人力資源管理師三級高頻考點

1、2018三級人力資源高頻考點：人力資源規(guī)劃概念及內容人力資源規(guī)劃的概念從規(guī)劃的期限上看，人力資源規(guī)劃可區(qū)分為長期規(guī)劃(5年以上的計劃)和短期規(guī)劃(1年以及內的計劃)，介于兩者之間的為中期規(guī)劃。人力資源規(guī)劃的內容(1)戰(zhàn)略規(guī)劃。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是根據(jù)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的目標，對企業(yè)人力資源開發(fā)和利用的大政方針、政策和策略的規(guī)定，是各種人力資源具體計劃的核心，是事關全局的關鍵性規(guī)劃。(2)組織規(guī)劃。組織規(guī)劃是對企業(yè)整體框架的設計，包括組織信息的采集、處理和應用，組織結構圖的繪制，組織調查、診斷和評價，組織設計與調整，以及組織機構的設置等。(3)制度規(guī)劃。企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃是保證人力資源總規(guī)劃目

2、標實現(xiàn)的重要保證，包括人力資源管理制度體系建設的程序、制度化管理等內容。(4)人員規(guī)劃。人員規(guī)劃是對企業(yè)人員總量、構成、流動的整體規(guī)劃，包括人力資源現(xiàn)狀分析、企業(yè)定員定額、人員需求與供給預測、人員供需平衡等。(5)費用規(guī)劃。人力資源費用規(guī)劃是對企業(yè)人工成本、人力資源管理費用的整體規(guī)劃，包括人力資源費用預算、核算、審核、結算，以及人力資源費用控制。2018三級人力資源高頻考點：企業(yè)組織機構設置的原則企業(yè)組織機構設置的原則包括：任務目標原則；分工協(xié)作原則；統(tǒng)一領導、權力制衡原則；權責對應原則；精簡及有效跨度原則；穩(wěn)定性與適應性相結合原則。2018三級人力資源高頻考點：直線職能制和事業(yè)部制比較直線職

3、能制直線職能制是一種以直線制結構為基礎，在廠長(總經(jīng)理)領導下設置相應的職能部門，統(tǒng)一指揮與職能部門參謀、指導相結合的組織結構形式。直線職能制是一種集權和分權相結合的組織結構形式，它在保留直線制統(tǒng)一指揮優(yōu)點的基礎上，引入管理工作專業(yè)化的做法，既保證統(tǒng)一指揮，又發(fā)揮職能管理部門的參謀指導作用，直線職能制是一種有助于提高管理效率的組織結構形式，在現(xiàn)代企業(yè)中適用范圍比較廣泛。事業(yè)部制事業(yè)部制也稱分權制結構，是一種在直線職能制基礎上演變而來的現(xiàn)代企業(yè)組織結構形式。事業(yè)部制主要具有以下幾個方面的優(yōu)勢：(1)權力下放，有利于最高管理層擺脫日常行政事務，集中精力于外部環(huán)境的研究，制定長遠的、全局性的發(fā)展戰(zhàn)略

4、規(guī)劃，使其成為強有力的決策中心。(2)各事業(yè)部主管擺脫了事事請示匯報的規(guī)定，能自主處理各種日常工作，有助于增強事業(yè)部管理者的責任感，發(fā)揮他們搞好經(jīng)營管理活動的主動性和創(chuàng)造性，提高企業(yè)的適應能力。(3)各事業(yè)部可集中力量從事某一方面的經(jīng)營活動，實現(xiàn)高度專業(yè)化，整個企業(yè)可以容納若干經(jīng)營特點迥異的事業(yè)部，形成大型聯(lián)合企業(yè)。(4)各事業(yè)部經(jīng)營責任和權限明確，物質利益與經(jīng)營狀況緊密掛鉤。事業(yè)部制結構的主要不足：容易造成組織機構重疊、管理人員膨脹現(xiàn)象；各事業(yè)部獨立性強，考慮問題時容易忽視企業(yè)整體利益。因此，事業(yè)部制結構適合那些經(jīng)營規(guī)模大、生產(chǎn)經(jīng)營業(yè)務多元化、市場環(huán)境差異大、要求較強適應性的企業(yè)。2018三

