)學(xué)結(jié)構(gòu)，而是用它的支配成分行為和組成結(jié)構(gòu)的結(jié)構(gòu)定律共同描述4。因此，我們既要尊重個體的差異性，鼓勵多學(xué)科的評價方式與激勵策略，又要將其與數(shù)學(xué)結(jié)構(gòu)嚴(yán)格區(qū)分，多角度地深入與全面重構(gòu)，避免陷入機(jī)械唯物主義的論調(diào)。三、經(jīng)典力學(xué)理念與高校管理人員績效評價融合性移植由于高校管理人員的日常工作與經(jīng)典力學(xué)在理念上存在著

11、一定的共性，故而將經(jīng)典力學(xué)的部分理念與方法論移植進(jìn)高校管理人員的績效管理存在著可行性與必然性，經(jīng)典力學(xué)所呈現(xiàn)出的自然科學(xué)特征既是對日常存在的客觀事物與事件的影響過程，也是對其主觀判斷與評價標(biāo)準(zhǔn)的理念移植。經(jīng)典力學(xué)中，要使物體運(yùn)動，除了對物體施加的外力（牽引力）之外，物體還會受到其他方向的力，如摩擦力、重力以及物體自身受到的支持力等。物體水平方向的合力公式為f=f1+f2，且外力（牽引力）與摩擦力方向相反，因此f=f-f，f為牽引力，f為摩擦力。物體受到外力后會加速運(yùn)動，加速度為a=f/m，m為物體的質(zhì)量。從工作的角度看，我們可以進(jìn)行概念的轉(zhuǎn)換，如表3.1所示：表中的a加速指工作啟動的速度，一般

12、來說，f勞動力效果越好，工作啟動速度越快;m工作任務(wù)繁重程度越大，工作啟動速度越慢。依據(jù)經(jīng)典力學(xué)公式：s=v0t+1/2at2，其中工作進(jìn)度、完成情況為s。正常情況下，在一項任務(wù)開始時，初始工作速度為0，我們可以得到;根據(jù)加速度公式：將公式（1）代入（2），可得由公式（4）我們可以看出，由工作任務(wù)的繁重程度、工作進(jìn)度與完成量、工作阻力、時間的相關(guān)信息，我們可以求得對其施加的勞動力，再根據(jù)公式（1），即可求得工作即做功：由推到出的公式（5）可以看出，在工作中實際做功的大小與勞動力效果正相關(guān)，與工作完成進(jìn)度正相關(guān)，與工作繁重程度正相關(guān)，與所耗費的時間負(fù)相關(guān);其中，工作完成進(jìn)度與所耗費的時間占的權(quán)重

13、更高，它們對做功的大小更有決定意義。目前，由于缺乏量化考評的依據(jù)，很多高校在對其管理人員進(jìn)行績效評價時，多為總結(jié)評估等定性考核，其評價結(jié)果并不利于激勵管理人員提高他們的工作績效和效率。很多高校對其管理人員的工作，還停留在傳統(tǒng)的以工作難度、工作量和加班時間來進(jìn)行考核評價并進(jìn)行績效分配，而通過經(jīng)典力學(xué)的理念，我們可以看出，布置的工作難度、工作量即工作的繁重程度只是績效評價的一小部分，而工作完成進(jìn)度、完成量與消耗的時間才是最具權(quán)重的指標(biāo)，換言之，除了工作完成情況，工作時間也是績效評價的決定因素，完成同樣的工作，時間拖得越長、加班越多，說明績效水平越低。當(dāng)然，績效評價不僅僅是做功，要判斷員工是否最終達(dá)

14、成目標(biāo)，要確保他們在做“有用功”。為此，經(jīng)典力學(xué)有一句解釋，其強(qiáng)調(diào)：“在力的方向上通過一段距離”。如圖3.1所示：不管做功的方向如何，在最終計算時，都要將其轉(zhuǎn)換成水平方向的力，也即是工作任務(wù)方向上的力。最終在工作方向上的力為：其中，為力的方向與水平方向的夾角。因此，最終做的功為將公式（5）代入公式（7）可得在高校管理人員的現(xiàn)實工作中，具體的工作即施加的勞動力主要由基層職員發(fā)起，而力施加的方向則主要是由部分領(lǐng)導(dǎo)決定，完成同樣的工作，力的方向不同，則產(chǎn)生的最終勞動力效果f也會不同。根據(jù)經(jīng)典力學(xué)公式為動摩擦因數(shù)，我們可以理解為固定值。根據(jù)公式（9），又可求得支持力根據(jù)公式（10）可知，摩擦力與垂直方