5、級人力資源高頻考點：工作崗位分析的作用(1)工作崗位分析為招聘、選拔、任用合格的員工奠定了基礎。(2)工作崗位分析為員工的考評、晉升提供依據(jù)。(3)工作崗位分析是企業(yè)單位改進工作設計、優(yōu)化勞動環(huán)境的必要條件。(4)工作崗位分析是制定有效地人力資源規(guī)劃、進行各類人才供給和需求預測的重要前提。(5)工作崗位分析是工作崗位評價的基礎，而工作崗位評價又是建立健全企業(yè)單位薪酬制度的重要步驟。工作崗位分析還能使員工通過工作說明書、崗位規(guī)范等人事文件，充分了解本崗位在整個組織中的地位和作用，明確自己工作的性質、任務、職責、權限和職務晉升路線，以及今后職業(yè)發(fā)展的方向和愿景，更有利于員工“量體裁衣”，愉快地投身

6、于本職工作中。2018三級人力資源高頻考點：內部招募的特點內部招聘是指通過內部晉升、工作調換、工作輪換、人員重聘等方法，從企業(yè)內部人力資源儲備中選拔出合適的人員補充到空缺或新增的崗位上去的活動。1內部招募的優(yōu)勢(1)準確性高。由于對內部員工有較充分的了解，管理者對內部員工的性格、工作動機以及發(fā)展?jié)撃艿确矫嬗斜容^客觀、準確的認識，提高了人事決策的成功率。(2)適應較快。從運作模式看，現(xiàn)有員工更了解本組織的運營模式，能更快地適應新工作。(3)激勵性強。能給員工提供發(fā)展的機會，強化員工為組織工作的動機，增強員工對組織的責任感。各級管理層人員的招募，往往會帶動一批人作一系列晉升，有利于在組織內部樹立榜

7、樣。(4)費用較低。節(jié)約大量的費用(如廣告費、差旅費等)，省去不必要的培訓項目，減少組織因崗位空缺而造成的間接損失。內部員工對本組織的價值觀有一定的認同，對組織忠誠度較高，離職率低，避免招聘不當造成的間接損失。2內部招募的不足(1)因處理不公、方法不當或員工個人原因，可能會在組織中造成一些矛盾，產(chǎn)生不利的影響。(2)容易造成“近親繁殖”。同一組織內的員工可能產(chǎn)生“團體思維”現(xiàn)象，抑制了個體創(chuàng)新，逐漸產(chǎn)生趨于僵化的思維意識，不利于組織的長期發(fā)展。(3)有可能出現(xiàn)裙帶關系的不良現(xiàn)象。(4)采用內部招募的方法，在培訓上有時并不經(jīng)濟。(5)采用內部招募的方法，尤其是管理者的內部提拔，有可能產(chǎn)生一種把人

8、晉升到他所不能勝任的職位的傾向。此外，由于從基層逐漸晉升上來，組織的高層管理者多數(shù)年齡偏大，不利于冒險和創(chuàng)新精神的發(fā)揚。而冒險和創(chuàng)新是處于新經(jīng)濟環(huán)境下組織發(fā)展至關重要的兩個因素。要彌補或消除內部招募的不足，需要人力資源部門做大量的更為細致的工作。內部招募的主要方法(1)布告法。布告法的目的在于企業(yè)中的全體員工都了解到哪些職務空缺，需要補充人員，使員工感覺到企業(yè)在招募人員這方面的透明度與公平性，并有利于提高員工士氣。布告法經(jīng)常用于非管理層人員的招聘，特別適合于普通職員的招聘。(2)推薦法。企業(yè)內部最常見的推薦法是主管推薦，主管一般比較了解潛在候選人的能力，且主管覺得他們具有全部的決定權，滿意度比

9、較高；但這種推薦比較主觀，容易受個人因素的影響，主管可能提拔的是自己的親信而不是一個勝任的人選。(3)檔案法。人力資源部門都有員工檔案，從中可以了解到員工在教育、培訓、經(jīng)驗、技能、績效等方面的信息，幫助用人部門與人力資源部門尋找合適的人員補充崗位空缺。2018三級人力資源高頻考點：外部招募外部招募的特點(1)外部招募人員相對于內部選拔而言，成本比較大，而且也存在著較大的風險，但具有以下優(yōu)勢：帶來新思想和新方法。有利于招聘一流人才。外部招募人員來源廣，選擇余地大，能招聘到許多優(yōu)秀人才尤其是一些稀缺的復合型人才，節(jié)省內部培訓費用。起到樹立形象的作用。(2)外部招募的不足：篩選難度大、時間長；進入角

10、色慢；招募成本大；決策風險大；影響內部員工的積極性。外部招募的主要方法1發(fā)布廣告發(fā)布廣告是單位從外部招聘人員最常用的方法之一。發(fā)布廣告有兩個關鍵性問題：廣告媒體如何選擇，廣告內容如何設計。在決定廣告內容時，單位必須要注意維護和提升其對外形象。2借助中介中介機構承擔著雙重角色：既為單位擇人，也為求職者擇業(yè)。優(yōu)勢：人才交流中心。優(yōu)點是針對性強、費用低廉，但對于計算機、通信等專業(yè)的熱門人才或高級人才的招聘效果不太理想。招聘洽談會。獵頭公司。獵頭服務的一大特點是推薦的人才素質高。獵頭公司往往對單位及其人力資源需求有較詳細的了解，對求職者的信息掌握較為全面，獵頭公司在供需匹配上較為慎重，成功率較高。3校

11、園招聘校園招聘通常用來選拔工程、財務、會計、計算機、法律以及管理等領域的專業(yè)化初級水平人員。4網(wǎng)絡招聘優(yōu)勢：成本較低，方便快捷；選擇的幅度大，涉及的范圍廣。不受地點和時間的限制。使應聘者求職申請書、簡歷等重要資料的存貯、分類、處理和檢索更加便捷化和規(guī)范化。5熟人推薦長處是對候選人的了解比較準確；候選人一旦被錄用，顧及介紹人的關系，工作也會更加努力；招募成本也很低。問題在于可能在組織中形成裙帶關系，不利于公司各項方針、政策和管理制度的落實。適用于一般人員的招聘，也適用于專業(yè)人才的招聘。2018三級人力資源管理師高頻考點：培訓需求分析培訓需求分析的含義培訓需求分析具有很強的指導性，是確定培訓目標、

12、制定培訓計劃、有效實施培訓的前提，是現(xiàn)代培訓活動的首要環(huán)節(jié)，是進行培訓評估的基礎，對企業(yè)的培訓工作至關重要，是使培訓工作準確、及時和有效的重要保證。培訓需求分析的技術模型1goldstein組織培訓需求分析模型該模型指出，培訓需求應從組織分析、任務分析和人員分析三個方面著手。2培訓需求循環(huán)評估模型(1)組織整體層面的分析。(2)作業(yè)層面的分析。(3)個人層面的分析。將員工目前的實際工作績效與企業(yè)員工績效標準進行比較，或將員工現(xiàn)有的技能水平與預期未來對員工技能的要求進行比較，或將員工現(xiàn)有的技能水平與預期未來對員工技能的要求進行比照，發(fā)現(xiàn)兩者是否存在差距。包括業(yè)績考核記錄、員工技能測試以及員工個人

13、填寫的培訓需求問卷。3前瞻性培訓需求評估模型特點：在員工當前工作績效滿意的情況下，進行前瞻性分析，以便為未來發(fā)展做準備，其中包括企業(yè)發(fā)展和員工個人職業(yè)發(fā)展。4三維培訓需求分析模型構建此模型是一種基于崗位勝任力和人才測評等手段的培訓需求分析方法。2018三級人力資源高頻考點：完整的培訓方案的基本要求一個完整培訓方案包括以下三個方面的基本要求。1培訓目標對受訓者傳達的意圖包括：受訓者在培訓后應該表現(xiàn)出的行為；受訓者經(jīng)過培訓應該表現(xiàn)出的工作業(yè)績；評估培訓后產(chǎn)生業(yè)績的標準。2組織對受訓者的希望包括：組織希望受訓者在培訓結束后能夠做什么；組織希望受訓者在哪些特定的情況下表現(xiàn)出哪些行為；組織希望受訓者的業(yè)