15、向的壓力有關(guān)，垂直方向的壓力又取決于牽引力的方向。在高校管理工作中不難理解，當(dāng)部門領(lǐng)導(dǎo)的工作指向有益于減輕部門員工的工作繁重程度時，員工的工作受到的阻力要小一些，而當(dāng)部門領(lǐng)導(dǎo)工作指向會增加部門員工工作的繁重程度時，員工工作受到的阻力會大一些。另外，領(lǐng)導(dǎo)的方向也是力的方向，當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)能力較強(qiáng)時，力的方向和水平方向的夾角越小;反之，與水平方向的夾角越大。最終可求得由公式（11）可以看出，員工的工作績效除了在工作中實際做功的大小與勞動力效果正相關(guān)，與工作完成進(jìn)度正相關(guān)，與工作繁重程度正相關(guān)，與所耗費的時間成負(fù)相關(guān)之外，還與領(lǐng)導(dǎo)的決策有關(guān)，領(lǐng)導(dǎo)決策的質(zhì)量不僅決定了員工個人的工作績效，也影響到了整個部門團(tuán)隊

16、的工作績效。一般來看，高?；鶎庸芾砣藛T的工作主要以完成具體任務(wù)為主，鮮有決策性的相關(guān)工作，勞動力的方向就是最終目標(biāo)，所以看作水平方向的力，因此在績效評價時cos數(shù)值趨近于1，則可視為1;sin數(shù)值趨近于0，則可視為0。而科室負(fù)責(zé)人、部分負(fù)責(zé)人對決策的要求不斷提高，在績效評價時，應(yīng)適當(dāng)加強(qiáng)此部分權(quán)重，級別越高，權(quán)重越大。四、經(jīng)典力學(xué)理念與高校管理人員績效評價融合的展望改革開放以來，高校越來越重視對管理人員進(jìn)行績效評價，從傳統(tǒng)的定性評價，到定性評價與定量評價相結(jié)合，績效評價在高校中不斷探索前進(jìn)。經(jīng)典力學(xué)與高校管理人員績效評價的融合不僅僅是理念上的調(diào)和與統(tǒng)一，更是自然科學(xué)思維模式與社會價值觀共同發(fā)展

17、與相互作用的產(chǎn)物。通過將經(jīng)典力學(xué)抽象化的數(shù)學(xué)思路，隱去了物質(zhì)世界質(zhì)的差別，采取量化的方式將事務(wù)的邏輯變化描述成事實存在的物理運(yùn)動方式。文章通過將高校管理人員要完成的工作視為一個有質(zhì)量物體，將工作中的勞動力視為對物體的牽引力，將工作進(jìn)度視為物體移動距離等，用點與線的示意圖最終完成對整個工作過程的描述。當(dāng)然，經(jīng)典力學(xué)在量化與簡化復(fù)雜的工作行為的過程中，除了解釋理念上的“為什么”之外，還需要在實踐中有強(qiáng)大的數(shù)據(jù)支撐。高校管理人員的工作狀態(tài)、工作時間、工作效率、手頭工作繁重程度以及領(lǐng)導(dǎo)決策等都需要用量化的數(shù)字形態(tài)進(jìn)行表示，對此，應(yīng)采用同行評價與指標(biāo)評價相結(jié)合，制定適合高?？沙掷m(xù)發(fā)展的評價體系。當(dāng)然，在研究過程中也會存在著一些難點，例如，在數(shù)字化同行評價與指標(biāo)評價的過程中，如何確保各變量及其所占權(quán)重的信度和效度？如何通過體系建構(gòu)充分激發(fā)被評價的高校管理人員工作積極性？在今后的研究中，筆者將圍繞上述問題，進(jìn)行詳細(xì)而周密的研究和分析。我們深信，通過經(jīng)典力學(xué)為代表的自然科學(xué)，解釋教育領(lǐng)域的抽象現(xiàn)象，還原生活世界真實面目，突破研究瓶頸，為今后高校人才、資源、管理、理念等，展現(xiàn)出新中國教育發(fā)展的希望?；痦椖浚航K省2017年