14、績達到什么標準。3受訓者如何將培訓項目要求與自身情況結合培訓項目能否真正對受訓者的績效產(chǎn)生影響，與培訓項目的目標設置息息相關。制定培訓項目計劃和培訓方案時需要明確各培訓項目信息。4培訓項目計劃的內容(p140)(1)培訓目的：為什么培訓。(2)培訓目標：員工培訓應達到什么標準。(3)受訓人員和內容：明確培訓誰，培訓什么。(4)培訓范圍：四個層次，個人、基層、部門、企業(yè)。(5)培訓規(guī)模：受人數(shù)、場地、培訓性質、工具及費用等的影響。(6)培訓時間：受培訓范圍、對象、內容、方式、費用及其他與培訓有關的因素影響。(7)培訓地點：學員接受培訓的所在地區(qū)和培訓場所。(8)培訓費用：即培訓成本，包括直接培訓

15、成本和間接培訓成本。(9)培訓方法：包括講授法、視聽技術法等。(10)培訓師：根據(jù)培訓目的和要求，充分、全面地考慮培訓師選拔和任用問題。還應注意培訓學習的順序。通常排序依賴于對需求分析、任務說明的結果的檢查和分析。2018三級人力資源管理師高頻考點：培訓有效性評估培訓有效性評估的內容培訓成果是培訓有效性評估的主要內容。培訓成果包含五種類型：認知成果、技能成果、情感成果、效果性成果和投資凈收益。培訓有效性評估的技術(1)泰勒模式。(2)層次評估法?？驴伺撂乩锟怂募壴u估模式、菲利普斯五層評估模式、考夫曼五層評估模式等都屬于這種方法。主要特點在于：層次分明，對培訓效果的評估由易到難，循序漸進；定性和

16、定量分析方法相結合；其中的多層次評估法把對培訓效果的評估逐步由對個人素質能力提高的評估轉移到整個組織績效提高的評估上來。根據(jù)課程類型不同，有以下幾種不同的評估方式：書面測驗、模擬情境、操作測驗、學前學后比較。(3)目標導向模型法的精髓在于：關注的是受訓者而非培訓者的動機；評估受訓者個人素質能力的提高；把培訓效果的測量和確定作為優(yōu)先考慮的因素；培訓者和公司的其他人員是培訓的執(zhí)行者和評估者。2018三級人力資源管理師高頻考點：績效管理系統(tǒng)總體設計流程績效管理系統(tǒng)總體設計流程準備階段一般情況下，所有考評者都應具備以下條件：作風正派，辦事公道；有事業(yè)心和責任感；有主見，善于獨立思考；堅持原則，大公無私

17、；具有實際工作經(jīng)驗，熟悉被考評對象情況等。參與管理的考評者的多少也會影響績效考評的質量。按不同的培訓對象和要求，績效考評者的技能培訓與開發(fā)，可分專員工作人員的培訓、一般考評者的培訓、中層干部的培訓、考評者與被考評者的培訓等。培訓的內容一般應包括以下幾個方面：企業(yè)績效管理制度的內容和要求，績效管理的目的、意義，考評者的責任和任務，考評者與被考評者的角色扮演等。績效管理的基本理論和基本方法，成功企業(yè)績效管理的案例剖析?？冃Э荚u指標和標準的設計原理，以及具體應用中應注意的問題和要點?？冃Ч芾淼某绦?、步驟，以及貫徹實施的要點?？冃Ч芾淼母鞣N誤差與偏誤的杜絕和預防。如何建立有效地績效管理運行體系，如何解

18、決績效管理中出現(xiàn)的矛盾和沖突，如何組織有效的績效面談等。在選擇確定具體的績效考評方法時，應當充分考慮以下三個重要因素：管理成本。包括考評方法的研制開發(fā)成本、執(zhí)行前的預付成本、實施應用成本、進行評定回饋考評結果、改進績效的成本，還有隱含成本。工作實用性。工作適用性。對績效管理的運行程序、實施步驟提出具體要求，說明“如何組織實施績效管理的全過程，在什么時間做什么事情”?？荚u周期的確定?？荚u周期取決于績效考評的目的，還應服從于企業(yè)人力資源與其他相關的管理制度。工作程序的確定。上級主管與下屬之間所形成的考評與被考評的關系，是企業(yè)績效管理活動的基本單元。為了切實保證企業(yè)績效管理制度和管理系統(tǒng)的有效性和可

19、行性，必須采取“抓住兩頭，吃透中間”的策略，具體辦法如下：獲得高層領導的全面支持。贏得一般員工的理解和認同。尋求中間各層管理人員的全心投入。績效管理系統(tǒng)總體設計流程實施階段一個有效的績效管理系統(tǒng)時通過以下幾個環(huán)節(jié)提高員工工作績效從而保持和增強企業(yè)的競爭優(yōu)勢：目標第一；計劃第二；監(jiān)督第三；指導第四；評估第五。原始記錄的登記制度的具體要求如下：(1)所采集的材料盡可能以文字的形式證明所有的行為，應包括有利和不利的記錄。(2)所采集的材料，應當說明是考評者直接觀察的第一手資料，還是間接的由他人觀察的結果。(3)詳細記錄事件發(fā)生的時間地點以及參與者。(4)所采集的材料在描述員工的行為時，應盡可能對行為

20、過程、行為的環(huán)境和行為的結果作出說明。(5)在進行考評時，應以文字描述記錄為依據(jù)，可以保證考評的質量。2018三級人力資源高頻考點：薪酬的概念與實質薪酬的概念薪酬有不同的表現(xiàn)形式：精神的與物質的、有形的與無形的、貨幣的與非貨幣的、內在的與外在的，等等。薪資的概念工資通常以工時或完成產(chǎn)品的件數(shù)計算員工應當獲得的勞動報酬。與薪酬相關的其他概念(1)報酬(reward)。員工完成任務后，所獲得的一切有形和無形的待遇。(2)收入(earnings)。員工所獲得的全部報酬，包括薪資、獎金、津貼和加班費等項目的總和。(3)薪給(pay)。薪給分為工資和薪金兩種形式。(4)獎勵(incentives)。員工

21、超額勞動的報酬，如紅利、傭金、利潤分享等。(5)福利(benefits)。公司為每個員工提供的福利項目，如帶薪年假、各種保險等。(6)分配(allocation)。社會在一定時期內對新創(chuàng)造出來的產(chǎn)品或價值即國民收入的分配，包括初次分配，再分配。薪酬的實質外部回報是指員工因為雇傭關系從自身以外所得到的各種形式的回報，也稱外部薪酬。外部薪酬薪酬包括直接薪酬和間接薪酬。直接薪酬：是員工薪酬的主體組成部分。包括基本薪酬，即基本工資，如周薪、月薪、年薪；員工的激勵薪酬，如績效工資、紅利和利潤分成等。間接薪酬，即福利，公司向員工提供的各種保險、非工作日工資、額外的津貼和其他服務，比如單身公寓、免費工作餐等

22、。內部回報，是指員工自身心理上感受到的回報，主要體現(xiàn)為一些社會和心理方面的回報。包括參與企業(yè)決策，獲得更大的工作空間或權限，更大的責任，更有趣的工作，個人成長的機會和活動的多樣化等。企業(yè)根據(jù)勞動合同的規(guī)定，因員工為企業(yè)所提供的貢獻，以及工齡、知識、技能、體力和工作表現(xiàn)等支付給員工相應的薪酬。2018三級人力資源高頻考點：影響員工薪酬水平的主要因素影響員工個人薪酬水平的因素：勞動績效、職務或崗位、綜合素質與技能、工作條件、年齡與工齡。影響企業(yè)整體薪酬水平的因素：生活費用與物價水平、企業(yè)工資支付能力、地區(qū)和行業(yè)工資水平、勞動力市場供求狀況、產(chǎn)品的需求彈性、工會的力量、企業(yè)的薪酬測量。2018三級人

23、力資源高頻考點：薪酬管理(一)企業(yè)薪酬管理的基本目標(1)保證薪酬在勞動力市場上具有競爭性，吸引并留住優(yōu)秀人才。(2)對各類員工的貢獻給予充分肯定，使員工及時地得到相應的回報。(3)合理控制企業(yè)人工成本，提高勞動生產(chǎn)效率，增強企業(yè)產(chǎn)品的競爭力。(4)通過薪酬激勵機制的確立，將企業(yè)與員工長期、中短期經(jīng)濟利益有機地結合在一起，促進公司與員工結成利益關系共同體，謀求員工與企業(yè)的共同發(fā)展。企業(yè)薪酬管理的基本原則包括：對外具有競爭力原則。對內具有公正性原則。支付相當于員工崗位價值的薪資。對員工具有激勵性原則。根據(jù)員工的實際貢獻付薪，并且適當拉開薪酬差距，使不同業(yè)績的員工在心理上察覺這個差距，并產(chǎn)生激勵作

24、用。對成本具有控制性原則。(二)薪酬管理的內容完善企業(yè)薪酬制度設計是企業(yè)薪酬管理的一項重要任務，包括薪酬結構的完善，即確定并調整不同員工薪酬項目的構成，以及各薪酬項目所占比例，還包括薪酬等級標準設計和薪酬支付形式設計，即確定薪酬計算的基礎。工資總額的準確統(tǒng)計是國家從宏觀上了解居民的收入，衡量員工的生活水平，計算離退休金、有關保險金和經(jīng)濟補償金的重要依據(jù)。2018三級人力資源高頻考點：薪酬體系的類型目前通行的以下三種：(1)崗位薪酬體系。應用最為廣泛，同時也是最為穩(wěn)定的薪酬體系類型。(2)技能薪酬體系。可以分為技術薪酬和能力薪酬。(3)技術薪酬體系。根據(jù)員工的技術或知識的廣度和深度來確定員工的薪

25、酬等級與水平，因而能夠吸引和留住高技能水平的員工，也有利于激發(fā)這些員工的學習積極性和潛力。2018三級人力資源高頻考點：薪酬體系設計的基本要求薪酬職能是指薪酬在運用過程中的具體功能的體現(xiàn)和表現(xiàn)，是薪酬管理的核心：(1)補償職能。(2)激勵職能(直接影響員工積極性的調動)。(3)調節(jié)職能(主要表現(xiàn)在引導勞動者合理流動)。(4)效益職能(從雇主的眼光來看，薪酬具有效益職能)。(5)統(tǒng)計監(jiān)督職能(薪酬是按勞動數(shù)量與質量進行分配的)。2018三級人力資源高頻考點：職工代表大會職工代表大會(職工大會)是由企業(yè)職工經(jīng)過民主選舉產(chǎn)生的職工代表組成的，代表全體職工實行民主管理權利的機構。通過職工代表大會這一制

26、度實現(xiàn)對企業(yè)的民主管理，是職工對企業(yè)管理的參與，而不是對企業(yè)管理的替代。職工參與企業(yè)的民主管理有多種形式，分別如下：(1)組織參與。職工通過組織一定的代表性機構參與企業(yè)管理，如職工代表大會制度。(2)崗位參與。職工通過在本崗位的工作和自治實現(xiàn)對管理的參與，如質量管理小組、班組自我管理、各類崗位責任制。(3)個人參與。職工代表大會(職工大會)的職權是該機構依法享有的、對企業(yè)行政生產(chǎn)經(jīng)營管理事務進行咨詢、建議或決定的權利。具體表現(xiàn)為以下幾個方面：審議建議權；審議通過權；審議決定權；評議監(jiān)督權；推薦選舉權。2018三級人力資源管理師高頻考點：員工滿意度調查員工滿意度調查將分別對以下五個方面進行全面評估或針對某個專項進行詳盡考核。1薪酬薪酬是決定員工工作滿意度的重要因素，不僅能滿足員工生活和工作的基本需求，而且還是公司對員工所做貢獻的尊重。2工作工作本身的內容在決定員工的工作滿意度中也起著很重要的作用，其中影響滿意度的兩個最重要的方面是工作的多樣化和職業(yè)培訓。3晉升晉升機會對工作滿意度有一定程度的影響，會帶來管理權力、工作內容和薪酬方面的變化。4.管理員工滿意度調查在管理方面，一是考察公司是否做到了以員工為中心，管理者與員工的關系是否和諧；二是考察公司的民主管理機制，即員工參與和影響決策的程度如何。5環(huán)境好的工作條件和工作環(huán)境如溫度、濕度、通風、光線、噪聲、清潔狀況及員工